Actividad de Aprendizaje 3. Creación Del Portafolio Electrónico - Módulo 1

INSTITUTO DE ESTUDIOS SUPERIORES
CONCENTRADO DE ACTIVIDADES DEL
MÓDULO I
DIAGNÓSTICO Y CASO DE ESTUDIO
SEMINARIO DE TITULACIÓN
MAESTRIA EN ADMINISTRACIÓN
ALUMNA: ALONDRA HERRERA RUIZ
MATRÍCULA: 70204
GRUPO: 19W056
ASESORA: M.M. MARIANA M. GANDARILLAS MATUS
PLANTEL OAXACA
ENERO, 2018.
Instituto de Estudios Universitarios, A.C.
Por Una Educación de Excelencia
ÍNDICE
Introducción 3
Objetivos generales y específicos 4
Actividades Áulicas 5
Actividad 1. La construcción de un caso de estudio 6
Actividad 1.1 Cambiando paradigmas 10
Actividad 2. Diagnóstico del caso de estudio 15
Actividad 2.1 Análisis FODA 24
Actividades Extra Áulicas 28
Actividad 1.2 Propuesta para el diseño del caso de estudio 29
Actividad 2.2 Integración del caso de estudio con la herramienta de análisis. 34
Conclusiones 44
2
INTRODUCCIÓN
Actualmente el cursar estudios de posgrado no solo representa el obtener el grado

en sí, en el contexto personal es importante que los conocimientos recopilados se
compartan y, sobre todo, se practiquen, lo cual nos permitirá nuestro ámbito
laboral.
El Seminario de Titulación brinda la oportunidad de aplicar los conocimientos que

obtuve al cursar la Maestría en Administración al campo laboral, propició el
análisis de la situación real de la Institución en dónde se llevará a cabo el presente
caso de estudio.
En el primer módulo de este Seminario representa la base, en las actividades que

se realizaron se definió la problemática así como las causas y sub causas que
inciden directa e indirectamente.
La herramienta principal para la definición de la problemática del caso de estudio

será el diagrama causa efecto, gráficamente en él se apreciará la relación entre
las causas y sub causas.
3
OBJETIVOS GENERALES
 Reconocer los avances o retrocesos de la administración a favor de la

organización desde el contexto social, económico, político y cultural.
 Identificar y evaluar los aspectos claves de la estructura de una
organización y su relación con otras funciones gerenciales al desarrollar
habilidades y destrezas para contribuir al desarrollo de una organización.
 Analizar y subrayar a la planeación como un esquema en función del cómo
potenciar el desarrollo y futuro de la organización a través de su personal
administrativo, asumiendo el carácter de la planeación científica y
estratégica.
 Interpretar las características que acompañan a la organización como
fuente de desarrollo personal, reconociendo la presencia de las
diversidades humanas hacia el comportamiento organizacional.
 Desarrollar pensamiento de alto orden, esto es, complejo, dinámico, crítico,
reflexivo y creativo con la finalidad de responder al desarrollo social de sus
zonas de influencia.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Definir la problemática del caso de estudio, así como identificar las causas y
posibles sub causas que tiene incidencia directa o indirecta en ella.
 Identificar las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas de la
Institución dónde se efectuará el caso de estudio.
 Coadyuvar al Área en dónde se realiza el caso de estudio comprendiendo
la situación actual y proponiendo soluciones para mejorar los procesos y
con ello los resultados.
4
ACTIVIDADES
ÁULICAS
5
ACTIVIDAD 1. LA CONSTRUCCIÓN DE UN CASO DE ESTUDIO
FICHA TÉCNICA DE TRABAJO PARA EL CASO DE ESTUDIO
Nombre Completo: Alondra Herrera Ruiz
Perfil de Licenciatura: Administración de empresas
Estudio de Maestría en: Administración
Modalidad: Presencial
Plantel: Oaxaca
Nombre de la empresa Donde Entidad Pública Estatal

labora y Giro: Giro: Servicios
Puesto que ocupa: Encargada de Área de Evaluación de Personal
Crecer profesional y personalmente con el

Objetivo de este seminario: fortalecimiento de conocimientos, habilidades,
actitudes y valores.
Descripción de la empresa : Empresa: Entidad Pública Estatal.
(En este punto se describirán
datos de la empresa, lugar El estudio se centrará en el Área de
donde se encuentra ubicada, evaluación de personal, la cual inició
giro, actividad empresarial operaciones en el año 2008, sin embargo es a
principal, etc.) partir del 2012 que denota mayor presencia en
6
la Entidad Pública Estatal, actualmente se
ubica en la calle de Murguía en el Centro de la
Ciudad de Oaxaca; la conforman 25
integrantes.
Se trata de un Área que efectúa evaluaciones

de personal que ingresa y permanece en
algunas Instituciones de orden
gubernamental. Su propósito es dotar de los
mejores elementos a las Instituciones.
1. Existe retraso en la entrega de informes

de las evaluaciones que realiza el
personal del Área.
Descripción del área de
trabajo donde labora: 2. Las actividades del personal son
(Se describirá la situación(es) rutinarias, llevan más de cuatro años en
que impactan de manera el mismo puesto y en consecuencia
negativa el área actualmente, disminuye el entusiasmo que se
podrá colocar una lista de 3 a 5 requiere para el trabajo diario.
principales problemas que
actualmente se están 3. Falta de actualización en temas
presentando, en orden de evaluación.
importancia).
4. Falta de supervisión de las actividades
del personal.
Propuesta de análisis:
(Con base a la lista anterior,
coloque el tipo de herramienta
DIAGRAMA CAUSA-EFECTO
administrativa que utilizaría para
poder justificar la importancia
del problema y/o datos que lo
sustente).
7
Continuando con la descripción de la empresa se trata de una Entidad Pública

