Fase 2 legislación laboral

Presentado por:
María Fernanda lozano fajardo

Tutor:
Nicolás Martínez

Universidad abierta y a distancia (UNAD)

Administración de empresas
02/05/20
 Introducción
Saber o tener información sobre que es un contrato de trabajo, que tipos de
contratos pueden existir según la dirección y el código sustantivo de trabajo es
muy importante puesto que para el empleado o empleador existen diferentes
marcos legales al momento de comenzar un contrato o dar por finalizado este,
que establecen los derechos y deberes que se obligan ambas partes
involucradas

En este trabajo vamos a realizar consultas y a conocer a fondo sobre los

contratos de trabajo, de prestación de servicios, sus cláusulas ineficaces, sus
causas de terminación de contrato entre otras.
 El contrato de prestación de servicios y sus partes

La Corte Constitucional mediante Sentencia C-154 de 1997, señaló que “un

contrato de prestación de servicios era la actividad independiente desarrollada,
que puede provenir de una persona jurídica con la que no existe el elemento
de la subordinación laboral o dependencia consistente en la potestad de
impartir órdenes en la ejecución de la labor contratada.”

El contrato de prestación de servicios es de carácter civil y no laboral, por lo

tanto no está sujeto a la legislación de trabajo y no es considerado un
contrato con vínculo laboral como ya lo dijo la Corte, pues no hay relación
directa entre empleador y trabajador, por ello, no cuenta con periodo de
prueba y no genera para el contratante la obligación de pagar prestaciones
sociales.

Un contrato de prestación de servicios debe especificar los siguientes

elementos:

 Identificación de las partes: los datos de las partes implicadas y a qué se

dedican, así como los datos de la persona o personas que firman el
acuerdo en representación de la empresa.

 Descripción del servicio: cuál es, en qué consiste y su propósito final.

 Duración: fecha de inicio y de fin, si la tuviera. Si se trata de la

prestación de un servicio de manera indefinida, es conveniente reflejar
las causas y plazos para extinguir el contrato.

 Retribución: es aconsejable concretar el importe que se abonará por el

servicio y sus condiciones de pago, si el montante incluye impuestos,
etc. Para ahorrar malentendidos, tanto si el servicio se presta durante
un tiempo determinado como si va a perdurar de manera indefinida, es
preferible acordar los plazos de pago.

 Condiciones: también para evitar posteriores conflictos, no está de más

recoger por escrito las obligaciones que deben cumplir ambas partes en
casos concretos y en algunos supuestos (como demoras en la entrega,
etcétera).

 Incumplimiento: deben acordarse las consecuencias que conlleva

incumplir las cláusulas establecidas en el contrato.

 Firmas: muy importante, si el documento no incorpora las

correspondientes firmas carece de toda validez.
  Cláusulas: Por último, es importante fijar una serie de cláusulas que
regulen la prestación del servicio, como por ejemplo las penalizaciones o
multas en las que puedan incurrir las partes si incumplen sus
respectivos compromisos.

Causas de terminación del contrato de trabajo

La ley señala una serie de causas por las que se puede terminar un contrato de
trabajo, por las que se puede despedir un trabajador. La existencia de una
justa causa para despedir el trabajador tiene relevancia en el sentido de que
no hay lugar a pagar ninguna indemnización.

El artículo 62 del código sustantivo señala 15 causas por las que un trabajador
puede ser despedido justamente por el empleador:

A). Por parte del {empleador}:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación

de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho
indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en

que incurra el trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros
de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el

trabajador fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de
su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o
celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,

maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados
con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de
las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,

establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que

incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código
Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o
convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a

menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda
de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea
suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a
conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del

trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se
corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del {empleador}.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de
las obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,

profilácticas o curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las
autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.  

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez

estando al servicio de la empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter

de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite
para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta
(180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento
de dicho lapso y no exime al {empleador} de las prestaciones e
indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del
contrato, el {empleador} deberá dar aviso al trabajador con anticipación no
menor de quince (15) días.

B). Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de las

condiciones de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por

el {empleador} contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o
fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes,
representantes o dependientes del {empleador} con el consentimiento o la
tolerancia de éste.

3. Cualquier acto del {empleador} o de sus representantes que induzca al

trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o
religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el

contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el
{empleador} no se allane a modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el {empleador} al trabajador en

la prestación del servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del

{empleador}, de sus obligaciones convencionales o legales.

7. La exigencia del {empleador}, sin razones válidas, de la prestación de un

servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, y

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben

al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del
Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

El ambiente laboral es un elemento muy transcendental en el día a día de la

empresa, pese a que es difícil determinar o precisar las características que lo
propician. Sin embrago se ha demostrado que este influye notablemente en la
productividad y en la vida personal de los empleados.

El ambiente que se conforma en la empresa es un asunto complejo, en el que

influyen elementos como:

 Estructurales: Se refiere a la estructura formal de la empresa, al estilo

de dirección y tamaño de la organización, entre otros.

