UNIVERSIDAD PRIVADA SISE

CARRERA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

INFORME ACADÉMICO

Título
LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Autor/es:
Margarita Jaqueline Collantes Molina
Nataly Sheyla Torres Laura

Asesor/a:
Martha Clotilde Larico Gutierrez

Lima – Perú
- 2019 -
 ÍNDICE
1 INTRODUCCIÓN......................................................................................................3
2 DESARROLLO..........................................................................................................4
2.1 Definición............................................................................................................4
2.2 Los recursos humanos.........................................................................................5
2.3 Dirección estratégica de Recursos Humanos en la organización........................5
2.4 Importancia del recurso humano en las organizaciones......................................5
2.5 Objetivos.............................................................................................................5
2.6 Planificación y sistema de gestión del recurso humano......................................6
2.7 Funciones del Departamento de Recursos Humanos..........................................7
2.7.1 Requisición de personal...........................................................................7
2.7.2 Reclutamiento de Personal......................................................................7
2.7.3 Selección..................................................................................................8
2.7.4 Diseño, descripción y análisis de cargos.................................................8
2.7.5 Evaluación del desempeño humano........................................................9
2.7.6 Compensación.........................................................................................9
2.7.7 Beneficios Sociales..................................................................................9
2.7.8 Higiene y Seguridad en el trabajo.........................................................10
2.7.9 Entrenamiento y desarrollo del personal...............................................11
2.7.10 Desarrollo Organizacional.....................................................................12
2.8 La evaluación del desempeño del recurso humano...........................................12
3 CONCLUSIONES....................................................................................................13
REFERENCIAS..............................................................................................................14
ANEXOS .......................................................................................................................16

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 I INTRODUCCIÓN
La Administración de recursos humanos es una especialidad que surgió debido
al crecimiento y a la complejidad de las tareas organizacionales. Sus orígenes se
remontan a los comienzos del siglo XX, como consecuencia del fuerte impacto de la
Revolución Industrial; surgió con el nombre de Relaciones Industriales como una
actividad mediadora entre las organizaciones y las personas, para suavizar o aminorar el
conflicto entre los objetivos organizacionales y los objetivos individuales de las
personas, hasta entonces considerados como incompatibles o irreconciliables
Chiavenato (2004)
La administración de recursos humanos (ARH) es un área extremadamente
sensible a la mentalidad que impera en las organizaciones, razón por la cual es
contingente y situacional. Depende de la cultura que exista en cada organización, así
como de la cultura organizacional que se adopte. E igualmente depende de las
características del contexto ambiental, del giro de la organización, de las características
internas, de sus funciones y procesos y de un sinnúmero de otras variables importantes.
Chiavenato (2004)
De acuerdo a sus orígenes y como se ha ido desarrollado la administración de
recursos humanos, paso de ser un enlace entre trabajador y empresa para poder
establecer los objetivos de las organizaciones, este hasta la actualidad se ha convertido
en una de área de las organizaciones como fundamentales, ya sea por la importancia que
le dan hoy en día las empresas a sus recursos humanos, sino que está también le da una
visión a la empresa acerca de sus objetivos, si sus recursos con los cuenta o quiere
contar serán los idóneos para poder cumplir con sus objetivos organizacionales.
Para el desarrollo de nuestro trabajo hemos visto conveniente tocar los siguientes
puntos que nos parece de importancia, comenzaremos por definir que es la gestión de
recursos humanos citando a autores que dan su opinión, luego veremos la importancia,
funciones, objetivos, planificación y sistema de gestión en las organizaciones,
Funciones del departamento de recursos humanos y la evaluación del desempeño del
recurso humano, todos estos temas apoyados con sus conclusiones.

