Universidad Autónoma de Santo Domingo

UASD

Nombre

Xavier Polanco Green

Matricula

100036924

Sección

07

Materia

Nociones de Desarrollo Económico

Profesor

Marcelo Puello

Tema

Marco Conceptual e Indicadores de Desarrollo Económico

DIVERSAS DENOMINACIONES EN ELDEPARTAMENTO DE R.H.

Denominaciones en el Departamento de R.H.

El departamento de R.H. desempeña un papel importante en el campo de las
relaciones del personal con la organización. Estos departamentos presentan
diversas modalidades en cuanto a su denominación.
Denominaciones

Manejo de Personal

Relaciones Laborales

Relaciones Industriales

Relaciones Humanas en el trabajo

Administración de Personal

Administración de Recursos Humano

EVOLUCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSO HUMANO

El campo de la administración de los recursos humanos no apareció de improviso. Por el

contrario, evolucionó durante largo tiempo, hasta adquirir sus características actuales. Una
rápida mirada a este proceso de evolución muestra la forma en que las técnicas del pasado
condujeron a la filosofía proactiva de la actualidad. Al trazar esta evolución se puede también
adquirir una perspectiva adecuada sobre la creciente importancia del campo de la
administración de los recursos humanos. Esta perspectiva histórica sirve también para
demostrar que la práctica de la administración de los recursos humanos siempre ha estado
influenciada por el medio ambiente, que a su vez se encuentra en perpetuo cambio.

PREHISTORIA

En el clan se dan las primeras formas empíricas de gestión, pues su organización y maduración
dará origen a las tribus. La caza, agricultura, pesca, la construcción, el comercio y la guerra
requieren de un grado avanzado de organización y de gestión de los recursos humanos.

Los grandes arquitectos o constructores de la antigüedad tuvieron que hacer un perfil del
personal, seleccionarlo, asignarle labores, iniciarlo, capacitarlo y motivarlo. Su liderazgo para la
gestión fue autocrático y religioso.
Los antecedentes de la administración se remontan a la prehistoria, no así el interés que esta
disciplina exigió, a parir del siglo XX cuando se despliega un verdadero progreso en ámbito
administrativo. El final del nomadismo dio paso al inicio de la agricultura. Los seres humanos
que formaban pequeños grupos sociales, se extendieron y principiaron a reclamar mejores
servicios. Si bien el hombre primitivo contaba con herramientas rudimentarias para sus labores
diarias, existió cierta especialización o técnica desarrollada para la práctica de diversas
actividades, tareas y ocupaciones como:

1. Caza
2. Recolección
3. Cultivo de la tierra,
4. Cuidado de ganado
5. Fabricación de herramientas
6. Confección de ropa
7. División del trabajo
8. Trabajo especializado
9. Desarrollo social
10. Trabajo en equipo, y demás

La división del trabajo admitió la especialización y mantener los roles bien definidos, a tal grado
que esto significó un esfuerzo enorme por los asentamientos humanos, el reto de la
sobrevivencia, el desarrollo y fortalecimiento de núcleos definidos.

EL MANEJO DE PERSONAL DURANTE LA COLONIA ESPAÑOLA EN AMÉRICA

LATINA

Antes de la conquista Española, varios grupos indígenas habían establecido diversos organismos

que entrañaban la resolución de complejos problemas dela administración de los Recursos
Humanos.Por ejemplo, los aztecas contaban con sistema de postas mensajeros que se relevaban
a largo del camino, que permitía que el emperador Moctezuma consumiera diariamente pescado
fresco del Golfo de México, para mantener el equipo de mensajeros en buenas condiciones
alguien resolvió, entre dos, el problema de suministrarles agua y alimentos, brindarles
protección militar y, naturalmente, proporcionarles calzado adecuado para el largo camino
que tenían que recorrer.
La etapa colonial supuso el inicio de una nueva mentalidad, enfocada sobre todo a la obtención
de beneficios comerciales para la metrópoli. Es muy interesante revisar los estudios que se han
hecho de las antiguas compañías mineras, como las que operaron en Guanajuato y Zacatecas, en
México; en Potosí, en Bolivia; en Chile; en Colombia, y en varias regiones más. Con mucha
frecuencia, los yacimientos importantes se encontraban en regiones de suma aridez, a gran
distancia de regiones agrícolas con buen suministro de agua y alimentos. Es probable que
después de iniciar las operaciones de explotación de yacimientos con métodos violentos, los
administradores se hayan debido rendir a la evidencia de que sus obreros serían más
productivos si contaban con mejores servicios y organización.
El personal de los navíos que surcaban los mares estaba sometido a la rígida disciplina que
imponían los oficiales, que no excluía castigos corporales, incluyendo azotes. Sólo mediante una
estricta serie de medidas los navíos podían cubrir las inmensas distancias que separaban a
España de “las Indias”, como se llamaba al subcontinente. Las prodigiosas navegaciones de la
Colonia incluían inmensas travesías; por ejemplo, del puerto mexicano de Acapulco a Manila, en
las Filipinas, y de puertos como La Habana hasta las lejanas avanzadas de Argentina. Para poder
llevar a cabo estas travesías, era necesario planear, dentro de las limitaciones de la época, toda
una serie de funciones complejas: desde el número de marineros necesario, hasta las
provisiones que llevaría el barco.
Subrayemos un dato esencial que se desprende de este periodo histórico: aunque
desafortunadamente la violencia desempeñó un papel destacado al inicio o en el curso de
muchas operaciones coloniales, ciertas técnicas de administración de personal con frecuencia
injustas, pero adaptadas a la época, permitieron establecer operaciones de considerable
magnitud y complejidad.
Cuando América Latina pasó a la etapa independiente, durante el siglo XIX, estableció nuevos
nexos con los países industrializados, en un proceso de intercambio que se ha ido haciendo cada
vez más activo. En general, en el campo de la administración de recursos humanos como en
tantos otros, América Latina ha experimentado una evolución muy influenciada por el mundo
occidental, pero se sigue caracterizando por su peculiar idiosincrasia y estructura social.

Durante la Edad Media

Fue en este periodo en el que se dio nacimiento al adiestramiento de aprendices y a los

sindicatos y uniones obreras. Los dueños de talleres dedicados a una área en particular,
organizaron gremios con el propósito de proteger sus intereses, tales como: regular el empleo,
los precios, y demás. Estos gremios fueron los precursores de las asociaciones patronales de hoy.
A los empleados se les conocía como jornaleros y las uniones de los jornaleros fueron los
primeros sindicatos de trabajadores. A partir del sistema de gremios se ve perfectamente
dividida la clase de obreros y de los patrones lo cual es lo más parecido al sistema actual.

REVOLUCIÓN INDUSTRIAL

Durante el siglo XVIII la aparición del fenómeno denominado Revolución Industrial, trae
consigo una serie de cambios tanto económicos como sociales, cuyas consecuencias y efectos
aterrizan en la producción de aquellos tiempos, donde las organizaciones requieren
instalar  nuevos sistemas  de coordinación  de esfuerzos de los grupos humanos, buscando la
rentabilidad, aminorando los costos, gastos, peligro e insatisfacción del personal, como una
manera de sobrevivir a la situación de cambio que se presentaba.

En el siglo XIX, surge el denominado “departamento de bienestar”, que es considerado como el

antecesor a los actuales departamentos de recursos humanos, cuya principal función era la de
velar  por determinadas necesidades  de los trabajadores; como vivienda, educación y atención
medica, así como el mejoramiento de las condiciones de trabajo.

LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA Y LAS NECESIDADES HUMANAS

Mediante la aparición de la administración científica de Frederick Taylor, quedo demostrado 

que el estudio científico y sistemático  de las labores podía conducir  a mejoras en la eficiencia y
eficacia del personal. La necesidad de proceder a especializaciones  y a mejor capacitación
quedaron demostradas gracias a las aportaciones  de la escuela científica  de administración y
esto, a su vez, impulsó la creación  de mas departamentos de personal, a pesar de que tanto
Taylor, como Fayol otro percusor de la administración consideraban el recurso humano como
una parte mas de las maquinas.

EL SIGLO XX

Desde el fin de la Primera Guerra Mundial (1914-1918) hasta la Gran Depresión (1930-1938) los
departamentos de personal desempeñaron funciones de creciente importancia. Se concedió
creciente atención a las necesidades de los empleados. La importancia de las necesidades de
personal se hizo aún más relevante por el resultado de los estudios llevados a cabo en Estados
Unidos en la planta Hawthorne de la compañía General Eastern Electric durante ese periodo.
Estos estudios demostraron que los objetivos de eficiencia postulados por la administración
científica debían equilibrarse y dosificarse teniendo en cuenta las necesidades humanas. Estas
conclusiones; que hoy parecen elementales; ejercieron un profundo y duradero efecto en la
administración de personal.
La Gran Depresión y la Segunda Guerra Mundial obligaron a concentrar la atención en áreas
diferentes, pero prepararon el campo para avances ulteriores.
La Gran Depresión produjo una crisis de credibilidad en la capacidad de las empresas privadas
para hacer frente a las necesidades sociales y el público apeló al sector oficial Los gobiernos de la
época pusieron en práctica políticas de compensación por desempleo, seguridad social salarios
mínimos e incluso de garantía al derecho a formar sindicatos Los gobiernos se esforzaron en
mejorar las condiciones de seguridad y estabilidad y, en muchos casos. Surgieron medidas
legislativas que obligaron a las compañías a cumplir determinadas disposiciones
A partir de los años de la Gran Depresión, las organizaciones de todo tipo se han visto en la
necesidad de considerar los objetivos sociales más generales y ello ha reforzado la necesidad de
contar con departamentos de personal En algunos casos se confió a estos departamentos la
función de interactuar con los sindicatos, cada vez más poderosos.
El crecimiento en gran escala obtenido por los sindicatos durante el periodo obligó a las
organizaciones a cambiar sus políticas de paternalismo por enfoques administrativos proactivos,
que tomaban en cuenta las aspiraciones y demandas de los asalariados De hecho. El término
“Relaciones industriales” se acuñó durante la época, para reflejar las actividades de interacción
que llevaba a cabo el departamento de personal
Al final de la Segunda Guerra Mundial el mundo del trabajo se encontró afectado por cambios
muy profundos La economía de guerra alcanzó niveles de eficiencia muy altos en ambos bandos
combatientes gracias a múltiples avances logrados en gran medida por la presión bélica.
Se perfeccionaron mucho las técnicas de selección de personal diseño y descripción de puestos y
los estudios de tiempos y movimientos, entre muchas otras. Por ello, al final del conflicto se
hicieron prácticamente universales los departamentos de personal que enfrentaron labores y
responsabilidades mucho más complejas que durante el conflicto armado.