 Ambiente social: Tipo de relaciones creadas entre los trabajadores, el

compañerismo, conflictos y la comunicación, etc.

 Personales: Se refiere al individuo, sus actitudes, expectativas,

necesidades y motivaciones, etc.

 Comportamiento organizacional: Se trata por ejemplo la productividad,

rotación de empleados, tensiones y satisfacción laboral, etc.

Tipos de ambiente laboral

Autoritario: Se manifiesta en empresas donde la dirección no tiene la suficiente

confianza en los empleados, por lo que la mayor parte de las decisiones son
tomadas en la cima de la organización, sin oír a los trabajadores. Se
caracteriza además por la escasa interacción entre los jefes y los subordinados.
Paternalista: Se presenta en empresa donde existe cierta confianza y
cordialidad entre los distintos niveles jerárquicos de la empresa, pero falta una
comunicación verdadera entre la dirección, las líneas medias y los empleados.

Se caracteriza por tener estructuras muy rígidas, con escasas posibilidades de

promoción y falta de identificación de los empleados con la misión, filosofía y
objetivos de la empresa.

Consultivo: Se encuentra en empresas donde la dirección tiene confianza

suficiente en sus empleados, por lo que delegan cierto nivel de autonomía en
cuestiones menores, aunque las decisiones importantes son tomadas por la
alta estructura jerárquica, se caracteriza por la existencia de dinamismo y pro
actividad en las acciones y por tener un nivel de comunicación aceptable en
todos los ámbitos.

Participativo: Se manifiesta en empresas donde existe plena confianza en los

empleados, es el sistema ideal que debería adoptar cualquier empresa como
modelo. La mayoría de las decisiones se realizan en consenso, la comunicación
es muy buena y los empleados se identifican armónicamente con la empresa y
sus objetivos, Se caracteriza por la alta motivación en los empleados, quienes
tienen la oportunidad de progresar profesional y personalmente.
 CONCLUSION

Loa contratos son las fuentes más importantes para el empleador y el

trabajador y también debe realizarse el contrato según la ética de la persona
humana.

Tutor por no tener acceso a internet adjunto las preguntas del caso.

Preguntas del caso legislación laboral

1. ¿Qué tipo de contrato tiene la trabajadora Ana Paola Medina Páez?
Rta: el tipio de contrato que tiene la trabajadora es el de contrato a término
indefinido, que en el artículo 45 del código sustantivo del trabajo en nuestro
país, no se define en el contrato cuando se terminara ni cuanto durara.

2. ¿A que tiene derecho el trabajador despedido sin justa causa con contrato a
término indefinido?
Rta: Cuando se despide sin justa causa a una persona que tiene un contrato
de trabajo a término indefinido, hay que pagar la indemnización contemplada
por el artículo 64 de código sustantivo del trabajo
Si el trabajador devenga menos de diez salarios mínimos mensuales legales
vigentes, tendrá derecho a indemnización de treinta (30) días de salario si no
tuviese más de un año de servicio. Si tiene más de (1) un año, tiene derecho a
treinta (30) días de salario por el primer año y a 20 veinte días de salario por
cada uno de los años siguientes. Para los trabajadores que devenguen más de
diez salarios mínimos será de veinte días de salario si no tiene más de un año,
si tiene más de un año se le pagara a adicionalmente quince (15) días por el
segundo año en adelante.
El trabajador tendrá derecho a que el patrono por cada día de retardo en el
pago de salarios y prestaciones debidas, le pague un salario diario por cada día
de retardo. Si pasados veinticuatro 24 meses el empleador no ha pagado o el
trabajador o no ha iniciado proceso judicial los sobre las indemnización habrá
lugar al cobro de intereses fijados por la superintendencia financiera.

3- Indique si se cumple un contrato de realidad en el caso de estudio.

Rta: el contrato no cumple con la normatividad laboral exigido, por primera
parte no había cancelado la seguridad social de Ana Paola y del resto de los
trabajadores, fue negada la dotación, y también tenía carga laboral.

4- ¿Qué es un contrato de trabajo a término fijo Inferior a un año?

Rta: Este tipo de contrato podrá prorrogarse por tres veces por término igual o
inferior, a partir de la cuarta prórroga el término será mínimo un año, los
trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en
proporción al tiempo laborado. Debe constar por escrito.

Cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato dando aviso a la
otra con una anticipación mayor a treinta días de la fecha de vencimiento del
periodo contratado, si este aviso no se da o se da con una anticipación menor
a treinta días el contrato se prórroga por un periodo igual al inicial.

5- ¿Usted cree que el empleador tenía justa causa para terminar el contrato de
trabajo de Ana Paola Medina Páez?
Rta: para mi concepto el empleador no tenía justa causa para despedirla, fue
injusto porque Ana Paola cumplía sus obligaciones en la empresa y aun hacia
actividades que a ella no le correspondía tenía sobre carga laboral y además el
accidente fue dentro de la empresa.

