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La importancia de las habilidades interpersonales: las relaciones sociales entre los compañeros de
trabajo y los supervisores están estrechamente vinculadas con la satisfacción laboral general, con menores
niveles de estrés laboral e intenciones de abandonar el empleo. El ambiente de trabajo actual cada vez es
más competitivo y demandante, los administradores no pueden tener éxito sólo con sus destrezas técnicas
también necesitan tener buenas capacidades para tratar con las personas. La administración requiere
tener buenas aptitudes interpersonales lo que convertirá al lugar de trabajo en algo mucho más agradable,
lo cual a su vez hará más fácil contratar y retener al personal calificado.
Lo que hacen los gerentes
Organización: Unidad social coordinada interactuando con otras personas. En forma consciente que
incluye a dos o más personas, quienes funcionan sobre una base de continuidad relativa, para alcanzar
una meta o conjunto de metas comunes. Según esta definición, las empresas de manufactura y servicios
son organizaciones, al igual que escuelas, hospitales, iglesias, unidades militares, tiendas al menudeo,
departamentos de policía, y las instituciones de los gobiernos federal, estatal y local. Los individuos que
supervisan las actividades de otros y que son responsables por alcanzar las metas de dichas
organizaciones son los gerentes (aunque en ocasiones se les llama administradores, sobre todo en las
organizaciones sin fines de lucro).
Gerente: Individuo que interactúa con otros individuos, define cuales son las metas de la organización y
cuáles son los medios para lograrlos. Su función es tomar decisiones, asignan recursos y dirigir las
actividades de los demás con el propósito de alcanzar dichas metas.
Funciones de la gerencia: Según Henri Fayol, todos los gerentes realizan cinco funciones administrativas
básicas: planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar. En la actualidad, se han resumido en cuatro:
Planear: es el establecimiento de las estrategias para alcanzar las metas de la organización, así como el
desarrollo de un conjunto integral de planes para integrar y coordinar las actividades.
Organizar: Los gerentes son responsables de diseñar la estructura de la organización, dirigir y coordinar a
personas de la misma ello incluye la determinación de cuáles tareas deberán realizarse, quién las hará,
cómo se agruparán, quién reportará a quién y dónde se tomarán las decisiones.
s cuando la gerencia debe dirigir y coordinar a las personas dentro de la organización, para ello
Dirigir: e
los gerentes motivan a los empleados, dirigen sus actividades, seleccionan los canales de comunicación
más eficaces, y/o resuelven conflictos entre los miembros.
Controlar: la gerencia debe garantizar el desempeño de la organización y compararlos con el conjunto de
metas previamente establecidas; es tarea de la gerencia corregir si hay desviaciones significativas.
Roles de la gerencia Según Mintzberg, los gerentes desempeñan diez roles o conjuntos de
comportamientos diferentes y altamente interrelacionados.
Rol interpersonal
Representante: Figura simbólica; se requiere que ejecute cierto número de funciones rutinarias de índole
legal o social, es decir que tiene que cumplir con deberes de índole protocolaria y simbólica.
Líder: Responsable de contratar, capacitar, motivar, disciplinar dirigir a los empleados.
Enlace: es quien establece una red de contactos externos que le hacen favores y le brindan información al
gerente. Por ej., el gerente de ventas que obtiene información del gerente de control de calidad en la
misma compañía tiene una relación de enlace interno; pero cuando ese gerente de ventas forja contactos
con otros ejecutivos de ventas por medio de una asociación comercial, tiene una relación de enlace
externo.
Rol informativo
Vigilante: Recibe una amplia variedad de información interna y externa de la organización, ya que recaban
información de organizaciones e instituciones externas, por lo general, revisando los medios de
comunicación masiva (incluyendo Internet) y hablando con otras personas sobre cambios en los gustos de
la audiencia, lo que quizá planean los competidores y otras cuestiones parecidas.
Divulgador: Transmite la información recibida a los asociados externos y/o a los miembros de la
organización.
Vocero: Transmite información a los asociados externos acerca de los planes, políticas, acciones y
resultados de la organización; sirve como experto en la industria de la organización.
Rol de toma de decisiones
Emprendedor: Busca oportunidades en la organización y en su entorno, e inician y supervisan proyectos
para realizar un cambio y mejorarán el desempeño de su organización.
Encargado de atender conflictos: Responsable de efectuar acciones correctivas en la organización
cuando enfrenta problemas significativos e inesperados
Asignador de recursos: Toma o aprueba decisiones organizacionales importantes, como la
responsabilidad de asignar recursos humanos, físicos y monetarios.
Negociador: Responsable de representar a la organización en negociaciones de importancia en el que
analizan temas y negocian con otras unidades con la finalidad de lograr ventajas para su propia unidad.
Habilidades gerenciales
Otra manera de considerar lo que hacen los gerentes consiste en fijarse en las habilidades o competencias
que necesitan para alcanzar sus metas. Los investigadores han identificado varias aptitudes que distinguen
a los gerentes eficaces de los ineficaces. Aptitudes técnicas Habilidad para aplicar el conocimiento o la
experiencia especializados. Habilidades humanas Facilidad para trabajar con otras personas, entenderlas
y motivarlas, tanto en lo individual en como en grupo. Destrezas conceptuales: Los gerentes deben tener
la capacidad intelectual para analizar y diagnosticar situaciones complejas para ello se requiere una
destreza conceptual. Por ejemplo, la toma de decisiones requiere que los gerentes identifiquen los
problemas, desarrollen alternativas de solución para corregirlos, evalúen esas soluciones alternativas y
seleccionen la mejor. Una vez que hayan elegido un curso de acción, tienen que ser capaces de organizar
un plan de acción y de llevarlo a cabo. La habilidad para integrar nuevas ideas con procesos existentes e
innovadores en el trabajo también es una destreza conceptual esencial para los gerentes en la actualidad.
