Segunda etapa • Año 12 Martes 17 de marzo de 2020

Nº

768

COVID-19
Impacto legal y laboral
del nuevo coronavirus
ESPECIAL

Pág. 2 Págs. 3, 4 y 5 Pág. 6-7 Pág. 8

El libre tránsito: coronavirus y Atención empleadores y Planes de prevención. Una guía La emergencia sanitaria.
peaje. Una breve reflexión desde trabajadores. Las licencias, de acción rápida para mitigar el Cuarentena y aislamiento
el punto de vista constitucional. remuneraciones y otros aspectos. impacto en el empleo. Mónica en la legislación peruana.
César Landa Arroyo. Paul Cavalie Cabrera. Pizarro -Karen Bustamante. Ítalo Félix Dill’erva.
2 suplemento de
análisis legal Martes 17 de marzo de 2020 ESPECIAL

EN TIEMPOS DEL CORONAVIRUS Y LOS PEAJES

La libertad de tránsito
CÉSAR LANDA
ARROYO

Jurista. Profesor principal

de derecho constitucional en la
Facultad de Derecho de la Pontifica
Universidad Católica del Perú y en
la Universidad Nacional Mayor de
San Marcos.

L
a libertad de tránsito es el derecho de
toda persona natural para transitar
por el territorio nacional y a salir de él
y entrar en él, salvo limitaciones por
razones de sanidad o por mandato
judicial o por aplicación de la ley de extranjería,
señala de manera enunciativa la Constitución
Política del Perú.
Se advierte de lo anotado, que la regulación
legal debería precisar la naturaleza y los alcances
del ejercicio de la libertad de tránsito. Sin embar-
go, ha sido el Tribunal Constitucional (TC), en
distintas sentencias durante años, el que ha ido
desarrollando los criterios interpretativos sobre
su concepto, titularidad, contenido y límites.
En cuanto al concepto, el derecho de libertad
de tránsito protege la facultad humana de tran-
sitar, de movilizarse de un lugar a otro, esto es la
capacidad que tiene la persona física de trasla-
darse por cualquier lugar del territorio nacional,
incluyendo el ingresar y salir del mismo; cum-
pliendo, claro está, los requisitos establecidos en
las normas. La facultad de locomoción protegida
por este derecho conlleva que una persona pueda
emplear las vías de tránsito que existan y que - La facultad de ingresar y salir del territorio autorizada o contar con el amparo legal co- irrazonables y desproporcionadas, en buena
sean de carácter público e, incluso, las de tipos del país, respetando las limitaciones, sustentadas rrespondiente, ser transitoria y durar lo que cuenta, que superen el test de proporcionalidad.
privadas con uso público, respetando claro está en razones sanitarias (para evitar la propaga- sea estrictamente necesario. En todo caso, El peaje no vulnera el libre tránsito y es una
el derecho del titular de tal vía. ción de enfermedades, como el coronavirus, deberá analizarse caso por caso la legitimidad modalidad utilizada por el Estado peruano en
El derecho al libre tránsito es un derecho de por ejemplo), mandato judicial (como un im- de la retención mediante la aplicación del test todo el país hace más de 40 años, con la finalidad
carácter relacional dado que con su ejercicio se pedimento de salida del país para evitar que de proporcionalidad. de desarrollar y mantener la infraestructura vial,
facilita el ejercicio de otros derechos fundamen- un investigado se fugue, evitando con ello el En cuanto a los límites, si bien la Constitución tal y como se realiza en casi todos los países del
tales, como el de reunión o el derecho a elegir el proceso penal y por aplicación de las normas establece que el derecho de libre tránsito y la mundo. Esta modalidad se utiliza para mante-
lugar de residencia. A partir de su naturaleza, es migratorias, denominadas “Ley de extranjería” facultad de ingresar y salir del país pueden ser ner las vías en buenas condiciones de tránsito,
claro que solo tiene la facultad de locomoción en la Constitución de 1993. limitadas por razones de seguridad, mandato seguridad y limpieza, atender emergencias y
la persona natural, o física, lo que incluye a los - Una persona no puede ser impedida de judicial o en aplicación de la ley de extranjería, el remunerar obras de infraestructura vial para
extranjeros desde luego, en el marco de la ley. transitar si no es por causas y motivos justifi- Tribunal ha indicado que dichas razones serían uso y beneficio de los usuarios.
En cuanto a su contenido protegido, tenemos: cados o, en otras palabras, la prohibición que limitaciones expresas, es decir que la libertad Ello es así, en la medida que la Constitución
- La capacidad de locomoción o traslado paralice a una persona durante su traslado no de tránsito no es un derecho absoluto, ya que establece que corresponde al Estado orientar el
de la que goza toda persona natural, en todo puede ser arbitraria. No obstante, existen cir- puede y debe ser limitado, como en el caso de un desarrollo del país y promover, entre otros, la
el territorio nacional. Pero, el ejercicio de este cunstancias previstas en el ordenamiento jurí- portador del coronavirus; siendo que también infraestructura, en el marco de un régimen de
derecho conlleva respetar los derechos de otras dico que hacen no arbitraria la ralentización del puede ser limitado por razones no expresas, economía social de mercado; de modo que, para
personas o bienes públicos, así como las regu- tránsito, por ejemplo, como el pago de un peaje. como los peajes que en caso de controversia en implementar y mantener las vías de tránsito
laciones y restricciones legítimas –razonables - La retención en el libre tránsito deberá todo caso deberán superar un test de proporcio- terrestre, la implementación de un peaje tenga
y proporcionales–. cumplir ciertas características, como estar nalidad; siempre que tales limitaciones no sean sustento constitucional. ◗