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 II DESARROLLO
II.1 Definición
Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales
como Reclutamiento y Selección, Compensaciones y Benéficos, Capacitación y
Desarrollo y Operaciones. Dependiendo de la empresa o institución donde la función de
Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas
responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración
de la nómina de los empleados, el manejo de las relaciones con sindicatos, etc.
Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la
administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos
tales como:
 Comunicación Organizacional
 Liderazgo
 Trabajo en Equipo
 Negociación
 Cultura
 Sistema de Administración de Recursos Humanos
Montoya & Saavedra, (2016), Inicialmente se parte de una consideración
conceptual acerca de éste y su función respecto a los RRHH en la organización,
rescatando algunos elementos claves para su gestión; posteriormente se clarifica el
papel que juega la planificación y el sistema de gestión del recurso humano como
mecanismos que potencian el desempeño organizacional y resultan determinantes en la
gestión de la calidad. Finalmente, se rescatan aspectos como la participación de las
personas, el trabajo en equipo y la evaluación del desempeño de RRHH como elementos
complementarios que coadyuvan a lograr la competitividad y la conquista de los
objetivos de la organización.
También Acosta, (2008) define:
Gestión de Recursos Humanos significa planificar a los empleados idóneos con
las cualificaciones idóneas en el momento justo y en el lugar adecuado. La gestión de
recursos humanos, como el principal activo de las organizaciones, puede definirse como
una inversión en las personas para obtener la máxima productividad individual y
organizacional.

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II.2 Los recursos humanos
Sánchez & Herrera, (2016), Los recursos humanos poseen características únicas,
que se demuestran en sus atributos, de acuerdo la perspectiva de la teoría de los recursos
y capacidades, para constituirse en fuente de ventaja competitiva, dado que son factores
de producción valiosos, raros, no imitables y heterogéneos. Cabe destacar que Ulrich
fue uno de los autores pioneros, en aplicar la teoría de los recursos al campo de los
recursos humanos, apoyándose en el enfoque de cómo el personal de la empresa podía
constituirse en una fuente competitiva. De otro lado, se considera que el elemento
humano como recurso es, la habilidad innata o capacidad de los trabajadores para
aprender
II.3 Dirección estratégica de Recursos Humanos en la organización
Montoya & Boyero, (2016), El direccionamiento está referenciado tanto al
conjunto de políticas, como a las medidas que tienen como fundamento el logro de la
estructura del recurso humano que trabajará en pro de la consecución de los objetivos y
la misión de la organización, gracias a las capacidades que tienen cada uno de sus
miembros, pues son ellos los que hacen que ésta pueda ser cada vez más competitiva.
Un aspecto a resaltar es que todo director corporativo no sólo debe asegurar que
todos los procesos y procedimientos dentro de la organización se lleven a cabo bajo
parámetros de eficacia y eficiencia, sino que debe construir y llevar a cabo acciones,
estrategias y políticas que estén basadas en modelos sencillos y claros que deben ser
compartidos con todos los miembros de la organización. Es por ello que se hace
necesario que se incorpore al factor humano en la cadena de valor como un elemento
clave de los procesos misionales y estratégicos corporativos, lo cual se verá evidenciado
por el aporte y singular presencia en la prestación del servicio y en producción con
calidad.
II.4 Importancia del recurso humano en las organizaciones
Domínguez, (2008), Los expertos en el área del management, al igual que los
investigadores, coinciden en afirmar que el recurso humano es uno de los intangibles
que mayores diferencias puede marcar en las organizaciones, ya que de éste provienen
los conocimientos, las habilidades y las destrezas que combinadas con los demás
recursos tangibles e intangibles generan ventajas competitivas sostenibles.
II.5 Objetivos
Entre los objetivos principales (Domínguez, 2008) nos dice que:

