ENSAYO: EL PSICOLOGO EN LA CULTURA DEL TRABAJO 1

El mobbing

Areli Anahí Vallejo Cárdenas

Universidad Autónoma de Nuevo León

El Psicólogo en la Cultura del Trabajo, Prof. Ángel Lauro Rodríguez Ramos

Facultad de Psicología

Correspondencia relacionada con este documento debe ser enviada a:

aarelivallejo99@gmail.com

16. Noviembre. 2018

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Índice

1. Introducción ……………………………………………………………… 3

1.1 ¿Porque es importante saber sobre el mobbing? ................................... 3

2. ¿Qué es el mobbing ……………………………………………...……………. 4

2.1 Factores influyentes del mobbing …………………....……………….. 5

3. Afectación en la salud sobre el mobbing (trastornos) ……………………….. 6

3.1 Perfil del acosador …………………………………………………….. 7

3.2 Perfil del acosado ……………………………………………………... 8

4. Metodología del acoso ………………………………………………………. 8

5. Consecuencias psicológicas y laborales del mobbing …………………......… 9

6. Conclusión y crítica …………………………………………………….…... 10

7. Referencias ………………………………………………………………… 11

1. Introducción
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En este texto se mencionarán las principales características y planteamientos del acaso

laboral o mobbing. Este fenómeno ha afectado a la integridad y dignidad del trabajador de

distintas maneras, reflejándose en su vida de manera negativa.

Me pareció interesante investigar sobre ello ya que es un tema de vital importancia,

este fenómeno no es ajeno a nuestra realidad ya que se encuentra en el entorno laboral

viviéndose día con día con mayor cotidianidad y sin darse la importancia debida. La manera

en cómo se ve afectada no es solo a las víctimas directas, sino también sus consecuencias se

extienden a su familia, amigos, compañeros de trabajo e incluso a todo el conjunto de la

sociedad y es un tema que hay que atender y comprender.

El tema será abordado de diversos puntos como: su definición, consecuencias

psicológicas y laborales, afectación en la salud (trastornos), factores influyentes,

metodología, métodos de prevención y perfil del acosador tanto del acosado. También

incluyendo una breve conclusión y critica, dando posibles alternativas de comportamiento

para que el trabajador pueda desarrollarse mejor en el ambiente laboral, dando así mejores

condiciones de vida y un desarrollo pleno que todo ciudadano se merece.

1.1 ¿Porque es importante saber sobre el mobbing?

En muchos casos, el procedimiento y el manejo de la situación queda a una decisión

subjetiva del gerente general o encargado de Recursos Humanos de la empresa. En otros, se

usan protocolos similares a los del acoso sexual para el cual sí existe legislación-, o bien, hay

empresas con programas y procedimientos diseñados para este tipo de situaciones. No

obstante, debe tomarse en cuenta que estos esfuerzos no son mayoría. A la mayor parte de las

organizaciones, los casos de mobbing les toma de sorpresa y por eso se ven obligadas a

recurrir a acciones reactivas, en vez de proactivas.

2. ¿Qué es el Mobbing?
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El acoso laboral, conocido asimismo como acoso moral, y muy frecuentemente a

través del término inglés mobbing (acosar, hostigar, acorralar en grupo), es tanto la acción de

un hostigador u hostigadores conducente a producir miedo o terror en el trabajador afectado

hacia su lugar de trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador.

Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicológica injustificada a

través de actos negativos y hostiles en el trabajo por parte de sus compañeros, subalternos o

superiores, de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, a lo largo de

meses e incluso años. Lo que se pretende en último término con este hostigamiento,

intimidación o perturbación es el abandono del trabajo por parte de la víctima o víctimas.

El científico sueco Heinz Leymann investigó el fenómeno en la década de 1980, y fue

quien utilizó por primera vez el término mobbing para referirse al problema.

Es confundido con el bullying o el acoso escolar, al que se asemeja en mayor medida;

la diferencia radica en que en este último siempre está presente la violencia física, mientras

que, en el mobbing, las estrategias que utilizan los acosadores o mobbers siempre son más

sutiles, más bien de índole psicológica, pues la intención es no dejar rastro o huella del acoso.

El mobbing puede ser:

*Ascendente: ejercen uno o varios subordinados sobre aquella persona que ostenta un

rango jerárquico superior en la organización. Suele producirse cuando alguien exterior a la

empresa se incorpora a ella con un rango laboral superior.

*Mobbing horizontal: un grupo de trabajadores se constituye como un individuo y

actúa como un bloque con el fin de conseguir un único objetivo. Un empleado o empleada se

ve acosado por un compañero con el mismo nivel jerárquico.

*Mobbing descendente: Suele ser la situación mas habitual. La persona que ejerce el

poder lo hace a través de desprecios, falsas acusaciones e incluso insultos, para mantener su
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posición en la jerarquía laboral o simplemente se trata de una estrategia empresarial cuyo

objetivo es deshacerse de una persona determinada forzando el abandono “voluntario”.

2.1Factores influyentes

De acuerdo a información proporcionada por la especialista en Salud Ocupacional de

la UNAM, Erika Villavicencio Ayub, son tres los factores que se detectan en el mobbing.