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ESPECIAL Martes 17 de marzo de 2020
suplemento de
análisis legal 3

IMPACTO LABORAL DEL CORONAVIRUS PAUL

CAVALIE CABRERA

Las licencias,
Abogado. Graduado de la
Pontificia Universidad Católica del
Perú, con estudios de Maestría
en Derecho de la Empresa y
en Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social en esa misma
casa de estudios. Ex director
general de Trabajo. Miembro de la

remuneraciones C
Sociedad Peruana de Derecho del
Trabajo y de la Seguridad Social

uando la “llegada” del coronavirus

a nuestros predios asomaba aún
potencial, parecía muy especulativo

y otros aspectos
referirse a sus impactos laborales.
Hoy, con la misma velocidad de su
propagación pandémica, estamos ya no en un
escenario de debate y de solo especulación, sino
frente al dictado de medidas gubernamentales
con impacto laboral y de cara a acciones concre-
tas que debe adoptar el empleador. En ese orden
de situaciones, el MTPE ha emitido reciente-
mente la R. M. N° 055-2020-TR, que aprueba la
Guía para la Prevención del Coronavirus en el
4-5 suplemento de
análisis legal
ámbito laboral, algunas de cuyas prescripciones
(en particular, las del numeral 5: Medidas de
Organización del Trabajo) vienen concitando
dudas o dando pie a interpretaciones ambi-
guas. Examinemos enseguida las connotaciones
laborales que se derivan de los dos supuestos
contemplados por la guía: a) el de una etapa ini-
cial, que podríamos denominar de “cuarentena”
(período en el cual el trabajador se encuentra en
una fase de monitoreo o seguimiento sobre la
evolución de su sintomatología); y b) una etapa
en que ya se puede calificar al trabajador como
“diagnosticado con el coronavirus”.
Respecto de la primera etapa, un primer
punto a tener en cuenta es que se trata de una
situación de ausencia justificada: el trabajador
no concurre a laborar porque hay una sospecha
de encontrarse infectado (con o sin sintoma-
tología). Precaución que ha de adoptarse no
solo en resguardo de su particular situación
de salud, sino para evitar potenciales conta-
gios. Eso en cuanto a la justificación de las
inasistencias.
Luego, la guía nos plantea otro escenario: la
de este trabajador sometido a la “cuarentena”,
pero a quien, finalmente, se le descarta haber
contraído la enfermedad, con lo cual deberá
reincorporarse a sus labores. Allí comienzan
a aflorar las primeras dudas. ¿Qué pasa, en
términos de la suspensión de la prestación
laboral producida y, especialmente, qué im-
plicancias remunerativas se desencadenan de
ese lapso de ausencia del trabajador? Muchos
vienen señalando que lo que la guía dispone
(¿está regulando la resolución ministerial una
situación especial carente de normatividad
expresa?) es que en esta etapa lo que se con-
figura es una “licencia con goce de haber”.
Recordemos que si así fuera, ello supondría
un supuesto de “suspensión imperfecta” del
contrato de trabajo (cuando no hay prestación
de los servicios del trabajador, pero, a cambio,
se mantiene el pago de la remuneración). No
comparto esa posición, al menos del tenor de
la resolución ministerial. Y es que una licen-
Martes 17 de marzo de 2020
cia sin goce de haber no contempla –como sí
lo señala la guía– una “compensación” del
tiempo de ausencia del trabajador en favor
del empleador. Repárese en que esta figura de
la “compensación” implica que el trabajador
“retorna” (si cabe la metáfora, tratándose del
carácter efímero del factor tiempo) el lapso
de su ausencia, normalmente quedándose a
laborar unas horas adicionales a las de su jor-
nada de trabajo ordinaria hasta “compensar” el
tiempo en que no prestó sus servicios. ¿Ejemplo
de ello? Esos días que hemos venido en llamar
feriados puente, o sea aquellos que no son días
feriados legales no laborables, pero terminan
siendo días no laborables, que se establecen
con el fin de fomentar el turismo interno o, a
veces, por otras razones de excepción (eventos
internacionales trascendentes para el gobier-