Estatal, el estudio se centrará en el Área de evaluación de personal, la cual inició
operaciones en el año 2008 con cinco personas, actualmente el Área cuenta con
25 colaboradores, esta Área realiza evaluaciones de personal que ingresa y
permanece en algunas Instituciones de orden gubernamental. Para realizar la
identificación del problema se utilizó el diagrama de causa-efecto el cual permite
visualizar gráficamente las causas que lo originan, a continuación se muestra esta
herramienta con la información que previamente fue analizada en la ficha técnica.
Imagen 1. Diagrama causa-efecto
2 1
RETRASO EN LA ENTREGA DE INFORMES DEL PERSONAL

DEL ÁREA DE EVALUACIÓN DE PERSONAL
3 4
Fuente: Elaboración propia
8
Después de la elaboración del diagrama causa-efecto concluyo que el problema

identificado tiene diversas causas, las cuáles a su vez tienen causas secundarias
que inciden indirectamente al problema. Esta herramienta resultó útil a partir de la
lluvia de ideas que se generó en grupo. Finalmente destaco que es el punto de
partida para mejorar procesos a partir de la identificación clara de áreas de
oportunidad.
9
ACTIVIDAD 1.1 CAMBIANDO PARADIGMAS

En la película “Descubriendo el Futuro: pioneros de paradigmas” Joel Barker
expresa conceptos y ejemplos para entender qué es un paradigma, refirió que
cambiarlos significa hacer las cosas de una forma distinta a cómo se han
realizado, así mismo describió dos tipos de personas los pioneros de paradigmas
y los colonos, los primeros son quienes inician nuevos paradigmas, los segundos
esperan que los pioneros señalen el camino a seguir.
Mencionó tres elementos que identificó en los pioneros en paradigmas, el

conocimiento, coraje y tiempo. El conocimiento lo asoció con la intuición que
definió como la toma correcta de decisiones con poca información, el coraje es la
voluntad de afrontar grandes riesgos y el tiempo será la persistencia en las
decisiones que se tomen. Otros conceptos importantes en los pioneros son la
calidad total y la mejora continua.
Continuando con aspectos importantes Barker destaca que para ser pioneros de
paradigmas hay que relacionarse con personas que sean pioneros es decir
entablar relaciones de amistad, mantener la mente abierta ya que los cambios
podrán venir de personas externas a nuestro entorno, desarrollar nuevos hábitos
de lectura, leer para descubrir nuevas ideas y cómo se adaptan a las necesidades
y no dejar que el fracaso merme el espíritu pionero.
10
Cuadro 1. Cuadro comparativo
El nuevo negocio de los paradigmas
Edición clásica Edición siglo XXI

Se aborda el concepto de la En este video se inicia con el concepto
resistencia al cambio. de paradigma.
Ha habido cambios que marcaron la En todas partes se han efectuado
vida de las personas tales como el cambios revolucionarios, esos cambios
transbordador espacial, la aplicación son conocidos como paradigmas.
de la calidad total, el nacimiento de
internet, el comercio electrónico, la
comercialización global de los
teléfonos celulares dando acceso a
mayor comunicación y el diseño
radicalmente nuevo de espacios y
edificios.
Los paradigmas hacen que Los paradigmas impactan en la vida
únicamente observemos los datos que diaria y en la toma de decisiones.
son aceptables para cada uno de
nosotros.
Los paradigmas influyen en la forma Los paradigmas actúan como filtros, es
en que vemos el mundo y entendemos llamado “efecto paradigma”, este
el mundo. puede evitar que encontremos
soluciones a los problemas que se nos
presentan cada día.
11
En 1976 durante una crisis de energía La curiosidad favorece a los cambios

en Estados Unidos unos estudiantes de paradigma.
de hidráulica avanzada lograron, con
un paradigma diferente, fabricar un
vehículo que de acuerdo a los
paradigmas de un mecánico
automotriz no sería posible.
No se debe suponer que lo que ha sido Los paradigmas afectan el juicio y la
exitoso en el pasado será exitoso en el toma de decisiones, no debemos tener
futuro. miedo de reemplazarlos.
Los paradigmas son comunes, existen
en cada uno de los ámbitos de la vida.
Observar en los márgenes para “ver de
afuera” lo que se hace en el interior.
Autor: Elaboración propia
Más que una comparación entre cada video detecté similitudes en la información,
el autor reflexiona detalladamente de cómo los cambios de paradigma son los que
han favorecido en las mejoras de servicios y productos que facilitan las actividades
cotidianas, desde encontrar mejores antibióticos para curar enfermedades hasta la
comunicación a través de teléfonos celulares o el internet.
Es importante como en cada situación se tomaron decisiones basadas en los

