TALENTO HUMANO – TALLER # 1

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS VERSUS GESTIÓN DEL

TALENTO HUMANO

Autor: Haroldo Herrera Monterroso, Gestión del talento 03-01-2012

1. En equipos de TRES PERSONAS, realizar la siguiente lectura

comprensiva del siguiente y elaborar seis conclusiones para
debatir en el próximo encuentro presencial con relación a la
temática de la presentación LA EMPRESA COMO REALIDAD
HUMANA

2. Investigar el caso de una empresa que conozcan, acerca del

funcionamiento del Área de Gestión del Talento humano y elaborar
un informe comparándola con el contenido de este artículo.

En los últimos años, la Administración de Recursos Humanos ha sufrido

cambios en su interpretación funcional y en la forma de diseñar y
establecer cada uno de los sub-sistemas que la conforman.

Tradicionalmente se ha catalogado como Administración eficiente de

Recursos Humanos; a aquella gestión que logra atraer y retener
personas adecuándolas a los puestos de trabajo vacantes y/o de nueva
creación. Técnicamente es el alineamiento de los perfiles de las
personas (perfil del puesto) a las descripciones de puesto de la
organización.

Considerando que el Recurso Humano, es el recurso más difícil de

administrar, ya que es el único recursos que tiene emociones
“sentimientos”; es comprensible que la Administración de Recursos
Humanos, no sea una tarea fácil, difícilmente podemos satisfacer todas
las necesidades y deseos de las personas, a través del diseño y
establecimiento de sub-sistemas de gestión estandarizados.

La Administración de Recursos Humanos que se realiza a través de

reglas, normas y políticas operativas, puede ayudar al cumplimiento
ordenado de los objetivos organizacionales y contribuir con la
productividad de la empresa, pero tiene muy poco impacto en el
desarrollo del personal, ya que bajo la premisa de una gestión generalista
se logra la satisfacción de pocos y la insatisfacción de muchos.
Objetivamente, no existe un modelo de Administración de Recursos
Humanos que permita contribuir a la satisfacción de todos los
colaboradores de una organización; ningún modelo generalista podría
lograrlo; pero tampoco se podría desarrollar modelos de gestión
específica para cada uno de los colaboradores de la organización, sin
duda este esquema sería utópico, se convertiría a la empresa en una
anarquía difícil de administrar.

El dilema de la Administración de Recursos Humanos, es que debe

satisfacer las necesidades y los deseos de la organización, sin perder de
vista que también debe contribuir a satisfacer las necesidades y deseos
de los colaboradores (empleados); Los enfoques no son excluyentes, son
complementarios; el dilema real es “cómo lograrlo?”.

La respuesta a esta interrogante parece compleja, sin embargo puede

llegar a ser muy simple cuando rompemos el paradigma de la
Administración de Recursos Humanos tradicional y nos aliamos con los
mismos colaboradores para entender sus propias necesidades y deseos.
La forma de lograrlo es “conociéndolos”, y esto solamente se logra
“escuchándolos” lo cual a su vez solamente se logra, si generamos un
ambiente de “confianza” para desarrollar conjuntamente con ellos un
ambiente de “ libertad de expresión”; lo cual es sin duda, el único medio
para “descubrir y auto-descubrir”, los verdaderos intereses, motivos,
deseos; pero por sobretodos ellos, los verdaderos propósitos de cada uno
de los colaboradores, los cuales al ser descubiertos se convierten en la
fuente principal de la energía y el principal insumo para el
fortalecimiento de las competencias ya existentes y el desarrollo de
nuevas competencias, que permitirán acercarse más al cumplimiento de
los objetivos personales.

