Unidad 2: Caso Práctico

Función De Dirección De Personas

José Urrego Morera

*Jorge E. Chaparro Medina

Corporación Universitaria Asturias

Administración y dirección de empresas

Dirección De Recursos Humanos

Bogotá-Colombia

2020.
Unidad 1: Caso Práctico. Enunciado

Caso Colegios Excelencia.

La cadena de colegios Excelencia es un grupo dedicado a la educación,

concretamente a la formación de niños y niñas en colegios privados bilingües
desde los 2 hasta los 18 años, en las etapas de infantil, primaria, ESO y
bachillerato.

Es una empresa familiar, establecida en 10 ciudades españolas, y cuentan con un

total de 10 colegios y unos pequeños servicios centrales de apoyo donde están el
Director General, su asistente y dos personas para consolidar la contabilidad de
los colegios. En total tienen 1.500 empleados, de los cuales, la mayoría son
profesores. La empresa creció de manera rápida durante los años 2000 al 2008,
pasando de 6 colegios a los 10 actuales durante ese periodo.

Dicho crecimiento se realizó de manera desorganizada debido a la alta

descentralización de la compañía, tomándose las decisiones de manera local y no
global.

En la actualidad, año 2014, la empresa tiene una gran competencia debido a la

proliferación de colegios bilingües. Y con el crecimiento del número de
competidores bilingües la compañía está sufriendo el problema de la alta rotación:
numerosos profesores nativos (que imparten la asignatura en inglés) abandonan la
empresa y se van a la competencia.

En una reunión del director general con los 10 directores de colegio se estaban
planteando como detener la fuga de talento de los profesores nativos y la
posibilidad de incluir un salario variable a dichos profesores.

Cuestiones:

1.) Si estuvieses en la posición del director general: ¿cómo podrías saber si el

principal motivo de la fuga del talento es el salario? ¿Qué otras variables
pueden influir en dicha fuga?

2.) Si se decide implantar un sistema de retribución variable: ¿en base a qué

objetivos lo fijarías?

3.) El salario variable se suele definir como un porcentaje del fijo (por ejemplo:
 un 35% del salario fijo). En el caso de Colegios Excelencia: ¿qué
porcentaje establecerías de salario variable? ¿Por qué?

4.) Si implantas la retribución variable: ¿lo harías solo a los profesores nativos
(que son los que se están yendo) o a todos los profesores? ¿Por qué?

Solución

1.Para saber el motivo mayor de la rotación del personal, cuando la renuncia es

voluntaria o personal se podría realizar una encuesta en la cual se pregunta cuál
es el principal motivo de la renuncia y aspectos que cree que se pueden mejorar
en la empresa, dado esto se podría dar una mejora al talento humano y
motivacional, también para validar específicamente esa causal se debe hacer
estudio de la competencia, experimentar si para el mismo cargo o puesto de
trabajo con responsabilidades mayores o similares el pago es superior o inferior.

Cuando se realiza rotación excesiva, el personal directivo debe hacer una

evaluación crítica de porqué se produce este problema y tomar las decisiones
obligatorias para así tener un excelente resultado de la situación para frenar la
situación.

Las causas más comunes de rotación son:

1. Una muy mala labor por parte de su supervisor

2. Ambiente laboral pesado, chismes de pasillo etc.
3. Negativas a la formación laboral y estudios superiores motivaciones
4. Mejor pago, motivación salarial, canasta familiar, subsidios.
5. Trabajo pesado, no enamorarse de su puesto de trabajo no se estudió para
lo que hace.
6. Proceso de selección mal planteado, dirigido por personal no profesional.

2. Implementar planes de crecimiento y desarrollo interno es otra técnica eficaz

contra la fuga de talentos.

Aquí las evaluaciones de desempeño serán de gran ayuda para conocer en qué
punto se encuentra cada empleado y que necesita para evolucionar eso está
directamente relacionado con la promoción del talento humano interno con todas
las ventajas que eso aplica.

Es importante evitar el estancamiento e informar correctamente de estas

posibilidades de desarrollo dentro de la empresa.
En base al ejercicio, la retribución variable seria para los docentes de la cadena de
colegios Excelencia. Por lo tanto, para que se implemente la retribución variable
los objetivos para ganar la retribución serian:

a. Asistencia y puntualidad

b. Ser evaluados cada año por sus partes interventoría, directores de escuela
y un representante sindical.

c. Participar en formaciones profesionales y hacer evaluados sobre su

contenido.

d. Ser evaluados sobre la materia que enseñan.

e. Ser evaluados sobre la base de los resultados obtenidos por sus

estudiantes en los exámenes nacionales.

f. Incremento salarial escalonado de acuerdo con el desempeño profesional

de cada docente dividido en licenciados, profesionales y docentes con
maestrías y doctorado.

3. El salario es variable cuando la remuneración no se paga en un periodo de

tiempo si no en función de lo que el trabajador haga.

Por el ejemplo el pago de comisiones a un comercial de una empresa de

telecomunicaciones, pues el salario depende de sus ventas en un periodo
determinado, igual cuando un trabajador se le paga por unidades laboradas, por
tareas, donde en el mismo periodo el trabajador hará de sus capacidades para
mejorar su productividad, entonces se considera un 35% a favor de profesor
siempre y cuando las metas mensuales en cuando a los objetivos sean cumplidos
a cabalidad u las expectativas del colegiado, se dará motivación al docente asi
actuara en favor del colegio y hará una mejor rentabilidad para el bolsillo de le
mismo.

4. En este punto es de suma importancia tener en cuenta el grado de preparación

que tenga cada uno de ellos sería necesario dar igualdad de condiciones siempre
y cuando tengan el mismo nivel de educación, no sería lógico pagar igual a
alguien que gasto más tiempo y dinero especializándose que un docente que solo
termino su carrera sin ningún otro logro, acá es donde entra la objetividad de jugar
en favor de los estudios realizados por cada quien.

La retribución variable seria para todos los docentes ya que la idea es

incentivarlos a todos, evitar la rotación y mejorar las condiciones para que se
sientan a gusto con su trabajo.
Conclusiones.

La función de dirección de personas tiene como objetivo fundamental adecuar las

políticas y prácticas de dirección de personas a la estrategia de negocio
corporativa. En este sentido, la descripción de puestos de trabajo juega un papel
primordial al desarrollar el resto de políticas de dirección de personas. La función
de la dirección de persona, por tanto, ajusta los procesos de selección a los
puestos de trabajo con los que la compañía cuenta para desarrollar una actividad
concreta.

Bibliografías.

https://www.centro-virtual.com/recursos/biblioteca/pdf/direccion_rrhh/unidad2_pdf3.pdf
https://www.centro-virtual.com/recursos/biblioteca/pdf/direccion_rrhh/unidad2_pdf1.pdf
https://www.scoop.it/topic/recursos-humanos-by-uniasturias/?tag=Direcci
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https://www.youtube.com/watch?v=t8M_cf_u-AA
https://www.youtube.com/watch?v=NO7QFnGK3qs
Leyes irrefutables del liderazgo de John Maxwell, Chiavenato Idalberto (2003)
introducción a la teoría general de la administración, El líder carismático. Mc Graw
Hill México 1991, Gestión del talento humano editorial Mc Graw Hill.