ELABORACIÓN DE UN FORMATO DE ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

DISEÑADO PARA EL PROCESO DE ELECCIÓN Y ATRACCIÓN DE TALENTO

HUMANO DE CLÍNICA MEDILASER S.A.

Trabajo de Grado – pregrado

Yesica Paola Escobar Castro

Lizeth Tatiana Vizcaya González

Fénix Deneb Patarroyo Chacón

Estudiantes

Dr. Claudia Yanira Hernández Villamizar

Asesor

Universidad Cooperativa de Colombia

Facultad de Ciencias Humanas

Programa de Psicología

Bogotá

2019

1
 ELABORACIÓN DE UN FORMATO DE ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

DISEÑADO PARA EL PROCESO DE ELECCIÓN Y ATRACCIÓN DE TALENTO

HUMANO DE CLÍNICA MEDILASER S.A.

Trabajo de Grado – pregrado

Yesica Paola Escobar Castro

Lizeth Tatiana Vizcaya González

Fénix Deneb Patarroyo Chacón

Estudiantes

Dr. Claudia Yanira Hernández Villamizar

Asesor

Universidad Cooperativa de Colombia

Facultad de Ciencias Humanas

Diplomado Gerencia de Talento Humano

Programa de Psicología

Bogotá

2019

2
 Contenido

Resumen ................................................................................................................................... 1

Justificación .............................................................................................................................. 4

Descripción y planteamiento del problema ............................................................................. 7

Marco teórico ........................................................................................................................... 8

Objetivos................................................................................................................................. 15

Variables/Instrumentos/Medidas .......................................................................................... 16

Metodología ............................................................................................................................ 18

Procedimiento......................................................................................................................... 19

Resultados esperados ............................................................................................................. 23

Conclusiones ........................................................................................................................... 24

Limitaciones ........................................................................................................................... 25

Futuras direcciones ................................................................................................................ 26

Referencias bibliográficas ...................................................................................................... 27

3
 Resumen

Este proyecto se centra en el diseño de un modelo de entrevista por competencias, en

donde se toman en cuenta los valores institucionales de Clínica Medilaser S.A. como

herramienta fundamental para el proceso de elección y atracción de personal.

Se realizó una revisión literaria relevante para las variables de investigación, como lo son:

competencias, entrevista por competencias, atención al cliente, escucha, trabajo en equipo y

facilidad de aprendizaje. Cada una de estas variables se definió de manera detallada, limitando la

información con la relación directa con el tema de estudio, de forma que se obtuvieran una

comprensión clara de los puntos a tratar con el fin de alcanzar los objetivos establecidos.

Posteriormente se identificaron las competencias requeridas para los cargos de Clínica

Medilaser S.A con el fin de relacionar las competencias y los valores corporativos con las

funciones de los cargos de la organización, como base para la elaboración del modelo de

entrevista por competencias.

Por otro lado, se infirió la información que se requiere obtener del candidato en el

proceso de elección y atracción, a través de preguntas estructuradas, las cuales fueron diseñadas

para enjuiciar los resultados en el proceso de elección y atracción de la clínica Medilaser S.A.

Por último se exponen los resultados esperados con el modelo de entrevista por

competencias en el proceso de elección y atracción de la clínica Medilaser S.A, ya que se

pretende que este facilite la elección de la persona que cubra las expectativas del cargo, ya que

no es suficiente con medir los conocimientos, sino que se deben incluir elementos que permitan

1
identificar las motivaciones del sujeto, determinar cómo se ve el mismo y de esta manera

acercarnos más a la elección de un empleado efectivo.

Se finaliza con la importancia de que el modelo por competencias sea utilizado desde el

proceso de selección para así lograr, no solo el cumplimiento de la misión, la visión y los valores

institucionales, sino lograr que los trabajadores se sientan más a gusto en la empresa y los

empleadores consigan a su vez trabajadores idóneos para cada puesto de trabajo, es así como se

mencionan algunas limitaciones y futuras direcciones con el fin de que otras organizaciones

generen cambio para el capital humano dentro de la estructura social.

Palabras claves: Competencias, entrevista por competencias, atención al cliente, escucha,

trabajo en equipo facilidad de aprendizaje, desempeño, elección y atracción.

Abstract

This project focuses on the design of a competency interview model that takes into

account the institutional values of Clínica Medilaser S.A, as a fundamental tool for the election

and attraction process.

