HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL AMBITO LABORAL

BASE LEGAL

NORMATIVA NACIONAL

A. Constitución Política del Perú de 1993

Art. 1: Respeto a la dignidad
Art. 2: Libertad e Intimidad
Art. 23: Trabajo
B. LEY N° 27942, LE DE PREVENCION SANCION DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL
C. LEY N° 28983, LEY DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y
HOMBRES.
D. D.S. N° 014-2019-MIMP, Que aprueba el Reglamento de la ley n° 27942.

EL ACOSO SEXUAL ES UN DELITO, penado con una pena privativa de libertad no menor de cuatro
(4) ni mayor de ocho años (8) e inhabilitación, cuando la conducta se lleva a cabo en el marco de
una relación laboral, educativa o formativa de la victima.

QUE ES EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL

El Hostigamiento sexual es una forma de violencia que se configura a través de una conducta de
naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra la que se dirige, que
puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante; o que puede afectar su actividad o
situación laboral, formativa o de cualquier otra índole.

1. CONDUCTA DE NATURALEZA SEXUAL

Comportamiento o actos físicos, verbales, gestuales u otros de connotación sexual.
2. CONDUCTA SEXISTA
Comportamientos o actos que promueven o refuerzan estereotipos en los cuales las
mujeres los hombres tienen atributos, roles o espacios propios, que suponen la
subordinación de un sexo o género respecto del otro.

NO SE REQUIERE ACREDITAR EL RECHAZO NI LA REITERANCIA DE LA CONDUCTA

¿DONDE PUEDE SUCEDER?

Centros de trabajo públicos y privados
Instituciones educativas
En el trabajo del hogar
Relaciones no reguladas por el derecho laboral
Instituciones policiales y militares

MANIFESTACIONES DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL

Promesa implícita o expresa a la víctima de un trato preferente o beneficioso respecto a su

situación actual o futura a cambio de favores sexuales.
Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza
sexual que resulten ofensivas y no deseadas por la víctima.
 Amenazas mediante las cuales se exija en forma implícita o explícita una conducta no
deseada por la víctima, que atente o agravie su dignidad.
Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas antes señaladas.
Uso de términos de naturaleza o connotación sexual o sexista (escritos o verbales),
insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos o exhibición a través de
cualquier medio de imágenes de contenido sexual, que resulten insoportables, hostiles,
humillantes u ofensivos para la víctima.
Otras conductas que encajen en la definición de hostigamiento sexual.

ATENTA CONTRA LOS DERECHOS FUNDAMENTALES

 A la integridad personal.
 A la no discriminación.
 A la libertad sexual.
 A la intimidad personal.
 A la salud.
 A trabajar en un ambiente seguro.

PREVENCION DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL

A. EVALUACION Y DIAGNOSTICO
B. MEDIDAS DE PREVENCION
 Una (1) capacitación en materia de hostigamiento sexual al inicio de la relación
laboral, educativa, formativa, contractual u otra relación de autoridad o
dependencia.
 Una (1) capacitación anual especializada para el área de Recursos Humanos, el
Comité de intervención frente al hostigamiento sexual y los demás involucrados
en la investigación y sanción del hostigamiento sexual.
C. DIFUSION DE CANALES

Las instituciones con (20) o más servidores/as, trabajadores/as, estudiantes o personal en general:
Deben contar con políticas internas para prevenir y sancionar el hostigamiento sexual.
Reguladas en directivas, reglamentos internos u otros documentos.

Estas capacitaciones no es obligatorio para las Micro y pequeñas empresas MYPES que están
debidamente registradas en REMYPES.

¿QUE OPCIONES TIENE EL TRABAJADOR QUE ES VICTIMA DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL?

Cuando el/la hostigador/a sea el/la empleador/a, personal de dirección, personal de confianza,
titular, asociado/a, director/a o accionista.

LA VICTIMA PUEDE :
 Accionar el cese de la hostilidad.
 El pago de la indemnización de trabajo, dando por terminado el contrato de trabajo,
conforme el artículo del LPCL (Ley de productividad y Competividad Laboral).

No es exigible la comunicación al empleador por cese de hostilidad.