RECURSOS HUMANOS
Se denomina recursos humanos a las personas con las que una organización (con o sin fines de
lucro, y de cualquier tipo de asociación) cuenta para desarrollar y ejecutar de manera correcta
las acciones, actividades, labores y tareas que deben realizarse y que han sido solicitadas a
dichas personas.

Las personas son la parte fundamental de una organización, y junto con los recursos materiales
y económicos conforman el “todo” que dicha organización necesita.

PANORAMA ACTUAL

En la actualidad, sin embargo, el concepto de Recursos Humanos hace referencia a la

administración del personal de una compañía, es decir, a la capacidad de localizar, entrevistar,
evaluar y seleccionar a los trabajadores, de acuerdo a los objetivos, misión y visión de una
compañía.

Dicha Administración puede ser realizada desde el Departamento de Recursos Humanos de una
empresa, o bien, desde un ente o agencia externa especializada en dicha función.

Las tareas fundamentales de la Administración de Recursos Humanos según Adalberto

Chiavenato -Administración de Recursos Humanos, 2001- son:

1. Provisión: Su función primordial es mantener a la empresa provista de recursos

humanos, en caso de nuevas necesidades o de rotación del personal
2. Aplicación: Otra de sus principales funciones consiste en capacitar al personal, explicar
sus tareas, derechos, obligaciones y alcance de su rol, y analizar su posterior desempeño
3. Mantenimiento: También deberá hacerse cargo de la remuneración del personal,
beneficios sociales y premios
4. Desarrollo: Deberá aportar entrenamiento y capacitación continua a los trabajadores
5. Seguimiento y control: Deberá mantener un estricto control y actualización sobre toda
la información relativa a los trabajadores.
El panorama actual, cuyos principales factores externos de cambio son la globalización, los
avances tecnológicos y la alta competitividad, presenta nuevos desafíos para el área de recursos
humanos, que necesita responder de manera flexible y adaptarse al vertiginoso movimiento del
mercado.
Existen algunos elementos claves para que la administración de recursos humanos responda de
manera efectiva a los desafíos actuales:

Estrategia
La estrategia del departamento de recursos humanos deberá delinearse de acuerdo a los
objetivos y necesidades (cambiantes) de la compañía, ya que ellos, son la única base posible para
elaborar un plan que integre: El diseño de los puestos de trabajo, la contratación, el pago, las
recompensas, el desarrollo y rendimiento de los sistemas de evaluación, y el seguimiento del
desarrollo de los empleados.

Capacitación
Es función tradicional de la administración de recursos humanos brindar capacitación constante
al personal de una empresa, lo importante es que pueda adaptar dicha capacitación a la
necesidad de nuevos conocimientos en el ámbito de la tecnología, y de los idiomas, entre otros.

Actitud
El equipo de la administración de recursos humanos es quien más sabe de tratar y contener
al personal de la empresa, por lo tanto deberá promover un ambiente cálido y saludable para
toda la empresa, abriendo un espacio de diálogo y de resolución de conflictos, para estar al tanto
de las inquietudes de los empleados, antes de que sea tarde.

Diferentes enfoques de las teorias motivacionales

1. Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow (Maslow, 1954)

Es quizás la teoría más clásica y conocida popularmente. Este autor identificó cinco niveles
distintos de necesidades, dispuestos en una estructura piramidal, en las que las necesidades
básicas se encuentran debajo, y las superiores o racionales arriba. (Fisiológicas, seguridad,
sociales, estima, autorrealización). Para Maslow, estas categorías de relaciones se sitúan de
forma jerárquica, de tal modo que una de las necesidades sólo se activa después que el nivel
inferior esta satisfecho. Únicamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades
inferiores, entran gradualmente las necesidades superiores, y con esto la motivación para poder
satisfacerlas.

2. Teoría del factor dual de Herzberg (Herzberg, Mausner y Snyderman, 1967)

Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral. A través de encuestas observo que cuando
las personas interrogadas se sentían bien en su trabajo, tendían a atribuir esta situación a ellos
mismos, mencionando características o factores intrínsecos como: los logros, el reconocimiento,
el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos, etc. En cambio cuando se encontraban
insatisfechos tendían a citar factores externos como las condiciones de trabajo, la política de la
organización, las relaciones personales, etc. De este modo, comprobó que los factores que
motivan al estar presentes, no son los mismos que los que desmotivan, por eso divide los
factores en:

- Factores Higiénicos: Son factores externos a la tarea. Su satisfacción elimina la insatisfacción,

pero no garantiza una motivación que se traduzca en esfuerzo y energía hacia el logro de
resultados. Pero si no se encuentran satisfechos provocan insatisfacción.
- Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí. Son aquellos cuya presencia o
ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados.

Los factores higiénicos coinciden con los niveles más bajos de la necesidad jerárquica de Maslow
(filológicos, de seguridad y sociales). Los factores motivadores coinciden con los niveles mas
altos (consideración y autorrealización) (Leidecker y Hall, 1989)
3. Teoría de McClelland (McClelland, 1989)

McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro, poder y
afiliación:

- Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener éxito. Lleva a los individuos a imponerse a ellos
mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar
actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas movidas por este
motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan
responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuación
- Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento
por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere
importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan por
que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad “política”.
- Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de un
grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los demás, no se sienten
cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.

4. Teoría X y Teoría Y de McGregor (McGregor, 1966)

Es una teoría que tiene una amplia difusión en la empresa. La teoría Xsupone que los seres
humanos son perezosos que deben ser motivados a través del castigo y que evitan las
responsabilidades. Lateoría Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el
compromiso con los objetivos supone una recompensa y, que los seres humanos tienden a
buscar responsabilidades. Mas adelante, se propuso la teoría Z que hace incidencia en la
participación en la organización (Grensing, 1989)[16]

5. Teoría de las Expectativas.

El autor mas destacado de esta teoría es Vroom (Vroom, 1964)[17], pero ha sido completada por
Porter-Lawler (Porter y Lawler, 1968)[18]. Esta teoría sostiene que los individuos como seres
pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de
sus vidas. La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones están
basadas en creencias y actitudes. El objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas y
minimizar el “dolor” (Pinder, 1985)[19]. Las personas altamente motivadas son aquellas que
perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y, a la vez, perciben subjetivamente
que la probabilidad de alcanzarlos es alta. Por lo que, para analizar la motivación, se requiere
conocer que buscan en la organización y como creen poder obtenerlo (Laredo)[20]. Los puntos
más destacados de la teoría son (Galbraith, 1977)[21]:

6. Teoría ERC de Alderfer.

Esta muy relacionada con la teoría de Maslow, propone la existencia de tres motivaciones
básicas:

- Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las necesidades fisiológicas y de seguridad.

- Motivación de Relación: Interacciones sociales con otros, apoyo emocional, reconocimiento y
sentido de pertenencia al grupo.
- Motivación de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y crecimiento personal.

7. Teoría de Fijación de metas de Locke (Locke, 1969)

Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. Locke afirma que la intención de
alcanzar una meta es una fuente básica de motivación. Las metas son importantes en cualquier
actividad, ya que motivan y guían nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento.
Las metas pueden tener varias funciones (Locke y Latham, 1985)[23]:

- Centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea.

- Movilizan la energía y el esfuerzo.
- Aumentan la persistencia.
 - Ayuda a la elaboración de estrategias.

Para que la fijación de metas realmente sean útiles deben ser: especificas, difíciles y desafiantes,
pero posibles de lograr. Además existe un elemento importante el feedback, la persona necesita
feedback para poder potenciar al máximo los logros (Becker, 1978)[24].

8. Teoría de la Equidad de Stancey Adams.

Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con los demás,
y evalúan si son justas, reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia. Cuando existe
un estado de inequidad que consideramos injusto, buscamos la equidad. Si estamos recibiendo
lo mismo que los demás nos sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante, de lo
contrario nos desmotivamos, o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que
los demás.