paradigmas que las personas tenían, y al presentarse otro camino a seguir, el cual
no estaba dentro de su paradigma, representó incertidumbre e inseguridad. Sin
embargo quienes se arriesgaron y aprovecharon las oportunidades tuvieron éxito
en sus decisiones.
12
Lo anterior sirve como plataforma para el análisis del problema que detecté con
ayuda del diagrama causa-efecto, en dónde la problemática principal es el rezago
en la elaboración de informes del personal que realiza evaluaciones, esto me hace
considerar que los cambios tienen que iniciar identificando no solo nuestras
capacidades, habilidades, conocimientos, áreas de oportunidad, si no con igual
importancia, trabajar en nuevos paradigmas que favorezcan la mejora continua.
Finalmente concluyo que éstas reflexiones, así como las que Barker relata en el
video que se describe al inicio, sirven para descubrir las posibilidades que se
encuentran enfrente nuestro, pero, debido al miedo y la resistencia al cambio, no
se vislumbran.
Actualmente me enfrento a situaciones que implican esa resistencia a cambiar las

prácticas tradicionales y adoptar nuevas, sobre todo en los procesos que se
aplican en el Área, debido a que se prefiere dar resultados regulares pero sin
complicaciones.
Es claro que tenemos que adaptarnos al medio cambiando nuestros paradigmas y

son los líderes de las empresas y entidades gubernamentales quienes somos
responsables de permear y ejemplificar éstos conceptos con nuestros
colaboradores.
13
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Erskine, J. A., Leenders, M. R., y Mauffette-Leenders, L. A. (2005). “Casos y

método de casos” en Aprende con casos. Ontario, Canadá: Ivey Publishing, pp. 1-
10.
Erskine, J. A., Leenders, M. R., y Mauffette-Leenders, L. A. (2005). “El cubo de la

dificultad” en Aprenda con casos. Ontario, Canadá: Ivey Publishing, pp. 11-30.
Guillermo Restrepo. (2010) Capitulo 4: Como lo hace la Ingeniería, Método

Ingenieril, En Introducción a la ingeniería (pp101-123). Colombia, UDEA.
Barker, Joel (Dirección). (2001). Descubriendo el futuro: Pioneros de Paradigmas.

[Película]
Barker, Joel (Dirección). (2001). El nuevo negocio de los paradigmas. Edición

clásica. [Película]
Barker, Joel (Dirección). (2001). El nuevo negocio de los paradigmas. Edición siglo
XXI. [Película]
14
ACTIVIDAD 2. DIAGNÓSTICO DEL CASO DE ESTUDIO
El diagnóstico está basado en el análisis del Área de evaluación de personal

pertenece al “Centro de Trabajo Institucional” que a su vez es un órgano
desconcentrado de la Entidad Pública Estatal. El Centro inició operaciones en el
Estado a partir del 2008, sin embargo a partir del 2012 ha tenido mayor presencia
en el estado. El Área de evaluación se encarga de realizar evaluaciones, en su
mayoría, a personas que desean ingresar en Instituciones de orden
gubernamental. Estas evaluaciones se efectúan en las instalaciones ubicadas en
el Centro de la Ciudad de Oaxaca de Juárez, Oaxaca y constan de diversas
etapas para su culminación.
Por tanto se considera que el giro del Área de evaluación es de servicios. El

trabajo en tal Área consta de recopilación de información, análisis y procesamiento
de la misma, elaboración de informes, elaboración de oficios, organización de
documentos y finalmente la entrega de resultados, el Área está conformada por 25
integrantes a la fecha.
Retomando la descripción de las actividades del Área, la entrega de resultados es

la culminación del proceso, para efectuar esta entrega es preciso contar con
información correcta y oportuna, la cual está representada por los oficios e
informes que el personal emite, sin ellos, no se cumple el objetivo.
Tras la lectura de David F. (2013) se obtuvieron las herramientas necesarias para

identificar las fuerzas externas (oportunidades y amenazas) y las fuerzas internas
(fortalezas y debilidades) y así generar la siguiente Matriz FODA cruzada:
15
Oportunidad Amenazas
O1. Hay Instancias que otorgan A1. Manifestaciones sociales y
capacitación al personal de Áreas de bloqueos a las vías de accesos.
trabajo sin costo alguno. A2. Modificaciones de los intereses
MATRIZ FODA O2. Existen cursos online con del Gobierno.
respecto a temas de interés y A.3 No hay aumento salarial, tampoco
CRUZADA aplicables al trabajo. se tiene aumentos en relación a la
O3. Iniciativas y cambios en las productividad.
legislaciones que favorezcan el A4. Cambio de partido político.
reclutamiento del personal en
Instancias Gubernamentales.
Fortaleza F1/O1. Investigar y contactar a las F5/A3. Incentivar, con días de