A review of the literature that was relevant for the research variables was carried out,

such as: competencies, interview by competences, customer service, listening, teamwork,

learning facility. Each of these variables is specifically defined, limiting the information with the

direct relationship with the subject of study, so that a clear understanding of the points to be

treated is obtained in order to achieve the established objectives.

2
 Subsequently, the competencies required for the positions of Clínica Medilaser S.A are

identified in order to relate the competencies and corporate values with the functions of the

organization's positions, as a basis for the elaboration of the competency interview model.

On the other hand, it was inferred in the information that is required to obtain from the

candidate in the election and attraction process through structured questions, which were affected

to prosecute the results in the election and attraction process of the clinic Medilaser S.A.

Finally, the expected results are presented with the model of interview by competences in

the process of election and attraction of the clinic Medilaser SA, since it is intended that this

facilitates the election of the person that meets the expectations of the position, since it is not

enough to measure knowledge, but must include elements that identify the motivations of the

subject, determine how it looks and in this way get closer to the choice of an effective employee.

It is concluded that the competence model is used from the selection process to achieve,

not only the fulfillment of the mission, the vision and the institutional values, but also to make

the workers feel more comfortable in In turn, the company and the problems get suitable workers

for each job, this is how some limitations and future directions are mentioned so that other

organizations generate change for human capital within the social structure.

Keywords: Skills, skills interview, customer service, listening, teamwork, ease of learning,

performance, choice and attraction.

3
 Justificación

Los nuevos retos de los mercados y la necesidad de encontrar los mejores empleados para el

funcionamiento de las diferentes áreas laborales hacen que sea necesario evaluar a los candidatos de

una oferta laboral en más asuntos que la existencia de los conocimientos técnicos requeridos;

también es necesario evaluar una serie de competencias identificables que son necesarias para cada

puesto de trabajo (Instituto de Fomento, empleo y formación, ayuntamiento de Cádiz, 2012).

Es necesario que todas las partes del proceso de selección vayan dirigidas a evaluar las

competencias de los aplicantes. El proceso de selección de Clínica Medilaser S.A. se compone

de varios pasos, entre esos, la entrevista de selección. Para dar mejores resultados, este proceso

debe evaluar las competencias, dando así una mayor posibilidad de cumplimiento de estándares

internacionales y un proceso con mayor probabilidad de éxito y provecho para la empresa y para

el candidato (Muñoz, 2002, p.7). También sería importante para los practicantes de psicología

organizacional, tanto como para los graduados de la carrera de psicología, tener al alcance un

modelo de entrevista con un proceso detallado que puedan aplicar en diferentes organizaciones.

En el mercado laboral actual se ha identificado que los egresados de institutos técnicos,

tecnológicos y en general la educación superior, está formando estudiantes muy bien capacitados

en el área académica, sin embargo, lo que concierne a las competencias blandas, es decir,

aspectos como, la comunicación asertiva, el trabajo en equipo, capacidad organizativa, servicio

al cliente, valores, capacidad de escucha, liderazgo, entre otras, que indudablemente hacen de un

colaborador, la persona integral e idónea que toda organización desea tener como parte de su

fuerza de trabajo.

4
 En función a esto es importante que en los procesos de selección haya una entrevista

basada en competencias, por lo cual se pretende diseñar un formato de evaluación por

competencias en respuesta a esta necesidad y en virtud de aumentar la productividad y

efectividad del recurso humano, a través de un formato que no solo nos brinde información de

sus estudios y experiencia sino que también valore su actitud y especialmente las competencias

que esa persona tiene para desarrollar el puesto al que opta.

Por lo anterior cada pregunta se ha diseñado con el propósito de ir más allá de un análisis

tradicional para la selección de un profesional, si no que evaluar que más que un profesional ser

competente en sus habilidades profesionales va a saber gestionar el entorno de trabajo, la

relación con los compañeros, la presión entre otros y es así como se podrá solventar una de las

principales necesidades en la actualidad es la falta de experiencia laboral y la alta rotación del

personal en las organizaciones debido a la ausencia de competencias blandas.

La estrategia del proyecto puede ser útil para la clínica Medilaser S.A. teniendo en cuenta

que va dirigido particularmente a profesionales de las diferentes áreas que se están próximos a

vincularse laboralmente, ya que esto facilita su adaptación al mercado laboral, minimiza la

rotación de personal y apoya la inserción al campo laboral, mejorando con esto los indicadores

de empleabilidad.

