INTRODUCCIÓN

El Reglamento Interno de Trabajo establece las normas genéricas de comportamiento

laboral que deben observar todos los trabajadores de la Independientemente del lugar de
ubicación de su centro de trabajo o del nivel jerárquico, y se encuentra enmarcado
dentro de las leyes laborales vigentes. Sus disposiciones están dirigidas a: Fomentar la
armonía en las relaciones de trabajo.

Es una norma interna de la empresa, si bien no es obligatorio implementarla, sino solo si

se tiene más de cien (100) trabajadores, en caso de crearla se puede convertir en la
norma más importante que regula la relación laboral, puesto que puede ser una
herramienta de gestión de la organización empresarial, ya que en ella se pueden recoger
además de las materias exigidas por ley, normas que obedecen a las particularidades de
la empresa, así se pueden recoger conductas éticas que inciden en el clima laboral, 
derechos o beneficios de los trabajadores como son la estructura remunerativa, permisos
y licencias por casos especiales y establecer un sistema de sanciones ante
incumplimientos laborales.

En esa medida, la elaboración del RIT no es tarea sencilla puesto que esta debe en
principio estar de conformidad con las leyes laborales que como sabemos son normas
imperativas que establecen derechos mínimos indispensables, pero además debe recoger
el sistema de organización de la empresa en los diferentes aspectos tanto la gestión de
los recursos humanos como la operatividad organizacional.

Con este Reglamento, el trabajador tomará conocimiento de las normas que el mismo
contiene, garantizándose así la armonía que debe existir siempre en las relaciones entre
la Cooperativa y el Trabajador.
1. DEFINICIÓN DEL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO:

Un reglamento es un conjunto ordenado de normas que tiene validez en un cierto

contexto. Para que exista un reglamento, debe haber una escala jerárquica y una
autoridad con la potestad de hacer cumplir las normativas establecidas. La noción de
reglamento interno hace referencia a aquellas reglas que regulan el funcionamiento de
una organización. El reglamento es “interno” ya que sus postulados tienen validez en el
interior de la entidad.

Reglamento Interno, es el instrumento por medio del cual el empleador regula las
obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus
labores, permanencia y vida en la empresa.

El Reglamento Interno de Trabajo (en adelante RIT) solo se entiende en el marco de una
relación de trabajo, este determina las condiciones a que deben sujetarse los
empleadores y trabajadores en el cumplimiento de sus prestaciones. La norma que
regula la obligación de elaborar el RIT es el Decreto Supremo N° 039-91-TR
(31.12.1991), establecen el Reglamento Interno de Trabajo, que determine las
condiciones que deben sujetarse los empleadores y trabajadores en el cumplimiento de
sus prestaciones el Reglamento Interno de Trabajo.

El Reglamento Interno de Trabajo debe ser elaborado por el empleador en el ejercicio

de su poder de dirección, recordemos que el poder de dirección es la potestad que otorga
al empleador el contrato de trabajo, en virtud del cual éste se encuentra facultado a dar
órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de ejecución del servicio o trabajo, ordenando las
prestaciones laborales.

El Reglamento Interno de Trabajo es por tanto, una manifestación del poder de

dirección del empleador, pero también es una norma interna que regula las obligaciones
de las partes de la relación laboral, sobre el RIT señala Javier Neves: “A pesar de que su
producción tiene origen en la autonomía privada, es una norma jurídica, la cual tiene
nivel terciario en la jerarquía normativa y, por tanto, su subnivel es inferior al del
convenio colectivo, cuya configuración es bilateral, así está previsto en nuestro
ordenamiento al señalarse que puede accionarse judicialmente contra el RIT que viole
disposiciones legales o convencionales. Ello conlleva a que obligatoriamente estas
tengan un rango mayor que aquel.” 

 CONCEPTO DEL GRUPO:

El Reglamento Interno de Trabajo es un documento de suma importancia en toda
empresa, debido a que se convierte en norma reguladora de las relaciones
internas de la empresa con el trabajador. El Reglamento Interno de Trabajo, es
una herramienta indispensable para resolver los conflictos que se llegaran a
presentar dentro de la empresa, siempre que no afecte los derechos mínimos del
trabajador.