El hostigador, puede ser sancionado, según la gravedad de los hechos, con amonestación,
suspensión o despido.
Es nulo el despido o la no renovación del contrato de trabajo por razones vinculadas a la
presentación de una queja de hostigamiento sexual en el trabajo, la interposición de una
demanda, denuncia o reclamación por dichos motivos o por la participación en este tipo
de procedimiento como testigo en favor de la víctima.

COMITÉ DE INTERVENCION FRENTE AL HOSTIGAMIENTO SEXUAL

Encargado de investigar y emitir recomendaciones de sanción y otras medidas adicionales para

evitar nuevos casos de hostigamiento sexual.

El 23 de enero del 2020 venció el plazo para la implementación del Comité.

El empleador garantiza la existencia de un COMITÉ DE INTERVENCION FRENTE ALHOSTIGAMIEN-

TO SEXUAL o de un DELEGADO/A CONTRA EL HOSTIGAMIENTOSEXUAL, en función del número
de trabajadores que tiene a su cargo.

De 20 a + Trabajadores Comité de intervención frente al hostigamiento sexual.

- de 20 Trabajadores Delegado contra el Hostigamiento sexual

CONFORMACION DEL COMITÉ

El Comité está formado por 4 miembros (Garantizando paridad de género)

Está conformado por 2 representantes de los trabajadores (Se pueden elegir conjuntamente con
la elección de los miembros del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo)
Y 2 Representantes del Empleador (Un representante de la Oficina de Recursos Humanos Un
representante que el empleador designe)

ACUERDOS DEL COMITÉ

 Los acuerdos del Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual se adoptan por
mayoría simple.
 El voto dirimente corresponde al el/la representante de la Oficina de Recursos Humanos o
quien haga sus veces.

PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACION Y SANCION DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL

Los órganos que intervienen en el procedimiento de investigación del Hostigamiento sexual son:
1. El Comité o Delegado/a de intervención frente al Hostigamiento Sexual.
Encargado de desarrollar la investigación y proponer medidas de sanción y medidas
complementarias para evitar nuevos casos de hostigamiento.
2. La Oficina de Recursos Humanos o quien haga sus veces.
Encargado de recibir la queja o denuncia, adoptar las medidas de protección, interponer la
sanción y las medidas complementarias para evitar nuevos casos de hostigamiento.

INICIO DE PROCEDIMIENTO Y SANCION

El procedimiento se inicia de acuerdo a:
 1. DE PARTE
 A PEDIDO DE LA VICTIMA
 A PEDIDO DE UN TERCERO
La denuncia puede ser verbal o escrito.
2. DE OFICIO
Cuando la institución conoce por cualquier medio los hechos que presuntamente
constituyen hostigamiento sexual.

Si el empleador toma conocimiento por otras vías de actos que posiblemente constituyan una
situación de hostigamiento sexual.

DEBERA COMUNICAR DE MANERA OBLIGATORIA a la oficina de Recursos Humanos en un plazo

no mayor a 1 día hábil de conocidos los hechos de hostigamiento sexual.

ATENCION MEDICA Y PSICOLOGICA: Luego de recibir la denuncia o queja, la institución

empleadora debe ofrecerte los canales de atención médica, física y mental o psicológica.

Plazo máximo para ejecutar esta medida: un (1) día hábil desde la recepción de la denuncia o
queja o de conocidos los hechos de hostigamiento sexual.

Es una obligación del empleador implementar medidas de protección a la víctima, con el fin de
asegurar su bienestar.

MEDIDAS DE PROTECCION
El empleador debe cumplir con comunicar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
En un plazo no mayor de seís (6) días hábiles de recibida la denuncia de la víctima.

- La recepción de una queja o denuncia

- El inicio de oficio de una investigación por hostigamiento sexual.
- Informar acerca de las medidas de protección otorgadas a la presunta víctima.

MEDIDAS DE PROTECCION EN EL MARCO DE LA RELACION LABORAL

SECTOR PRIVADO
La oficina de Recursos Humanos deberá tomar algunas medidas que busquen proteger y asegurar
tu bienestar ante cualquier peligro, las cuales pueden ser tomadas de tu queja o decididas por la
institución.