Lo anterior parece indescriptible e inalcanzable, bajo los principios

tradicionales de la Administración de Recursos Humanos; sin embargo;
no podemos perder de vista que bajo una simple lógica; el cumplimiento
de los objetivos organizacionales, será mucho más fácil si se cumplen
los objetivos individuales, es una simple sumatoria de logros, que se
fundamenta en la consecuencia natural de la mezcla de energía y pasión,
a través de la auto-valoración del talento y el potencial del ser humano.
Aquí, la primera conclusión; El Administrador de Recursos Humanos, no
puede lograrlo todo por sí mismo, debe convertirse en un “COACH”; debe
convertirse en Facilitador del proceso de auto-conocimiento y auto-
desarrollo para cada uno de los colaboradores de la empresa. Su función
es estratégica, no es operativa; lo operativo dentro de la Administración
de Recursos Humanos puede adquirirse al comprar una aplicación
sistémica para la administración del personal; los sistemas de gestión,
pruebas psicométricas, evaluaciones de clima organizacional; programas
de evaluación del desempeño; KPI´s, etc, son productos que vienen
empaquetados.

El Administrador de Recursos Humanos, puede llegar a ser el vínculo

entre las aspiraciones y el futuro de los colaboradores; debe tener una
mentalidad estratégica y ser un buen comunicador, además debe ser un
buen escucha, que a través del entendimiento del entorno, pueda ser
receptivo a los mensajes y comentarios aspiracionales de los
colaboradores; puede llegar a ser el promotor de grandes cambios
actitudinales, si su esfuerzo coadyuva al auto-descubrimiento y
promueve el desarrollo del talento humano, a través de la auto-gestión
del mismo, por parte de cada uno de los colaboradores.

Esta función “hipotética aún, en la mayoría de nuestras empresas”

genera mucho valor en las personas y por consiguiente en la empresa;
Ayudar a los colaboradores a definir o re-definir sus propósitos en
consecuencia del aprovechamiento de su propio talento, es sin duda,
más que una función operativa, una función estratégica que promueve un
cambio cultural con grandes expectativas de éxito.

La Administración de Recursos Humanos debe sufrir una transformación

total y migrar hacía la Gestión del Talento Humano; cuyo fundamento es
el potencial de los colaboradores.

Hay una diferencia trascendental entre ambos enfoques; Mientras que la

Administración de Recursos Humanos se fundamenta en el pasado de los
colaboradores, otorgándole valor al currículum y a los logros que en él
se describen, la Gestión del Talento Humano se fundamenta en el futuro
de las personas, en sus aspiraciones, en sus objetivos, en sus propósitos.
La Administración de Recursos Humanos encasilla a los candidatos y
colaboradores en los éxitos del pasado, pero le da muy poco valor al
futuro, es por ello que su fundamento para elección de candidatos, es el
currículum, la solicitud de empleo, la entrevista y las referencias
laborales/personales.

Sin demeritar estas herramientas; ninguna de ellas debe ser utilizada

como depurador de candidatos y mucho menos como referencia para una
contratación o para promover a algún colaborador a otra posición dentro
de la empresa; Ya que ninguna de estas herramientas dice algo sobre el
futuro de las personas, a excepción de lo que en la entrevista se pueda
percibir, lo cual dependerá del tipo de preguntas que el entrevistador
efectúe. Sin embargo, en la mayoría de los casos, las entrevistas giran
alrededor de la confirmación de los datos descritos en el currículum o en
la solicitud de empleo, giran alrededor del pasado.

En contraposición a esta práctica; La Gestión del Talento Humano busca

descubrir en los candidatos, el talento y el potencial que ya poseen; y a
través del entendimiento de los generadores de satisfacción de la
persona, determinar y desarrollar nuevas competencias. Su fundamento
es el futuro, el pasado es simplemente referencial y el presente se
considera el punto de partida.

Bajo esta premisa; La Gestión del Talento Humano dentro de las

empresas, no es una tarea fácil, como todo lo estratégico, su fundamento
está en la Visión, es aspiracional y a la vez es inspiracional.

He aquí la clave del éxito; si las organizaciones contemporáneas diseñan

y desarrollan sistemas de administración estratégica, para alcanzar la
visión, no pueden seguir contratando colaboradores bajo los sistemas
tradicionales de Administración de Recursos Humanos; deben contratar
colaboradores bajo las premisas de la Gestión del Talento Humano,
deben contratar colaboradores cuyo talento y potencial esté centrado en
propósitos que puedan alinearse con la visión organizacional.

Tomado de:

http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento-2/administracion-recursos-humanos-versus-
gestion-talento-humano.htm