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 En este mismo sentido, podemos decir que desde la Dirección de Recursos
Humanos se puede ayudar a construir una cultura de innovación tal que permita formas
de adquirir, difundir, crear y transferir conocimiento de manera individual y colectiva;
se puede potenciar empleados creativos, proactivos, polivalentes capaces de generar
nuevas ideas, compartir conocimiento, buscar sinérgicas y convertirlas en capacidades
organizativas. Esta contribución desde la dirección la podemos resumir de la siguiente
manera:
 Determinar los objetivos de innovación tanto a medio como a largo plazo, evaluar
los recursos de que se dispone para la consecución de estos objetivos.
 Se debe ayudar a crear una cultura que permita reconocer la innovación como un
proceso dinámico, constante, que requiere estar evaluando los recursos disponibles.
Admitiendo los errores como parte del proceso y potenciando los comportamientos
generadores de éxito.
 Establecer un sistema de recompensas tal que estimule la innovación.
 Lograr capturar el know-how de los empleados, ya sea a través de rotación de los
puestos de trabajo o por medio del trabajo en equipo.
 Crear planes de formación continua que permitan amoldar las competencias de los
empleados a los verdaderos requerimientos de la empresa.
II.6 Planificación y sistema de gestión del recurso humano
Montoya & Boyero, (2016), La participación del recurso humano en el
desarrollo de los procesos estratégicos es fundamental para el establecimiento de los
objetivos y estrategias a alcanzar. Es importante recordar que, para el desarrollo de un
proceso estratégico, necesariamente éste debe iniciar con la definición clara de la misión
de la organización, esto es su razón de ser. Es importante tener presente que la misión
debe ser conocida y comprendida por cada uno de los colaboradores, ello con el
propósito que cada acción o actividad desarrollada por el personal esté orientada al
cumplimiento de los objetivos y la misión propuestos por la compañía.
De igual modo, es preciso resaltar que, gracias a la gestión del recurso humano
en los procesos estratégicos, puede asegurarse una buena gestión y un desarrollo de
competencias del personal acorde con los objetivos a alcanzar. Debe destacarse que no
sólo el área de gestión humana es quien contribuye al logro de las estrategias
corporativas, es preciso entonces que haya una participación activa en la formulación de

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dichas estrategias de toda la compañía, puesto que el valor de la gente es conocido e
identificado por aquellos que lo administran y lo gestionan de forma constante.
Ya se ha establecido la importancia del recurso humano de la organización y su
participación en la formulación de las estrategias que ésta ha de establecer para la
consecución de todos los objetivos a alcanzar, sin embargo, es importante también tener
en cuenta algunos elementos que han de permitir establecer un ejercicio real y lleno de
valor en todas las acciones a desarrollarse en la compañía:
Formular unos objetivos claros a un determinado plazo.
 Los objetivos definidos deben estar relacionados con la razón de ser de la
organización.
 La visión y el análisis de diversos aspectos exteriores deben influir de manera
constante en la corporación.
 Debe existir creatividad en la propuesta y el desarrollo de acciones que aseguren su
logro.
 Deben proponerse acciones que conlleven a la toma de decisiones que hagan frente
a las diferentes incertidumbres del entorno de la compañía.
 Un buen control permitirá detectar las desviaciones producidas respecto a los
objetivos planteados, ello con el propósito de evaluar y eliminar aquellas
desviaciones de manera progresiva.
 El personal administrativo que formule las estrategias, debe tener un amplio
conocimiento de cada uno de los procesos y procedimientos que se llevan a cabo en
la compañía
II.7 Funciones del Departamento de Recursos Humanos
II.7.1 Requisición de personal
Restrepo, Ladino & Orozco, (2008), Es una solicitud hecha al área de Gestión
Humana por cualquier dependencia de la organización que necesita encontrar a un
candidato para ocupar una vacante disponible.
II.7.2 Reclutamiento de Personal
Restrepo, Ladino, & Orozco, (2008), Después de aprobada la requisición de
personal y de acuerdo con el perfil ocupacional, el proceso a seguir es el Reclutamiento
de Talento Humano, como un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos
potencialmente calificados y aptos para ocupar cargos dentro de la empresa.