Principales tendencias organizacionales, Gerenciales y de Recursos

Humanos
1. Employer experience y lo que esperan los empleados

Una de las tendencias que seguirá presente y cobrará mucha fuerza este 2018 es el employer
experience, ya mencionado en 8 Tendencias de Recursos Humanos para el 2017.
Las personas, cada vez más, esperan vivir una experiencia en el trabajo que sea similar a la
experiencia que tienen en casa: dispositivos conectados entre sí a través de internet, uso de
distintas aplicaciones móviles, redes sociales y sistema de recomendaciones.
Algunas organizaciones ya están desarrollando iniciativas de employer experience, para
hacer de la actividad laboral una experiencia positiva. Sin embargo, la adopción de las nuevas
tecnologías por parte de HR para promover esta tendencia, aún es lenta.
Recursos Humanos 4.0 contempla nuevas tecnologías, herramientas que pueden medir la
experiencia del empleado, analizando su grado de engagement, a través del análisis de los
espacios de colaboración que las organizaciones habilitan (comentarios en las redes  sociales
corporativas), análisis de resultados de  encuestas de satisfacción, análisis de geolocalización.
Fundamentalmente, HR 4.0 hace uso de las nuevas tecnologías para conocer la experiencia de
los empleados en su puesto de trabajo.
Por otro lado, el área de Personas tiene mucho que aprender de Marketing. Recursos Humanos,
desarrolla, cada vez más proyectos de Endomarkerting. Trabajando colaborativamente,
Marketing y HR pueden desarrollar grandes proyectos alrededor de la marca que no solo se
centren en el cliente, sino también en el compromiso y las preferencias de los empleados.

2. Colaborar es la clave. De la gestión de personas a la gestión de equipos

Estamos inmersos en una Era Digital, y para mantener su ventaja competitiva las
organizaciones deben ser capaces de colaborar e innovar. Esto da lugar a nuevas formas de
organización. Pasamos de sistemas de organización jerárquicos, estáticos a redes de
equipos que pueden adaptarse a un entorno en constante cambio.
Este entorno digital demanda a las organizaciones trabajar de forma colaborativa. Es por ello,
que el foco debe estar en los equipos y no en las personas. La preocupación se centra en cómo
el equipo es capaz de:
 Establecer y enfocarse en el logro de resultados
 Coordinar tareas, roles y funciones
 Gestionar la incertidumbre
 Mejorar procesos
 Tomar decisiones
 Resolver problemas
 Innovar
 Tradicionalmente, el enfoque de Recursos Humanos ha estado en las personas. Muchas de las
prácticas actuales de Recursos Humanos, como la contratación o la Gestión del Rendimiento,
siguen considerando al empleado-individuo como punto de partida. Sin embargo, el enfoque
está cambiando lentamente, de individuos a equipos. Si bien, las redes de equipos y cómo
mejorar la forma en que estos trabajan juntos, todavía no son el foco, se espera que esta
situación cambie para el 2018 y se adopten herramientas centradas en los equipos.
En este sentido, contar con líderes 4.0 que sepan desarrollar y guiar a sus equipos y que sean
capaces de analizar los cambios tecnológicos y comprender cómo éstos afectan a la organización
es una de las prioridades del 2018.

3. Big Data y RRHH, una relación que se consolida

En la actualidad, los datos relacionados con los empleados son tan importantes o más
importantes que los datos de los clientes, porque entregan información clave sobre cómo
administrar mejor el negocio. Ya en nuestro post 8 Tendencias de Recursos Humanos para el
2017 advertimos sobre la importancia de que HR y el área TIC estrechen vínculos, sobre
todo, en los aspectos relacionados con la gestión de datos. Como profesional del área de
Personas, debes tener un conocimiento básico de las nuevas herramientas de análisis
de datos (Big Data), este es uno de los principales retos que ofrece el nuevo paradigma
Recursos Humanos 4.0 para todos quienes trabajamos en el área.
El mercado ahora ofrece una gran variedad de soluciones con análisis incorporado, y aún mejor,
muchos de ellos con motores de predicción.
El análisis predictivo basado en datos te permite:
 Identificar los factores que influyen en la satisfacción y el compromiso de los
empleados.
 Encontrar las principales razones de desgaste y fuga de talentos.
 Analizar los factores que afectan el rendimiento de los empleados y utilizar la
información de datos para mejorar el rendimiento empresarial.
 Medir los resultados comerciales.
Las herramientas de Big Data son un gran aliado para HR al momento de tomar decisiones y
planificar. Permite al área pasar de una era de la intuición a la objetividad.

4. La movilidad deja de ser un “trend” y pasa a ser un “must”

La forma de hacer negocios está cambiando y se necesitan organizaciones que sepan dar
respuesta de forma ágil a los cambios y necesidades del mercado. El mercado se mueve y la
organización debe ser capaz de seguirle el rápido. Las organizaciones se vuelven ágiles y
con estructuras interconectadas que facilitan la comunicación y el desarrollo del trabajo.
Las nuevas herramientas para HR permiten a los empleados llevar a cabo sus tareas a través de
un dispositivo portátil incluso cuando están en movimiento.
Si quieres mejorar y promover el employer experience, no puedes subestimar esta tendencia.
Como empleado ya no solo represento a mi organización allí donde esté, sino que además la
llevo conmigo, las Tablet y los móviles se han convertido en oficinas.

5. Agile Management llega a Recursos Humanos

Las organizaciones están incorporando el método Agile, por lo tanto, HR no se puede quedar
atrás. Si lo que quieres es reinventar tu área y agregarle valor, también debes comenzar a
trabajar de manera ágil. Si bien, esta es una tendencia que en España aún no está extendida, se
espera que para el 2018 vaya en aumento.
Las nuevas estructuras, ya no son jerárquicas, y requieren la adopción de la metodología Agile,
en las que el foco es el equipo, conformado por personas que deben trabajar de
forma colaborativa y efectiva.
Agile está llegando a la gestión de las Personas. Este es uno de los métodos de trabajo que
adopta Recursos Humanos 4.0 y que no puedes dejar de conocer.

6. Hombres y máquinas: mejor juntos

La Era Digital no sólo trae consigo la amenaza del remplazo del hombre por máquinas
inteligentes, sino que también ofrece oportunidades. Hombre y máquina juntos
pueden mejorar el rendimiento en muchas áreas, también en diversas prácticas que se
llevan a cabo en Recursos Humanos, como la identificación y selección del talento.
Las prácticas actuales de identificación y Gestión de Talentos están quedando obsoletas, y, por
lo tanto, debemos explorar formas alternativas de detectar el talento. Debemos saber que en
todas las organizaciones hay talento, el problema es que no sabemos aprovechar su potencial.
Esta problemática podría ir siendo resuelta en gran medida por la Inteligencia Artificial y
el Machine Learning. La rapidez con la que avanzan y sus alcances permitirán en poco
tiempo una rápida Gestión del Talento, facilitando tanto el tiempo como el éxito de
encontrar perfiles que se ajusten a proyectos concretos. Todavía es pronto, pero las señales son
claras, e indican que la Inteligencia Artificial permitirá que los Recursos Humanos aumenten su
impacto en diversas áreas.
7. La tecnología al servicio de la “energía en el trabajo”

Las herramientas para el bienestar serán el gran tema de las organizaciones el 2018. No solo
necesitamos herramientas para mejorar la productividad y reducir la sobrecarga cognitiva, sino
que también necesitamos “empujones” y datos para ayudarnos a hacer ejercicio, estar atentos,
dormir y comer mejor. Se ha comprobado que estas innovadoras herramientas son adoptadas
rápidamente, sobre todo, entre los trabajadores más jóvenes, y entregan grandes mejoras en
el compromiso, la salud y el bienestar mental.
La “energía en el trabajo” como concepto podría ser un buen término para abarcar
“compromiso, productividad y bienestar” en uno solo. Las nuevas herramientas pueden
ayudarnos a medir la energía, descubrir por qué y dónde la energía es baja y darnos consejos y
sugerencias sobre cómo mejorarla.
8. El aprendizaje corporativo también se reinventa
Para gestionar el talento no puedes quedarte fuera de lo nuevo en aprendizaje colaborativo. Ha
llegado una nueva generación de herramientas corporativas de aprendizaje. Estas nuevas
herramientas incluyen “plataformas de experiencia”, una nueva clase de “plataformas de
microaprendizaje”, sistemas LMS modernizados y nuevos sistemas basados en IA para
recomendar el aprendizaje, encontrarlo y ofrecerlo, similar a Netflix.
El aprendizaje basado en la realidad virtual está más vivo que nunca, y se espera sean de gran
ayuda en el área de las Personas.
En la actualidad, ya puedes encontrar sistemas que permiten a los empleados publicar y
compartir contenido sin ningún esfuerzo.
A continuación, te presentamos un panorama de las nuevas plataformas en función de los
diferentes objetivos:
 9. ¿Hablamos? Te escucho ¿Qué piensas? ¿Te gustó? Feedback, engagement y
análisis

Hoy por hoy, la retroalimentación empresarial está cobrando más relevancia, aún con un
crecimiento lento pero paulatino. Y se espera que esta tendencia, en los próximos años, vaya a
más. Las organizaciones necesitan un conjunto de herramientas que faciliten la escucha
continua de los trabajadores, que va más allá de las típicas encuestas anuales.
Una cosa queda clara, no se puede mantener una experiencia positiva del empleado sin escuchar
a la gente de forma continua y en tiempo real.  Recursos Humanos 4.0 incluye nuevas
herramientas digitales que satisfacen estas necesidades. Los proveedores de ERP están
trabajando arduamente para crear herramientas sofisticadas y fáciles de usar: encuestas a
tiempo real, software de análisis de sentimiento, herramientas de análisis de redes
organizacionales (ONA), etc., con el fin de ayudar a los gerentes y empleados a recopilar
comentarios, datos de encuestas de impulsos y entrevistas, ¡al instante!