no de turno, que quiere tener concentrada a
la población, particularmente de Lima, que
suele ser la sede de dichos certámenes). En
tales casos, solemos hablar de “compensar las
horas” dejadas de laborar como consecuencia
de haberse acogido el trabajador a descansar
en aquellos “días no laborables”.
La guía emplea este mismo término:
“acuerdo de compensación entre las partes”
para referirse a las consecuencias luego de
que, tras los días de ausencia en la etapa de
“cuarentena”, finalmente se descarta el con-
tagio del trabajador que estuvo en observa-
ción. Lo “novedoso” que aporta la guía en
esta oportunidad es la inclusión de una conse-
cuencia “alternativa” (para
el empleador): “pudiendo
el empleador exonerar a
el/la trabajador/a”. Allí
es donde encuentro que el
texto delata que no se trata
de una “licencia sin goce de
haber”, como muchos parecen
entenderlo. Por el contrario,
al indicar la guía esa facultad
(“pudiendo el empleador exone-
rar …”) lo que hace es reafirmar
que la regla es la compensación de los días
de inasistencia del trabajador. Y antes bien,
propone/plantea, como excepción, y, por tanto,
con carácter optativo para el empleador, su
voluntad de decidir exonerarlo de la com-
pensación. Ahora bien, aquí sí habría espacio
para la polémica acerca de si resulta pertinente
brindarle similar tratamiento laboral a este
caso de la “compensación” por los días de au-
sencia debido a esa etapa de “cuarentena” o
monitoreo, que al caso que hemos recordado
de los días no laborables que se toma como
descanso el trabajador en esos llamados feria-
dos puente que decreta el gobierno. Y es que,
en este último caso, finalmente, el trabajador
no solo deja de laborar, sino que, al tomarlos,
inclusive, tiene la posibilidad de extender sus
días de descanso, sumándolos a los días de
descanso de los feriados legales o de fin de
semana que ya le correspondían (de ahí que,
justamente, se les denomine coloquialmente
como feriados puente). De más está decir que
(salvo excepciones) se asume que el trabajador
toma esta extensión de los días de descanso,
encontrándose en buen estado de salud. En
cambio, cuando se encuentra en este estado de
“cuarentena”, y por tanto no asiste a laborar,
el trabajador evidentemente carece de la mis-
ma capacidad de movilización que en el caso
anterior, pues justamente la cuarentena está
asociada a un contexto de reposo e inclusive
de relativo o total aislamiento del trabajador.
Digamos que su capacidad de “disfrute” de
tal período no existe. Asumimos que debe
obedecer a esa razón que la guía hace osten-
sible una suerte de “sugerencia” al empleador,
recordándole que, si lo quisiera, podría dejar
de exigirle esa “compensación” al trabajador.
En el plano remunerativo, creemos que
sí asoma un sesgo en la guía en el sentido de
no privar al trabajador del pago por aquellos
días de inasistencia durante “la cuarentena”,
planteando por ello –como una consecuencia
natural– la figura de la “compensación” (trabajo
adicional del trabajador al de su jornada ordina-
ria), y recordándole al empleador la posibilidad
de exonerarlo de tal “compensación”. Aquí se
podría generar una nueva pregunta: ¿podría
quedar válidamente en la esfera del trabajador
optar por “compensar” (laborando, tras su
reincorporación, más horas) u optar por “no
compensar” esos días de ausencia, asumiendo
el no pago proporcional de su remuneración
por tal período? Lo que técnicamente sí confi-
guraría los efectos de una “licencia sin goce de
haber”, es decir, de una “suspensión perfecta”
del contrato de trabajo (no trabajo, no pago).
Creemos que aunque la guía no empleó la forma
mandatoria del “deberá”, sino la propositiva
del “acuerdo de compensación”, solo recaería
en el trabajador la decisión de si “compensa” o
la muy poco probable de optar por la reducción
de su remuneración (desde luego, en caso que el
empleador descartara su deseo de exonerarlo).
Ahora bien, la guía se pone también en
el otro supuesto: que el trabajador sometido
 ESPECIAL

