TEMA DE PRUEBAS PSICOMETRICAS PARA SELECCIÓN DE PERSONAL

Prueba: Se entiende que es una situación previamente estructurada, que se presenta ante
uno o varios individuos para que se desenvuelven dentro de ella, siendo la Psicometría la
rama especializada de la Psicología que se encarga de la creación, desarrollo y puesta en
vigor de diversos instrumentos orientados a identificar, medir y evaluar las características
intelectuales, axiológicas, de habilidades y de personalidad de los individuos, y de la
misma persona en diversas circunstancias.
Batería: Es un conjunto de pruebas psicológicas que miden diversas facetas de la
inteligencia con el fin de hacer un diagnóstico diferenciado del predominio de una o varias
facetas en una persona dada. Así, tenemos factores tales como la habilidad numérica, la
habilidad mecánica, la visualización de formas, el razonamiento abstracto o el
razonamiento verbal. Son especialmente útiles cuando se intenta encontrar aquellas
aptitudes que le permitirán a una persona desempeñarse satisfactoriamente en una
situación.
Una batería típica comprende una prueba de inteligencia, una o dos de aptitudes
especiales, una de personalidad y dos o tres de conocimientos. Los niveles de aplicación se
pueden clasificar en:
Operario.
Personal administrativo.
Profesionales y mandos intermedios.
Altos ejecutivos
Evaluaciones tradicionales: Sus contribuciones han permitido a sus practicantes evitar el
subjetivismo que nos afecta a todos los seres humanos, pues a través de los resultados
obtenidos en las pruebas psicológicas es posible hacer a un lado aspectos emocionales
como las simpatías, antipatías, preferencias y aversiones que influyen, sin que nos demos
cuenta, en la elección de una persona para un cargo determinado.
Prueba psicológica: (Mental Test) fue empleado por primera vez por James McKeen
Cattell en 1870, en una publicación en la que describía una serie de pruebas que eran
administradas anualmente a estudiantes universitarios con el propósito de determinar su
nivel intelectual, que incluían mediciones de fuerza muscular, agudeza auditiva y visual,
sensibilidad al dolor, memoria, velocidad de reacción y otras más.
Las pruebas psicológicas son un valioso auxiliar cuando es necesario ejercer la crítica
función de identificar a la persona más adecuada para ocupar un puesto clave. La
inversión más grande que hace cualquier empresa es su nómina, por lo cual es muy
importante tener especial cuidado en su proceso de selección.
El tiempo de calificación de pruebas es mucho más extenso, sin embargo, ofrece la ventaja
de tener una visión más amplia de todo el proceso, es decir se garantiza que las
evaluaciones son de la persona que las está aplicando, cuando se hacen de manera virtual
se puede prestar a que la persona cuenta con ayuda.
Las pruebas computarizadas, proporcionan rapidez, ya que califican y rinden reportes de
manera automática, no tienen la calidad y finura requerida en la interpretación de
resultados, puesto que la base de datos con la que operan es generalmente muy limitada,
por razones de costo (aunque se venden a muy altos precios). Por ello, no es
recomendable conformarse con un reporte computarizado a la hora de hacer una decisión
crucial; consulte a un psicómetra experimentado si necesita conocer los detalles finos de
la evaluación.
En ambos casos existen ventajas y desventajas a la hora de ejecutar y calificar la
psicometría, puedes elegir la mejor opción de acuerdo a tu presupuesto o políticas, lo
importante es que la integración de la batería de pruebas se haga de manera ética y sea
sólo por profesionales, de lo contrario puedes tener información poco confiable. Si
piensas en contratar un software de psicometría asegúrate de contar con una persona
especializada en el tema, quien pueda interpretar los resultados de las pruebas. Hay
agencias que cuentan con psicólogos especializados en la integración psicométrica, que
pueden emitir un reporte específico de cada persona evaluada y no una generalidad como
lo hacen muchos reportes emitidos por softwares, los cuales pueden carecer de ideas
concretas o son repetitivos.