10. El mercado de reclutamiento prospera de la mano de la mano de la innovación

Actualmente, el reclutamiento es el ámbito más innovador y dinámico de la tecnología de

Recursos Humanos.
Los chatbots y otras herramientas nuevas están automatizando la contratación a gran escala
(servicios, atención médica, retail). La contratación de personal calificado se revoluciona con
herramientas de contratación abierta, sistemas de seguimiento de candidatos más
automatizados y mejores evaluaciones. Tecnología que nos ayudará eliminar el sesgo de las
descripciones de trabajo y reducir el sesgo en las entrevistas (incluso la realidad virtual puede
ser muy útil en esto).
Cada vez más los trabajos son “híbridos” y cambian rápidamente, por esto mismo, las
herramientas tienen que ayudarnos a encontrar personas con las capacidades y habilidades de
aprendizaje adecuadas, no solo técnicas o cognitivas. La diversidad ahora es una parte central
del reclutamiento. A su vez, el área de Personas también debe enfocarse en potenciar Lideres
4.0 que tengan estas capacidades y habilidades necesarias para guiar a sus equipos en los
nuevos sistemas de organización.

11. Performance Management: un modelo de gestión centrado en los equipos

Una nueva Gestión de Rendimiento Continuo se abrirá paso en los próximos años, y con ella, las
empresas se transformarán digitalmente.
Nos referimos a la construcción de una Gestión del Rendimiento, muy distinta a los
procesos tradicionales, para la fijación de objetivos, el entrenamiento, la evaluación y el
feedback, que responderán a las principales demandas de los departamentos de RRHH.
Las nuevas tecnologías, ERP/HCM, serán sistemas mucho más fáciles de usar,
más ágiles y basados en datos, además, están diseñados para trabajar en equipos, y usarse
en móviles y redes sociales. También permitirán que los trabajadores puedan moverse de un
proyecto a otro o de un equipo a otro; tendrán un sistema de retroalimentación multidireccional
que abarque el desarrollo y el entrenamiento; contarán con un sistema de registro de empleados
y gerentes; dispondrán de un sistema de aprendizaje sencillo y autodirigido; facilitarán las
reuniones periódicas y la evaluación del talento.
Tal y como se mostraba en el post de las 8 Tendencias de Recursos Humanos para 2017 , muchos
de estos nuevos procesos ya eran tendencia este año y lo seguirán siendo para el 2018.

12. Innovación is comming

Hoy los RRHH están en la vanguardia em proyectos de innovación. Durante muchos años, se
ha definido a los RRHH como un área burocrática y estática. Por fortuna, esos días han
terminado. En la actualidad, RRHH se caracteriza por ser un departamento creativo,
innovador, experimental y conocedor de la tecnología. Estamos experimentando con
nuevos modelos de Gestión del Rendimiento, nuevas estrategias de aprendizaje, nuevas
formas de reducir los prejuicios y nuevas técnicas para reclutar y entrenar personas,
simplemente haciendo cosas creativas como nunca se había visto.
Hay muchas razones que explican este fenómeno: la productividad es un problema, los CEO
están muy preocupados por la participación de los empleados y las estructuras y modelos
operativos de muchas compañías están cambiando. Ser digital es ahora el adjetivo que mejor
define a Recursos Humanos.

Competencias generales

 Conocer las funciones, características y limitaciones de los distintos modelos teóricos de

la Psicología.
 Conocer los principios psicosociales del funcionamiento de los grupos y de las
organizaciones.
 Conocer la dimensión social y antropológica del ser humano considerando los factores
históricos y socioculturales que intervienen en la configuración psicológica humana.
 Conocer distintos diseños de investigación, los procedimientos de formulación y
contraste de hipótesis y la interpretación de los resultados.
 Conocer los distintos campos de aplicación de la Psicología.
 Tener los conocimientos necesarios para incidir y promover la calidad de vida en los
individuos, grupos, comunidades y organizaciones en los distintos contextos: educativo,
clínica y salud, trabajo y organizaciones y, comunitario.
 Conocer los fundamentos de la diversidad de la conducta humana y de las funciones
psicológicas.

Competencias específicas

 Ser capaz de identificar diferencias, problemas y necesidades.

 Ser capaz de describir y medir los procesos de interacción, la dinámica de los grupos y la
estructura grupal e intergrupal.
 Ser capaz de analizar el contexto donde se desarrollan las conductas individuales, los
procesos grupales y organizacionales.
 Ser capaz de elegir las técnicas de intervención psicológica adecuadas para alcanzar los
objetivos.
 Ser capaz de utilizar estrategias y técnicas para involucrar en la intervención a los
destinatarios.
 Ser capaz de aplicar estrategias y métodos de intervención básicos sobre los
destinatarios: consejo psicológico, asesoramiento, negociación, mediación, etc.
 Ser capaz de elaborar informes orales y escritos.
 Conocer el marco teórico de referencia dirigido a evaluar y modificar los procesos
psicosociales y cognitivos que intervienen en el comportamiento individual.
 Conocer los diversos elementos de intervención propios de la Psicología del Trabajo, la
Psicología Social o la Psicología de Grupos.
 Conocer los principios de organización y gestión de las empresas y organizaciones.
  Ser capaz de reconocer el contexto donde se desarrollan las conductas individuales, los
procesos grupales y organizacionales.

Competencias transversales

 Capacidad de análisis y síntesis.

 Capacidad de organización y planificación.
 Capacidad de comunicación oral y escrita en lengua nativa.
 Capacidad para resolver problemas.
 Tener habilidades que permitan el trabajo en equipo y la colaboración eficaz con otras
personas.
 Capacidad para trabajar en equipos de carácter interdisciplinar.
 Ser hábil en las relaciones interpersonales.
 Reconocimiento a la diversidad y la multiculturalidad.
 Razonamiento crítico.
 Compromiso ético.
 Capacidad para desarrollar y mantener actualizadas las propias competencias, destrezas
y conocimientos según los estándares de la profesión.
 Capacidad para adaptarse a nuevas situaciones.
 Capacidad para pensar de forma creativa y desarrollar nuevas ideas y conceptos.
 Capacidad de liderazgo.
 Capacidad para asumir responsabilidades.
 Capacidad de autocrítica: ser capaz de valorar la propia actuación de forma crítica.
 Ser capaz de buscar y analizar información.

Resultados del aprendizaje

 Describir y medir los procesos de interacción, la dinámica de los grupos y la estructura

grupal e intergrupal.
 Aplicar diversos elementos de intervención psicológica en el ámbito laboral en diversos
tipos de organizaciones.
 Aplicar los principios psicosociales del funcionamiento de los grupos y de las
organizaciones al desarrollo profesional.
 Analizar el contexto donde se desarrollan las conductas individuales, los procesos
grupales y organizacionales.
 Analizar las actitudes sociales e identificar sus componentes, funciones y proceso de
formación y de cambio.
  Mostrar habilidades personales para trabajar eficazmente con grupos humanos dentro y
fuera de las organizaciones.
 Identificar los elementos comportamentales más relevantes a nivel individual y a nivel
grupal en relación con los resultados o la producción en una organización.

Metodología

La metodología adoptada en esta asignatura para el aprendizaje y evaluación de sus contenidos

se encuentra adecuada a la modalidad de enseñanza a distancia. Por ello, entendemos que el
alumnado debe ser sujeto agente de su propio aprendizaje. La labor docente del profesor es la de
constituirse en un recurso para el trabajo del alumno, programando actividades
didácticas,poniendo a disposición de los estudiantes los materiales sobre los que éstos deberán
trabajar y asistiéndoles de manera totalmente personalizada a través de los medios establecidos
para tal fin.

Es decir, se utilizará principalmente metodología activa, haciendo al estudiante partícipe de su

propio proceso formativo. Junto con el estudio del manual de la asignatura se encuentran
programadas una serie de actividades evaluables para cada una de las unidades didácticas. Estas
actividades consistirán, básicamente, en la búsqueda y análisis de información de fuentes
diversas, la lectura o visualización de materiales didácticos considerados relevantes para la
comprensión de los distintos modelos teóricos, la participación en foros de discusión temáticos,
la participación en sesiones virtuales de exposición y análisis de los conceptos fundamentales de
la asignatura, la realización de casos prácticos vinculados con la asignatura, la participación en
actividades grupales, así como la cumplimentación on-line de controles obligatorios, entre otras.
Todas estas actividades se encuentran temporalizadas.

Funciones, políticas, organización y subsistemas de RRHH

El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varían

dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus
gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos.

Entre las funciones de RRHH esenciales podemos destacar las siguientes:

Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.

Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener
la persona que lo ocupe.
Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.

Reclutar al personal idóneo para cada puesto.

Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del
mejoramiento de los conocimientos del personal.

Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos,
además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos.

Llevar el control de beneficios de los empleados.

Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los

empleados, mediante boletines, reuniones, memorandums o contactos personales.

Supervisar la administración de los programas de prueba.

Desarrollar un marco personal basado en competencias.

Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya que permite a la empresa triunfar en los

distintos mercados nacionales y globales.