Por medio del formato de entrevista por competencias que se ha planteado en este proyecto

que cada participante que se encuentra en un proceso de selección se le aplicará este tipo

de entrevista, de manera que el participante pueda demostrar efectivamente sus habilidades en

escenarios reales de desempeño. Los participantes deberán responder preguntas estructuradas

que permiten identificar sus fortalezas y debilidades.

5
 En el momento en que el candidato responda a cada una de las preguntas contarán con un

facilitador u aplicar de la entrevista que posteriormente evaluará las habilidades,

comportamientos y el desempeño del reto y creará un diagnóstico personalizado de

competencias, de acuerdo con lo encontrado se establecerá si es apto para desempeñar el cargo.

6
 Descripción y planteamiento del problema

La clínica Medilaser S.A. cuenta con un proceso de elección y atracción de talento

humano unificado para los cargos que requiere en sus diferentes sucursales. Este proceso busca

compenetrarse con los valores corporativos (Seguridad en la atención, Actitud de servicio,

Responsabilidad social, Integridad, Trabajo en equipo y Aprendizaje y crecimiento) para que

ayude a cumplir tanto la misión de la empresa, en la que se incluye “Contribuir en la formación

del recurso humano para el sector salud”; como la visión corporativa: “En el 2022, Clínica

Medilaser S.A. será reconocida en el territorio Nacional por sus altos estándares de calidad,

innovación tecnológica y formación de talento humano(…)”

(https://www.clinicamedilaser.com.co/nosotros)

El proceso actual de elección y atracción de la Clínica Medilaser S.A. no incluye una

entrevista basada en competencias, sino que se evalúa al participante por aptitudes generales y

por los conocimientos técnicos del cargo.

La propuesta de entrevista buscará la modificación, para que el proceso de elección y

atracción seleccione los candidatos que se desarrollen dentro de los planes de carrera y

desempeño, lo que permitirá que el proceso de atracción y del talento humano sea exitoso.

7
 Marco teórico

La presente investigación se sustenta desde el modelo por competencias, ya que resalta el

potencial y mejora las posibilidades de los individuos de manera personal y profesional al

momento de presentar una entrevista de selección.

A continuación, se expondrán diferentes modelos de competencias laborales

considerados, extraídas del artículo Gestión de perfiles de cargos laborales basados en

competencias de (Sandoval, Montaño, Miguel & Ramos 2012: 665) en su investigación:

HayGroup (1996) Distingue las competencias en la medida en que se puedan desarrollar.

Propone que las competencias incluyan intención, acción y resultado.

Mertens (1996) Se relacionan con los comportamientos y actitud laboral centrada en

evaluar al individuo. Requiere de la aplicación de atributos personales (habilidad

conocimiento, aptitud, actitud).

Saravia (2008) Se basa y evalúa de acuerdo al área de producción. La formación está

integrada en el propósito de la organización.

Spencer y Spencer (1993) Es una parte importante de la personalidad de las personas, se

distingue el conocimiento y la habilidad como áreas visibles. Establece la competencia

como motivación que son ocultas en la personalidad.

Vargas (2004) Inicia con un prediagnóstico para la identificación de la competencia.

Separa el trabajo de la gestión de las personas.

Por otra parte, El Instituto de Fomento, empleo y formación del ayuntamiento de Cádiz

(2012) muestra la importancia de la entrevista por competencias en el proceso de elección de

talento humano; “La evolución del mercado y de las empresas han modificado el concepto más

8
tradicional acerca de qué se requería para cubrir un puesto de trabajo”. Y basado en esta

preocupación realiza una revisión de la entrevista por competencias, y da una guía general de

definiciones y directrices para la creación de un modelo de entrevista que aspira a analizar estas

competencias, y, por tanto, a mejorar el proceso de elección en general.

Del mismo Modo, Muñoz (2002) hace “una revisión de los aspectos relevantes a tener en

cuenta cuando se realizan entrevistas de selección”, incluyendo ejemplos de la entrevista por

competencias, e incluyendo errores comunes y una exploración de la entrevista como

herramienta de selección de talento humano, en la que evalúa su validez y su pertinencia.