a cuarentena o evaluación previa sea final-

Caso fortuito o fuerza mayor
No quisiéramos ingresar
en el terreno particular
de las instituciones
propias del ordenamiento
civil (cuyas particulares
acepciones en el orden
laboral no son ni recientes
ni han sido actualizadas a
la luz de nuevos fenómenos
sociales); tampoco debatir si
técnicamente esta pandemia
del coronavirus calzaría
con el concepto de caso
fortuito (“hechos de Dios”)
o de “fuerza mayor” (“actos
del hombre”). Lo cierto es
que estos hechos son los
que están originando los
períodos de “cuarentena”
del trabajador. ¿Se trataría
entonces de hechos ajenos a
las partes, que guardarían
las características
de imprevisibilidad
(¿sí?), irresistibilidad e
inevitabilidad? ¿Podría
calzar este supuesto como
un efecto derivado de alguna
de estas dos particulares
situaciones? El literal l)
del art. 12 de la LPCL
prevé, como causales de
suspensión del contrato de
trabajo al “caso fortuito”
y a la “fuerza mayor”.
Complementariamente, el
art. 15 del mismo cuerpo
legal dispone que ante tales
supuestos, el empleador está
autorizado “sin necesidad
de autorización previa, a
la suspensión temporal
perfecta de las labores
hasta por un máximo
de noventa días, con
comunicación inmediata a
la Autoridad Administrativa
de Trabajo -AAT”.
Complementariamente, el
art. 15 del mismo cuerpo
legal recalca que “La AAT
bajo responsabilidad
verificará dentro del
sexto día la existencia y
procedencia de la causa
invocada. De no proceder
la suspensión, ordenará
la inmediata reanudación
de las labores y el pago de
las remuneraciones por
el tiempo de suspensión
transcurrido”. Del texto
normativo, creemos ver que
la lógica a que apunta parece
ser la de una afectación
colectiva del centro del
trabajo, con el consiguiente
impacto en un grueso
significativo de contratos
de trabajo, al punto que
requiere, inclusive, de una
constatación posterior de
parte de la autoridad de
trabajo. No sabemos si
actualmente en otros países
se esté invocando estas
causales de “caso fortuito”
o de “fuerza mayor” para
suspender colectivamente
y de manera “perfecta”
los contratos de trabajo.
Pensemos, a modo de
referencia, en Italia, donde
prácticamente el país todo
entró “en cuarentena”. En
nuestro medio, felizmente,
aún no se ha llegado a
niveles de una extensión
significativa del número
de personas contagiadas,
y no se ha puesto a debate
esta posibilidad legal de
la suspensión temporal
contractual. La Guía del
MTPE tampoco hace
remisión o referencia alguna
a la invocación de esos
supuestos excepcionales de
suspensión del contrato de
trabajo, que permiten ser
invocados por el empleador
y actuados inmediatamente
(aun cuando sujetos a
una verificación posterior
acerca de su validez por
parte de la AAT). Más bien,
la guía propone o sugiere
otras medidas que podrían
ser acordadas entre las
partes: modificación de
turnos de trabajo, licencias
a los trabajadores (pero
nuevamente, recuerda,
“sujetas a compensación”).
mente diagnosticado con la enfermedad. En
tal circunstancia, señala la guía (numeral
5.1.2.), estos trabajadores dejarán de asistir,
“operando la suspensión imperfecta de la-
bores prevista en la ley”. En este caso sí es
explícita la norma en recordarnos
que se configura un supuesto de
“suspensión imperfecta de labo-
res prevista en la ley”. No lo
hace en el primer supuesto
antes analizado. La guía alude
así a la suspensión del contrato de
trabajo por incapacidad temporal, devenida
de una situación de afectación de la salud del
trabajador (artículo 12, literal b del D. S. N°
003-97-TR). Entonces, en tal caso, igual, cabe
formularnos una pregunta: ¿qué tratamiento
debería brindársele a los primeros días de
ausencia de este trabajador (cuando estuvo en
“cuarentena” u observación)? Considero que
corresponde entender, en tal contexto, que
todo el lapso de ausencia del trabajador (tanto
los primeros días de la “cuarentena” como los
posteriores que le tomen para recuperarse
plenamente de la enfermedad) configuran
la situación de incapacidad temporal, y, por
tanto, habilitante de la suspensión imperfecta,
y consecuentemente sujeta a las reglas de pago
correspondientes. Es decir, a que los primeros
20 días (o los que restaran, si antes ya el traba-
jador pasó por una situación de incapacidad
temporal dentro del mismo año de cómputo)
sean de cargo del empleador, en calidad de
“remuneración”, siendo los restantes días de
cargo de la seguridad social en salud por medio
de los respectivos subsidios. No consideramos
que deba fragmentarse el tratamiento de este
trabajador, que atravesó por las dos “fases”
(cuarentena y desencadenamiento de la en-
fermedad), sino recibir un tratamiento único,
el de la incapacidad temporal.