Estas pueden ser:

a) Rotación o cambio de lugar del/de la presunto/a hostigador/a.

b) Solicitar a la fiscalía o policía la emisión de una orden que impida que se te acerque o esté
próximo a tu entornofamiliar.
c) Suspensión temporal del presunto/a hostigador/a (suspensión imperfecta), el trabajador
recibirá su remuneración, pero no prestará el servicio.
d) Rotación o cambio de lugar de la víctima, siempre que haya sido solicitada por ella.
 e) Solicitud al órgano competente para la emisión de una orden de impedimento de
acercamiento, proximidad a la víctima o a su entorno familiar, o de entablar algún tipo de
comunicación con la víctima.
f) Otras medidas que busquen proteger y asegurar el bienestar de la víctima.

Plazo máximo para ejecutar esta medida: tres (3) días hábiles desde iniciado el procedimiento
hasta que se tome la decisión final. Recibida la denuncia o queja interpuesta, dicta y ejecuta
medidas de protección a la víctima en un plazo no mayor de 3 días hábiles.

INVESTIGACION Y SANCION DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL

La Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces, en un plazo no mayor a un 1 día hábil,
debe enviar el documento de la denuncia al COMITÉ DE INTERVENCION FRENTE AL
HOSTIGAMIENTO SEXUAL (El Comité está formado por 4 personas: 2 representantes de
los trabajadores y 2 representantes de la institución empleadora. Igual número de
hombres y mujeres, su implementación es una obligación de tu centro de trabajo, debe
mantenerse vigilante ante cualquier signo o hecho que te revictimice) para el inicio de la
investigación.

Durante la investigación, se respeta el debido procedimiento para ambas partes.

RECEPCION DE PRUEBAS

El Comité se encargará de recibir los medios de prueba que tú consideres pertinente

presentar.
o El primer medio de prueba es tu testimonio, que debe valorarse tomando en
cuenta el contexto y la vulnerabilidad. También puedes presentar los informes
médicos o psicológicos que den cuenta de la afectación generada. Te
recomendamos acudir al Centro de Emergencia Mujer (CEM) más cercano o al
servicio Trabaja sin Acoso.
o Otros medios de prueba podrían ser:
- Declaraciones de testigos.
- Documentos públicos o privados.
- Grabaciones, correos electrónicos, mensajes de texto, fotografías, objetos,
cintas de grabación.
- Pericias psicológicas, médicas, análisis biológicos, entre otros.
- Otros medios de prueba que permitan acreditar los hechos denunciados en
torno al hostigamiento sexual.

PLAZO MAXIMO PARA EJECUTAR ESTA MEDIDA: 15 DÍAS CALENDARIOS

ENTREGA DE INFORME A INSTANCIA COMPETENTE: Deberá enviar el informe a la instancia de tu

centro de trabajo que se encargue de la sanción (La Oficina de Recursos Humanos)

Plazo máximo para ejecutar esta medida: Un (1) día hábil desde emitido el informe.
EL COMITÉ DE INTERVENCION FRENTE AL HOSTIGAMIENTO SEXUAL, tiene 15 días calen-
darios después de recibida la denuncia, que otorga a el/la quejado/a o denunciado/a un
plazo para formular sus descargos (Este plazo debe ser determinado por cada institución).

Informe con las conclusiones de la investigación.

 Descripción de los hechos.
 Valoración de medios probatorios.
 Propuesta de sanción o de archivamiento debidamente motivada.
 Recomendación de medidas adicionales para evitar nuevos casos de hostigamiento.

Informe con las conclusiones de la investigación: Plazo máximo de (1) un día hábil, para
conocimiento del órgano de sanción (Oficina de Recursos Humanos).

SECTOR PUBLICO

PROCEDIMIENTO GENERAL: De acuerdo con el Reglamento de la Ley N° 27942, los procedimientos

internos de investigación y sanción del hostigamiento sexual en el sector público se conducen a
través del Procedimiento Administrativo Disciplinario (PAD) regulado en la Ley N° 30057, Ley del
Servicio Civil; esto es, el procedimiento general para sancionar a los/as servidores/as civiles por las
faltas cometidas. Sin embargo, la denuncia de hostigamiento sexual laboral puede iniciarse ante la
Oficina de Recursos Humanos (o ante el Jefe inmediato), que está obligada a dictar la/s medida/s
de protección a la presunta víctima en un plazo no mayor de tres (3) días hábiles y a garantizar la
confidencialidad del caso.