Esto, complementado por López (2012), que da una visión acerca de las competencias

como concepto y enlista una serie de estas que relaciona con posibles posiciones de trabajo, y

muestra que no son un campo explorado y definido, sino que, por basarse en comportamientos,

es de permanente estudio: “En la actualidad sigue estudiándose las competencias para avanzar en

su definición, clasificación (directivas o técnicas) y métodos de detección y evaluación”

Álvarez (2012), refiere que el concepto de competencia laboral llegó a América Latina en

1990 por organismos internacionales en términos técnicos y en financiamiento para la

investigación; además resalta que el enfoque de competencias da importancia a los factores

psíquicos, la historia personal y las habilidades técnicas para el rendimiento exitoso en un puesto

de trabajo.

De acuerdo con esta definición, se describen cuatro dimensiones de las competencias

laborales: aptitudes, actitudes, roles laborales y normas de competencias, que son necesarias para

identificarlas y analizarlas al momento del proceso de selección. Además, es apropiado referir

que la entrevista por competencias mide la capacidad de trabajo en un individuo ante situaciones

9
específicas, ya sea por medio de la entrevista verbal o por la aplicación de pruebas en donde se

requiere que el entrevistado cumpla con las habilidades que el cargo solicita.

Olaz y Brändle (2013) refieren que la entrevista de evaluación del desempeño se centra

en el potencial del trabajador y el rendimiento que se desea del puesto del trabajo; es así como en

la entrevista y en el análisis de las pruebas aplicadas se indaga sobre las competencias y el

desempeño requerido ante una tarea.

Así mismo es importante definir la competencia como la capacidad para responder de

manera concreta a una situación que a través de la historia individual facilita o interviene en las

habilidades de un individuo Al momento de realizar una tarea específica en donde se miden los

resultados y la resolución de problemas.

Las competencias pueden consistir en: 1) Motivos, entendidos como la necesidad

subyacente o una forma de pensar que impulsa, orienta y selecciona la conducta de una

persona. Por ejemplo: la necesidad de un logro; 2) Rasgos de carácter o predisposición

general a conducirse o reaccionar de modo determinado. Por ejemplo: confianza en uno

mismo, autocontrol, resistencia al estrés o a la frustración; 3) El Concepto de uno mismo

o lo que uno piensa, lo que valora y/o lo que está interesado a realizar, orienta el patrón

de comportamiento individual; 4) Los Conocimientos o lo que se sabe sobre una técnica,

ciencia y/o habilidad, determina la capacidad de actuación y, por tanto, condiciona al

comportamiento; y, por último, 5) Capacidades cognitivas y de conducta, ya sean ocultas

(razonamiento deductivo) u observables (escucha activa). (Olaz y Brändle, 2013: 12).

10
 Para identificar las competencias, habilidades y factores psíquicos de los candidatos que

se presentan para un adecuado proceso de selección, en la entrevista es necesario facilitar una

serie de recursos para el adecuado desarrollo como describen los autores Olaz y Brändle (2013),

refiriendo la importancia al proceso de comunicación y a las barreras existentes que se deben

evitar.

Olaz y Brändle (2013) describen los factores que se deben tener en cuenta para no caer en

errores comunicativos que impidan el adecuado proceso entre entrevistador – entrevistado.

También es importante considerar el lugar en donde se realiza la entrevista y las

condiciones ambientales de este; debe ser un espacio cómodo, evitando los ruidos e

interrupciones donde la evaluación del desempeño sea óptima, se genere un clima acogedor y

beneficioso para las respuestas del entrevistado, además los espacios interrelacionados como el

lugar, la ubicación temporal y espacial de los objetos y sillas; otro elemento esencial para el

proceso interactivo es la proximidad entre el entrevistador y entrevistado.

Morales (2008), citado en la tesis “El enfoque por competencias y sus aportes en la

gestión de recursos humano”, refiere que los procesos de reclutamiento y selección de personal

son primordiales para encontrar candidatos que cumplan con las características requeridas para el

cargo al cual aspira y es allí donde la gestión por parte de recursos humanos dentro de una

organización cumple un papel fundamental.