RESPECTO DE LA PRIMERA ETAPA, UN PRIMER PUNTO A TENER EN CUEN-

TA ES QUE SE TRATA DE UNA SITUACIÓN DE AUSENCIA JUSTIFICADA: EL
TRABAJADOR NO CONCURRE A LABORAR PORQUE HAY UNA SOSPECHA
DE ENCONTRARSE INFECTADO (CON O SIN SINTOMATOLOGÍA). PRECAU-
CIÓN QUE HA DE ADOPTARSE NO SOLO EN RESGUARDO DE SU PARTICU-
LAR SITUACIÓN DE SALUD, SINO PARA EVITAR POTENCIALES CONTAGIOS.
ESO EN CUANTO A LA JUSTIFICACIÓN DE LAS INASISTENCIAS.
6 suplemento de
análisis legal
RECOMENDACIONES LABORALES URGENTES
El trabajo remoto como
alternativa de prevención
MÓNICA KAREN
PIZARRO BUSTAMANTE
Abogada. Socia del Abogada. Asociada sénior
Estudio Echecopar del Estudio Echecopar.
F
rente a la identificación de los prime-
ros casos de coronavirus (covid-19)
en el Perú, a las preocupaciones que
esto desencadena en el entorno labo-
ral, y a la publicación de la Guía para
la Prevención ante el Coronavirus (covid-19) en
el ámbito laboral efectuada por el Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE),
a continuación se detalla una breve guía de
acción con recomendaciones para enfrentar
el impacto del brote en el empleo.
I. Trabajo remoto
◗¿Cuándo debo aplicar el trabajo remoto?
Si la empresa verifica la existencia de un ries-
go grave e inminente para la salud de otros
trabajadores, clientes, visitante o usuarios, se
deberán implementar medidas de prevención
para evitar o reducir la exposición al riesgo. El
trabajo remoto es una alternativa de prevención.
La empresa podrá implementar modalidades
de trabajo remoto si, luego de una evaluación
razonable, considera que es necesario suspender
temporalmente la asistencia al centro de trabajo.
◗ ¿Puedo obligar a mis trabajadores a ha-
cerlo?
No es posible obligar a los trabajadores a tra-
bajar remotamente, es necesario contar con su
consentimiento.
◗ ¿Qué pasa si el trabajo no puede ser rea-
lizado remotamente?
Si el trabajo no puede ser realizado remotamen-
te, y es necesario suspender temporalmente la
asistencia al centro de trabajo, hay dos posi-
bilidades:
Martes 17 de marzo de 2020
a) Caso fortuito o fuerza mayor: Si el brote de
covid-19 llega al centro de trabajo y genera un
riesgo grave e inminente para la salud y seguridad
del personal, esto podría ser considerado como
un caso fortuito. La empresa podría acogerse a
las disposiciones sobre suspensión perfecta de
labores, y suspender el pago de remuneraciones
por el máximo de 90 días. La legislación reco-
mienda disponer medidas previas para dismi-
nuir el impacto económico en los trabajadores
(vacaciones).
b) Medida de prevención: Si la suspensión de
la asistencia al centro de trabajo solo obedece