2. OBJETIVOS DEL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO:

a) Permitir a las empresas dirigir adecuadamente sus operaciones con disciplina, y

emitir sanciones de acuerdo a la ley para resolver conflictos, y tratar a los
trabajadores de acuerdo a lo que indica su reglamento interno de trabajo.
b) Fortalecer el orden laboral y la educación de los trabajadores.
c) Enfrentamiento a las indisciplinas e ilegalidades en ocasión del desempeño
laboral.
d) Coadyuvar al mismo tiempo a formar una elevada conciencia jurídica-laboral de
los trabajadores, que influyen posteriormente en su aporte a la solución de los
problemas.

3. LA IMPORTANCIA DEL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO COMO

INSTRUMENTO DE GESTIÓN DEL EMPLEADOR:

El reglamento interno de trabajo es un documento de suma importancia en toda

empresa, debido a que se convierte en norma reguladora de las relaciones internas de la
empresa con el trabajador. Es una herramienta indispensable para resolver los conflictos
que se llegaren a presentar dentro de la empresa, y es tan importante que, si no existiera,
sería muy difícil sancionar a un trabajador por algún acto impropio, puesto que no
habría ninguna sustentación normativa o regulatoria que ampare una decisión
sancionatoria. Se encarga de contemplar aquellos aspectos no contemplados de forma
expresa por la ley, o que simplemente han quedado al libre albedrío de las partes.
Su importancia también se vislumbra al momento de tratar algún problema surgido con
un trabajador, puesto que cualquier sanción debe estar contemplada en el reglamento, y
si este no existe, la empresa tendrá dificultades si decide sancionar a un empleado sin
las bases regulatorias y sin ofrecerle al trabajador un debido proceso, aspectos que
deben estar en el Reglamento Interno de Trabajo.

El RIT es de gran utilidad para la regulación de las relaciones de trabajo al interior de la

empresa porque le permite al empleador y a los trabajadores contar con un marco
sistematizado y publicitado de reglas de conducta y de consecuencias jurídicas si estas
reglas no son cumplidas, por lo que constituye un importante refuerzo de la facultad
directiva del empleador.

Dentro de nuestro sistema de fuentes del derecho, el RIT tiene un nivel terciario en la
jerarquía de normas y su subnivel es inferior al del Convenio Colectivo de Trabajo,
cuya configuración es bilateral entre empleador y trabajadores.

Cabe destacar que para el RIT sea una fuente válida de obligaciones, éste debe ser
aprobado por la Autoridad Administrativa de Trabajo. Conforme al artículo 4º del
Decreto Supremo No. 039-91-TR, la aprobación por parte de las autoridades
administrativas se efectúa de forma automática a la sola presentación; sin embargo, el
control de validez del RIT es posterior: la legislación nacional le reconoce a los
trabajadores el derecho a impugnar judicialmente las normas del RIT que consideren
lesivas a disposiciones legales o convencionales vigentes al interior de la empresa.

Un RIT permite regular aspectos tales como el ingreso de los trabajadores, el horario de

trabajo, la duración de la jornada, el control de asistencia, las medidas de armonía entre
trabajadores y empleador, las medidas disciplinarias, entre otras (artículo 2º del Decreto
Supremo No. 039-91-TR).

El contar con un RIT también permite al empleador la aplicación de la falta grave 

prevista en el párrafo final del literal a) del artículo 25º Ley de Productividad y
Competitividad Laboral (LPCL) consistente en “la inobservancia del Reglamento
Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o
expedidos, según corresponda, por la autoridad competente, que revista gravedad”, con
lo que tenemos que el incumplimiento grave de una norma unilateralmente emitida por
el empleador  y aprobada por la autoridad administrativa, puede  tener  consecuencia
motivar la extinción del vínculo laboral.