Plazo máximo para dictar las medidas de protección: tres (3) días hábiles.

SECRETARÍA TÉCNICA: Luego de presentada la denuncia o queja o conocido directamente los

hechos del caso, la Oficina de Recursos Humanos debe poner en conocimiento de la Secretaría
Técnica del PAD la información recibida dentro de las 24 horas siguientes.

INFORMACIÓN DE DENUNCIAS: La Secretaría Técnica está obligada a informarte periódicamente

sobre el estado de tu queja o denuncia, en los siguientes momentos:
 Si se decide iniciar el PAD.
 A los treinta (30) días hábiles de presentada la queja o denuncia

ETAPA DE DECISION/SANCION

1. SECTOR PRIVADO

EMISIÓN DE DECISIÓN FINAL: La Oficina de Recursos Humanos te trasladará a ti y al

denunciado/a el informe del Comité o Delegado/a, para que presenten sus alegatos, luego
emitirá una decisión.

Plazo máximo para ejecutar esta medida: diez (10 días calendario desde la recepción del
informe
SI SE ADVIRTIERA LOS INDICIOS DE LA COMISION DE UN DELITO, LA EMPRESA DEBRA
COMUNICARSE CON EL MINISTERIO PUBLICO, CON CONOCIMIENTO DE LA PERSONA
AFECTADA.

PLAZO MAXIMO PARA EJECUTAR ESTA MEDIDA: 24 horas desde conocidos los hechos.

2. SECTOR PUBLICO

DESARROLLO DEL PAD: En caso la Secretaría Técnica del PAD (Procedimiento Administrati-
vo Disciplinario) decida el inicio del PAD, este se desarrollará conforme a lo previsto en la
Directiva N° 002-2015-SERVIR/GPGSC, aprobada por Resolución de Presidencia Ejecutiva N°
101-2015-SERVIR-PE y su modificatoria. Para ello, se constituye una Autoridad Instructora y
una Autoridad Sancionadora, conforme lo establecido en las pautas fijadas por SERVIR.

Durante esta etapa, se recogerán los descargos de la persona denunciada o quejada, y

también podrás presentar tanto pruebas como alegatos. o Plazo máximo para ejecutar
esta medida: treinta (30) días calendario desde la emisión del informe de precalificación.
Excepcionalmente, puede extenderse a cuarenta y cinco (45) días calendario como
máximo.

Culminada esta etapa, la Autoridad Sancionadora emite la resolución final, concluyendo en

la imposición o no de una sanción con relación a tu queja o denuncia de hostigamiento
sexual.

Plazo máximo para ejecutar esta medida: veinticuatro (24) horas desde conocidos los
hechos.

EMPRESAS DE TERCERIZACION O INTERMEDIACION DE SERVICIOS

El reglamento de la Ley de Prevención y Hostigamiento sexual ha establecido 3 referentes para

EMPRESAS DE TERCERIZACION O INTERMEDIACION DE SERVICIOS que son:

1. CUANDO EL/LA PRESUNTO/A HOSTIGADOR/A LABORE PARA UNA EMPRESA DE

INTERMEDIACION O TERCERIZACION DE SERVICIOS Y LA PRESUNTA VICTIMA FORME
PARTE DE LA EMPRESA PRINCIPAL O USUARIA.
La denuncia se formula ante la empresa principal o usuaria.
El plazo máximo para ejecutar la medida es de 1 día hábil de recibida la queja o
denuncia o de conocidos los hechos.
Informa a la empresa de intermediación o tercerización de servicios para que tome las
medidas que considere pertinentes: aplicar la sanción
La investigación estará a cargo del Comité de la empresa principal o usuaria, el cual
emitirá el INFORME.
Si el informe incluye recomendaciones de sanción y otras adicionales para evitar
nuevos casos de hostigamiento, este se remite a la empresa de intermediación o
tercerización de servicios.
 2. CUANDO LA PRESUNTA VICTIMA DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL LABORE PARA UNA
EMPRESA DE INTERMEDIACION O TERCERIZACION DE SERVICIOS Y EL/LA
PRESUNTO/A HOSTIGADOR/A FORME PARTE DE LA EMPRESA PRINCIPAL O USUARIA
La denuncia se formula ante la empresa principal o usuaria.
El plazo máximo para ejecutar la medida es de 1 día hábil de recibida la queja o
denuncia o de conocidos los hechos.
Informa a la empresa de intermediación o tercerización de servicios para que tome las
medidas que considere pertinentes.
La empresa principal o usuaria lleva a cabo el procedimiento de investigación y
sanción, garantizando que la víctima pueda denunciar o presentar la queja o denuncia
contra los actos de hostigamiento sexual que hubiera sufrido.
3. CUANDO EL/LA PRESUNTO/A HOSTIGADOR/A Y LA PRESUNTA VICTIMA LABOREN
PARA UNA EMPRESA DE INTERMEDIACION O TERCERIZACION DE SERVICIOS, Y EL
ACTO DE HOSTIGAMIENTI SEXUAL SE HAYA PRODUCIDO DENTRO DEL AMBITO DE
CONTROL O CON OCASIÓN DEL SERVICIO QUE PRESTAN A LA EMPRESA PRINCIPAL O
USUARIA.
La denuncia puede ser presentada:
1. ANTE LA EMPRESA PRINCIPAL O USUARIA
El plazo máximo para ejecutar la medida es de 1 día hábil de recibida la queja o
denuncia o de conocidos los hechos.
Se traslada la queja o denuncia a la empresa a la que pertenece el/la presunto/a
hostigador/a.
El procedimiento de investigación no implica el reconocimiento del vínculo laboral
con la empresa principal o usuaria.

2. ANTE LA EMPRESA DE TERCERIZACION O INTERMEDIACION DE SERVICIOS

La empresa de tercerización o intermediación de servicios lleva a cabo el
procedimiento de investigación y sanción.

TRABAJO DEL HOGAR

De donde proviene el Hostigamiento sexual:

 Del/ de la empleador/a-
 De algún miembro del hogar en el que labora la persona trabajadora del
hogar.
 De otra persona que, sin ser miembro del hogar, tenga contacto con
aquella con ocasión del servicio que presta.

¿QUE OPCIONES TIENE EL TRABAJADOR QUE ES VICTIMA DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL?

 Accionar el cese de la hostilidad.
 El pago de la indemnización, dando por terminado el contrato de trabajo, conforme al art.
35 del LPCL.
No es exigible la comunicación al/a la empleador/a por cese de hostilidad.
 Recurrir a las vías judiciales que garanticen protección frente al hostigamiento sexual.
Las personas trabajadoras del hogar víctimas de hostigamiento sexual en el lugar de trabajo
pueden recurrir ante la Autoridad Inspectiva de Trabajo competente para que fiscalice el
cumplimiento de la normativa sobre la materia, según sus facultades, e imponga las sanciones que
correspondan.

BIBLIOGRAFIA
Guía práctica para la prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual en el lugar de
Trabajo en el Sector Privado y Público (Aprobado por R.M. N° 223-2019-TR)
SUNAFIL – Protocolo de Fiscalización en materia de Hostigamiento Sexual –
Protocolo N° 007-2019-SUNAFIL/INII
Requisitos para la denuncia –“Servicio de atención de denuncias laborales”
a) Nombre, cargo, función y relación laboral de la presunta victima.
b) Identificación del presunto hostigador, nombre, cargo y vínculo en el
entorno laboral con la presunta víctima.
c) Descripción de los hechos, tiempo y lugar.
d) Indicación relativa sobre la presentación de queja o denuncia ante la
Oficina de Recursos Humanos.
e) Levantamiento de la reserva de identidad, en caso el denunciante sea la
supuesta víctima.
f) Medios probatorios. Su ausencia no conlleva al rechazo de la denuncia.