Por lo anterior cabe resaltar la importancia de trabajar en un proceso de selección por

competencias con el fin de encontrar candidatos afines al perfil requerido, es así como el modelo

de gestión por competencias es vital ya que las pruebas de selección proporcionen información

que permite determinar el perfil personal de cada candidato. (Fernández, 2005) citado en la tesis

“El enfoque por competencias y sus aportes en la gestión de recursos humano”

11
 En segundo lugar, para profundizar en un modelo de gestión por competencias, los

autores Pereda y Berrocal (1999) citado en el artículo “Un análisis de la gestión por

competencias en la empresa española. De la teoría a la práctica. Contaduría y Administración”,

justifican que la dirección de recursos humanos debe centrarse en las características de las

personas que requiere a corto, medio y largo plazos con el fin de hacer frente a los cambios como

consecuencia de la evolución de los negocios. Así mismo refieren que los procesos de selección

no se deben limitar sólo a un currículo, ya que los evaluadores de selección deben tomar algunos

comportamientos del candidato para ser tomados en cuenta en tareas relevantes dentro de la

organización, para Fernández (2005) “el perfil de competencias del puesto marca los

requerimientos por exigir en un candidato que pretende incorporarse a la empresa.”

Por otro lado, es importante resaltar la entrevista en base a competencias ya que esta tiene

por objetivo obtener información clara sobre comportamientos y acciones del entrevistado en

situaciones reales en relación con las competencias para el puesto. Por ende, allí también define

la entrevista como una herramienta que ha pasado de la entrevista “clásica” que repasa los datos

curriculares únicamente a una entrevista basada en competencias, la cual tiene que ver con las

habilidades, capacidades y destrezas de los trabajadores para que efectúen con calidad y

eficiencia su trabajo. Lo anterior citado en el artículo “Modelo de selección de personal en base

a perfil de competencias” (Peña,2005).

Por último y teniendo en cuenta los objetivos de este proyecto basado en la creación de

un modelo de entrevista por competencias, para Alles (2006), el análisis de las competencias a

través de la entrevista de selección se fundamenta en el estudio de los comportamientos de los

sujetos, ya que los comportamientos son considerados como la parte visible de las competencias.

12
 Según Alles, se puede afirmar que: “Un comportamiento incluye lo que la persona hace

(acción física) o dice (discurso) - Los comportamientos pueden ser observables en la acción o en

el discurso”. Para ello en el formato de modelo de entrevista por competencias se debe que tener

en cuenta que el proceso de análisis de los comportamientos de los individuos – que son la parte

visible de las competencias y este estará sujeto a la interpretación.

Para la realización de la entrevista se requiere llenar un espacio de información de

estudios y experiencia; por la variedad de cargos que contrata la empresa, algunos de estos

campos a llenar de la planilla, como “Año graduación pregrado” no aplican como requerimiento

para algunos cargos, por lo que deben llenarse con “N/A” (No Aplica) ni influir en la evaluación

de cumplimiento del perfil.

Para la creación de la presente entrevista se tomaron tres de los valores institucionales,

actitud de servicio, trabajo en equipo y aprendizaje y crecimiento, los cuales se relacionaron con

competencias que apunten al cumplimiento de estos valores; las competencias elegidas fueron:

 Atención al cliente: detectar problemas a los que un cliente o persona interesada en el

servicio plantea y disposición y compromiso en encontrarles solución. Se relaciona con el

valor institucional de “actitud de servicio”, en cuanto a que apunta a la disposición para

solución de problemas hacia un requerimiento particular.


 Escucha: Capacidad para retener y descifrar información dada por una comunicación oral,

así como realizar preguntas que lleven a descifrar un posible problema que se le presenta a la

persona hablante. Se relaciona con los valores de actitud de servicio, en cuanto a la atención

que se debe brindar a alguien que requiere un servicio; trabajo en equipo, en cuanto a la

capacidad de entablar una comunicación efectiva con otras personas de un grupo; y con

aprendizaje y crecimiento, en cuanto a entender la información y retenerla.

13
  Trabajo en equipo: Capacidad de incluirse en un grupo para una tarea común a realizar

y actitud para tomar un rol dentro de este que se reconozca como el más beneficioso para

lograr la tarea propuesta.


 Facilidad de aprendizaje: Disposición y aptitud para tomar nuevos conocimientos y

habilidades que sirvan para mejorar la capacidad general de un cargo a desempeñar. Se

relaciona con el valor institucional de aprendizaje y crecimiento.