PRUEBAS PSICOMÉTRICAS PARA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

Las pruebas psicométricas son uno de los elementos indispensables para la selección de
personal, aunque son una herramienta muy útil, por sí solas no proporcionan información
suficiente para tomar una decisión de contratación. Lo que hace poderosa a esta técnica
de medición es su complementación con la entrevista técnica y por competencias.  En la
práctica hemos visto casos que al aplicarse varios test psicométricos complementarios,
resultan elementos contradictorios de personalidad; por ejemplo, quizás en una prueba el
liderazgo resulte alto mientras que en otra resulte bajo, estos elementos ameritan un
análisis más profundo ya que se puede deber a manipulación, algún desorden psicológico
o simplemente que el candidato se encontraba en un estado psicológico inadecuado a la
hora de responder los test. 

Test o pruebas de inteligencia: Creadas con el fin de identificar el nivel

general de inteligencia, originalmente son para clasificar a los débiles mentales y darles
tratamiento médico diferenciándolos de acuerdo al tipo y grado de debilidad del paciente.
Se caracterizan por medir lo que se conoce como Factor G, que es la capacidad de cada
persona para resolver problemas. Mide la capacidad para aprender y aplicar lo aprendido
de manera eficiente a través de la comprensión. Se manifiesta por la adaptación a
situaciones cambiantes o rutinarias, facilidad para la toma de decisiones o iniciativa en la
solución de problemas; por ello, además de medir el índice de inteligencia, también se
detectan las habilidades intelectuales que se han desarrollado. Sus resultados se expresan
en términos de Cociente de Inteligencia (IQ), que indica el nivel de problemas que la
persona puede resolver. Fueron y siguen siendo usadas en forma muy amplia, sobre todo
por las fuerzas armadas norteamericana y británica para encontrar candidatos idóneos a
ser entrenados como oficiales, pero su aplicación se ha extendido a la vida civil desde
mediados de 1945.
Ejemplos: Las escalas Binet-Simon, Stanford – Binet, Beta III, Matrices Progresivas de
Raven, el Test de Dominós de Anstey y sobre todo, La escala Weschler de inteligencia.

Test de aptitudes y habilidades o Pruebas de aptitudes especiales: El punto

central de atención de este tipo de pruebas es la medición de los logros obtenidos por una
persona o un grupo después de haber sido sometidos a un entrenamiento especial.
Fueron desarrolladas para cubrir las brechas que las pruebas de inteligencia general no se
habían cuidado de llenar.
Se usan para buscar encontrar a los individuos sobresalientes en un determinado campo
de actividad, mide capacidades, destrezas y competencias, las cuales van a influir de
manera positiva o negativa al logro de objetivos del puesto. El objetivo de estos test es
identificar en los evaluados un patrón de conducta que identifique competencias laborales
y capacidades sobresalientes, con el fin de determinar el potencial en la práctica
profesional.
En la industria se encuentran muchos ejemplos, como la prueba de Destreza Manual de
Crawford, la prueba de manejo de herramientas de Bennet y ejemplos más complejos
como los simuladores de vuelo para capacitar pilotos de avión, en la consejería vocacional
y en este caso se pueden mencionar el Test Vocacional de Kuder y el Test de Intereses
Vocacionales de Thurstone.
 