Instituciones que otorgan capacitación descanso, al personal que tome, por
F1. La mayoría de los colaboradores
gratuita de temas de reclutamiento y su iniciativa, actualizaciones.
se sienten comprometidos con la
organizar capacitaciones para el
Institución.
personal. F3/A2. Realizar juntas informativas
F2. Los colaboradores tienen más de
para no realizar especulaciones sobre
cuatro años en la Institución.
F5/O2. Formar un grupo de el trabajo, sobre todo cuando hay
F3. Hay apoyo por parte de los
investigación para obtener cambio de gobierno.
Directivos de la Institución para las
información aplicable al trabajo.
mejoras en el proceso.
F4. Existe buen ambiente laboral.
F5. Los colaboradores tienen
capacidad de toma de decisión.
Debilidad D1/O2. Gestionar internet para que D4/A3. Generar espacios para que los
D1. Los colaboradores no cuentan los colaboradores puedan tomar colaboradores se profesionalicen,
con acceso a Internet. curso online y generar estrategias implementando convenios con
D2. Los equipos de cómputo no para que los puedan tomar durante diversas instancias.
solventan las necesidades requeridas. sus jornadas laborales.
D3. Las actividades son rutinarias.
D4. Las jornadas de trabajo
frecuentemente se extienden.
D6. Hay pocas actualizaciones y
capacitaciones para el personal.
D7. No hay cambios de funciones.
D8. Escasa supervisión.
A continuación se presentan algunos datos de la empresa:
MISIÓN: Identificar, a través de las evaluaciones, al personal idóneo para puestos

específicos de trabajo en Instancias Gubernamentales así mismo identificar áreas
de oportunidad en quienes ya forman parte de tales Instancias, de esta forma
coadyuvar a la eficiencia de los procesos y trámites.
VISIÓN: Ser en 2020, a nivel estatal, un Centro guía en procesos de

reclutamiento, que coadyuven a las Instancias Gubernamentales a reforzar la
confianza de los usuarios y de los mismos colaboradores.
16
VALORES:
Compromiso: Tomar conciencia de la importancia del trabajo y actuar con

responsabilidad.
Confidencialidad: Se compromete a garantizar la confidencialidad de la

información relevante de todos los procesos.
Transparencia: Realizamos nuestra gestión de forma objetiva, clara y verificable.
Integridad: Garantizar un equilibrio verdadero, en el que predomina la confianza,

la seguridad, el respaldo, la sinceridad y el respeto mutuo.
Equidad: Procedemos con justicia, igualdad e imparcialidad, buscando un impacto

social positivo e inclusivo.
Calidad: Excelencia en el servicio.
ORGANIGRAMA
Encargado de Área
Supervisor Suoervisor Supervisor Supervisor
Operativo A Operativo A Operativo A Operativo A
Operativo B Operativo B Operativo B Operativo B
Operativo C Operativo C Operativo C Operativo C
Operativo D Operativo D Operativo D Operativo D
Operativo E Operativo E Operativo E Operativo E
17
APLICACIÓN Y DESARROLLO DE LA HERRAMIENTA DE DIAGNÓSTICO

PARA LA JUSTIFICACIÓN DEL CASO DE ESTUDIO.
Para justificar el caso de estudio se analizaron los factores internos y externos de

la Institución, de lo cual se realizó lo siguiente:
MATRIZ DE EVALUACIÓN DE FACTORES EXTERNOS
PUNTUACIÓN
N° OPORTUNIDADES PONDERACIÓN CALIFICACIÓN
PONDERADA
Existe mayor preocupación por los procesos del

1 0.07 3.00 0.21
reclutamiento de personal.
En la actualidad las Instituciones requieren del personal

2 0.10 2.00 0.20
idóneo para los puestos de trabajo.
Existen herramientas tecnológicas eficientes con precios
3 0.05 1.00 0.05
accesibles.
Hay Instancias que otorgan capacitación al personal de
4 0.08 2.00 0.16
Áreas de trabajo sin costo alguno.
Existen cursos online con respecto a temas de interés y
5 0.07 2.00 0.14
aplicables al trabajo.
Iniciativas y cambios en las legislaciones que favorezcan
6 el reclutamiento del personal en Instancias 0.05 1.00 0.05
Gubernamentales.
Interés de los colaboradores por los posgrados y
7 0.02 1.00 0.02
especializaciones.
Agrado por mantener una estabilidad en el empleo por

8 0.08 2.00 0.16
parte de los colaboradores.
AMENAZAS
Manifestaciones sociales y bloqueos a las vías de

9 0.05 2.00 0.10
accesos.
10 Desconfianza en las actividades en el Gobierno. 0.08 4.00 0.32
11 Modificaciones en las legislaciones locales o estatales. 0.05 1.00 0.05
18
12 Cambio de partido político en el Gobierno. 0.10 1.00 0.10
13 Modificaciones de los intereses del Gobierno. 0.10 1.00 0.10
No hay aumento salarial, tampoco se tiene aumentos en

