Licenciatura en Derecho

Clave: ES172002621
Grupo: DE-DERCTS-1902-M11-008
Módulo 11. Relaciones Colectivas de
Trabajo y Seguridad Social.

UNIDAD 2: Derecho Colectivo de Trabajo

Sesión 5: Reglamento interior de trabajo y huelga

Actividad 1: Diferencias en el contrato

Colectivo de trabajo y el contrato-ley

Actividad 2: Estructura de los contratos

Actividad Integradora 1: Redacción de contratos

Alumno: Juana de los Santos Mena.

Docente. Lic. Keiko Alejandra Casillas de la Vega.
 INTRODUCCION

En esta sesión conoceremos las disposiciones obligatorias para los trabajadores y

patrones a partir del desarrollo y ejercicio de entidades económicas, cuya disposición
siempre tendrá como propósito la estabilidad laboral y económica, encaminada al
crecimiento social. Por otro lado, estudiarás el concepto legal de huelga, su esencia
social, objetivos y alcances, así como los elementos necesarios para identificar quiénes
poseen la titularidad de este derecho y la forma de hacerlo valer para alcanzar objetivos y
obtener beneficios dirigidos a la clase trabajadora.

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 DESARROLLO

Actividad 1. Pertinencia de las disposiciones del reglamento interior de trabajo y el

proceso de huelga.

Lee el texto de apoyo.

2. Consulta la Ley Federal del Trabajo.
3. Investiga en otras fuentes de información.
4. Responde las siguientes preguntas:

 ¿Por qué la huelga representa un derecho?

 A nivel legal, el Código del Trabajo, define la huelga como un “derecho que tienen los
trabajadores y trabajadoras involucrados en procesos de negociación colectiva reglada
para suspender las actividades a que se encuentran obligados en conformidad a sus
contratos individuales, habiendo cumplido los demás requisitos legales”.

 ¿Cuáles son los objetivos de la huelga?

De acuerdo con el principio de libertad sindical, corresponde a los trabajadores determinar
cuáles son los fines que pretenden alcanzar a través de la proclamación y, en su
momento, del estallamiento de la huelga. De esta suerte, con el sentido y oportunidad de
los intereses profesionales que persiguen los huelguistas, éstos son quienes deciden
cómo diseñar sus estrategias reivindicatorias, y en qué forma hacer valer sus
pretensiones jurídicas frente a quienes consideran que violentan sus derechos.

 ¿Qué requisitos se solicita para hacer uso del derecho de huelga?

Los sujetos colectivos legitimados para convocar una huelga son los siguientes:
a) Las organizaciones sindicales. En este supuesto, el acuerdo debe adoptarlo el órgano
legitimado según sus estatutos, en la forma en ellos prevista.
No se exige que el acuerdo de huelga se ratifique en cada centro de trabajo
b) Los representantes legales de los trabajadores. La decisión debe adoptarse en reunión
debidamente convocada, por decisión mayoritaria.

El acuerdo debe recogerse en acta, que han de firmar los asistentes.

No se requiere que a la reunión haya de asistir un determinado porcentaje de
representantes.
c) Los trabajadores de un centro de trabajo o de una empresa, directamente.
La decisión debe adoptarse por mayoría simple, es decir, de los trabajadores que hayan
ejercido su derecho al voto, en asamblea convocada al efecto.
La votación, en este caso, ha de ser secreta, debiendo hacerse constar en acta su
resultado.
No se exige que la solicitud de celebración de asamblea para declarar la huelga tenga
que ser apoyada por un determinado porcentaje de los trabajadores de la plantilla.