Finalmente, debemos mencionar que la importancia del RIT como manifestación del
ejercicio de poder de dirección del empleador y como norma de cumplimiento
obligatorio para todos los trabajadores ha sido reconocida por la jurisprudencia laboral
nacional, tal como lo precisó la sentencia de fecha 12 de octubre de 1998 (Expediente
2711-98-INL(S)) emitida por la Segunda Sala Laboral de Lima en los seguidos por el
Sindicato Unificado de Trabajadores de la Electricidad de Lima y Callao contra
EDELNOR.

4. BENEFICIOS DEL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO:

 Determina las directrices sobre las cuales se llevarán a cabo las actividades de
los subordinados, misma que fueron pactadas en los contratos individuales de
trabajo.
 Las normas en el contenido son de observancia obligatoria para el patrón y sus
trabajadores.
 Genera un clima labor sano, lo cual es favorable para incrementar la
productividad en la organización.
 Es el único instrumento donde se puede establecer medidas disciplinarias en
caso de que los colaboradores infrinjan alguna de sus disposiciones.

Finalmente, si bien es cierto, sólo las empresas que tienen más de 100 trabajadores
deben contar con un RIT, la presencia de un RIT en el escenario de la organización
tiene más ventajas que desventajas, ya que permiten consolidar la gestión del centro de
trabajo tal y como se aprecia en el cuadro adjunto.

5. EFECTOS DEL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO:

Gracias al interno se produce una auto limitación en los poderes del patrono respecto a
la forma de dirigir u ordenar la ejecución del trabajo por parte de sus subordinados. Al
establecer normas a las cuales habrá de ajustarse el trabajador, el patrono formula una
declaración de voluntad, obligatoria también para él, y de la cual no podrá en lo
sucesivo apartarse hasta tanto que el reglamento no sea modificado. De esta forma, el
reglamento interno restringe la extensión de los poderes del empleador, pero concurre a
fortalecerlos en profundidad sin lesionar los derechos del personal.

Se advierte también una superposición de obligaciones comunes a ambas partes; en

consecuencia, se aúnan aquellas con derechos que pueden ser ejercidos por ambas
partes, tanto el patrono que dicta el reglamento como los trabajadores a los cuales se les
aplica.

Los efectos jurídicos de esa reglamentación se manifiestan por cuanto complementan el

convenio de trabajo al establecer condiciones no previstas contractualmente por las
partes.

6. SUSTENTO LEGAL DEL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO:

El RIT, como señaláramos, es una manifestación del poder de dirección del empleador
este se encuentra reconocido en el artículo 9° del TUO de la Ley de Productividad y
Competitividad laboral, D.S N° 003-97-TR, dicha facultad tiene varias manifestaciones
las principales son: dirigir (dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las
mismas), fiscalizar (verificar si el trabajador está cumpliendo las órdenes dadas) y
sancionar (imponer sanciones disciplinarias, dentro de los límites de la razonabilidad, si
el trabajador incurre en cualquier infracción o incumplimiento de sus obligaciones).

En consecuencia, el empleador tiene la potestad de normar reglamentariamente las

labores del trabajador, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y
sancionar disciplinariamente dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier
infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.

7. OBLIGACIÓN DE CONTAR CON EL RIT Y APROBACIÓN POR PARTE

DE LA ADMINISTRACIÓN DE TRABAJO:

Los empleadores obligados a contar con reglamento interno de trabajo son los que
ocupen más de cien 100 trabajadores, es decir las empresas que tengan 101 trabajadores.
En cuyo caso, debe ser aprobado por la autoridad administrativa de trabajo (AAT).

Aquellos empleadores que tengan menos de 100 trabajadores, pueden facultativamente

elaborar un reglamento interno de trabajo. En este caso, no es obligatoria la aprobación
de la AAT, pero para que tenga efectos jurídicos plenos (ser fuente de derecho y
obligaciones, ser usado en un procedimiento de despido), deber ser aprobado por la
AAT.

La aprobación del reglamento interno, así como las para posteriores modificaciones, se

seguirán las disposiciones de los Procedimientos N° 29 y 30 del TUPA del Ministerio
de Trabajo (procedimientos actualmente fusionados):

Para ello, los empleadores deben presentar ante la Oficina de Trámite Documentario de
la AAT, una solicitud dirigida a la Sub Dirección de Registros Generales y Pericias

La solicitud se acompañará 2 ejemplares del texto del RIT.