15 0.07 1.00 0.07
relación a la productividad.
16 Preferencias de los colaboradores por el tiempo libre. 0.03 2.00 0.06
1.00 1.79
Cómo se muestra en la tabla los resultados de la Matriz EFE, se detectó que la

puntuación ponderada con el resultado obtenido de 1.79 que no están
aprovechando las oportunidades que se identificaron y tampoco se están evitando
las amenazas, es por ello que en la matriz cruzada las estrategias están
encaminadas a aprovechar oportunidades y evitar amenazas.
19
MATRIZ DE EVALUACIÓN DE FACTORES INTERNOS
PUNTUACIÓN
N° FORTALEZAS PONDERACIÓN CALIFICACIÓN
PONDERADA
La mayoría de los colaboradores se sienten

1 0.10 4.00 0.40
comprometidos con la Institución.
Los colaboradores llegan a tiempo a sus jornadas

2 0.02 3.00 0.06
laborales.
Los colaboradores tienen más de cuatro años en la
3 0.08 3.00 0.24
Institución.
Hay apoyo por parte de los Directivos de la Institución
4 0.05 4.00 0.20
para las mejoras en el proceso.
El personal cuenta con estudios universitarios y en

5 0.06 4.00 0.24
algunos casos de posgrado.
6 La ubicación de la Institución es estratégica. 0.04 3.00 0.12
7 Existe buen ambiente laboral. 0.15 4.00 0.60
Los colaboradores tienen capacidad de toma de

8 0.10 4.00 0.40
decisión.
DEBILIDADES
9 Los colaboradores no cuentan con acceso a Internet. 0.08 1.00 0.08
Los equipos de cómputo no solventan las necesidades

10 0.10 1.00 0.10
requeridas.
11 No hay cambios de funciones. 0.02 2.00 0.04
12 El material de papelería es escaso. 0.02 2.00 0.04
13 Las actividades son rutinarias. 0.04 2.00 0.08
14 Escasa supervisión. 0.04 2.00 0.08
20
Hay pocas actualizaciones y capacitaciones para el

15 0.08 1.00 0.08
personal.
El cumplimiento de las metas genera estrés entre los

16 0.02 2.00 0.04
colaboradores.
1.00 2.80
En relación a la interpretación de total de la puntuación ponderada se denota que

existe una buena posición del Área con respecto a sus fortalezas, sobre todo por
el compromiso, la experiencia y la correcta toma de decisiones de los
colaboradores. Las estrategias que se identifican en la matriz cruzada dependen
de tales fortalezas para obtener resultados y con ello subsanar los riesgos que
representan las amenazas y debilidades.
21
En seguimiento a los análisis anteriores se describe a continuación la problemática

identificada a través del diagrama CAUSA-EFECTO:
2 1

3 4
22
David F. (2013). Evaluación externa. En conceptos de Administración Estratégica.

(pp. 61-91). México: Pearson Educación.

Gutiérrez, H. (2010). Implementación de una estrategia de mejora y el cuadro de

mando integral. En Calidad Total y Productividad. (pp. 129-141). México: McGraw-
Hill.
Gutiérrez, H. (2010). Diagrama de Pareto y estratificación. Hoja de verificación.

Diagrama de causa-efecto (Ishikawa) y diagrama de procesos. Diagrama de
dispersión. En Calidad Total y Productividad. (pp. 177-214). México: McGraw-Hill.
23
ACTIVIDAD 2.1 ANÁLISIS FODA
24
25
26
27
ACTIVIDADES
EXTRA ÁULICAS
28
ACTIVIDAD 1.2 PROPUESTA PARA EL DISEÑO DEL CASO DE ESTUDIO
La propuesta para el caso de estudio está basada en el análisis del Área de

evaluación de personal pertenece al “Centro de Trabajo Institucional” que a su vez
es un órgano desconcentrado de la Entidad Pública Estatal. El Centro inició
operaciones en el Estado a partir del 2008, sin embargo a partir del 2012 ha tenido
mayor presencia en el estado. El Área de evaluación se encarga de realizar
evaluaciones, en su mayoría, a personas que desean ingresar en Instituciones de
orden gubernamental relacionadas con la Seguridad Pública del Estado. Estas
evaluaciones se efectúan en las instalaciones ubicadas en el Centro de la Ciudad
de Oaxaca de Juárez, Oaxaca y constan de diversas etapas para su culminación.


De acuerdo con el autor Guillermo Restrepo (2010), el Método Ingenieril está

conformado por una serie de pasos que son útiles para identificar problemáticas y
analizar posibles soluciones, analizando la factibilidad de cada una de ellas, para
detectar lo primero fue de gran utilidad el Diagrama Causa-Efecto, del cual se
desprendió que el rezago en la elaboración de informes del personal del área
de evaluación es la mayor problemática que tiene diversas causas en el trabajo
en general que a continuación se describen:
29
PROBLEMÁTICA
CAUSAS PRIMARIAS CAUSAS SECUNDARIAS
IDENTIFICADA
1.1 Las actualizaciones son
esporádicas.
1.2 No hay capacitaciones para