 ¿Explique el procedimiento que establece la ley de la materia para iniciar una

huelga?
Inicio del procedimiento de huelga y requisitos del pliego de peticiones

920.- El procedimiento de huelga se iniciará mediante la presentación del pliego de

peticiones, que deberá reunir los requisitos siguientes:

LFT 450, 923, 929.
I. Se dirigirá por escrito al patrón y en él se formularán las peticiones, anunciarán el
propósito de ir a la huelga si no son satisfechas, expresarán concretamente el objeto de la
misma y señalarán el día y hora en que se suspenderán las labores, o el término de pre
huelga;

II. Se presentará por duplicado a la Junta de Conciliación y Arbitraje. Si la empresa o

establecimiento están ubicados en lugar distinto al en que resida la Junta, el escrito podrá
presentarse a la autoridad del trabajo más próxima o a la autoridad política de mayor
jerarquía del lugar de ubicación de la empresa o establecimiento. La autoridad que haga
el emplazamiento remitirá el expediente, dentro de las veinticuatro horas siguientes, a la
Junta de Conciliación y Arbitraje; y avisará telegráfica o telefónicamente al Presidente de
la Junta; y LFT 927 IV, 938 I. REGIAS 8o VII.

III. El aviso para la suspensión de las labores deberá darse, por lo menos, con seis días
de anticipación a la fecha señalada para suspender el trabajo y con diez días de
anticipación cuando se trate de servicios públicos, observándose las disposiciones legales
de esta Ley. El término se contará a partir del día y hora en que el patrón quede
notificado.

 ¿Qué es huelga por solidaridad?

La huelga por solidaridad es

“la suspensión de labores realizada por los trabajadores de una empresa, quienes sin
tener conflicto alguno con su patrono, desean testimoniar su simpatía y solidaridad con los
trabajadores de otra empresa, los cuales sí están en conflicto con su patrono”.

Actividad 2 Desarrollo de un reglamento interior de trabajo y un proceso de huelga.

Vuelve a revisar la Ley Federal del Trabajo.
2. Esquematiza el proceso de desarrollo del reglamento interior de trabajo y el
proceso de huelga, considerando los siguientes puntos según correspondan:

 Sujetos

 Elementos

 Requisitos

 Etapas procedimentales

 Vigencia

 Revisión
ESQUEMA

Los sujetos que pueden celebrar un reglamento interior de trabajo, a diferencia del
contrato colectivo de trabajo o contrato-ley en el que exige la intervención de uno o
SUJETO varios sindicatos de trabajadores, basta que estén integrados en una comisión
mixta de representantes de trabajadores y de patrones, sin que sea requisito que
dicho reglamento se celebre con un sindicato.

ELEMENTOS

Para constituirlo, este reglamento

deberá contener lo siguiente con
base en el artículo 423 de la LFT.
 Los requisitos indispensables para que los trabajadores puedan ejercitar ese derecho están
contemplados en el artículo 450:
REQUICITOS
La huelga deberá tener por objeto: I. Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la
producción, armonizando los derechos del trabajo con los del capital. II. Obtener del patrón o
patrones la celebración del contrato colectivo de trabajo y exigir su revisión al terminar el
periodo de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el capítulo III del título séptimo.

III. Obtener de los patrones la celebración del contrato-ley y exigir su revisión al

terminar el periodo de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el capítulo
IV del título séptimo. IV. Exigir el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o
del contrato-ley en las empresas o establecimientos en que hubiese sido violado.
V. Exigir el cumplimiento de las disposiciones legales sobre participación de
ETAPAS utilidades. VI. Apoyar una huelga que tenga por objeto alguno de los enumerados
en las fracciones anteriores. VII. Exigir la revisión de los salarios contractuales a
PROCEDIMENTALES
que se refieren los artículos 399 bis y 419 bis.

HUELGA. SUS ETAPAS PROCEDIMENTALES. El análisis de las disposiciones contenidas en el

título octavo, capítulos I y II, y título decimocuarto, capítulo XX, de la Ley Federal del Trabajo,
permite distinguir, con base en los efectos jurídicos que se producen para las partes y terceros,
tres principales etapas dentro del procedimiento de huelga,

La LFT no tiene prevista una vigencia especial tratándose del

VIGENCIA reglamento interior de trabajo, motivo por el cual, en cualquier
momento puede solicitarse su celebración, revisión y terminación, ya
que el reglamento estudiado debe satisfacer en todo momento las
necesidades que presenten las empresas o establecimientos en las
cuales regirá.