El trámite de registro, así como el de modificación, son gratuitos.

El trámite es de calificación o aprobación automática.

8. CONTENIDO PARA ELABORAR EL REGLAMENTO INTERNO DE

TRABAJO:

De acuerdo con el artículo 2° del Decreto Supremo N° 039-91-TR, el RIT debe contener
las principales disposiciones que regulan las relaciones laborales, entre ellas:

A. Admisión o ingreso de los trabajadores.

B. Las jornadas y horarios de trabajo; tiempo de la alimentación principal.
C. Normas de control de asistencia al trabajo.
D. Normas de permanencia en el puesto conteniendo: permisos, licencias e
inasistencias.
E. Modalidad de los descansos semanales.
F. Derechos y obligaciones del empleador.
G. Derechos y obligaciones del trabajador.
H. Normas tendientes al fomento y mantenimiento de la armonía entre trabajadores
y empleadores.
I. Medidas disciplinarias.
J. Persona o dependencia encargada de atender los asuntos laborales y la
tramitación de los mismos.
K. Normas elementales que se deben observar dentro del desarrollo de la actividad
laboral, con la finalidad de cautelar la higiene y seguridad en el trabajo, e
 indicaciones para evitar accidentes u otros riesgos profesionales, así como las
instrucciones respectivas para prestar los primeros auxilios.
L. Las demás disposiciones que se consideren convenientes de acuerdo a la
actividad de la empresa.

La autoridad administrativa de trabajo ha considerado este contenido como el contenido

mínimo obligatorio, puesto que en muchos casos ha observado reglamentos internos
presentados para su aprobación por no contar con artículos que comprendan dichos
temas.

Como señaláramos el RIT es una norma interna que regula las obligaciones de las partes
de la relación laboral, por lo que, es recomendable que este complemente dicho
contenido regulando temas no previstos en la Ley como son: sobre higiene y seguridad,
la estructura remunerativa, el ambiente y los medios de trabajo, uniformes de trabajo, la
clasificación o categorización profesional, las condiciones para el ascenso o promoción
en su trabajo, etc.

En esa medida, el RIT se puede convertir en la norma más importante que regula
relación laboral, puesto que ella puede ser una herramienta de gestión de la organización
empresarial, ya que en ella se pueden recoger conductas exigidas a los trabajadores
como la puntualidad o incluso conductas éticas que inciden en el clima laboral, así
como derechos o beneficios de los trabajadores como son  la estructura remunerativa,
permisos y licencias no establecidas por ley o establecer un sistema de sanciones ante
incumplimientos laborales.

Sobre esto se opina: “La finalidad del RIT es vital, algunos lo conciben como una
simple enumeración de obligaciones que deben cumplir los empleados y, en otros casos
como una herramienta de gestión de los trabajadores.

Sin embargo, el RIT debe responder más a lo segundo que a lo primero, pues es la
oportunidad que tiene el empleador de reflejar el sistema de gestión que pretende
implementar dentro de la organización”.

Por otro lado, la elaboración del RIT puede ser encargada a servicios de asesoría
externa. Asimismo, nada impide que parte o el total del RIT sea fruto del consenso a
través de una negociación con los trabajadores o sus representantes.
9. ASPECTOS QUE NO DEBEN TOMAR EN CUANTA AL ELABORAR UN
RIT:

Aspectos que desmejoren las condiciones del trabajador, según derechos mínimos que
contenga la constitución y la ley, entre ellas el código sustantivo del trabajo.

10.RECOMENDACIONES AL MOMENTO DE ELABORAR UN RIT:

a. Tener claridad en la finalidad y utilidad del RIT: El RIT es una herramienta de

gestión.

La finalidad del RIT es vital. Algunos lo conciben como una simple enumeración de
obligaciones que deben cumplir los empleados y, en otros casos como una herramienta
de gestión de los trabajadores. El RIT debe responder más a lo segundo que a lo
primero. En efecto, el RIT es la oportunidad que tiene el empleador de reflejar el
sistema de gestión que pretende implementar dentro de la organización. Así, podrá
establecer valores o conductas a ser cumplidos en la organización (puntualidad,
orientación al cliente, etc.), procesos que fomenten un buen clima laboral (comités,
espacios de consulta, etc.), regulaciones especiales (uso de las herramientas de la
empresa), estructuras remunerativas (fija o variable), tipologías contractuales (plazo o
fijo), etc.