6 ¿Cree usted que puede desvincularse a una trabajadora embarazada con el

tipo de contrato que establece el caso de estudio?
Rta: en primer lugar, se debe advertir que está prohibido expresamente en la
normatividad laboral y los tratados de la OIT ratificados por Colombia terminar
el contrato de trabajo a una mujer en estado de embarazo sin autorización
previa del inspector de trabajo, pues de lo contrario por vía de acción de tutela
puede ser reintegrada, alegando una presunta violación a sus derechos
fundamentales al trabajo, salud, seguridad social y los derechos del menor que
está por nacer; y solicitando el reintegro a su puesto inicial de trabajo.
Art 239 CST PROHIBICION DE DESPIDO A LA TARABAJADORA EN
EMBARAZO.

8- ¿Existe en el caso de estudio clausulas ineficaces? Explique

Rta: si hay un ejemplo claro que es donde ella solicita la dotación y se le niega
(Es una obligación del empleador dar los elementos mínimos de seguridad a
todos sus empleados para el ejercicio de sus funciones).
También decía que sin derecho a recargo, y un ejemplo claro de cláusulas
ineficaces es No reconocer los recargos por trabajo extra, nocturno, etc.
9 ¿Cuánto es el periodo de prueba, ¿cómo se pagan las primas y vacaciones,
en el contrato a término indefinido?
Rta: el periodo de prueba no puede ser superior a dos (2) meses ni menos a
quince (15) días.
La prima se paga en forma semestralmente, proporcional al tiempo laborado,
se tiene derecho a 15 días de vacaciones pagados por cada año de trabajo
señalado por el patrono

9- ¿Cuánto es el valor del trabajo en domingo y festivos, ¿cuándo se pagan?

Rta: Si el trabajador labora uno o dos domingos al mes puede elegir entre
recibir el dinero o un día compensatorio entre semana.
Si el trabajador labora 3 o más domingos al mes, tiene derecho al pago del
trabajo dominical y al día de descanso compensatorio por cada domingo
trabajado.
Los domingos y festivos son días de descanso obligatorio remunerado para el
trabajador, y si este se ve obligado a trabajarlos, se le deben pagar con un
recargo del 75%.

10 –Explique qué diferencia hay entre un contrato de trabajo a término fijo y

uno a término indefinido.
El contrato a término fijo tiene una duración determinada.
El indefinido en cambio no tiene límite de tiempo.
El contrato a término indefinido respecto al contrato a término fijo, tiene la
desventaja que la empresa no puede despedirlo en el momento en que por
alguna razón considera que un determinado empleado no le es conveniente o
ya no es necesario.
Al firmarse un contrato a término fijo, la empresa tiene la opción de renovar el
contrato o de no hacerlo. Si al finalizar un contrato de término fijo, la empresa
decide no renovarlo por considerar que el empleado no cumple con sus
expectativas o porque la empresa tiene dificultades económicas, todo lo que
debe hacer es avisar al trabajador con una anticipación de 30 días su decisión
de no renovar el contrato de trabajo, en cambio en el contrato a término
indefinido, la empresa no puede despedir al empleado a no ser que existan
unas justas causas para hacerlo.
12. Mencione dos normas del ambiente laboral que debe tener una empresa en
Colombia.
Rta: para mi concepto hay demasiadas que son importantes
Para un buen funcionamiento de la oficina o empresa, es esencial establecer y
respetar los protocolos de actuación para comunicarse con los demás
compañeros y con los superiores. De este modo se establecen las relaciones
laborales de la empresa.
Aceptar una crítica constructiva o un llamado de atención, tener breves
conversaciones de relax y sana costumbres de convivencia pueden hacer la
diferencia para construir un ambiente laboral armonioso.

Explique que es la conciliación laboral?

El acto de conciliación laboral es un procedimiento que invita al empleado y a

la empresa a llegar a un acuerdo antes de que se inicie un proceso judicial
entre ambas partes.

Hay situaciones entre trabajador y empresa que precisan el acto de

conciliación obligatoriamente. Sin embargo, en muchas otras situaciones el
trabajador puede interponer la demanda evitando el acto de conciliación
laboral.
Bibliografía

https://leyes.co/codigo_sustantivo_del_trabajo/62.htm

Sabogal, E. (2016). Contrato de servicios. En Sabogal, E. (1a ed), Guía Laboral

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Sabogal, E. (2016). Período de prueba. En Sabogal, E. (1a ed.), Guía Laboral

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Díaz, V. (2009) Terminación del contrato de trabajo. Díaz, V. (4a.

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http://www.eafit.edu.co/social/proyectos/PublishingImages/Legislacion
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https://www.gerencie.com/clausulas-ineficaces-en-el-contrato-de-trabajo.html

https://www.ilo.org/dyn/travail/docs/1539/CodigoSustantivodelTrabajoColombi
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