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 Existen dos tipos de reclutamientos el interno y externo, el reclutamiento
interno, Restrepo, Ladino, & Orozco, (2008), “Se da cuando al presentarse determinada
vacante, la empresa intenta cubrirla mediante la reubicación de sus empleados, los
cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical), transferidos (movimiento
horizontal) o mediante un cambio de cupo.” Y el externo (Restrepo, Ladino, & Orozco,
2008), “Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla
con personas que no pertenecen a la empresa.”
II.7.3 Selección
Restrepo, Ladino, & Orozco, (2008), tiene como objetivo garantizar el ingreso
de personal idóneo a la Empresa. Presenta un conjunto de técnicas como principal
estrategia para la determinación de las competencias de los aspirantes, con el fin de
seleccionar la persona con mayores probabilidades de ajuste al cargo y a la
organización. Este proceso permitirá valorar las competencias, aptitudes y actitudes de
naturaleza técnica, metodológica, participativa y social de las candidaturas, así como sus
conocimientos específicos.
II.7.4 Diseño, descripción y análisis de cargos
Carrasco, (2009), es la metodología básica y fundamental que contribuye a hacer
realidad cualquier proyecto de organización, es una herramienta metodológica que
diseña y ordena el proceso de la actividad organizativa de la empresa, y esto es lo que
hace el análisis de puestos de trabajo, a través de una descripción sistematizada de lo
que hace el conjunto de trabajadores de una empresa.
El análisis y descripción de puestos de trabajo es el procedimiento metodológico
que nos permite obtener toda la información relativa a un puesto de trabajo. El proceso
de ADP consta de dos fases, claramente identificables y diferenciadas:
 Análisis de puestos de trabajo, APT: Generalmente nos referimos al mismo tipo de
análisis cuando oímos hablar de análisis de tareas, análisis de trabajo, análisis de
puestos, todas ellas se refieren a una misma cuestión, el puesto de trabajo como
unidad de gestión de la división del trabajo.
 Descripción de puestos de trabajo, DPT: Es la exposición detallada, estructurada,
ordenada y sistemática, según un protocolo dado del resultado del APT. Es, en
definitiva, un inventario escrito de los principales hechos más significativos del
puesto de sus deberes y responsabilidades.

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II.7.5 Evaluación del desempeño humano
Carrasco, (2009), “Para evaluar o medir el desempeño de un trabajador es
necesario conocer con exactitud cuáles son las tareas que hace, cuáles son sus
funciones, sus objetivos. Si no tenemos esta información ¿qué variables vamos a utilizar
para medir su eficiencia?”
II.7.6 Compensación
Arias, Portilla, & Castaño, (2008), Cada empresa debe identificar y comprender
el contexto en que se desenvuelve y sus objetivos, al igual que su visión para encarar el
futuro, y teniendo la perspectiva clara que cada organización es un mundo diferente;
además se conoce que en toda empresa, el objetivo final es la productividad y la
búsqueda de la maximización de recursos; es necesario para lograrlo modificar aspectos
claves que ayuden a conseguir este fin último, y reivindicar la importancia del talento
humano, para lo cual lo primero, será atraer a las personas competentes. Segundo punto,
tener un sistema adecuado de capacitación. Tres: un sistema de compensación total
alineado con la estrategia de la empresa.
II.7.7 Beneficios Sociales
Barroso, (2008), En el campo de los beneficios sociales de las empresas existen
muchas posibilidades interesantes, de manera que el empleado se sienta fiel a la
empresa, parte de ella, valorado y adquiera la cobertura de unas necesidades que de por
sí no habría podido gastarse. De esta manera, los empleados rinden mejor porque se
sienten más a gusto ofreciendo más beneficios a la empresa que por otra parte también
se ahorra los gastos de selección y formación de nuevos empleados, garantizándose así
personas que trabajen para la empresa de manera fiel y con conocimientos y experiencia
en el sector.
Las empresas se acogen a beneficios sociales que mantienen contentos a sus
empleados y no le compromete al mismo compromiso que supone un aumento del
sueldo. Los beneficios sociales son bien vistos por los empleados, de hecho, muchos de
ellos se fijan en este aspecto a la hora de elegir la empresa en la que quieren trabajar,
aunque muchos no tengan elección.
Existen beneficios sociales que son más conocidos que otros, bien por su mayor
utilización o prestigio, así que mostramos una lista de los beneficios sociales más
importantes en la empresa:

