La planeación de los Recursos Humanos, es uno de los procesos básicos para un desarrollo eficaz de la gestión de los recursos humanos

y del
conjunto de la organización. En términos generales consiste en prever las necesidades de los recursos humanos de la organización, para los próximos
años y fijar los pasos necesarios para cubrir dichas necesidades.

Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización. Al determinar el número y
el tipo de empleados que serán necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras
más.

Objetivos Básicos De La Planeación De RH

Optimizar el factor humano de la empresa, AAsegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y cuantitativamente. ,DDesarrollar, formar y
promocionar al personal actual, de acuerdo con las necesidades futuras de la empresa, MMotivar al factor humano de la empresa.

,MMejorar el clima laboral, CContribuir a maximizar el beneficio de la empresa.

Concepto De Planeación

La planeación, consiste en elegir un curso de acción y decidir por anticipado qué es lo que debe hacerse, en qué secuencia, cuándo y cómo. La
planeación consiste en fijar el curso concreto de acción que ha de seguirse, estableciendo los principios que habrán de orientarlo, la secuencia de
operaciones para realizarlo, y la determinación de tiempos y números necesarios para su realización.

La planificación tiene como propósito fundamental prever un acontecimiento futuro diseñándole, construyéndolo o realizando varias cosas a la vez.

Características De La Planeación

1. Debe referirse al futuro 2. Debe indicar acciones 3.Debe existir un elemento de causalidad personal u organizacional: futurismo, acción y
causalidad personal u organizacional.

Clases De Recursos

a) Dinero b) Instalaciones y equipo c) Materiales, abastecimientos y servicios d) Personal (mano de obra)

Proceso De Planeación

En la planeación, es necesario determinar la cantidad de cada uno de los recursos para llevar adelante las estrategias, por lo que es importante
determinar la cantidad y clase de recursos necesarios, en función del periodo de planeación.

La siguiente fase de la planificación de los recursos, consiste en resolver si los recursos necesarios se pueden generar o adquirir y por supuesto no
siempre están disponibles cuando son requeridos, por lo que es aconsejable analizar éstos de acuerdo con las exigencias del plan.

La última fase de la planeación de los recursos, consiste en la distribución de los recursos que se espera estén disponibles, entre los programas y
unidades de la organización que los necesite. Se suele llamar presupuesto a una distribución de este tipo, pero éste con demasiada frecuencia se
restringe a la distribución del dinero.

Relación Entre Planeación Estratégica Y Planeación De Recursos Humanos

Planeación estratégica

Proceso en el que los que toman decisiones clarifican el propósito central de la organización, selecciona objetivos a cumplir, identifican puntos
fuertes y débiles, analizan los futuros riesgos y oportunidades, comparan esos riesgos con los puntos fuertes y débiles, deciden una estrategia a largo
plazo, implantan la estrategia y la evalúan.

Niveles De Una Planificación Estratégica

Global o estratégico: define el propósito esencial de toda organización.

Táctico o de coordinación: planes que cada organización concreta

Estrategia funcional de cada unidad: para servir al plan de coordinación

Momentos Del Planteamiento Estratégico De Los RH

1.El enunciativo: Visión misión y valores 2. El explicativo o analítico: FODA y la priorización de problemas. 3. El normativo: Diseño de objetivos 4. El
estratégico: Diseño de estrategias y tácticas 5. El táctico operacional: programación de actividades y proyectos

Relación Entre Planeación Estratégica Y Planeación De Recursos Humanos

• La planeación estratégica es un conjunto de acciones que deben ser desarrolladas para lograr los objetivos estratégicos lo que implica
definir y priorizar los problemas a resolver, plantear soluciones, determinar los responsables para realizar, asignar recursos para llevarlos
acabo y establecer la forma y la periodicidad para medir los avances

• La planificación estratégica de RH puede concebirse como un conjunto que integra las practicas de RH con el objeto de preparar a la
organización para lograr sus metas. Estas practicas deben formar un sistema capaz de atraer, desarrollar, motivar y entrenar la dotación
de empleados necesaria para asegurar el efectivo funcionamiento de la organización.

Reclutamiento: Proceso y Herramientas

Toda empresa se caracteriza por el incesante flujo de recursos necesarios para poder desarrollar sus operaciones y generar resultados. El
reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de
ocupar cargos dentro de la empresa.

Es en esencia un sistema de información, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de
empleo que pretende llenar.

Definiciones de reclutamiento

• Proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo
en la organización.

• Proceso de identificar y atraer a la organización a solicitantes capacitados e idóneos.

• Es el proceso de identificar, interesar candidatos para cubrir un puesto vacante.

Tipos de reclutamiento

• Interno

• Se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser
ascendidos (movimiento vertical, transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promoción (movimiento diagonal). Implica:
Transferencia de personal.