14
Objetivos

Objetivo general

Diseñar un modelo de entrevista por competencias que tome en cuenta los valores

institucionales de Clínica Medilaser S.A

Objetivos específicos:

 Identificar las competencias requeridas para los cargos de Clínica Medilaser S.A. 

 Analizar cómo los valores corporativos pueden relacionarse con las funciones de los

cargos de la organización. 

 Relacionar las competencias y los valores corporativos para que funcionen como base

para la elaboración del modelo de entrevista por competencias. 

15
 Variables/Instrumentos/Medidas

Para la creación de este proyecto, es necesario definir las variables desde el marco de la

teoría por competencias laborales, a continuación, se brinda una explicación de competencias y

cómo se va a evaluar dentro del grupo empresarial Medilaser.

Para Álvarez (2012), una competencia laboral es el resultado de conceptos, destrezas y

actitudes; el autor refiere que ser competente el ámbito laboral requiere saber lo que se realiza,

por qué lo realiza y el objetivo final de la acción; además de tener la capacidad de organización,

planeación y ejecución.

Por medio del alcance de este proyecto enfocado en las competencias laborales, se define

competencia como la necesidad de evaluar el conjunto de conocimientos referente al saber hacer,

ser y saber; y cómo el individuo emplea el conjunto de habilidades y destrezas ante situaciones

del mundo laboral.

El enfoque por competencias es la mirada hacia los resultados de los saberes, habilidades

y destrezas; la evaluación por competencias se evidencia a través del desempeño de un sujeto en

una determinada tarea que se puede observar, medir y evaluar.

Para determinar la entrevista desde un enfoque por competencias, es necesario definir las

variables a evaluar, dentro de las que encuentran: atención al cliente, escucha activa, trabajo en

equipo.

La atención al cliente como lo refiere Botía y Orozco (2012), requiere actividades

específicas para la interacción óptima con el cliente, con el objetivo de la satisfacción del mismo

y la eficacia operacional; la satisfacción se define como el grado en que la necesidad y las

expectativas del cliente se cumple de acuerdo al producto o servicio.

16
 Identificar las necesidades del cliente frente al servicio de la organización y desarrollar

satisfacción acertada, cumpliendo con las expectativas de la demanda; es el plus que brinda el

grupo empresarial Medilaser, buscando en sus colaboradores iniciativa, decisión, tenacidad,

amabilidad y disposición frente al cliente.

Por otra parte, la escucha activa es la “Disposición y Capacidad para recibir y entender

cualquier tipo de información importante de una comunicación oral entre dos o varias personas”

(Ortiz 2007)

La escucha activa se define como la capacidad para entender cualquier tipo de

información importante y darle algún tipo de direccionamiento dependiendo de la situación.

La competencia de trabajo en equipo incluye el conocimiento, principios y conceptos de

las tareas y del funcionamiento de un equipo eficaz, el conjunto de habilidades y

comportamientos necesarios para realizar las tareas eficazmente, sin olvidar las actitudes

apropiadas o pertinentes por parte de cada miembro del equipo que promueven el

funcionamiento del equipo eficaz. (Cannon-Bowers et al., 1995: 336-337 citados en

Torrelles et al, 2011: 332)

El grupo empresarial Medilaser busca dentro de sus colaboradores la capacidad de formar

parte de un grupo y de trabajar juntos en busca de un objetivo común, donde la clave de los

procesos sea el espíritu de equipo en toda la institución. Se busca un ambiente de trabajo cómodo

con un buen clima y cooperación.

17
 Metodología

A continuación, se ilustra el Gráfico N°1, el cual nos muestra la relación del paso a paso

debidamente enumerado de la metodología utilizada en la elaboración del formato de entrevista

por competencias en el marco del objetivo del proyecto.

Gráfico N°1: Metodología elaboración de una entrevista por competencias

1.Identificacion de la necesidad
de elaborar un formato de
entrevista por competencias
para el proceso de de elección
y atracción de Clínica
Medilaser S.A.
5.Estudiar la información que se 7. Validación del formato de
quiere obtener del candidato en entrevista por competencias
el proceso de elección y por parte de los Directivos de la
atracción Clínica Medilaser S.A

5. Formulación de preguntas
2. Determinar los objetivos de la abiertas (aquellas que no
entrevista sugieren una respuesta
específica)

3.Establecer los perfiles a los
cuales se les va a aplicar la
entrevista
4. Estructuración de las
preguntas adecuadas que
ayudará al entrevistador
,aumentaran la productividad y
efectividad del recurso humano