REVICIÓN
El reglamento interior de trabajo puede ser revisado en todo tiempo.
Cuando las disposiciones previstas en el mismo, no respondan a la
condición actual que guarda la empresa o establecimiento, las partes
que lo celebren podrán solicitar en todo momento a la Junta de
Conciliación y Arbitraje que subsane sus omisiones o revise su
contenido.
Actividad integradora. Análisis de un reglamento interno de trabajo
Realiza un análisis jurídico para detectar correctamente lagunas y propón
modificaciones conforme a la normatividad en la materia.
Análisis del reglamento de trabajo.
Es de vital importancia para el buen desarrollo de las actividades que se realizan en toda
empresa o establecimiento la implementación de un instrumento que contenga de forma
expresa y detallada las disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el
desarrollo de éstas, para ello la Ley Federal del Trabajo (en lo sucesivo denominada la
“Ley”) en su Capítulo V del Título Séptimo contempla la utilización de un instrumento
jurídico conocido como el “Reglamento Interior de Trabajo”.
El Reglamento Interior de Trabajo (en lo sucesivo denominado el “Reglamento”) se puede
definir como el conjunto de disposiciones relativas al desarrollo de los trabajos que se
prestan en una empresa o establecimiento, cuyo cumplimiento es obligatorio desde la
fecha de su depósito ante la Junta de Conciliación y Arbitraje correspondiente, tanto para
el patrón como para los trabajadores de una empresa.

El objetivo fundamental de este instrumento es el de lograr entre las partes que

intervienen en la actividad de una empresa o establecimiento, una relación armónica y
disciplinada que le permita a ésta ser realmente funcional y productiva con respecto al
desarrollo de los trabajos realizados dentro de la organización.

Así mismo, el Reglamento sirve para que tanto el patrón como los trabajadores sepan de
antemano cuales son las reglas que se deben seguir en el centro de trabajo así como las
consecuencias que tiene su incumplimiento para cada uno.

De esta manera, resulta importante e imprescindible que todo establecimiento o empresa

cuente con un Reglamento debidamente registrado, ya que en caso contrario el patrón no
podrá imponer ninguna medida disciplinaria o sanción a los trabajadores.

Obligatoriedad del Reglamento Interior de Trabajo

La celebración del Reglamento no es obligatoria en virtud de que ninguno de los
preceptos contenidos en la Ley, se le confiere tal carácter, pero es un instrumento que
con frecuencia las autoridades laborales requieren dentro de las visitas de inspección
practicadas a los establecimientos, para observar si las sanciones que las empresas
imponen a los empleados tienen fundamento legal, que solamente se puede conseguir a
través de un Reglamento debidamente celebrado y registrado ante la autoridad laboral.

Formación del Reglamento Interior de Trabajo

De conformidad con el artículo 424 de la Ley Federal del Trabajo, para la formación del
Reglamento Interior de Trabajo deberá intervenir una Comisión Mixta constituida por
representantes de los trabajadores y del patrón, la cual previamente deberá ser electa; de
existir un sindicato, deberá ser una representación de éste quien intervenga en la
elaboración del proyecto respectivo en acuerdo con la representación patronal.

Una vez haya sido discutido, aprobado y firmado de conformidad el proyecto respectivo
por los representantes de ambas partes, el mismo deberá ser depositado por cualquiera
de ellas dentro de los 8 días siguientes a su elaboración ante la Junta de Conciliación y
Arbitraje competente, el cual surtirá efectos desde el momento de su registro.

Así mismo, y atento a lo dispuesto por el artículo 425 de la Ley, una vez registrado el
Reglamento respectivo deberá imprimirse y repartirse a todos los trabajadores de la
empresa y a los representantes del patrón, además de que para su observancia
obligatoria, se deben publicar copias del mismo en los lugares más visibles del
establecimiento.