Acosador: muestra características psicopáticas, es inteligente, pero su perfil laboral es

mediocre, tiende a ser mentiroso y no soporta la competencia.

Acosado: es sobresaliente en términos de ética, responsabilidad y liderazgo en el

desarrollo de actividades, aunque con cierta regularidad tiene problemas en materia de

inteligencia emocional (control de emociones).

Observador: se mantiene a distancia, sin participar materialmente en la problemática.

Además, incluye dos fenómenos:

a) El abuso de poder y la manipulación perversa por parte del agresor.

b) Una institución incompetente para resolver conflictos.

Entre los factores que incrementan la probabilidad de acoso moral son los siguientes:

la cultura organizativa que aprueba el comportamiento de acoso moral o no lo reconoce como

problemas, un cambio repentino en la organización, el empleo inseguro, las malas relaciones

entre el personal y la dirección y bajo niveles de satisfacción con la dirección, escasas

relaciones con los compañeros, niveles extremos de exigencia laboral, deficiencia en la

política de personal y falta de valores comunes, niveles generalmente elevados de estrés

laboral, conflictos de rol.

 Por ello es necesario llevar a cabo un riguroso control al respecto, dada la existencia

de diversos cuestionarios para el diagnóstico de este riesgo psicosocial laboral, que podrían

generar la presencia de mediciones erróneas y confusas relacionadas con otras

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psicopatologías similares o eventos aislados de violencia (Piñuel, 2006) que imposibilitarían

el llevar a cabo una detección correcta para el adecuado planteamiento del tratamiento del

mismo en beneficio de la salud ocupacional de los trabajadores.

De tal forma que entre los principales instrumentos de medición que cuentan con estas

características psicométricas y que son de los más empleados hoy en día para tal efecto, se

encuentran el Leymann Inventory of Psychological Terrorization (LIPT) de Leymann (1996);

el NAQ (1997) de Einarsen y Raknes; , el Generalized Workplace Abuse (1999) de Richman;

el LIPT-60 (2003) de González de Rivera y Rodríguez, el Cuestionario Individual sobre

Psicoterror, Ninguneo, Estigmatización y Rechazo en Organizaciones Sociales Cuestionario

(CISNEROS) de Piñuel y Oñate (2002), entre otros.

3. Afectación en la salud del mobbing (trastornos)

Trastornos adaptativos: Predomina la rumiación del pensamiento que vuelve una y

otra vez sobre los hechos y sentimientos negativos vividos. Suele haber insomnio de tipo

mixto con dificultades de conciliación y despertar precoz. Los sueños tienen carácter

repetitivo y poco simbolizado vinculados de forma concreta a la vivencia laboral conflictiva.

La persona puede estar mas sentible e hipervigilante lo que puede ser interpretado por

el entorno como que se ha vuelto mas desconfiada incluso paranoica. La falta de motivación

y la pena pueden ser la antesala de una depresión mayor con predominio de los sentimientos

de culpa, soledad, fatiga e incapacidad para disfrutar de aquellas cosas que antes eran

placenteras.

Trastornos psicosomáticos: la angustia relacionada con los sentimientos de

humillación e indefensión puede tener un reflejo somático, sobre todo si se cronifica, en una

serie de síntomas que dependen de la idiosincrasia de la persona. Solas cefaleas tensionales

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que conlleva falta de concentración, así como las contracturas musculares, las reacciones

dérmicas, los problemas digestivos funcionales y la hipertensión arterial.

El estrés puede empeorar el curso de otras enfermedades que puede padecer la

persona o desencadenar otras relacionadas con una distorsión de la respuesta inmunitaria.

Trastorno por estrés postraumático: el acoso sistemático tiene una clara potencialidad

desestabilizadora y puede tener el efecto de un traumatismo psíquico, a no tener un carácter

inesperado y repetitivo. En este sentido, se podría comparar el estrés del combatiente, que es

también sostenido y acumulativo, y que a menudo genera un trastorno por estrés

postraumático. Este es un trastorno caracterizado por miedo intenso con reexperimentación

persistente de los hechos vividos, evitación persistente de estímulos asociados a los eventos,

síntomas persistentes de hipervigilancia, rabia e irritabilidad o anestesia emocional.

3.1 Perfil del acosador

El acosador (quien posee de antemano uno o varios de los rasgos de personalidad

paranoides, psicopáticos y/o narcisistas) percibe a la víctima como alguien amenazante, lo

suficiente como para considerar que debe eliminarlo, entonces inicia el trato hostil,

intentando demostrar su dominio y superioridad, sin importarle los daños que pueda causarle

ni a la víctima ni a la organización

• No tiene sentido de culpa.

• Normalmente, no es un trabajador muy eficaz.

• Es muy controlador.

• Busca el respaldo de la Institución.

• Es cobarde si se le hace frente.

• Utiliza cualquier excusa para hostigar a su víctima.