Test o pruebas de personalidad: Están enfocadas principalmente a los

aspectos emocionales, sociales, y motivacionales que distinguen a una persona de las
demás. Se usan cuando se desea saber si una persona se encuentra libre de problemas
psicológicos que interfieran en su relación consigo mismo y en su trato con sus
semejantes, la posibilidad de adaptación a un nuevo ambiente y el sano manejo de
situaciones frustrantes. Se pueden encontrar en dos formas:
Los cuestionarios: Los resultados de estas pruebas se presentan en forma de una
descripción de rasgos de personalidad, mismos que pretenden definir a una persona en
función de sus comportamientos más probables. Los más conocidos son el Test de 16
factores de la Personalidad de Cattell (16FP) y el Inventario Multifacético de la
Personalidad Minnessota (MMPI).
Técnicas Proyectivas: Buscan descubrir la personalidad mediante la presentación de
estímulos poco estructurados a los cuales reaccionará la persona movido por sus
expectativas, deseos, motivaciones, intereses y percepción de la vida, sirven para valorar
aspectos personales, sociales, de adaptación, de relación y conflictos internos de la vida
de la persona, esta valoración se basa en la forma en que el individuo interpreta la
realidad. 
Se pueden citar al respecto el Dibujo de la Figura Humana de Karen Machover, wartegg, el
test del árbol, el Análisis grafológico, que cuenta con un largo historial y el Psicodrama de
J.L. Moreno. Recientemente se cuenta con otro tipo de prueba, la Medición de la
Inteligencia Emocional, cuyo punto de partida fue establecido por Daniel Goleman.
Para utilizarlas en el ámbito laboral es conveniente integrar baterías que incluyan una o
varias de las diferentes pruebas, de acuerdo al propósito del examinador.
Técnicas de simulación: Son en esencia técnicas de dinámica de grupo, consistentes en
recrear una situación de forma aproximada a la realidad, de modo que el protagonista
asume un rol.
USOS La prueba que se seleccione dependerá del puesto que se está evaluando, es
necesario hacer un análisis a profundidad de las competencias que el puesto requiere,
ejemplo: un puesto de ventas, normalmente requiere las competencias: Comunicación
efectiva, perseverancia a los objetivos, alta tolerancia a la frustración,
negociación, etcétera. También se requerirán técnicas sobre el producto o servicio que se
va a comercializar, pero esas no se miden con una prueba psicométrica. Para tal caso
podemos aplicar la prueba VENTAS, es una prueba diseñada para medir la predisposición
general a la venta y varias de las competencias que describimos como importantes.
Podríamos también incluir otra prueba, quizás el CLVR o el KSTK, ya que miden aspectos
de personalidad que ponen de manifiesto la competencia.
Test de ventas-R: Evalúa el potencial comercial, las competencias y las motivaciones en el
ámbito de la venta. Además de ser una herramienta psicométrica indispensable para la
selección de comerciales, también puede ser utilizado en formación, gestión de carrera, o
auditorías internas de la fuerza de ventas.
QUE MIDE: Permite la Implantación de la nueva dimensión “Aptitudes de Negociador”,
Complemento del rasgo “enfoque cliente” bajo la dimensión “Aptitudes de cazador”,
Revisión de los puestos de referencia, Mejor detección de la deseabilidad social, Mayor
poder de discriminación del test para distinguir los comerciales de los no comerciales.
AREA QUE MIDE: Este test de ventas está recomendado para la selección o la formación
de personal, la gestión de carrera, o para auditorías internas de la fuerza de ventas.

PRUEBA: CLVR (Test de Cleaver) se utiliza en proceso de Selección y Reclutamiento de

Personal, ya que proporciona una descripción completa de la personalidad del individuo,
haciendo énfasis en sus aptitudes para realizar diferentes labores sociales, su capacidad
para desenvolverse con otras personas y relacionarse con ellas, realiza un pronóstico de la
forma en que este individuo reacciona ante determinadas circunstancias y también de sus
reacciones y actitudes típicas bajo situaciones de presión.
QUE MIDE: Comportamiento.
AREA QUE MIDE: Gerentes/ Jefes/ Ejecutivos/ Operarios.
MIDE: DISC D: Empuje / I: Influencia / S: Estabilidad / C: Cumplimiento
ESCOLARIDAD: Profesional / Técnico / Preparatoria
TIEMPO ESTIMADO: Duración: 20 min.
PRUEBA: KSTK (Test de Kostick) Es un inventario de la auto-percepción y
preferencias personales, el cual pronostica el comportamiento que el individuo tendría en
su vida laboral. Mide aspectos laborales de la personalidad, estilos administrativos y
desempeño en el trabajo. Arroja información sobre 20 dimensiones de comportamiento
relacionadas con el desempeño en el trabajo. Trata sólo con aquellos aspectos conscientes
de la autoimagen y sólo aquellos que se relacionan con la situación de trabajo.
QUE MIDE: Personalidad.
AREA QUE MIDE: Ejecutivos/ Empleados.
MIDE: liderazgo/modo de vida /Naturaleza social /Adaptación al trabajo/ Naturaleza
Emocional / Subordinación / Grado de Energía
ESCOLARIDAD: Profesional
TIEMPO ESTIMADO: Duración: 40 min.