Además de lo anterior, es recomendable que se haga conocer el contenido del mismo al

personal de supervisión, mediante conferencias informativas que comprendan, además, la
interpretación y el alcance jurídico de cada disposición.

Por último, se considera conveniente que el patrón recabe recibo de los trabajadores al
entregarles las copias del Reglamento, a fin de poder comprobar que lo conocen y evitar
que puedan reclamar su desconocimiento, pues en este caso resultaría ilegal la sanción
impuesta al trabajador en base a dicho instrumento.

Contenido del Reglamento Interior de Trabajo

La implementación de un Reglamento Interior de Trabajo permite establecer sanciones
disciplinarias para quienes incumplan lo establecido en el mismo, siendo éstas de
observancia general, incluso aun cuando en los contratos individuales de cada trabajador
no se hayan contemplado, o no exista contrato individual de trabajo, pues todos aquellos
que presten un trabajo personal subordinado para un determinado establecimiento o
empresa están obligados a cumplir las disposiciones que el Reglamento contempla y le
serán aplicables las sanciones que en él se establezcan. El artículo 423 de la Ley Federal
del Trabajo. Una empresa que cuenta con un Reglamento Interior de Trabajo acorde a la
naturaleza de sus actividades y a sus necesidades, gozará sin duda de un mayor control
sobre la organización y en el desarrollo de sus actividades y la aplicación de sus políticas,
logrando una mayor productividad, seguridad y confianza productividad, seguridad y
confianza en su negocio, además de mantenerse protegida en una mayor grado de
cualquier contingencia laboral que pudiera surgir.

CONCLUSION

El reglamento interior de trabajo es el documento que le da efectividad al contrato laboral,

porque mientras en este último se establecen los derechos y las obligaciones de las
partes en la prestación del servicio subordinado; en el reglamento se define cómo deben
cumplirse cada uno de esas prerrogativas y deberes. Así las cosas, quedan excluidas de
todo reglamento las normas de orden técnico y administrativo que elaboren las compañías
para la ejecución de los trabajos, tales como manuales de operación de herramientas;
lineamientos de procedimientos operativos de producción; estrategias de mercado, entre
otros aspectos de naturaleza similar. Esta herramienta sin lugar a dudas es un eficaz
auxiliar de las empresas, pues les permite establecer la forma en que deben cumplirse las
condiciones laborales que rigen los vínculos laborales. Cabe señalar que es trascendental
que el reglamento se encuentre debidamente depositado ante la Junta de Conciliación y
Arbitraje respectiva para que sus disposiciones sean aplicables y obligatorias (art. 424,
frac. II, LFT).

 
 REFERENCIAS

FREGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO. (s.f.). Obtenido de

http://www.tixtech.com/reglamentointerno/ReglamentoInteriordeTrabajo.pdf

HUELGA POR SOLARIDAD. (s.f.). Obtenido de https://vlex.com.co/vid/huelga-solidaridad-

574853838

PÉREZ CHAVE, J. (s.f.). Procedimiento de Huelga. Artículos 920 al 938. Obtenido de

https://doctrina.vlex.com.mx/vid/procedimiento-huelga-articulos-920-560625334

Qué debe contener un reglamento interior de trabajo. (06 de 0CTUBRE de 2016). Obtenido de
https://idconline.mx/laboral/2017/10/06/que-debe-contener-un-reglamento-interior-de-
trabajo

RENTERÍA, J. J. (s.f.). Qué es el derecho a huelga? Obtenido de

https://www.misabogados.com/blog/es/que-es-el-derecho-a-huelga

Requisitos para iniciar una huelga. (s.f.). Obtenido de https://www.laboral-social.com/requisitos-

inicio-huelga-preaviso-votacion-comunicacion-empresario-trabajador.html