SUBSISTEMAS

Es la descripcion de todas las actividades desempeñadas por una persona(el ocupante),

englobadas en un todo unificado, el cual ocupa cierta posicion formal en el organigrama de la
empres

Reclutamiento, selección y contratación

Recursos humanos lanza una oferta de empleo (reclutamiento) a través de su web, portales de
empleo, medios especializados, etc. A medida que llegan currículums, se eligen los que cumplen
con el perfil buscado y se descartan los que no se ajustan (selección) y finalmente se elije a la
persona que ocupará la vacante (contratación). Antes hay que acordar el tipo de contrato que se
ofrece, el sueldo, si hay un periodo de prueba, etc.

Inducción

Cada empresa tiene sus normas internas, y en el proceso de inducción el nuevo empleado
conoce las políticas internas de la compañía, su funcionamiento, la cultura empresarial, su
misión y su visión, los valores que defiende... Se trata de una información esencial para que el
nuevo empleado cumpla con lo que se espera de él en su puesto. Poco a poco se familiarizará con
su puesto y su labor, y la inducción habrá acabado.

Desarrollo y capacitación
El desarrollo o planes de carrera son un elemento clave dentro de recursos humanos, ya que de
las posibilidades de seguir creciendo y ascendiendo dentro de la empresa depende la motivación
que puedan tener los trabajadores en su día a día. Por su parte, la capacitación está ligada a la
formación de los trabajadores, otro plus, aunque antes RRHH deberá estudiar los aspectos a
mejorar, las novedades tecnológicas y dónde es necesaria esa formación para la empresa.

Sueldos y salarios

Los pagos en mano han perdido terreno a favor de los depósitos bancarios, pero uno de los
subsistemas de recursos humanos se encargará de la gestión de las nóminas y de que estas
lleguen a sus trabajadores el día acordado. Aunque normalmente suela ser un sueldo fijo este
departamento también debe asegurarse de que el sueldo sea suficiente para vivir con dignidad y
sea una motivación extra para los trabajadores.

Servicios

Quizá podrían incluirse en el desarrollo o en el sueldo, ya que son un estímulo más, pero
también en el siguiente punto ya que los servicios prestados por las empresas también fomentan
las relaciones laborales. Se trata de servicios como el comedor para trabajadores, guardería,
becas, ayudas... Pero no podemos incorporarlos todos, antes el departamento de recursos
humanos y la dirección de la compañía deberían decidir qué servicios ofrecer y por qué.

Relaciones laborales

Dentro de cualquier empresa existen unas relaciones internas de un trabajador con sus
compañeros y con la propia compañía. Para ello, el trabajador debe asimilar las normas que
formalizan las actividades laborales de su compañía. En este sentido, la comunicación interna es
una herramienta fundamental para recursos humanos.

Adiós a la empresa. Jubilación, renuncia y despido

El último de los subsistemas de recursos humanos está relacionado con la despedida de la

empresa, y hay tres posibles escenarios más allá del fin de contrato. El primero de ellos es la
jubilación, ya sea a los 65 años o en forma de jubilación anticipada; el segundo, la renuncia del
trabajador, una decisión unilateral que por norma general debe comunicarse a la empresa en un
plazo de al menos 15 días; y el tercero es el despido, una decisión unilateral de la empresa que va
acompañada de un finiquito y que también debe anunciarse con 15 días de antelación.

Políticas de Recursos Humanos

En primer lugar y antes de entrar en mayor detalle cabe preguntares qué son las políticas de
Recursos Humanos de una empresa. Se trata de aquellas estrategias diseñadas por el
departamento de RR.HH de una compañía y pensadas para gestionar todo el ciclo de vida de los
empleados. Desde su captación hasta su retención y crecimiento dentro de la organización.

El término, sin embargo, suele confundirse con la política de la empresa en general. Y aunque
tienen que estar alineadas, se trata de conceptos distintos. Es decir, la política general se
encuentra configurada por los valores empresariales y marcada por procesos diseñados desde
dirección y las distintas facciones. Incluso pueden existir políticas de ejecución o salariales –por
ejemplo– diferentes en función del departamento al que se apliquen.
Sin embargo, las políticas de Recursos Humanos de una empresa están elaboradas por Recursos
Humanos. Este área es la que establece normas concretas, tratando de enmarcar y acotar con
ellas las diferentes labores y objetivos de la gestión de personal de la entidad. Sirven como guía,
como punto de referencia.

Entre estas normas se incluyen elementos como la manera de dar feedback a los candidatos, los
pasos que deben seguirse en un proceso de selección, en la implantación de un plan formativo,
etcétera. Una información que se plasma por escrito en el conocido como manual de políticas de
Recursos Humanos de la empresa y que es establecido desde la dirección del departamento.

Denominaciones en el Departamento de R.H.

El departamento de R.H. desempeña un papel importante en el campo de las
relaciones del personal con la organización. Estos departamentos presentan
diversas modalidades en cuanto a su denominación.
 Manejo de Personal
 Relaciones Laborales
 Relaciones Industriales
 Relaciones Humanas en el trabajo
 Administración de Personal
Administración de Recursos Humano
 
2. 
Los antecedentes de la administración se remontan a la prehistoria, no así el
interés que esta disciplina exigió, a parir del siglo XX cuando se despliega un
verdadero progreso en ámbito administrativo. El final del nomadismo dio paso al
inicio de la agricultura. Los seres humanos que formaban pequeños grupos
sociales, se extendieron y principiaron a reclamar mejores servicios. Si bien el
hombre primitivo contaba con herramientas rudimentarias para sus labores
diarias, existió cierta especialización o técnica desarrollada para la práctica de
diversas actividades, tareas y ocupaciones como:

1.        Caza
2.       Recolección
3.       Cultivo de la tierra,
4.       Cuidado de ganado
5.       Fabricación de herramientas
6.       Confección de ropa
7.       División del trabajo
8.      Trabajo especializado
9.       Desarrollo social
10.   Trabajo en equipo, y demás
 

La división del trabajo admitió la especialización y mantener los roles bien

definidos, a tal grado que esto significó un esfuerzo enorme por los asentamientos
humanos, el reto de la sobrevivencia, el desarrollo y fortalecimiento de núcleos
definidos.
 
 
 
Durante la Edad Media
 Fue en este periodo en el que se dio nacimiento al adiestramiento de aprendices y
a los sindicatos y uniones obreras. Los dueños de talleres dedicados a una área en
particular, organizaron gremios con el propósito de proteger sus intereses, tales
como: regular el empleo, los precios, y demás. Estos gremios fueron los
precursores de las asociaciones patronales de hoy. A los empleados se les conocía
como jornaleros y las uniones de los jornaleros fueron los primeros sindicatos de
trabajadores. A partir del sistema de gremios se ve perfectamente dividida la clase
de obreros y de los patrones lo cual es lo más parecido al sistema actual.
REVOLUCIÓN INDUSTRIAL
 Durante el siglo XVIII la aparición del fenómeno denominado Revolución
Industrial, trae consigo una serie de cambios tanto económicos como sociales,
cuyas consecuencias y efectos aterrizan en la producción de aquellos tiempos,
donde las organizaciones requieren instalar  nuevos sistemas de coordinación de
esfuerzos de los grupos humanos, buscando la rentabilidad, aminorando los
costos, gastos, peligro e insatisfacción del personal, como una manera de
sobrevivir a la situación de cambio que se presentaba.
En el siglo XIX, surge el denominado “departamento de bienestar”, que es
considerado como el antecesor a los actuales departamentos de recursos
humanos, cuya principal función era la de velar  por determinadas necesidades de
los trabajadores; como vivienda, educación y atención medica, así como el
mejoramiento de las condiciones de trabajo.
EL SIGLO XX
Desde el fin de la Primera Guerra Mundial (1914-1918) hasta la Gran Depresión
(1930-1938) los departamentos de personal desempeñaron funciones de creciente
importancia. Se concedió creciente atención a las necesidades de los empleados.
La importancia de las necesidades de personal se hizo aún más relevante por el
resultado de los estudios llevados a cabo en Estados Unidos en la planta
Hawthorne de la compañía General Eastern Electric durante ese periodo. Estos
estudios demostraron que los objetivos de eficiencia postulados por la
administración científica debían equilibrarse y dosificarse teniendo en cuenta las
necesidades humanas. Estas conclusiones; que hoy parecen elementales;
ejercieron un profundo y duradero efecto en la administración de personal.
PANORAMA ACTUAL
 En la actualidad, sin embargo, el concepto de Recursos Humanos hace referencia
a la administración del personal de una compañía, es decir, a la capacidad de
localizar, entrevistar, evaluar y seleccionar a los trabajadores, de acuerdo a los
objetivos, misión y visión de una compañía.
Dicha Administración puede ser realizada desde el Departamento de Recursos
Humanos de una empresa, o bien, desde un ente o agencia externa especializada
en dicha función.
Las tareas fundamentales de la Administración de Recursos Humanos según
Adalberto Chiavenato -Administración de Recursos Humanos, 2001- son:

1.        Provisión: Su función primordial es mantener a la empresa provista de

recursos humanos, en caso de nuevas necesidades o de rotación del personal
2.       Aplicación: Otra de sus principales funciones consiste en capacitar al
personal, explicar sus tareas, derechos, obligaciones y alcance de su rol, y
analizar su posterior desempeño
3.       Mantenimiento: También deberá hacerse cargo de la remuneración del
personal, beneficios sociales y premios
4.       Desarrollo: Deberá aportar entrenamiento y capacitación continua a los
trabajadores
5.       Seguimiento y control: Deberá mantener un estricto control y
actualización sobre toda la información relativa a los trabajadores.