SUPUESTOS EN LA CALIFICACION DE UNA DENUNCIA

a) Que la institución denunciada no conocía del supuesto acto de
hostigamiento.
b) Que la institución denunciada sí recibió la queja o denuncia, pero no inició
el procedimiento de investigación.
c) Que la institución denunciada recibió la queja o denuncia, e inició el
procedimiento de investigación. Se solicita información de ello a la AAT.

NOTA: Las denuncias por Hostigamiento sexual serán remitidas al Ministerio Público.

ATENCION Y GENERACION DE ORDEN DE INSPECCION

En caso de desconocimiento de la empresa. SIAI (Subintendencia de Actuación

Inspectiva) solicita el inicio del procedimiento de investigación a la empresa – Plazo
de 02 días hábiles.
Generación orden de inspección – 03 días hábiles desde comunicación.
En los otros casos, se genera orden de inspección en un plazo máximo de 05 días
hábiles desde la denuncia.
Si la denuncia por HS (Hostigamiento sexual) contiene otras materias, se genera
otra orden de inspección por las últimas.
Si la denuncia por HS involucra empresas intermediadoras o tercerizadora, se
generan 02 órdenes de inspección.
NOTA: Plazo máximo de AI (Actuación Inspectiva) – 30 días
 Plazo máximo de ampliación: 15 días

ACTUACIONES INSPECTIVAS SOBRE EL INICIO DEL PROCEDIMIENTO

DE INVESTIGACION (INSPECTOR DE TRABAJO)

Si no se inició el procedimiento de investigación. INFRACCION MUY GRAVE

Si los hechos se conocieron por vía distinta, se verifica que el sujeto inspeccionado
haya informado a Recursos Humanos en un plazo de 01 día hábil. INFRACCION
MUY GRAVE
Ante los incumplimientos del Comité y Prevención de HS, sean imputable al
Empleador, se considera una INFRACCION MUY GRAVE
La constitución del Comité de intervención o designación de un delegado.
Si presunto hostigador es titular del órgano que recibe la queja o denuncia se
verifica que no la haya recibido o intervenido en la investigación.
En caso de incumplimiento de parte del Comité o del delegado, se evalúa si es
imputable al empleador.
En casos que involucran empresas de intermediación o tercerización, se debe tener
en cuenta:
 Si el informe del Comité de Intervención fue trasladado también a la inter-
mediaria o tercerizadora.
 Si los involucrados pertenecen a la empresa intermediadora o tercerizado-
ra, la investigación la realizan las mencionadas.

SOBRE LA VERIFICACION DEL OTORGAMIENTO DE MEDIDAS DE

PROTECCION Y ATENCION MEDICA

Se verifica que, en un plazo de 03 días hábiles de la queja o denuncia, se hayan

dispuesto las siguientes medidas de protección:
 Rotación o cambio de lugar del presunto hostigador.
 Suspensión Imperfecta Temporal del presunto hostigador.
 Rotación o cambio de lugar de la victima, siempre que haya sido solicitado por
ella. No vacaciones si no lo solicita.
 Solicitud al órgano competente para la emisión de una orden de impedi-
mento de acercamiento, proximidad a la víctima o a su entorno familiar.
 Cualquier otra medida.
Se verifica que se haya puesto a disposición de la víctima los canales de atención
médica, física y mental o psicológica en un plazo máximo de 1 día hábil.
 El informe médico puede ser incorporado a la investigación de AAT solo si
la víctima lo autoriza.
 SOBRE LAOBLIGACION DE EMITIR UNA DECISION

Se verifica que la Oficina de Recursos Humanos haya emitido una decisión en un

plazo máximo de 10 días calendarios de recibido el informe del Comité de
intervención.
Además que dentro de dicho plazo se haya trasladado el informe a la presunta
víctima y hostigador para sus alegatos.
La decisión debe contener la sanción u otras medidas para evitar nuevos casos.
La medidas de protección no son una sanción.
La sanción no puede favorecer al hostigador.