1. Falta de mejorar las habilidades
actualizaciones (prácticas) que cuenta el
que el personal personal.
recibe.
1.3 No todo el personal recibe la
actualización. Cuando una parte
de los integrantes del Área se
actualiza en algún tema, el resto
no lo hace.
2.1 Las actividades son
2. Actividades del rutinarias.
Rezago en la personal.
elaboración de 2.2 No ha habido cambio de
informes del personal funciones.
del área de evaluación 3.1 La supervisión es
3. Falta de esporádica.
supervisión de
personal y de 3.2 La supervisión se centra en
procesos. la revisión de resultados finales
más no en el acompañamiento
durante el proceso.
4.1 Los equipos no se
encuentran actualizados y la
mayoría no cuenta con acceso a
4. Infraestructura
internet.
tecnológica con
que se cuenta. 4.2 Los equipos de cómputo son
ineficientes, no han tenido
mantenimiento preventivo y
poco mantenimiento correctivo.
30
Continuando con el Método Ingenieril en el cuadro anterior se define el problema,

que representa lo que se pretende solucionar, sobre las posibles soluciones
Restrepo (2010) menciona que debemos decidir entre múltiples soluciones la que
consideramos más apropiada, para esto debemos recopilar datos del problema
identificado y proponer alternativas de solución:
PROPUESTAS DE ALTERNATIVAS DE SOLUCIÓN
1. Brindar actualizaciones al personal en temas de evaluación.

2. Efectuar talleres que permitan el desarrollo de habilidades de redacción de
documentos oficiales.
3. Implementar las actualizaciones y talleres a todo el personal.
4. Realizar capacitaciones para que el personal conozca los procesos del
Área y esto permita que en cualquier momento realicen actividades
diferentes a las que tienen asignadas.
5. Realizar un rol para alternar las actividades del personal que realiza las
evaluaciones en el Área.
6. Efectuar juntas efectivas periódicas con el personal para conocer sus
inquietudes con respecto a los procesos.
7. Elaborar roles de supervisión.
8. Llevar a cabo juntas efectivas con los supervisores para verificar avances
del trabajo que realizan con el personal a su cargo.
9. Contratar personal para el área de evaluación.
10. Contratar personal para el área de supervisión.
11. Solicitar mantenimiento preventivo y correctivo de los equipos de cómputo.
12. Gestionar la adquisición de nuevos equipos de cómputo.
13. Invitar al personal a llevar sus propios equipos de cómputo para agilizar el
trabajo.
31
Posteriormente se tiene que evaluar la factibilidad de cada una de las propuestas,

no solo se deberá identificar cuál de ellas es la mejor, ya que se deberán tomar en
cuenta algunas restricciones para que la solución cubra adecuadamente la
necesidad, para el caso del Área de evaluación, dos restricciones a considerar
son:
-La solución no debe representar un gasto económico para la Entidad.
-La solución no debe interrumpir con las actividades diarias del personal.
Después de haber considerado lo anterior es importante destacar que el Método

Industrial proporciona un amplio panorama de los posibles caminos a seguir, y
deja en claro que las decisiones que se tomen tendrán que ser en distintos niveles
de la Entidad, además esta estrategia permitirá encontrar la mejor solución con los
recursos disponibles.
Para concluir esta propuesta para el diseño del caso de estudio se destaca que la
problemática planteada tiene diversos impactos en el trabajo diario, pero sobre
todo, en la entrega de resultados, que es el fin del Área. Sin embargo con este
Método se pretende dar solución y optimizar los procesos.
Desafortunadamente el Centro de Trabajo no es una Institución que cuente con

recursos económicos que pueda manejar de manera autónoma para sufragar sus
necesidades y requerimientos, no obstante esto abre puertas para hacer el mejor
uso de los recursos con qué se cuenta y desarrollar nuestra creatividad.
32



Hill.

Restrepo, Guillermo (2010). Capítulo 4: Cómo lo hace la Ingeniería, Método

Ingenieril, En Introducción a la Ingeniería. Colombia. Editorial UDEA.
33
ACTIVIDAD 2.2 INTEGRACIÓN DEL CASO DE ESTUDIO CON LA

HERRAMIENTA DE ANÁLISIS.
El diagnóstico está basado en el análisis del Área de evaluación de personal

pertenece al “Centro de Trabajo Institucional” que a su vez es un órgano
desconcentrado de la Entidad Pública Estatal. El Centro inició operaciones en el
Estado a partir del 2008, sin embargo a partir del 2012 ha tenido mayor presencia
en el estado. El Área de evaluación se encarga de realizar evaluaciones, en su
mayoría, a personas que desean ingresar en Instituciones de orden
gubernamental. Estas evaluaciones se efectúan en las instalaciones ubicadas en
el Centro de la Ciudad de Oaxaca de Juárez, Oaxaca y constan de diversas
etapas para su culminación.