El panorama actual, cuyos principales factores externos de cambio son la

globalización, los avances tecnológicos y la alta competitividad, presenta nuevos
desafíos para el área de recursos humanos, que necesita responder de manera
flexible y adaptarse al vertiginoso movimiento del mercado.
3.
 las organizaciones son extremadamente heterogéneas y diversas, cuyo
tamaño, características, estructuras y objetivos son diferentes . ... División del
trabajo: Consiste en la designación de tareas especificas a cada una de las
partes de la organización.
Este tipo de organizaciones (formales), pueden a su vez, tener uno o más de
los siguientes tipos de organización: 
Organización Lineal: Constituye la forma estructural más simple y antigua, pues
tiene su origen en la organización de los antiguos ejércitos y en la organización
eclesiástica de los tiempos medievales.
Organización Funcional: Es el tipo de estructura organizacional que aplica el
principio funcional o principio de la especialización de las funciones. 
Organización Línea-Staff: El tipo de organización línea-staff es el resultado de
la combinación de los tipos de organización lineal y funcional, buscando
incrementar las ventajas de esos dos tipos de organización y reducir sus
desventajas. En la organización línea-staff, existen características del tipo lineal
y del tipo funcional, reunidas para proporcionar un tipo organizacional más
complejo y completo. En la organización linea-staff coexisten órganos de línea
(órganos de ejecución) y de asesoría (órganos de apoyo y de consultoría)
manteniendo relaciones entre sí. 
 
Comités: Reciben una variedad de denominaciones: comités, juntas, consejos,
grupos de trabajo, etc. No existe uniformidad de criterios al respecto de su
naturaleza y contenido. Algunos comités desempeñan funciones
administrativas, otros, funciones técnicas; otros estudian problemas y otros sólo
dan recomendaciones. La autoridad que se da a los comités es tan variada que
reina bastante confusión sobre su naturaleza . 
Organizaciones Informales: Este tipo de organizaciones consiste en medios no
oficiales pero que influyen en la comunicación, la toma de decisiones y el
control que son parte de la forma habitual de hacer las cosas en una
organización .
Según Hitt, Black y Porter, aunque prácticamente todas las organizaciones
tienen cierto nivel de formalización, también todas las organizaciones, incluso
las más formales, tienen un cierto grado de informalización . 
Organizaciones Según su Grado de Centralización.- Es decir, según la medida
en que la autoridad se delega. Se dividen en: 
Organizaciones Centralizadas: En una organización centralizada, la autoridad
se concentra en la parte superior y es poca la autoridad, en la toma de
decisiones, que se delega en los niveles inferiores. 
Están centralizadas muchas dependencias gubernamentales, como los
ejércitos, el servicio postal y el misterio de hacienda. 
Organizaciones Descentralizadas: En una organización descentralizada, la
autoridad de toma de decisiones se delega en la cadena de mando hasta
donde sea posible. La descentralización es característica de organizaciones
que funcionan en ambientes complejos e impredecibles . Las empresas que
enfrentan competencia intensa suelen descentralizar para mejorar la capacidad
de respuesta y creatividad.
 En este punto, y a manera de complementar lo anterior, cabe señalar que
según Hitt, Black y Porter, con frecuencia, los estudiantes perciben que
formalización y centralización son esencialmente lo mismo, y por tanto, creen
informatización y descentralización como sinónimos. Sin embargo, éste no es
el caso. Se puede tener una organización muy formal que esté altamente
centralizada, aunque también una organización formal que esté bastante
descentralizada. Por otro lado, también habría una organización altamente
informal que esté descentralizada o altamente centralizada . 
 
 
TEORIAS DE MOTIVACION 
Teorías de la Motivación
Las teorías motivacionales surgieron en la década de 1950, se considera un periodo fructífero en el
desarrollo de los conceptos de motivación. Durante esa época se formularon teorías que, todavía
son las explicaciones más conocidas de la motivación de los empleados.

 Teoría de Maslow

 
Una de las teorías motivacionales basada en las necesidades que imperan en los seres
humanos partiendo de que los motivos del comportamiento humano residen en el propio individuo:
su motivación para actuar y comportarse se deriva de fuerzas que existen en su interior, en donde
los seres humanos somos concientes de algunas necesidades pero, no de otras, esta teoría fue
propuesta por el doctor Abraham Maslow en el año de 1954 (Chiavenato, 2001; Arias Heredia, 2004

 Necesidades Primarias

o Necesidades Fisiológicas: Conocidas también como necesidades biológicas o

básicas. Exigen una satisfacción cíclica y reiterada para garantizar la supervivencia
del individuo, ya que se relacionan con la subsistencia y existencia del individuo.
Cada individuo requiere de diferentes grados de satisfacción individual, no obstante
que son comunes en todos, su principal característica es la premura.
o Necesidades de Seguridad: Surgen en el comportamiento cuando las necesidades
fisiológicas son parcialmente satisfechas, enfocándose principalmente a la
búsqueda de protección frente a la amenaza o la privación, a la búsqueda de un
mundo ordenado y previsible. Son de gran importancia, ya que en la vida
organizacional las personas dependen de la organización, las decisiones
administrativas arbitrarias o las decisiones inconscientes o incoherentes pueden
provocar incertidumbre o inseguridad en las personas en cuanto a su permanencia
en el trabajo.

 Necesidades Secundarias:
o Necesidad de Estima: Al hombre, le es imprescindible, emocionalmente, darse
cuenta queconstituye un elemento estimado dentro del contexto de las relaciones
interpersonales que se instauran dentro de la comunidad; no sólo necesita sentirse
apreciado y estimado sino que, además, desea contar con cierto prestigio entre los
integrantes de su grupo en una jerarquía.

o Necesidad de Autorrealización: El ser humano, por su ida en sociedad, requiere

comunicase con sus congéneres, verterse hacia el exterior, expresar sus
conocimientos y sus ideas; así mismo, requiere trascender, desea dejar huella por
su paso por el mundo.

 
 
 
  Teoría de Hezberg

 
             La teoría de los dos factores también conocida como Teoría de motivación e higiene, fue
propuesta por Frederick Hezberg. Convencido de que la relación de un individuo con su trabajo es
básica y de que su actitud hacia éste bien, puede determinar el éxito o el fracaso. Hezberg analizó lo
que los individuos quieren en su trabajo deduciendo que la motivación depende de dos factores
(Robbins, 2004):

o Factores Higiénicos: Se considera la perspectiva ambiental es decir las condiciones

que rodean al individuo cuando trabaja y, que constituyen los factores que las
empresas han empleado tradicionalmente para lograr la motivación de sus
empleados como son: las condiciones físicas y ambientales de trabajo, el salario,
los beneficios sociales, las políticas de la empresa, el tipo de supervisión recibida,
el clima de las relaciones entre las directivas y los empleados, los reglamentos
internos, las oportunidades existentes, etc. Estos factores poseen una capacidad
limitada para influir en el comportamiento de los trabajadores. La expresión higiene
refleja un carácter preventivo y profiláctico, ya que cuando son adecuados las
personas no se sentirán insatisfechas, aunque tampoco satisfechas, simplemente
evitan la insatisfacción de las personas (Robbins, 2004; Chiavenato, 2001).

o Factores Motivacionales: Se enfocan con el contenido, las tareas y los deberes

relacionados con el cargo en sí; producen un efecto de satisfacción duradera y un
aumento en la productividad hasta niveles de excelencia. Aquí se incluyen los
sentimientos de realización, crecimiento y reconocimiento profesional, manifiestos
en la ejecución de tareas y actividades que constituyen un gran desafío y tienen
bastante significación en el trabajo. Cuando los factores motivacionales son
óptimos, elevan la satisfacción.
o  
  Teoría de Alderfer

 Clayton Alderfer, tomó como referencia la Teoría de Maslow, proponiendo en su teoría la existencia
de tres grupos de necesidades básicas como son: existencia, relación y crecimiento, debido a esto
su teoría es conocida como Teoría ERC.
En las necesidades de Existencia se enfocó a los requerimientos elementales, es decir, a las
necesidades básicas de subsistencia. Las necesidades de Relación, comprenden el deseo que
tenemos de mantener vínculos personales importantes. Estos deseos sociales y de estatus exigen,
para satisfacerse, el trato de las demás personas.  Las necesidades de Crecimiento constituye el
anhelo interior que posee cada persona para superarse (Robbins, 2004).
Alderfer, señala la posibilidad de estar activos en dos ó mas necesidades de forma simultánea, ya
que, no supone un ordenamiento inflexible que señale la satisfacción total de las necesidades
inferiores antes de poder pasar a la siguiente necesidad; así también, si se reprime la gratificación
de las necesidades superiores, se acentúa el deseo de satisfacer las inferiores, es decir, se presenta
una dimensión de frustración y regresión, ya que al frustrarse una necesidad superior, se despierta,
acentuando, el deseo del individuo de compensar una necesidad inferior
 
 
 
Programas para la Motivación
Existe una gran diversidad de medios para motivar a los trabajadores, dejando bien claro que no
todos los tipos de motivación funcionan para todos los empleados, influyen factores como el estado
de ánimo, la personalidad, las metas individuales, etc. Es debido a esto que solo se hará mención
de algunos métodos que se pueden utilizar para lograr la motivación de los empleados (Chiavenato,
2001)
Administración por Objetivos (APO
Programas de Reconocimiento a los Empleados
Programa de Participación de los Empleados
Administración Participativa
Participación Representativa
Círculos de Calidad
Cómo es el comportamiento humano en el trabajo?
Comportamiento. ... Con el Comportamiento Humano en el Trabajo nos
referimos a las conductas de las personas en las organizaciones, incidiendo en
 las relaciones individuales, grupales y la interacción entre las personas y la
organización.
Principales tendencias organizacionales, GerenciaPrincipales
tendencias organizacionales, Gerenciales y de Recursos Humanos
1. Employer experience y lo que esperan los empleados
 