Como es obvio, la gestión de las personas debe ser coherente con los propósitos del
negocio: el RIT permite afrontar de mejor manera dicha relación y ayudar a que se
concreten las estrategias empresariales.

b. No usar modelos: el RIT debe ser a la medida.

Una vez decidida la finalidad y utilidad del RIT, es necesario que dicho documento
responda a la realidad de la organización. En ese sentido, no es posible utilizar modelos
que no se adapten a las particularidades de un centro de trabajo. El RIT debe ser a la
medida de la empresa. Un RIT elaborado sólo para cumplir las exigencias laborales es
un documento inútil y pobre. El mejor termómetro para medir la idoneidad del RIT es
medir si el personal interioriza los principales aspectos del documento en sus labores
diarias.

c. Flexibilidad: el RIT no debe contener la totalidad de políticas de la organización.

El contenido del RIT debe ser suficiente sin dejar de ser flexible. Es importante que
exista una regulación mínima que aparezca en el RIT pero no todo tiene que incluirse en
él. Debemos recordar que el RIT requiere ser presentado ante la Autoridad de Trabajo y
luego se comunicado a cada trabajador, con lo cual, cada variación del RIT necesita de
un proceso de aprobación y de notificación. No estamos ante un proceso muy amigable,
con lo cual, es necesario dejar ciertas regulaciones en manos de las organizaciones para
que puedan ser variadas sin tener que pasar por el tránsito del Ministerio de Trabajo. Por
ejemplo, una empresa contempla que podrá pagar a sus empleados una remuneración
fija y una parte variable. La regulación de la retribución variable no es aconsejable que
aparezca en el RIT. Ésta podrá aparecer en otra directiva del empleador a la que el RIT
podrá hacer referencia. De ese modo, la regulación del pago variable podrá ser
modificada por el empleador sin necesidad de concurrir a la Autoridad de Trabajo.

d. Coherencia: El RIT debe conversar con las regulaciones internas o externas.

El RIT debe comunicarse coherentemente con todas las regulaciones que existen al
interior de la empresa y fuera de ella (las directivas internas, las normales legales o
políticas que impone la matriz). El RIT no es un documento aislado; por el contrario,
debe permitir a las organizaciones cumplir las exigencias internas y externas. Nuestra
jurisprudencia ha reconocido, por ejemplo, que el RIT condiciona a las empresas: éstas
se encuentran obligadas a acatarlo cuando mejorar una regulación legal. De ese modo, si
en el RIT la reiterada impuntualidad no se castiga con un despido –a diferencia de lo
que se menciona en nuestro ordenamiento legal- sino con una suspensión, se prefiere la
aplicación del RIT ya que beneficia al trabajador. Si la intención de la empresa no ha
sido tener una regulación más ventajosa que la legal, el RIT no tiene coherencia con la
norma laboral ni con las expectativas empresariales, lo que es un serio inconveniente.

e. Claridad en las inconductas: El RIT es el sustento para los procesos

disciplinarios

El RIT –qué duda cabe- es el principal sustento que tienen las empresas para sancionar a
los trabajadores que comenten inconductas. Por eso la importancia de que tenga un
contenido claro, preciso y suficiente. No sólo en lo que refiere a las conductas que
podrían ameritar una sanción al trabajador sino, también, en los procesos a fin de
implementar la sanción (tipos, competencias, etc.)
11. ACTUALIZACIÓN DEL RELGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO:

El reglamento interno de trabajo no es un trabajo de una sola vez para toda la vida de la
empresa, se debe actualizar las normas, sanciones y las reglas cada cierto tiempo, lo
recomendable es cada 2 años.