a una medida de prevención, la empresa (i)
podría disponer el uso del descanso vacacional,
(ii) otorgar una licencia con goce, previo con-
sentimiento de los trabajadores u (iii) otorgar
una licencia sujeta a compensación, previo
acuerdo de las partes.
II. Asistencia
◗ ¿Los trabajadores pueden rehusarse a
asistir al centro de trabajo?
Solo si existe un riesgo grave e inminente para
su salud, y siempre que se sigan las políticas de
interrupción de trabajo dispuestas por el em-
ESPECIAL
pleador. Si no existe sustento para considerar la
existencia de un riesgo de contagio, la ausencia
del trabajador se considerará abandono y podrá
ser sancionada.
◗ ¿Puedo prohibir a un trabajador que no
necesita descanso médico asistir a trabajar?
-Sí, cuando un trabajador presenta algún sín-
toma asociado al covid-19 o existe sospecha
de exposición al virus, puede ser requerido a
trabajar remotamente. Si el trabajo no puede
ser realizado de manera remota, se le pueden
otorgar vacaciones o una licencia.
III. Exámenes médicos
◗ ¿Puedo realizar mediciones de tempera-
tura u otras medidas de vigilancia médica?
Sí. Las empresas deben tomar acción preven-
tiva para disminuir o eliminar la exposición al
riesgo. Por tanto, podrán medir la temperatura
de su personal o realizar alguna otra acción de
vigilancia médica, siempre que estas no sean
invasivas o discriminatorias.
◗ ¿Cuándo puedo pedir a mis trabajadores
que se sometan a un descarte de covid-19?
Si un trabajador “resfriado” comunica que (i) ha
estado en contacto con personas que fueron diag-
nosticadas como casos sospechosos, probables o
confirmados de covid-19 o que (ii) durante los 14
días previos a su malestar visitó áreas de riesgo
de transmisión de este virus (países con casos
reportados), el empleador debe indicarle que se
realice de manera inmediata la evaluación de
descarte y/o que se comunique a la línea gratuita
113 del Ministerio de Salud.
IV. Viajes de negocios
◗ ¿Debo cancelar los viajes de negocios
programados?
La Organización Mundial de la Salud ha reco-
mendado restringir los viajes a los países califi-
cados como Alerta Nivel 3 (Italia, China, Irán,
Japón). Valore los riesgos y beneficios de cualquier
otro viaje de negocios. De proseguir con los viajes
programados, evite enviar a trabajadores que
formen parte del grupo de alto riesgo (personas
con edad avanzada, diabetes, hipertensión, en-
fermedades coronarias y pulmonares), brinde a
los trabajadores información actualizada sobre
zonas de propagación en el país de destino, y
proporcione recomendaciones específicas para
prevenir el contagio.
ESPECIAL Martes 17 de marzo de 2020
suplemento de
análisis legal 7