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 El plan de pensiones. Supone un plan de previsión que garantizan a los empleados
una jubilación más digna en el futuro, y que se convierte en un complemento a la
jubilación habitual.
 Los seguros de vida, accidentes o invalidez. Para tener la seguridad de que si les
pasa algo ni ellos mismos ni su familia se encuentren desprotegidos en
circunstancias adversas no esperadas.
 El seguro médico. Tan bueno para la empresa como para el trabajador, ya que el
empleado recibe la atención médica que necesita cuando la necesita, sin tener que
esperar largas colas de espera.
 Dietas y desplazamientos. Muchos empleados reciben bonos de comida, pagos de
dietas o desplazamientos no habituales. Sobre todo, está muy extendido el hecho de
los bonos de comida para empleados en las grandes capitales pagando un costo de
las comidas que si bien no llega a la totalidad puede ser interesante.
 Ropa y material de trabajo.
 El seguro dental.
 Cursos o seminarios de formación para el reciclaje profesional o adquirir unos
mayores conocimientos.
 Material de trabajo como ordenadores, coches, internet o teléfonos móviles de
empresa.
 Las cestas de empresa. Son un incentivo muy interesante que suelen dar las
empresas a sus empleados durante la navidad. Pueden ser cestas completas con
jamón incluido, cestas más básicas o unas botellas de bebidas alcohólicas para
celebrar las fechas.
 El aguinaldo. En navidad muchas empresas dan el aguinaldo a sus empleados.
 La guardería en la empresa. Ideal para los empleados que tienen niños y no pueden
contratar a una empleada del hogar o una guardería, o si lo tienen no existen plazas.
 Algún elemento de la producción de la empresa: productos o servicios que se
ofrecen, una cierta cantidad o descuentos importantes para empleados.
II.7.8 Higiene y Seguridad en el trabajo
Romeral, (2012), Derivado de la relación laboral, se desprende un deber
empresarial de protección de los trabajadores a su servicio frente a los riesgos laborales,
que se corresponde con el derecho del trabajador a conservar su salud, y que incluye, a

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su vez, la obligación de éstos de observar los reglamentos internos de la empresa o las
medidas de seguridad impuestas.
En el cumplimiento de este deber general de protección, el empresario debe
adoptar cuantas medidas sean necesarias para hacer eficaz los derechos de los
trabajadores respecto a la evaluación de riesgos, información, consulta y participación,
formación de los trabajadores, actuaciones en casos de emergencia y riesgos graves e
inminentes, vigilancia de la salud y constitución de servicios de prevención; todo ello
teniendo en cuenta que el coste de tales medidas de seguridad y salud no debe recaer
sobre los propios trabajadores.3
Para llevar a cabo las actuaciones que integran este deber general de prevención,
el empresario debe mostrar un liderazgo y compromiso firme con respecto a las
actividades de seguridad y salud laboral en la organización. Con este fin debe adoptar
las decisiones necesarias para crear un sistema de gestión de la seguridad y salud que
incluya los principales elementos de política preventiva: organización, planificación y
aplicación, evaluación y acciones de mejora continua; todo ello con la participación de
los trabajadores. Así, los principales elementos del sistema de gestión de la seguridad y
salud en el trabajo son:
 Diseño de una política definida en materia de seguridad y salud.
 Crear una organización preventiva para la materialización de los objetivos.
 Integración de la prevención de riesgos en la empresa: plan de prevención.
 Evaluación de riesgos.
 Planificación y puesta en marcha de las actuaciones.
 Información, formación y participación de los trabajadores.
 Evaluación del buen funcionamiento del sistema.
 Actuaciones de continua mejora.
II.7.9 Entrenamiento y desarrollo del personal
Böhrt, (2000), La capacitación y el desarrollo de los recursos humanos en las
organizaciones parten del supuesto que la mayoría de los empleados puedan ser
naturalmente motivados a trabajar y a aprender. El hecho de tener una actividad
estimulante, de progresar en su profesión o campo de acción y de recibir recompensas
por su desempeño son factores que movilizan y atraen su atención y energía.