18
 Procedimiento

Uno de los puntos trabajados consistió en la implementación del método anteriormente

mencionado con el fin de ejecutar algunas tareas determinadas a través del seguimiento de una

serie de pasos que permitieron y facilitarán la realización de elaboración de un formato de

entrevista por competencias. Por lo anterior , es así como el procedimiento que muestra la Tabla

1.1 se convirtió en una herramienta de vital importancia, ya que permitió no solamente conocer

el funcionamiento interno en la construcción de un formato de entrevista en lo que respecta a

descripción de un objetivo, meta , actividad, recursos, tiempo esperado y resultados obtenidos ,

sino que además este facilitara los procesos de elección y atracción de Clínica Medilaser S.A.

siendo esta fuente de consulta útil a la hora de revisar y analizar los procedimientos de Talento

Humano.

Tabla N°1.1 : Matriz de procedimiento elaboración de una entrevista por competencias

MATRIZ DE PROCEDIMIENTO

OBJETIVO META ACTIVDAD RECURSOS TIEMP RESULTADOS

Programar Diagnóstico Departament Por observación e

acciones Validar el observacional o de Talento (18 junio información del
concretas, interés e Humano al 20 de área de Recursos
que pueden importancia Comunicació junio de Humanos de
ser parte de y necesidad n con las 2019) Clínica Medilaser
un producto de creación directivas de S.A. se ha
que basado en de modelo de la Clínica identificado que
la creación de entrevista Medilaser esta cuenta con un
modelo de por S.A. proceso de
entrevista por competencia elección y
competencias s en los atracción de
que tome en procesos de talento humano
cuenta los unificado para los

19
valores elección y cargos que
institucionale atracción requiere en sus
s de Clínica diferentes
Medilaser sucursales.
S.A.
Este proceso
busca
compenetrarse con
los valores
corporativos
(Seguridad en la
atención, Actitud
de servicio,
Responsabilidad
social, Integridad,
Trabajo en equipo
y Aprendizaje y
crecimiento) para
que ayude a
cumplir tanto la
misión de la
empresa, en la que
se incluye
“Contribuir en la
formación del
recurso humano
para el sector
salud” por tanto se
opta por modificar
el proceso de
elección y
atracción para que
este seleccione los
candidatos que
puedan
desarrollarse
mejor en las áreas
de la empresa, que
se compenetre
mejor con los
valores
corporativos, así
mismo contribuir a
la organización y
alcanzar su misión
y visión.

20
Explicar las Validar en Justificación Computador (20 de Se justificó por la
maneras qué manera portátil. junio al necesidad de
como este el proyecto 25 de profundizar en las
producto beneficiario Consultas por junio de variables que
contribuirá en a la Clínica internet de 2019) influyen en los
la los Medilaser referentes procesos de
procesos de S.A teóricos, selección dirigidos
elección y bibliometría a evaluar las
atracción y su Constatar los que competencias de
impacto a intereses y la expliquen la los candidatos en
corto y utilidad del importancia el proceso de
mediano proyecto. de trabajar en selección de
plazo un formato de Clínica Medilaser
entrevista de S.A, con el fin de
evaluación dar de
por cumplimiento de
competencias estándares
. internacionales y
un proceso con
mayor
probabilidad de
éxito y provecho
para la empresa y
para el candidato
(Muñoz, 2002,
p.7).
La estrategia del
proyecto puede ser
útil para la clínica
Medilaser
S.A. teniendo en
cuenta que va
dirigido
particularmente a
profesionales de
las diferentes áreas
que se están
próximos a
vincularse
laboralmente, ya
que esto facilita su
adaptación al
mercado laboral,
minimiza la
rotación de

21
 personal y apoya la
inserción al campo
laboral, mejorando
con esto los
indicadores de
empleabilidad.