• Ascensos de personal.

• Transferencias con ascensos de personal.

• Programas de desarrollo de personal.

• Planes de profesionalización de personal.

• Externo

• Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con personas extrañas

Planificación de necesidades de personal

El proceso de selección es consecuencia de la Planificación de los Recursos Humanos de la Empresa (PRH), integrada en la planificación ge neral de
ésta."

"El proceso de selección necesita de una evaluación de necesidades tanto cuantitativa: número de individuos necesarios, como cualitativa: caracte -
rísticas de los puestos de trabajo y de las personas que tienen que desempeñarlos.

Análisis del puesto de trabajo

"El proceso de selección comienza después de la evaluación de las necesidades de personal. Si el puesto no ha sido analizado o no se dispone de él en
el inventarío de puestos de trabajo de la empresa, habrá de hacerse un análisis del que se obtendrá la descripción del mismo. Ello se debe rea lizar
con el debido orden y método, de forma que se consiga una información suficiente que garantice el éxito del proceso."

"Paralelamente al análisis del puesto, también se determinarán las características exigibles a la persona que debe desempeñarlo, lo que se de
nomina el “perfil del candidato ."

Captación

Seguidamente se debe elegir la forma de captación o reclutamiento que se va a utilizar, en función, principalmente, del tipo de puesto a cubrir y de
los posibles candidatos."

"Sin perjuicio de una mayor ampliación posterior, las fuentes de candidatos se pueden clasificar en:"

• Fuentes propias de la empresa.

• Oficinas de empleo.

• Anuncios en prensa y en internet.

• Centros educativos.

• Empresas de selección y búsqueda directa.

• Empresas de trabajo temporal.

• Agencias privadas de colocación .

Preselección

Generalmente, en la mayor parte de los procesos de selección se dispo ne de una pluralidad de candidatos. En principio todos merecen ser consi -
derados y para ello se procede, en primer lugar, a determinar quiénes son aquellos que cumplen los requisitos y que, por tanto, van a continuar en el
proceso de selección, y aquellos otros que deben ser eliminados del proceso."

Entrevista

La fase de entrevistas comienza, en las empresas de cierta dimensión, en el departamento de recursos humanos, que es el encargado de realizar el
primer filtro de los candidatos reclutados.

Pruebas psicotécnicas

En aquellos casos en que se opte por la realización de pruebas psicotécnicas, éstas deben ser realizadas bajo la supervisión de psicólogos."

A estas pruebas sólo deben pasar aquellos candidatos que hayan superado una primera entrevista.

Pruebas profesionales

Para determinados puestos es muy aconsejable emplear pruebas profesionales. En algunas ocupaciones es relativamente fácil formularlas, como, por
ejemplo, contables. En puestos de mayor nivel, las pruebas son difíciles de confeccionar, y la resistencia de los candidatos a ser sometidos a ellas
aumenta a medida que se eleva su nivel jerárquico, su nivel social y su veteranía profesional."

Pruebas de idiomas

Las pruebas de idiomas pueden ser efectuadas a veces en el transcurso de la entrevista, realizando parte de la conversación en el idioma exigido.
También es fácil tener preparadas unas pruebas de traducción."

Entrevista final

Una vez superada la fase de pruebas. en el caso de que se hayan efectuado, es muy conveniente tener una entrevista final, que es también decisiva.

Puede ser realizada otra vez en la unidad correspondiente para la que vaya a trabajar el candidato, o en el departamento de recursos humanos.

Petición de referencias

Las referencias construyen otro capítulo, que muchas veces se olvida en los procesos de selección, y que tiene su importancia siempre que se pueda
conseguir una opinión fiable y equilibrada sobre el candidato.

Examen médico

En muchas empresas, y en algunas pertenecientes a sectores determinados, por imperativo legal, se acude también al examen médico, efectuado
por los propios servicios de la empresa o concertado con instituciones sanitarias privadas o públicas.

Ofrecimiento del puesto. Contrato

Cuando ya el candidato o candidatos han superado todas las fases del proceso de selección, es conveniente mantener en el Departamento de re-
cursos humanos una entrevista para ofrecer el puesto al candidato, y en su caso presentarle el contrato a su firma."

Acogida en la empresa

Una última fase que consideramos dentro del proceso de selección y que no debe ser olvidada, es la acogida de la persona en la empresa. Cuando el
candidato seleccionado llega a la empresa en su primer día de trabajo, debería ser presentado en su unidad y se le debería informar de las normas
de régimen interior de la empresa, todo lo cual puede contribuir a su rápida adaptación a la misma.

Candidatos rechazados

A lo largo de todo el proceso de selección se produce el rechazo de candidatos, tanto en la fase de preselección como en la de entrevistas o prue bas.
Como norma general se debe contestar a todas las personas que solicitan participar en el proceso y reúnen las características exigidas.