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3.2 Perfil del acosado

La víctima, sorprendida, suele reaccionar pasivamente, con dudas; niega lo que

sucede, evita enfrentarlo y poco a poco se siente avergonzada y culpable, tiende a creer que

es responsable de las fallas que se le atribuyen; llega a sentirse inepta e incapaz de tomar

decisiones, con lo cual contribuye a justificar su estigmatización y el prolongamiento de los

ataques.

• Elevado sentido de la ética y de la justicia.

• Muy capacitado/a para su trabajo.

• Fuerte sentimiento de compañerismo.

• Trabaja bien en equipo.

• Independiente y con iniciativa.

• Hasta que ocurre el problema, muy apreciado entre sus compañeros.

4.Metodología del acoso.

Entre las actitudes adoptadas por el acosador se pueden destacar: que se aprovechan

los momentos de debilidad física, enfermedad-psíquica, situaciones emocionales adversas. 

 Se recurre a la humillación a través de: 

 La descalificación pública.

 Difamaciones y falsas acusaciones.

 Infravalorando el nivel de desempeño del acosado. 

Se amenaza con la apertura de expediente, con la inestabilidad laboral, se niega el

diálogo, se aísla y estigmatiza ante el resto de los compañeros, se recurre al agravio

comparativo, premiando a los que colaboran o transigen, y evidenciando el castigo a los que

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se oponen y se hacina a los acosados para resaltar su aislamiento y reducir su espacio vital,

aumentando de este modo la angustia del acosado.

5.Consecuencias psicológicas y laborales del mobbing

El acoso laboral es peligroso para la salud mental de la persona por el hecho de que

asistir a su trabajo es una necesidad para la sobrevivencia, y generalmente la persona se

obliga a enfrentarlo sin desearlo.

Mientras más dure el tiempo en esa situación, mayor es la consecuencia psicológica

en la víctima. Por esta razón es recomendable buscar ayuda de un psicólogo a la brevedad

posible. De esta manera, los síntomas no se agravan y se trabaja con el área emocional que

haya sido afectado por el acoso laboral.

1. Lento deterioro de la confianza en sí misma y en sus capacidades profesionales

por parte de la víctima.

2. Proceso de desvaloración personal.

3. Desarrollo de la culpabilidad en la víctima (la propia familia suele cuestionarla

sobre su comportamiento).

4. Creencia de haber cometido verdaderamente errores, fallos o incumplimientos.

5. Somatización del conflicto: enfermedades físicas.

6. Insomnio, ansiedad, estrés, irritabilidad, hipervigilancia, fatiga, cambios de

personalidad, problemas de relación con la pareja, depresión.

7. Inseguridad, torpeza, indecisión, conflictos con otras personas e incluso familiares.

8. Bajas laborales que el acosador suele aprovechar contra el trabajador.

6.Conclusión y crítica

Es necesario combatir al mobbing que “mina y destruye” a la víctima produciéndole

numerosas alteraciones en el plano psicológico y físico, como en el contexto familiar, laborar,

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social y comunitario. Mas allá de una toma de conciencia de este fenómeno, es importante

analizarlo e incluir acciones en el medio laboral para prevenir este riesgo, ya que la “victima”

puede llegar al suicidio. Por ello se debe dar un constante diagnóstico de forma correcta pues

los efectos son mas perjudiciales cuanto mas tiempo pase.

Desde mi punto de vista el mobbing es un fenómeno que se vivido en muchas

empresas y se vive constantemente, pero por miedo o falta de seguridad en la persona no se

atreven a evitar ese tipo de acciones o acusar de tal maltrato. Ya que en momentos de nuestra

vida empezamos a creer que nosotros somos culpables de las acciones que los demás hacen y

por eso es que a través de este ensayo seguiré fomentando la información a familiares,

amigos, compañeros, etc., para que no se deje pasar por alto.

Investigando sobre el mobbing me di cuenta de que un familiar (mi hermana) paso por

esto y sin antes estar informado sobre ello se dejo pasar y finalmente abandono el trabajo.

Este tipo se accione suceden sin conciencia de ello.

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7.Referencias

Vidal Casero, n. s. (2015). EL MOBBING EN EL TRABAJO. SU PROBLEMÁTICA,

Apellidos, n. s. (Año). Título del libro. Nombre de la ciudad: Nombre del editor.

http://www.forodeseguridad.com/artic/discipl/4150.htm

https://repository.uaeh.edu.mx/revistas/index.php/tepexi/article/view/367/363

https://www.bioeticacs.org/iceb/investigacion/EL_MOBBING_EN_EL_TRABAJO.pdf

http://elempresario.mx/actualidad/mobbing-lastre-empresas

http://www.prevenciondocente.com/mobbing.htm

https://issuu.com/stefaniarado18/docs/acoso_laboral_proyecto_final_metodo

https://psicologiaymente.com/organizaciones/tipos-de-mobbing-acoso-laboral

https://www.ucm.es/data/cont/media/www/pag-30022/acoso%20psicologico.pdf

https://www.bioeticacs.org/iceb/investigacion/EL_MOBBING_EN_EL_TRABAJO.pdf

http://www.temasdepsicoanalisis.org/2017/07/26/acoso-moral-en-el-trabajo/