12. ESQUEMA GENERAL - ORDENAMIENTO DEL REGLAMENTO

INTERNO DE TRABAJO:

Ni en el Código de Trabajo ni en el Reglamento sobre las Normas Reguladoras, se

establece expresamente el orden que deba seguirse en la elaboración de un Reglamento
de Trabajo; sin embargo, del artículo 4 del Reglamento sobre las Normas Reguladores
se desprende, que corresponde a la Dirección de Asuntos Jurídicos establecer el
ordenamiento que debe seguir el Reglamento, para lo cual dicha Dirección ha
establecido el siguiente orden:

INDICE

CAPITULO I

DISPOSICIONES GENERALES

CAPITULO II

INGRESO DE LOS TRABAJADORES

CAPITULO III

JORNADA Y HORARIO, SOBRETIEMPO DE TRABAJO Y TIEMPO DE LA

ALIMENTACIÓN PRINCIPAL

CAPITULO IV

REGISTRO, CONTROL DE ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD

CAPITULO V

TARDANZAS, TOLERANCIA E INASISTENCIAS

CAPITULO VI

LICENCIAS, PERMISOS Y VACACIONES

CAPITULO VII

SUSPENSION Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

CAPITULO VIII

DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR

CAPITULO IX

DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

CAPITULO X

FOMENTO Y MANTENIMIENTO DE LA ARMONÍA EN LA RELACIÓN

LABORAL.

CAPITULO XI

MEDIDAS DISCIPLINARIAS Y ESTÍMULOS

CAPITULO XII

EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO LABORAL

CAPITULO XIII

ATENCIÓN DE LOS RECLAMOS

CAPITULO XIV

SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO

DISPOSICIONES FINALES

13. APROBACIÓN DEL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO:

El Reglamento Interior de Trabajo es elaborado por el patrono o representante de éste,

sin embargo, la aprobación del mismo quedó reservada al Estado.
Corresponde a la Dirección de Asuntos Jurídicos aprobar los citados reglamentos. Dicha
facultad se encuentra plasmada en el artículo 29, inciso e), de la Ley Orgánica, el cual
textualmente dispone en lo que interesa:

"Artículo 29. Esta oficina tendrá a su cargo las siguientes funciones:

Aprobar los reglamentos internos de trabajo de las empresas particulares y.., en cuánto
se ajusten a la Ley."

No omito manifestar, que las reformas reglamentarias también deben ser aprobadas por
esta misma dependencia estatal. Así mismo, dicha aprobación se realiza mediante
resolución dictada por la Dirección de Asuntos Jurídicos, sobre la cual, según el artículo
22 del Reglamento sobre las Normas Reguladoras, las partes pueden pedir revocatoria
dentro de los tres días siguientes a la notificación de la misma; y sobre la resolución del
recurso de revocatoria, podrá interponerse recurso de apelación ante el Ministro de
Trabajo.

14. REFORMAS DEL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO:

Los Reglamentos Internos de Trabajo, están expuestos a modificaciones, las cuales

proceden en los siguientes casos:

a) Cuando unilateralmente el patrono o representante de éste decida introducir

modificaciones al Reglamento en beneficio de los trabajadores.

b) Cuando a través de la promulgación de Leyes, Reglamentos, Decretos u otros, se

afecte el contenido del Reglamento.

Para realizar las reformas reglamentarias, se debe cumplir con el mismo procedimiento
establecido para la elaboración del Reglamento. Así lo establece el artículo 21 del
Reglamento sobre las Normas Reguladoras, que dice:

"Las reformas a los reglamentos interiores de trabajo deberán seguir, para su validez, los
mismos trámites de aprobación que los indicados reglamentos."
Por otra parte, es importante señalar que la Dirección de Asuntos Jurídicos está
facultada para ordenar al patrono las modificaciones al Reglamento, cuando se den los
supuestos del artículo 25 del Reglamento sobre las Normas Reguladoras, el cual
literalmente dice así:

"Las modificaciones al ordenamiento jurídico vigente, posteriores al acto de aprobación

de un reglamento interior modifican, ipso facto, sus disposiciones en lo que se le
opongan. No obstante, la Dirección de Asuntos Jurídicos podrá ordenar a cualquier
patrono iniciar los trámites de modificación, parcial o total, de su reglamento interior,
cuando éste sea origen de problemas o conflictos que puedan lesionar los derechos que
tienen los trabajadores conforme a la Ley, por cualquiera de las siguientes causas:

a) Por la puesta en vigencia de nuevas disposiciones legales o reglamentarias que lo

afecten en aspectos fundamentales.

b) Por la puesta en vigencia de una convención colectiva, laudo o arreglo directo, que lo
afecte en aspectos fundamentales;

c) Por la existencia de jurisprudencia sostenida en forma reiterada por los más altos
tribunales de trabajo, contraria a disposiciones fundamentales del mismo."

En los supuestos previstos en los incisos precedentes, la Dirección de Asuntos jurídicos

deberá dictar una resolución en la que expresamente señale, en forma razonada, las
deficiencias que justifiquen su determinación y señalará el término, que no será inferior
a tres meses, para que se someta a su conocimiento el nuevo texto. Contra dicha
resolución cabe recurso de apelación ante el Ministro de Trabajo y Seguridad Social, en
los términos de la Ley Orgánica aplicable a la materia.

Una vez firmada la resolución que ordene la modificación parcial o total de un

Reglamento Interior y transcurrido el plazo señalado al efecto, sin que se haya
procedido al cumplimiento de lo ordenado, la Dirección de Asuntos Jurídicos declarará
la caducidad de la aprobación impartida al Reglamento de que se trate y ordenará el
retiro definitivo de los ejemplares de dicho Reglamento Interior que el patrono tenga
expuestos a la vista de los trabajadores, y dejará constancia de todo ello en el expediente
respectivo.
15. ALGUNOS PUNTOS CLAVE PARA LA CONFECCIÓN DE ESTE TIPO
DOCUMENTO:

 Establecer los límites del comportamiento laboral.

 Dividir de manera clara y concreta las funciones y responsabilidades de todos.

 Declarar derechos, deberes, incentivos y sanciones.

 Promover la armonía entre el empleador y los empleados.

 Proponer diversas opciones en cuánto a la resolución de conflictos.

 Establecer reuniones periódicas.

Cualquiera sea el modelo que se utilice para confeccionar el Reglamento Interno, su

resultado final, debe cumplir con la tarea de informar a los empleados el modo de
organización y funcionamiento de la empresa.

16. ¿QUIÉN ELABORA EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO?

En principio, el empleador unilateralmente y sin participación de trabajadores o

terceros, está facultado para elaborar el proyecto de reglamento interno de trabajo, el
cual ya no tiene que ser aprobado por el ministerio de la protección social (dirección
territorial de trabajo o inspección de trabajo).

No obstante, en algunos casos intervienen terceros en la elaboración del reglamento,

como los mismos trabajadores con los que la empresa negocia el contenido del
reglamento, si es que lo hace.

17. CONCLUSIONES SOBRE EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO:

 En conclusión para el buen desarrollo de las actividades que se realizan en toda

empresa o establecimiento la implementación de un instrumento que contenga
de forma expresa y detallada las disposiciones obligatorias para trabajadores y
patrones en el desarrollo de éstas El objetivo fundamental de este instrumento es
el de lograr entre las partes que intervienen en la actividad de una empresa o
establecimiento, una relación armónica y disciplinada que le permita a ésta ser
 realmente funcional y productiva con respecto al desarrollo de los trabajos
realizados dentro de la organización.
 El Reglamento Interno de Trabajo, les permite a las empresas dirigir
adecuadamente sus operaciones, evita tener que impartir instrucciones a cada
trabajador en particular; además permite sancionar disciplinariamente a quienes
lo incumplen y contribuye al cumplimiento de las metas y objetivos.
 Es una manera de comunicación efectiva entre Empleador y Empleado, ya que
se deben realizar las consultas entre ambos para la elaboración del Reglamento
Interno y así llegar a un consenso sobre derechos y obligaciones de ambos
dentro de la organización.
 EJEMPLO:

REGLAMENTO INTERNO DE
TRABAJO DE LA SUNAT
 REGLAMENTO
INTERNO DE TRABAJO

(RIT)