V. Acciones preventivas
◗ ¿Qué medidas de prevención debo/puedo
implementar?
La prioridad de todo empleador es proteger la
seguridad y salud de sus trabajadores. Por tanto,
en atención a las recomendaciones publicadas en
la Guía para la Prevención ante el Coronavirus
(covid-19) en el ámbito laboral, y al deber de pre-
vención del empleador, a continuación, listamos
algunas buenas prácticas que todo empleador
debería observar:
• Elaborar y comunicar un Protocolo de
actuación frente al covid-19. Este documento
debe contener los pasos a seguir y las medidas de
seguridad para afrontar una posible exposición
al virus. Así como las medidas de prevención
dispuestas en el centro de trabajo.
• El área de recursos humanos, conjuntamente
con los Comités o Supervisores de Seguridad y
Salud en el Trabajo deberán elaborar un Plan Co-
municacional para (i) informar a los trabajadores
sobre el Protocolo de prevención que adoptará la
empresa, (ii) preparar y difundir la información
oficial que publique el Ministerio de Salud, espe-
cialmente las prácticas saludables recomendadas
y (iii) informar al Ministerio de Salud sobre los
casos confirmados de coronavirus en el centro
de trabajo.
• Designar a un coordinador para el segui-
miento de los últimos acontecimientos con
respecto al covid-19. Para ello, deberá revisar
constantemente las disposiciones del Gobierno,
así como servir de persona de contacto para los
trabajadores que tengan sospecha de contagio o
exposición.
• Identificar al personal que integra el grupo
de alto riesgo y hacer un monitoreo constante de
su estado de salud.
• Poner a disposición de los trabajadores el ma-
terial higiénico apropiado y suficiente. Así como
mantener el lugar de trabajo limpio e higiénico.
• Comunicar las buenas prácticas de higiene
(afiches con prácticas de higiene personal y res-
piratoria y/o charlas breves sobre higiene).
• Recordar la prohibición de discriminación
en el centro de trabajo.
• Evaluar los escenarios en donde sea conve-
niente implementar el trabajo remoto y pedir el
consentimiento de los trabajadores.
• Disponer un lugar del centro de trabajo en
donde aislar a una persona enferma mientras
llegan las autoridades de salud.
• Cancelar viajes de trabajo no esenciales, en
particular aquellos dirigidos a países con alerta
nivel 3.
• En la medida de lo posible y con la autori-
zación de los trabajadores, modificar los turnos
de trabajo a fin de evitar la exposición inmediata
del trabajador a un área infectada.
• Evaluar la posibilidad de celebrar conve-
nios con los trabajadores a través de los cuales
se otorguen licencias sujetas a compensación en
caso sea necesario suspender la asistencia de los
trabajadores.
• Permitir el ingreso de representantes del
Ministerio de Salud a las instalaciones del centro
de trabajo a efectos de identificar posibles focos
de infección. Asimismo, dar aviso inmediato
de las situaciones de riego y/o propagación de la
enfermedad.
8 suplemento de
análisis legal
ENTRE EL DERECHO SANITARIO Y EL DERECHO A LA SALUD
La cuarentena y
aislamiento en la
legislación peruana
ÍTALO
FÉLIX DILL’ERVA
Abogado. Magíster en Gobierno
y Administración Pública por la
Universidad Complutense de
Madrid (España). Abogado de la
Dirección de Fiscalización y Sanción
de la Dirección General de Salud
Ambiental e Inocuidad Alimentaria
-Digesa. Docente.
E
n los últimos días hemos estado es-
cuchando a raíz de la enfermedad
infecciosa covid-19, las palabras
cuarentena y aislamiento por parte
de los diversos actores de la sociedad,
como son: el Gobierno, las empresas, la prensa,
sociedad civil organizada, entre otros.
Sin embargo, nace preguntarse qué es una
cuarentena y un aislamiento para nuestra legis-
lación. Todo parte que dentro del Derecho hay
una especialidad llamada Derecho Sanitario,
que es un conjunto de normas jurídicas que
se encarga de regular las relaciones jurídicas
que tiene como objeto principal la salud del ser
humano de forma individual y colectiva, así
como su protección dentro de una relación de
seres humanos.
En nuestro país, la legislación sanitaria está
muy entrelazada con el derecho administrativo
y la administración pública, más aún por su
estrecha relación con determinados procesos
y procedimientos que ejecuta su órgano rector
que es el Ministerio de Salud, para hacer más
específico el Viceministerio de Salud Pública,
por medio de la Dirección General de Salud
Ambiental e Inocuidad Alimentaria, conocido
también como Digesa.
Pues bien, de acuerdo con la Ley General
de Salud – Ley N° 26842, tanto la cuarentena
como el aislamiento son medidas de seguridad,
entiéndase las medidas de seguridad como ac-
ciones de carácter preventivo y de control con
la finalidad de salvaguardar el bien público y
sobre todo el derecho fundamental a la salud
(1) ante un peligro o riesgo inminente. Las me-
didas de seguridad son de inmediata ejecución
Martes 17 de marzo de 2020