Tras la lectura de David F. (2013) se obtuvieron las herramientas necesarias para

identificar las fuerzas externas (oportunidades y amenazas) y las fuerzas internas
(fortalezas y debilidades) y así generar la siguiente Matriz FODA cruzada:
34
Cuadro 1. Matriz FODA Cruzada
OPORTUNIDAD AMENAZAS
O1. Existen instancias que A1. Manifestaciones sociales
otorgan capacitación al y bloqueos a las vías de
personal de Áreas de trabajo accesos.
sin costo alguno. A2. Modificaciones de los
MATRIZ FODA O2. Existen cursos online con intereses del Gobierno.
respecto a temas de interés y A.3 No hay aumento salarial,
CRUZADA aplicables al trabajo. tampoco se tiene aumentos
O3. Las iniciativas y cambios en relación a la productividad.
en las legislaciones favorecen A4. Cambio de partido
el reclutamiento del personal político.
en Instancias
Gubernamentales.
FORTALEZA
F1. Los colaboradores se
sienten comprometidos con la
F1/O1. Investigar y contactar
Institución. F5/A3. Incentivar, con días de
a las Instituciones que otorgan
F2. Los colaboradores tienen descanso, al personal que
capacitación gratuita de temas
más de cuatro años en la tome por su iniciativa,
de reclutamiento y organizar
Institución. actualizaciones.
capacitaciones para el
F3. Hay apoyo por parte de
personal.
los Directivos de la Institución F3/A2. Realizar juntas
para las mejoras en el informativas para no realizar
F5/O2. Formar un grupo de
proceso. especulaciones sobre el
investigación para obtener
F4. Existe buen ambiente trabajo, sobre todo cuando
información aplicable al
laboral. hay cambio de gobierno.
trabajo.
F5. Los colaboradores tienen
capacidad de toma de
decisión.
DEBILIDAD
D1. Los colaboradores no
cuentan con acceso a
Internet.
D2. Los equipos de cómputo
no solventan las necesidades
requeridas. D1/O2. Gestionar internet D4/A3. Gestionar convenios
D3. Las actividades son para que los colaboradores con diversas instancias
rutinarias. puedan tomar curso online y Gubernamentales para que el
D4. Las jornadas de trabajo generar estrategias para que personal se profesionalice.
frecuentemente se extienden. los puedan tomar durante sus
D6. Hay pocas jornadas laborales.
actualizaciones y
capacitaciones para el
personal.
D7. No hay cambios de
funciones.
D8. Escasa supervisión.
35
A continuación se presentan algunos datos de la empresa que son importantes

para el análisis de la misma:
MISIÓN: Identificar, a través de las evaluaciones, al personal idóneo para puestos

específicos de trabajo en Instancias Gubernamentales así mismo identificar áreas
de oportunidad en quienes ya forman parte de tales Instancias, de esta forma
coadyuvar a la eficiencia de los procesos y trámites.
VISIÓN: Ser en 2020, a nivel estatal, un Centro guía en procesos de

reclutamiento, que coadyuven a las Instancias Gubernamentales a reforzar la
confianza de los usuarios y de los mismos colaboradores.
VALORES:
Compromiso: Tomar conciencia de la importancia del trabajo y actuar con

responsabilidad.
Confidencialidad: Se compromete a garantizar la confidencialidad de la

información relevante de todos los procesos.
Transparencia: Realizamos nuestra gestión de forma objetiva, clara y verificable.
Integridad: Garantizar un equilibrio verdadero, en el que predomina la confianza,

la seguridad, el respaldo, la sinceridad y el respeto mutuo.
Equidad: Procedemos con justicia, igualdad e imparcialidad, buscando un impacto

social positivo e inclusivo.
Calidad: Excelencia en el servicio.
36
ORGANIGRAMA
Encargado de Área
Supervisor Suoervisor Supervisor Supervisor
Operativo A Operativo A Operativo A Operativo A
Operativo B Operativo B Operativo B Operativo B
Operativo C Operativo C Operativo C Operativo C
Operativo D Operativo D Operativo D Operativo D
Operativo E Operativo E Operativo E Operativo E
37
APLICACIÓN Y DESARROLLO DE LA HERRAMIENTA DE DIAGNÓSTICO

PARA LA JUSTIFICACIÓN DEL CASO DE ESTUDIO.
Para justificar el caso de estudio se analizaron los factores internos y externos de

la Institución, de lo cual se realizó lo siguiente:
MATRIZ DE EVALUACIÓN DE FACTORES EXTERNOS
PUNTUACIÓN
N° OPORTUNIDADES PONDERACIÓN CALIFICACIÓN
PONDERADA
Existe mayor preocupación por los procesos del

1 0.07 3.00 0.21
reclutamiento de personal.
En la actualidad las Instituciones requieren del personal

2 0.10 2.00 0.20
idóneo para los puestos de trabajo.
Existen herramientas tecnológicas eficientes con precios
3 0.05 1.00 0.05
accesibles.
Hay Instancias que otorgan capacitación al personal de
4 0.08 2.00 0.16
Áreas de trabajo sin costo alguno.
Existen cursos online con respecto a temas de interés y
5 0.07 2.00 0.14
aplicables al trabajo.
Iniciativas y cambios en las legislaciones que favorezcan
6 el reclutamiento del personal en Instancias 0.05 1.00 0.05
Gubernamentales.
Interés de los colaboradores por los posgrados y
7 0.02 1.00 0.02
especializaciones.
Agrado por mantener una estabilidad en el empleo por

8 0.08 2.00 0.16
parte de los colaboradores.
AMENAZAS
Manifestaciones sociales y bloqueos a las vías de