Una de las tendencias que seguirá presente y cobrará mucha fuerza este 2018 es el
employer experience, ya mencionado en 8 Tendencias de Recursos Humanos para
el 2017.
Las personas, cada vez más, esperan vivir una experiencia en el trabajo que sea
similar a la experiencia que tienen en casa: dispositivos conectados entre sí a
través de internet, uso de distintas aplicaciones móviles, redes sociales y sistema
de recomendaciones.
Algunas organizaciones ya están desarrollando iniciativas de employer
experience, para hacer de la actividad laboral una experiencia positiva. Sin
embargo, la adopción de las nuevas tecnologías por parte de HR para promover
esta tendencia, aún es lenta.
Recursos Humanos 4.0 contempla nuevas tecnologías, herramientas que pueden
medir la experiencia del empleado, analizando su grado de engagement, a través
del análisis de los espacios de colaboración que las organizaciones habilitan
(comentarios en las redes  sociales corporativas), análisis de resultados de
encuestas de satisfacción, análisis de geolocalización. Fundamentalmente, HR 4.0
hace uso de las nuevas tecnologías para conocer la experiencia de los empleados
en su puesto de trabajo.
Por otro lado, el área de Personas tiene mucho que aprender de Marketing.
Recursos Humanos, desarrolla, cada vez más proyectos de Endomarkerting.
Trabajando colaborativamente, Marketing y HR pueden desarrollar grandes
proyectos alrededor de la marca que no solo se centren en el cliente, sino también
en el compromiso y las preferencias de los empleados.
 
2. Colaborar es la clave. De la gestión de personas a la gestión de equipos
 
Estamos inmersos en una Era Digital, y para mantener su ventaja competitiva las
organizaciones deben ser capaces de colaborar e innovar. Esto da lugar a nuevas
formas de organización. Pasamos de sistemas de organización jerárquicos,
estáticos a redes de equipos que pueden adaptarse a un entorno en constante
cambio.
Este entorno digital demanda a las organizaciones trabajar de forma colaborativa.
Es por ello, que el foco debe estar en los equipos y no en las personas. La
preocupación se centra en cómo el equipo es capaz de:
·         Establecer y enfocarse en el logro de resultados

·         Coordinar tareas, roles y funciones

·         Gestionar la incertidumbre

·         Mejorar procesos

·         Tomar decisiones

·         Resolver problemas

·         Innovar

 
 Tradicionalmente, el enfoque de Recursos Humanos ha estado en las personas.
Muchas de las prácticas actuales de Recursos Humanos, como la contratación o la
Gestión del Rendimiento, siguen considerando al empleado-individuo como punto
de partida. Sin embargo, el enfoque está cambiando lentamente, de individuos a
equipos. Si bien, las redes de equipos y cómo mejorar la forma en que estos
trabajan juntos, todavía no son el foco, se espera que esta situación cambie para el
2018 y se adopten herramientas centradas en los equipos.
En este sentido, contar con líderes 4.0 que sepan desarrollar y guiar a sus equipos
y que sean capaces de analizar los cambios tecnológicos y comprender cómo éstos
afectan a la organización es una de las prioridades del 2018.
 
3. Big Data y RRHH, una relación que se consolida
 
En la actualidad, los datos relacionados con los empleados son tan importantes o
más importantes que los datos de los clientes, porque entregan información clave
sobre cómo administrar mejor el negocio. Ya en nuestro post 8 Tendencias de
Recursos Humanos para el 2017 advertimos sobre la importancia de que HR y el
área TIC estrechen vínculos, sobre todo, en los aspectos relacionados con la
gestión de datos. Como profesional del área de Personas, debes tener un
conocimiento básico de las nuevas herramientas de análisis de datos (Big Data),
este es uno de los principales retos que ofrece el nuevo paradigma Recursos
Humanos 4.0 para todos quienes trabajamos en el área.
El mercado ahora ofrece una gran variedad de soluciones con análisis
incorporado, y aún mejor, muchos de ellos con motores de predicción.
El análisis predictivo basado en datos te permite:
·         Identificar los factores que influyen en la satisfacción y el compromiso de los

empleados.

·         Encontrar las principales razones de desgaste y fuga de talentos.

·         Analizar los factores que afectan el rendimiento de los empleados y utilizar la

información de datos para mejorar el rendimiento empresarial.

·         Medir los resultados comerciales.

Las herramientas de Big Data son un gran aliado para HR al momento de tomar
decisiones y planificar. Permite al área pasar de una era de la intuición a la
objetividad.
 
4. La movilidad deja de ser un “trend” y pasa a ser un “must”
 
La forma de hacer negocios está cambiando y se necesitan organizaciones que
sepan dar respuesta de forma ágil a los cambios y necesidades del mercado. El
mercado se mueve y la organización debe ser capaz de seguirle el rápido. Las
organizaciones se vuelven ágiles y con estructuras interconectadas que facilitan la
comunicación y el desarrollo del trabajo. Las nuevas herramientas para HR
permiten a los empleados llevar a cabo sus tareas a través de un dispositivo
portátil incluso cuando están en movimiento.
Si quieres mejorar y promover el employer experience, no puedes subestimar esta
tendencia. Como empleado ya no solo represento a mi organización allí donde
esté, sino que además la llevo conmigo, las Tablet y los móviles se han convertido
en oficinas.
 
5. Agile Management llega a Recursos Humanos
Las organizaciones están incorporando el método Agile, por lo tanto, HR no se
puede quedar atrás. Si lo que quieres es reinventar tu área y agregarle valor,
también debes comenzar a trabajar de manera ágil. Si bien, esta es una tendencia
que en España aún no está extendida, se espera que para el 2018 vaya en aumento.
Las nuevas estructuras, ya no son jerárquicas, y requieren la adopción de la
metodología Agile, en las que el foco es el equipo, conformado por personas que
deben trabajar de forma colaborativa y efectiva.
Agile está llegando a la gestión de las Personas. Este es uno de los métodos de
trabajo que adopta Recursos Humanos 4.0 y que no puedes dejar de conocer.
 
 1.       Hombres y máquinas: mejor juntos
 
La Era Digital no sólo trae consigo la amenaza del remplazo del hombre por
máquinas inteligentes, sino que también ofrece oportunidades. Hombre y
máquina juntos pueden mejorar el rendimiento en muchas áreas, también en
diversas prácticas que se llevan a cabo en Recursos Humanos, como la
identificación y selección del talento.
Las prácticas actuales de identificación y Gestión de Talentos están quedando
obsoletas, y, por lo tanto, debemos explorar formas alternativas de detectar el
talento. Debemos saber que en todas las organizaciones hay talento, el problema
es que no sabemos aprovechar su potencial.
Esta problemática podría ir siendo resuelta en gran medida por la Inteligencia
Artificial y el Machine Learning. La rapidez con la que avanzan y sus alcances
permitirán en poco tiempo una rápida Gestión del Talento, facilitando tanto el
tiempo como el éxito de encontrar perfiles que se ajusten a proyectos concretos.
Todavía es pronto, pero las señales son claras, e indican que la Inteligencia
Artificial permitirá que los Recursos Humanos aumenten su impacto en diversas
áreas.
 
 
7. La tecnología al servicio de la “energía en el trabajo”
 
Las herramientas para el bienestar serán el gran tema de las organizaciones el
2018. No solo necesitamos herramientas para mejorar la productividad y reducir
la sobrecarga cognitiva, sino que también necesitamos “empujones” y datos para
ayudarnos a hacer ejercicio, estar atentos, dormir y comer mejor. Se ha
comprobado que estas innovadoras herramientas son adoptadas rápidamente,
sobre todo, entre los trabajadores más jóvenes, y entregan grandes mejoras en el
compromiso, la salud y el bienestar mental.
La “energía en el trabajo” como concepto podría ser un buen término para abarcar
“compromiso, productividad y bienestar” en uno solo. Las nuevas herramientas
pueden ayudarnos a medir la energía, descubrir por qué y dónde la energía es baja
y darnos consejos y sugerencias sobre cómo mejorarla.
8. El aprendizaje corporativo también se reinventa
Para gestionar el talento no puedes quedarte fuera de lo nuevo en aprendizaje
colaborativo. Ha llegado una nueva generación de herramientas corporativas de
aprendizaje. Estas nuevas herramientas incluyen “plataformas de experiencia”,
una nueva clase de “plataformas de microaprendizaje”, sistemas LMS
modernizados y nuevos sistemas basados en IA para recomendar el aprendizaje,
encontrarlo y ofrecerlo, similar a Netflix.
El aprendizaje basado en la realidad virtual está más vivo que nunca, y se espera
sean de gran ayuda en el área de las Personas.
En la actualidad, ya puedes encontrar sistemas que permiten a los empleados
publicar y compartir contenido sin ningún esfuerzo.
A continuación, te presentamos un panorama de las nuevas plataformas en
función de los diferentes objetivos:
9. ¿Hablamos? Te escucho ¿Qué piensas? ¿Te gustó? Feedback, engagement y
análisis
 
Hoy por hoy, la retroalimentación empresarial está cobrando más relevancia, aún
con un crecimiento lento pero paulatino. Y se espera que esta tendencia, en los
próximos años, vaya a más. Las organizaciones necesitan un conjunto de
herramientas que faciliten la escucha continua de los trabajadores, que va más
allá de las típicas encuestas anuales.
Una cosa queda clara, no se puede mantener una experiencia positiva del
empleado sin escuchar a la gente de forma continua y en tiempo real.  Recursos
Humanos 4.0 incluye nuevas herramientas digitales que satisfacen estas
necesidades. Los proveedores de ERP están trabajando arduamente para crear
herramientas sofisticadas y fáciles de usar: encuestas a tiempo real, software de
análisis de sentimiento, herramientas de análisis de redes organizacionales
(ONA), etc., con el fin de ayudar a los gerentes y empleados a recopilar
comentarios, datos de encuestas de impulsos y entrevistas, ¡al instante!
 