y se aplican sin perjuicio de las sanciones que
correspondan.
Por ende, todas las medidas de seguridad
que adopta la autoridad de salud se sujeta a los
siguientes principios: i) deben ser proporcionales
a los fines que se persiguen; ii) su duración no
debe exceder lo que exige la situación de riesgo
inminente y grave que las justificó; y, iii) debe
preferirse aquellas medidas que siendo eficaces
para el fin que se persigue, perjudiquen menos al
principio de libre circulación de las personas y de
los bienes, la libertad de empresa y cualesquiera
otros derechos afectados, de acuerdo al artículo
132° de la Ley N° 26842.
Por consiguiente, hay que tener presente que
la jurisprudencia del Tribunal Constitucional
señala que la salud es un derecho fundamental
por su relación inseparable con el derecho a la
vida; por esa razón, su vinculación es irresoluble,
ya que la presencia de una enfermedad como
la del covid-19 puede conducirnos a la muerte
o, en todo caso, a desmejorar nuestra calidad
de vida; puesto que se están viendo muchos
casos del coronavirus que ha tenido víctima
letales en los últimos días en Italia, sin dejar de
lado a China que es el país de donde proviene
la enfermedad infecciosa.
Por ello, el Gobierno peruano ha tomado
decisiones y/o medidas extraordinarias, decla-
rando en estado de Emergencia Sanitaria a todo
el territorio nacional por el plazo de noventa (90)
días calendario, de acuerdo al Decreto Supremo
N° 008-2020-SA; a raíz que la Organización
Mundial de la Salud (OMS) elevó la alerta de
covid-19 a un nivel muy alto y la declaró una
pandemia mundial, no por su gravedad sino por
su extensión, que involucra a más de 100 países
que tienen en su jurisdicción la enfermedad.
En el Decreto de Urgencia N° 025-2020, se le
ha empoderado la rectoría del sistema de sanidad
ESPECIAL
al Ministerio de Salud como autoridad sanitaria
nacional y se le ha transferido una partida pre-
supuestaria de 100 millones de soles con la fi-
nalidad de fortalecer las acciones de prevención,
control, vigilancia y respuesta sanitaria ante la
propagación del covid-19, y para la adquisición
de bienes y servicios que sean necesarios para
el cumplimiento de los objetivos establecidos
en el citado ordenamiento jurídico.
Asimismo, el decreto de urgencia ha autori-
zado al Ministerio de Educación que realice la
compra de kits de higiene para las instituciones
educativas públicas, con el fin de garantizar espa-
cios e infraestructuras educativas que cumplan
con las mejores condiciones y parámetros de
salubridad. Además, el Ministerio de Trabajo
y Promoción del Empleo establecerá el marco
normativo específico para impulsar el teletra-
bajo en los diversos regímenes laborales de las
organizaciones públicas y privadas.
No obstante, mediante la Resolución Ministe-
rial N° 083-2020-PCM, se ha creado la Comisión
Multisectorial de Alto Nivel que conduzca las
labores de coordinación y articulación orien-
tadas a la prevención, protección y control del
coronavirus (covid-19), que depende y está bajo la
presidencia del titular de la Presidencia de Con-
sejo de Ministros. Esta comisión multisectorial
es un grupo de trabajo que tiene como principal
función conducir las labores de coordinación y
articulación orientadas a la prevención, protec-
ción y control del covid-19.
Los citados ordenamientos jurídicos buscan
evitar la propagación de la enfermedad infecciosa
en la población; sin perjuicio de los impactos eco-
nómicos y sociales que pueda acarrear en nuestro
país, como se ha determinado el derecho de la
salud es un derecho fundamental de la persona
y este se debe de proteger de todas las maneras
posibles para salvaguardar el interés nacional.
De ahí parte la suspensión de las clases a nivel
de educación básica, técnica y superior; la pro-
hibición de realizar eventos sociales, culturales,
deportivos y de otra índole que albergue a más
de 300 personas; la suspensión de los vuelos pro-
venientes de Europa y Asia; ya que son posibles
situaciones pasibles de transmitir la enfermedad.
De igual forma, los centros laborales deben de
adoptar las medidas de prevención y control
sanitario para evitar la propagación, por eso se
debe fortalecer la figura jurídica del teletrabajo
que es parte de la innovación gubernamental y
del impacto sociolaboral de las nuevas culturas
del conocimiento.
En conclusión, el impacto legal del covid-19
ya lo estamos viviendo con la publicación de
estas nuevas normas legales que hemos esta-
do explicando en el presente artículo, es un
impacto de prevención, protección, control y
coordinación dentro de una política de vigilan-
cia sanitaria; y, la potestad de la autoridad de
salud de velar por el correcto funcionamiento
del Derecho Sanitario y el Derecho a la Salud,
para proteger el derecho de la vida de la so-
ciedad como pieza fundamental de la política
nacional de salud del país. ◗
[*] STC N° 2016-2004-AA/TC