Diseñar un Utilizar Elaboración Computador (25 de Elaboración de un

formato de herramientas del formato Portátil junio al formato de
entrevista por útiles para de entrevista 10 de entrevista por
competencias que cada por Consultas de julio de competencias
en respuesta a pregunta sea competencias métodos de 2019 basado en
esta diseñada con evaluación y preguntas
necesidad y el propósito diseño de estructuradas, la
en virtud de de ir más allá instrumentos. cual consta de:
aumentar la de un Datos
productividad análisis sociodemográficos
y efectividad tradicional , información de
del recurso para la estudios y
humano, a selección de experiencia,
través de un un expectativas e
formato que profesional, intereses del
no solo nos si no que entrevistado y una
brinde evaluar que serie de preguntas
información más que un basadas en
de sus profesional competencias
estudios y ser como: atención al
experiencia, competente cliente, escucha,
sino que en sus trabajo en equipo y
también habilidades facilidad de
valore su profesionale aprendizaje,
actitud y s va a saber observaciones,
especialment gestionar el conceptos del
e las entorno de psicólogo
competencias trabajo, la evaluador si
que esa relación con cumple o no
persona tiene los cumple y las
para compañeros, respectivas firmas.
desarrollar el la presión (Adjunto formato
puesto al que entre otros. de entrevista
opta. laboral Clínica
Medilaser S.A

22
 Resultados esperados

A través del proceso de la elaboración de un modelo de entrevista se espera adquirir

conocimientos específicos de la psicología organizacional y del estado en que se encuentra

actualmente los modelos por competencias, que no solo se usan para la selección de personal,

sino en procesos educativos y psicológicos en general.

También se busca con esto explorar los diferentes resultados que se pueden dar en las

entrevistas, y cómo puede un cambio de enfoque en esta afectar positivamente a la organización

y a los candidatos.

Se busca que el proyecto no solo arroje un producto final, el modelo de entrevista, sino

que su proceso sirva como guía para otras elaboraciones parecidas en cuanto a entrevistas por

competencias para procesos de selección en otras organizaciones.

23
 Conclusiones

Se realizó una entrevista por competencias para reemplazar la utilizada por clínica

Medilaser para el proceso de selección de todo el grupo Medilaser; en esta se buscó una

compenetración de los valores institucionales con competencias específicas para una mejor

selección de personal.

Se encontró que, si bien los valores institucionales de clínica Medilaser tienen una clara

mirada hacia el modelo por competencias, la entrevista que es utilizada actualmente no tenía

estos en cuenta, lo que denota una posible desconexión entre esta intención de parte de la

empresa y una compenetración que vaya desde el proceso de selección.

Los diferentes autores muestran la importancia de que el modelo por competencias sea

utilizado desde el proceso de selección para así lograr, no solo el cumplimiento de la misión, la

visión y los valores institucionales, sino lograr que los trabajadores se sientan más a gusto en la

empresa y los empleadores consigan a su vez trabajadores idóneos para cada puesto de trabajo.

En el proceso de investigación acerca de los modelos por competencia, con enfoque en la

entrevista se encontró que este modelo es necesario para insertarse completamente en un proceso de

selección moderno y ágil, mientras que pareciera que en algunos casos se utiliza un modelo no

especifico para cada empresa, sino generalizado; muchos de los procesos de selección son iguales

entre empresas con valores institucionales distintos y que buscan competencias diferentes.

24
 Limitaciones

Se encontró poca información acerca del proceso de elaboración de la entrevista actual de

clínica Medilaser, que hubiera servido para incluir en esta un modelo de competencias. Gracias a

esto se tuvo que diseñar la entrevista por competencias partiendo de cero, buscando reemplazar

la anterior en su totalidad.

No se logró una mayor apertura e involucración de parte de Clínica Medilaser en el proceso

de la elaboración de la entrevista, por lo que, a pesar de tener la aprobación de la empresa, se realizó

un trabajo más independiente sin una relación constante con Clínica Medilaser.

Si bien hubo una aprobación de clínica Medilaser a la hora de ver la entrevista no se pudo

saber si realmente se tiene pensada su aplicación efectiva en el proceso de selección.

25
 Futuras direcciones

Ante lo señalado hasta ahora en el presente trabajo, se puede indicar en términos

generales, el modelo por competencias laborales direcciona y gestiona los procesos de recursos

humanos dentro de las organizaciones, centrando el énfasis en las características personales que

posee una persona para desempeñarse con éxito.

El nuevo enfoque por competencias laborales como la herramienta para mejorar la

productividad y competitividad en pro de los objetivos establecidos en donde prima el factor

humano. Las organizaciones que adopta dentro de los procesos el enfoque por competencias se

actualizan generando cambio para el capital humano dentro de la estructura social.

26
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