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II.7.10 Desarrollo Organizacional
Molina, (2000), Dentro del marco de referencia propuesto se considera que las
organizaciones están conformadas por personas que tienen un conjunto diferente de
valores, estilos y habilidades; tecnologías con distintas características; y procesos y
estructuras que reflejan diversos tipos de relaciones entre el entorno y la organización,
entre la gente misma o entre la gente y su trabajo. Nuestro concepto del desarrollo
organizacional exige un cambio en la tecnología y en la estructura, o un cambio en las
personas y sus procesos de interacción más que en los esfuerzos por cambiar sólo a las
personas, únicamente la estructura, los procesos, o la tecnología de la organización.
II.8 La evaluación del desempeño del recurso humano
Montoya & Boyero, (2016), Dentro de la organización, el grado de eficiencia y
eficacia con el que se ejecuten los cargos determina la productividad, los costos
operativos, los beneficios, la imagen de la compañía, la competitividad y el
cumplimiento de la misión institucional.
La eficiencia, la eficacia y la calidad del funcionario de la compañía le exigen
tener una visión de conjunto de la organización como un todo y ser conocedor del
soporte personal que él realiza a través de sus funciones como elemento constitutivo,
interdependiente e interactuante de la empresa; tener el conocimiento de la visión macro
y micro de su rol en la compañía, dentro de su área y equipo de trabajo, para actuar por
la comprensión del significado de su acción; ya que cuando se desconoce el objetivo
final y la misión organizacional y personal, la acción del trabajador se limita sólo al
cumplimiento de una tarea, sin un enfoque de trascendencia o proyección de su labor.
La evaluación de desempeño ha de ser una herramienta que permita:
 Promover el permanente mejoramiento y desarrollo del personal.
 Hallar pautas para la capacitación.
 Confirmar la presencia de habilidades y conocimiento en los trabajadores.
 Reforzar la identidad de los trabajadores con los objetivos de su área, de su trabajo,
la división a que pertenece y la organización en su conjunto.
 Contribuir al fortalecimiento de un perfil humano de calidad.
 • Establecer correctivos con su respectivo plan de mejoramiento a corto, mediano y
largo plazo.

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 III CONCLUSIONES
La Administración de RH busca compenetrar el recurso humano con el proceso
productivo de la empresa, haciendo que éste último sea más eficaz como resultado de la
selección y contratación de los mejores talentos disponibles en función del ejercicio de
una excelente labor de estos. Así como también la maximización de la calidad del
proceso productivo depende de igual modo de la capacitación de los elementos humanos
para hacer más valederos sus conocimientos.
La Gestión por competencias constituye una herramienta indispensable para el
factor humano como fórmula para ganar flexibilidad en la empresa y optimizar los
procesos.
La planificación de los recursos humanos es una actividad propia de las
organizaciones, que alcanza su máxima eficacia cuando es capaz de integrar los
objetivos individuales de los empleados dentro de los objetivos de la organización.
En consecuencia, dos dimensiones aparecen ligadas: la planificación de los
efectivos (solución global) y la planificación de carreras (solución individual). Ambas
soluciones, de forma integrada, pretenden resolver el gran desafío de la planificación en
el ámbito social: la asignación del capital humano dotado de la aptitud y actitud idónea
para el logro de los objetivos de la organización.
Conectar la planificación estratégica del negocio con la planificación de los
recursos humanos, aparte de generar un sinfín de utilidades, permite que este segundo
proceso abandone la óptica del mantenimiento a corto plazo y adopte una perspectiva a
más largo plazo capaz de generar ventajas competitivas sostenibles para la firma.
La comunicación es importante en todo tipo de organización y el gestor y
administrador educativo tiene que definir los canales de comunicación que existen en su
centro educativo sean estos de carácter formal e informal y sacar el mejor provecho de
los mismos.
El reclutamiento interno y externo tiene sus ventajas y desventajas por lo que
una buena política de contratación en relación a la ocupación de las vacantes de carácter
administrativo y direccional dependerá en gran manera del análisis de las características
del centro de trabajo lo que hay que considerar es que la competencia sea en igualdad de
condiciones.

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 REFERENCIAS
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14
Restrepo de O., L. S., Ladino T., A. M., & Orozco A., D. C. (2008). Modelo de
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15
 ANEXOS
Anexo 01: Libros y revistas consultadas

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18
19
20
21
22
 Anexo 02: Páginas web de consulta

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