10. El mercado de reclutamiento prospera de la mano de la mano de la innovación
 
Actualmente, el reclutamiento es el ámbito más innovador y dinámico de la
tecnología de Recursos Humanos.
Los chatbots y otras herramientas nuevas están automatizando la contratación a
gran escala (servicios, atención médica, retail). La contratación de personal
calificado se revoluciona con herramientas de contratación abierta, sistemas de
seguimiento de candidatos más automatizados y mejores evaluaciones. Tecnología
que nos ayudará eliminar el sesgo de las descripciones de trabajo y reducir el
sesgo en las entrevistas (incluso la realidad virtual puede ser muy útil en esto).
Cada vez más los trabajos son “híbridos” y cambian rápidamente, por esto mismo,
las herramientas tienen que ayudarnos a encontrar personas con las capacidades y
habilidades de aprendizaje adecuadas, no solo técnicas o cognitivas. La diversidad
ahora es una parte central del reclutamiento. A su vez, el área de Personas
también debe enfocarse en potenciar Lideres 4.0 que tengan estas capacidades y
habilidades necesarias para guiar a sus equipos en los nuevos sistemas de
organización.
 
11. Performance Management: un modelo de gestión centrado en los equipos
 
Una nueva Gestión de Rendimiento Continuo se abrirá paso en los próximos años,
y con ella, las empresas se transformarán digitalmente.
Nos referimos a la construcción de una Gestión del Rendimiento, muy distinta a
los procesos tradicionales, para la fijación de objetivos, el entrenamiento, la
evaluación y el feedback, que responderán a las principales demandas de los
departamentos de RRHH.
Las nuevas tecnologías, ERP/HCM, serán sistemas mucho más fáciles de usar, más
ágiles y basados en datos, además, están diseñados para trabajar en equipos, y
usarse en móviles y redes sociales. También permitirán que los trabajadores
puedan moverse de un proyecto a otro o de un equipo a otro; tendrán un sistema
de retroalimentación multidireccional que abarque el desarrollo y el
entrenamiento; contarán con un sistema de registro de empleados y gerentes;
dispondrán de un sistema de aprendizaje sencillo y autodirigido; facilitarán las
reuniones periódicas y la evaluación del talento.
Tal y como se mostraba en el post de las 8 Tendencias de Recursos Humanos para
2017, muchos de estos nuevos procesos ya eran tendencia este año y lo seguirán
siendo para el 2018.
 
 
 
 
 
 
 
12. Innovación is comming
 
Hoy los RRHH están en la vanguardia em proyectos de innovación. Durante
muchos años, se ha definido a los RRHH como un área burocrática y estática. Por
fortuna, esos días han terminado. En la actualidad, RRHH se caracteriza por ser
un departamento creativo, innovador, experimental y conocedor de la tecnología.
Estamos experimentando con nuevos modelos de Gestión del Rendimiento,
nuevas estrategias de aprendizaje, nuevas formas de reducir los prejuicios y
nuevas técnicas para reclutar y entrenar personas, simplemente haciendo cosas
creativas como nunca se había visto.
Hay muchas razones que explican este fenómeno: la productividad es un
problema, los CEO están muy preocupados por la participación de los empleados y
las estructuras y modelos operativos de muchas compañías están cambiando. Ser
digital es ahora el adjetivo que mejor define a Recursos Humanos.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Funciones, políticas, organización y subsistemas de RRHH
El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus
funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a su
vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de
los departamentos.
Entre las funciones de RRHH esenciales podemos destacar las siguientes:
Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y
empleados.
Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades
que debe tener la persona que lo ocupe.
Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del
mejoramiento de los conocimientos del personal.
Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía
entre éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos.
Llevar el control de beneficios de los empleados.
Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a
todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorandums o contactos
personales.
Supervisar la administración de los programas de prueba.
Desarrollar un marco personal basado en competencias.
Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya que permite a la empresa
triunfar en los distintos mercados nacionales y globales.
 
 
 
 
SUBSISTEMAS
Es la descripcion de todas las actividades desempeñadas por una persona(el
ocupante), englobadas en un todo unificado, el cual ocupa cierta posicion formal
en el organigrama de la empres
Reclutamiento, selección y contratación
Recursos humanos lanza una oferta de empleo (reclutamiento) a través de su web,
portales de empleo, medios especializados, etc. A medida que llegan currículums,
se eligen los que cumplen con el perfil buscado y se descartan los que no se ajustan
(selección) y finalmente se elije a la persona que ocupará la vacante
(contratación). Antes hay que acordar el tipo de contrato que se ofrece, el sueldo,
si hay un periodo de prueba, etc.
Inducción
Cada empresa tiene sus normas internas, y en el proceso de inducción el nuevo
empleado conoce las políticas internas de la compañía, su funcionamiento, la
cultura empresarial, su misión y su visión, los valores que defiende... Se trata de
una información esencial para que el nuevo empleado cumpla con lo que se espera
de él en su puesto. Poco a poco se familiarizará con su puesto y su labor, y la
inducción habrá acabado.
Desarrollo y capacitación
El desarrollo o planes de carrera son un elemento clave dentro de recursos
humanos, ya que de las posibilidades de seguir creciendo y ascendiendo dentro de
la empresa depende la motivación que puedan tener los trabajadores en su día a
día. Por su parte, la capacitación está ligada a la formación de los trabajadores,
otro plus, aunque antes RRHH deberá estudiar los aspectos a mejorar, las
novedades tecnológicas y dónde es necesaria esa formación para la empresa.
Sueldos y salarios
Los pagos en mano han perdido terreno a favor de los depósitos bancarios, pero
uno de los subsistemas de recursos humanos se encargará de la gestión de las
nóminas y de que estas lleguen a sus trabajadores el día acordado. Aunque
normalmente suela ser un sueldo fijo este departamento también debe asegurarse
de que el sueldo sea suficiente para vivir con dignidad y sea una motivación extra
para los trabajadores.
 
 
 
 
Servicios
Quizá podrían incluirse en el desarrollo o en el sueldo, ya que son un estímulo
más, pero también en el siguiente punto ya que los servicios prestados por las
empresas también fomentan las relaciones laborales. Se trata de servicios como el
comedor para trabajadores, guardería, becas, ayudas... Pero no podemos
incorporarlos todos, antes el departamento de recursos humanos y la dirección de
la compañía deberían decidir qué servicios ofrecer y por qué.
Relaciones laborales
Dentro de cualquier empresa existen unas relaciones internas de un trabajador
con sus compañeros y con la propia compañía. Para ello, el trabajador debe
asimilar las normas que formalizan las actividades laborales de su compañía. En
este sentido, la comunicación interna es una herramienta fundamental para
recursos humanos.
Adiós a la empresa. Jubilación, renuncia y despido
El último de los subsistemas de recursos humanos está relacionado con la
despedida de la empresa, y hay tres posibles escenarios más allá del fin de
contrato. El primero de ellos es la jubilación, ya sea a los 65 años o en forma de
jubilación anticipada; el segundo, la renuncia del trabajador, una decisión
unilateral que por norma general debe comunicarse a la empresa en un plazo de al
menos 15 días; y el tercero es el despido, una decisión unilateral de la empresa que
va acompañada de un finiquito y que también debe anunciarse con 15 días de
antelación.
Políticas de Recursos Humanos
En primer lugar y antes de entrar en mayor detalle cabe preguntares qué son las
políticas de Recursos Humanos de una empresa. Se trata de aquellas estrategias
diseñadas por el departamento de RR.HH de una compañía y pensadas para
gestionar todo el ciclo de vida de los empleados. Desde su captación hasta su
retención y crecimiento dentro de la organización.
El término, sin embargo, suele confundirse con la política de la empresa en
general. Y aunque tienen que estar alineadas, se trata de conceptos distintos. Es
decir, la política general se encuentra configurada por los valores empresariales y
marcada por procesos diseñados desde dirección y las distintas facciones. Incluso
pueden existir políticas de ejecución o salariales –por ejemplo– diferentes en
función del departamento al que se apliquen.
Sin embargo, las políticas de Recursos Humanos de una empresa están elaboradas
por Recursos Humanos. Este área es la que establece normas concretas, tratando
de enmarcar y acotar con ellas las diferentes labores y objetivos de la gestión de
personal de la entidad. Sirven como guía, como punto de referencia.
Entre estas normas se incluyen elementos como la manera de dar feedback a los
candidatos, los pasos que deben seguirse en un proceso de selección, en la
implantación de un plan formativo, etcétera. Una información que se plasma por
escrito en el conocido como manual de políticas de Recursos Humanos de la
empresa y que es establecido desde la dirección del departamento.