SOBRE LA COMUNICACIÓN DE RECEPCION DE LA DENUNCIA Y ADOPCION

DE MEDIDAS DE PROTECCION

Se verifica que la empresa en un plazo máximo de 06 días hábiles de recibida queja o

denuncia, haya comunicado a la AAT (Plataforma de la página web del Ministerio de
Trabajo y Promoción del empleo en HS) lo siguiente:
 La recepción de queja o denuncia o la toma de conocimiento de hechos sobre la
materia.
 Haber iniciado de oficio una investigación sobre la materia.
 La adopción de medidas de protección.
Se verifica que la empresa en un plazo máximo de 06 días hábiles de emitida la decisión
adoptada, esta haya sido comunicada a la AAT.
Si se involucra empresa de intermediación y tercerización:
 En caso el hostigador pertenezca a la empresa principal o usuaria y la víctima a la
empresa intermediadora o tercerizadora: las comunicaciones a cargo de las
primeras.
 En caso el hostigador pertenezca a la empresa intermediadora o tercerizadora y la
víctima a la empresa principal o usuaria:
 Comunicación de la denuncia, del inicio de investigación y medidas de
protección a cargo de la empresa principal o usuaria.
 Comunicación de la decisión adoptada a cargo de la empresa de
intermediación o tercerizadora.

NOTA: Constituyen infracciones leves

SOBRE LA ADOPCION DE MEDIDAS DE PREVENCION Y DIFUSION DE

INFORMACION PERIODICA
Se verifica que la empresa haya cumplido con las siguientes obligaciones de capacitación:
 Una capacitación en materia de Hostigamiento sexual al inicio de la
relación laboral.
 Una capacitación anual especializada para Recursos Humanos, el Comité
de Intervención frente alHS y demás involucrados en investigación y
sanción. NO EXIGIBLE PARA MICRO Y PEQUEÑAS EMPRESAS EN EL
REMYPE
NOTA: Constituye Infracción grave, además, no difundir periódicamente la información que
permita identificar las conductas que constituyan actos de Hostigamiento Sexual (HS) y las
sanciones aplicables.
 ASPECTOS SANCIONADORES
INFRACCIONES EN MATERIA DE RELACIONES LABORALES
D.S. N° 019-2006-TR y MODIFICATORIAS
INFRACCIONES LEVES
INFRACCIONES GRAVES
INFRACCIONES MUY GRAVES
Artículo 23
23.10 No cumplir con la obligación de
comunicar al Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo la recepción de una queja o la toma
de conocimiento de hechos vinculados a un caso
de hostigamiento sexual (HS) o la decisión o
resultado del procedimiento de investigación y
sanción del hostigamiento sexual, de acuerdo a
lo previsto en los numerales 29.3 y 29.6 del
artículo del Reglamento de la Ley N° 27942, Ley
de Prevención y Sanción del Hostigamiento
sexual.
Artículo 24
24.22 No adoptar las medidas previstas en el
artículo 11 del Reglamento de la Ley N° 27942,
Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento
sexual.
Artículo 25
25.14 Los actos de Hostilidad y el Hostigamiento
sexual, así como cualquier otro acto que afecte
la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus
derechos constitucionales.
25.15 No adoptar las medidas necesarias para
prevenir o cesar los actos de hostilidad, así
como cualquier otro acto que afecte la dignidad
del/de la trabajador/a o el ejercicio de sus
derechos constitucionales.
25.24 No iniciar el procedimiento de investiga-
ción y sanción del Hostigamiento sexual, en los
términos previstos en el numeral 29.1 del
artículo 29 del Reglamento de la Ley N° 27942,
Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento
sexual.
25.25 No otorgar u otorgar de forma inoportuna
las medidas de protección previstas en el
numeral 29.2 del artículo 29 del Reglamento de
la Ley 27942, Ley de Prevención y Sanción del
Hostigamiento sexual, así como el incumplimi-
ento de la obligación prevista en el numeral
17.1 del Reglamento de la Ley N° 27942, Ley de
Prevención y Sanción del Hostigamiento sexual.
25.26 No cumplir con la obligación de emitir una
decisión que ponga fin al procedimiento de
investigación y sanción del hostigamiento
sexual, en los términos previsto en el numeral
29.6 del artículo 29 del Reglamento de la Ley N°
27942, Ley de Prevención y Sanción del
Hostigamiento sexual.
 ESCALA DE MULTAS (D.S. N° 008-2020-TR)
La tabla de multas para las empresas NO MYPE ha sido incrementada.