9 0.05 2.00 0.10
accesos.
10 Desconfianza en las actividades en el Gobierno. 0.08 4.00 0.32
11 Modificaciones en las legislaciones locales o estatales. 0.05 1.00 0.05
38
12 Cambio de partido político en el Gobierno. 0.10 1.00 0.10
13 Modificaciones de los intereses del Gobierno. 0.10 1.00 0.10
No hay aumento salarial, tampoco se tiene aumentos en

15 0.07 1.00 0.07
relación a la productividad.
16 Preferencias de los colaboradores por el tiempo libre. 0.03 2.00 0.06
1.00 1.79
Cómo se muestra en la tabla los resultados de la Matriz EFE, se detectó que la

puntuación ponderada con el resultado obtenido de 1.79 que no están
aprovechando las oportunidades que se identificaron y tampoco se están evitando
las amenazas, es por ello que en la matriz cruzada las estrategias están
encaminadas a aprovechar oportunidades y evitar amenazas.
39
MATRIZ DE EVALUACIÓN DE FACTORES INTERNOS
PUNTUACIÓN
N° FORTALEZAS PONDERACIÓN CALIFICACIÓN
PONDERADA
La mayoría de los colaboradores se sienten

1 0.10 4.00 0.40
comprometidos con la Institución.
Los colaboradores llegan a tiempo a sus jornadas

2 0.02 3.00 0.06
laborales.
Los colaboradores tienen más de cuatro años en la
3 0.08 3.00 0.24
Institución.
Hay apoyo por parte de los Directivos de la Institución
4 0.05 4.00 0.20
para las mejoras en el proceso.
El personal cuenta con estudios universitarios y en

5 0.06 4.00 0.24
algunos casos de posgrado.
6 La ubicación de la Institución es estratégica. 0.04 3.00 0.12
7 Existe buen ambiente laboral. 0.15 4.00 0.60
Los colaboradores tienen capacidad de toma de

8 0.10 4.00 0.40
decisión.
DEBILIDADES
9 Los colaboradores no cuentan con acceso a Internet. 0.08 1.00 0.08
Los equipos de cómputo no solventan las necesidades

10 0.10 1.00 0.10
requeridas.
11 No hay cambios de funciones. 0.02 2.00 0.04
12 El material de papelería es escaso. 0.02 2.00 0.04
13 Las actividades son rutinarias. 0.04 2.00 0.08
14 Escasa supervisión. 0.04 2.00 0.08
40
Hay pocas actualizaciones y capacitaciones para el

15 0.08 1.00 0.08
personal.
El cumplimiento de las metas genera estrés entre los
16 0.02 2.00 0.04
colaboradores.
1.00 2.80
En relación a la interpretación de total de la puntuación ponderada se denota que

existe una buena posición del Área con respecto a sus fortalezas, sobre todo por
el compromiso, la experiencia y la correcta toma de decisiones de los
colaboradores. Las estrategias que se identifican en la matriz cruzada dependen
de tales fortalezas para obtener resultados y con ello subsanar los riesgos que
representan las amenazas y debilidades.
41
En seguimiento a los análisis anteriores se describe a continuación la problemática

identificada a través del diagrama CAUSA-EFECTO y se destacan aquellas
casusas primarias y secundarias relevantes:
2 1

3 4
Fuente: Elaboración propia.
42



Hill.

43
CONCLUSIONES
Durante el desarrollo de las actividades concernientes al Módulo I se comenzó a

construir el presente caso de estudio, primeramente se delimitó el Área en la cual
se llevaría a cabo, a partir de ahí, se identificó y analizó forma objetiva las
fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas.
Cada lectura aportó una herramienta teórica a la identificación de la problemática,

así como a las causas y sub causas que en ellas inciden. Es destacable como a
partir de este Módulo se realizaron algunas propuestas de solución, las cuáles
posteriormente se fueron adaptando y mejorando, sin embargo en este momento
aportan creatividad a la resolución del caso.
Como persona cada día aprendo algo nuevo, el haber realizado cada una de las
actividades me aportó no solo el conocimiento teórico, si no también me abrió las
puertas para relacionar este conocimiento con las actividades en el trabajo, todo
con el ímpetu de adaptarse, mejorar y renovar.
44

Actividad de Aprendizaje 3. Creación Del Portafolio Electrónico - Módulo 1

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Actividad 1.1 Cambiando paradigmas 10

Actividad 2. Diagnóstico del caso de estudio 15

Actividad 2.1 Análisis FODA 24

Actividades Extra Áulicas 28

Actividad 1.2 Propuesta para el diseño del caso de estudio 29

Actividad 2.2 Integración del caso de estudio con la herramienta de análisis. 34

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Nombre de la empresa Donde Entidad Pública Estatal

Puesto que ocupa: Encargada de Área de Evaluación de Personal

Crecer profesional y personalmente con el

Se trata de un Área que efectúa evaluaciones

1. Existe retraso en la entrega de informes

Continuando con la descripción de la empresa se trata de una Entidad Pública

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RETRASO EN LA ENTREGA DE INFORMES DEL PERSONAL

Fuente: Elaboración propia

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Supervisor Suoervisor Supervisor Supervisor

Operativo A Operativo A Operativo A Operativo A

Operativo B Operativo B Operativo B Operativo B

Operativo C Operativo C Operativo C Operativo C