Aptitudes técnicas: es la capacidad de aplicar conocimiento o experiencia especializados. Cuando
pensamos en las destrezas que poseen los profesionales como ingenieros civiles o cirujanos dentistas, a
menudo nos concentramos en las habilidades técnicas que han adquirido mediante una educación formal
extensa. Desde luego, los profesionales no tienen el monopolio de la pericia técnica, y no todo se aprende
en las escuelas o con programas formales de capacitación. Cualquier trabajo requiere conocimientos
especializados, y muchos individuos desarrollan en el trabajo su habilidad técnica.
Actividades de una gerencia eficaz versus una gerencia exitosa la gerencia exitosa se basa en
términos de velocidad con la que asciende en su organización, a formación de redes (Socializar, mostrar
diplomacia e interactuar con colaboradores externos) era la actividad con mayor contribución relativa al
éxito, y la administración de recursos humanos (Motivar, disciplinar, manejar conflictos, asignar personal y
capacitar) era la que tenía la menor contribución. gerencia eficaz se basa en términos de cantidad y
calidad de su desempeño, así como en la satisfacción y el compromiso de sus empleados la comunicación
(Intercambiar información rutinaria y procesar documentos) tuvo el mayor peso en la contribución para el
éxito; y la formación de redes tuvo el menor peso.
Fundamentos del comportamiento individual este capítulo trata de todo lo relacionado a las diferentes
actitudes y las características biográficas que afectan a su rendimiento y satisfacción como empleado
aptitud es la capacidad que tiene el individuo para llevar a cabo las diferentes tareas de un trabajo está se
dividen según los factores aptitudes intelectuales son aquellas que se necesitan para desarrollar
actividades mentales pensamientos razonamientos y soluciones de problemas estas tienen varias
dimensiones como son habilidades numéricas operaciones en forma rápida y correcta comprensión verbal
relacionada con lo que ve y se escucha velocidad de percepción identifica semejanzas y diferencias
visuales razonamiento inductivo identificar una secuencia lógica en un problema y resolverlo razonamiento
deductivo usar la lógica y los argumentos visualización espacial visualizar objetos y cambios en el espacio
memoria retener y recordar aptitudes físicas capacidad para realizar tareas que demandan resistencia
destreza fuerza y otras características similares existen nueve aptitudes físicas básicas como lo son la
resistencia dinámica fuerza en forma repetitiva resistencia de troncos emplean los músculos del abdomen
resistencia estática aptitud para ejercer fuerza contra objetos externos resistencia explosiva liberar energía
en un acto explosivo flexibilidad estiramiento mover el tronco y la espalda flexibilidad dinámica
movimientos de flexión rápidos y repetitivos coordinación corporal coordinar acciones simultáneas de
diferentes partes del cuerpo equilibrio mantener el equilibrio resistencia mantener un esfuerzo máximo en
un lapso de tiempo otro factor para analizar son las características biográficas como son aquellas
características personales como la edad la raza estado civil que son objetos y se obtienen con facilidad de
los expedientes personales aprendizaje todo comportamiento complejo es aprendido por tal razón otro de
los fundamentos del comportamiento individual es el aprendizaje que cualquier cambio en el
comportamiento relativamente permanente que ocurre como resultado de la experiencia este se basa en
tres teorías para explicar el proceso por el cual adquirimos patrones de comportamiento estas son
condicionamiento clásico tipo de aprendizaje en el que el individuo responde a cierto estímulo que por lo
general no produciría dicha respuesta
Condicionamiento operante este tipo de aprendizaje en el que el comportamiento voluntario y deseado
conduce a una recompensa o impide un castigo este se basa en el conductismo qué es la teoría que
argumenta que el comportamiento sigue estímulos de manera relativamente impensada aprendizaje
social punto de vista en el cual las personas aprenden en base a la experiencia directa y a la observación
este se basa en cuatro procesos proceso de atención proceso retención proceso de reproducción motrices
realizan un proceso proceso de reforzamiento. Como el aprendizaje tiene lugar tanto en el trabajo como
antes de este los gerentes tienen que ver la forma en el que pueden ayudar a sus empleados a
comportarse de tal forma que la organización se beneficia al máximo que es lo que llamamos modelar el
comportamiento que no es más que reforzar de manera sistemática cada éxito que se acerque a un
individuo a la respuesta deseada existen cuatro formas de hacerlo reforzamiento positivo proporcionar algo
agradable después de que se proporciona cierta respuesta extensión eliminar cualquier reforzamiento que
sostenga un comportamiento reforzamiento negativo es evitar una consecuencia desagradable después de
concluir algo castigo condiciona desagradable en un intento de eliminar un comportamiento indeseable
también existen que los programas de reforzamiento que son aquellos que pueden proporcionar una
corrección en un comportamiento reforzamiento continuo reforzar un comportamiento deseado cada vez
que esto ocurre reforzamiento intermitente reforzar un comportamiento deseado con frecuencia suficiente
para hacer que su repetición sea benéfica pero no en cada vez que ocurra.
Constructiva Destructiva
Personalidad: según Gordon Allport, la personalidad era “la organización dinámica, dentro del individuo,
de aquellos sistemas psicofísicos que determinan sus ajustes únicos al entorno”. Para nuestros fines, se
debe pensar que la personalidad es la suma de las formas en que el individuo reacciona ante otros e
interactúa con ellos. Es más frecuente que se describa en términos de los rasgos medibles que manifiesta
una persona.
La medición de la personalidad: es importante para los gerentes ya que son útiles para tomar decisiones
de contratación, así como para pronosticar quién es el mejor para ocupar cierto puesto de trabajo. El medio
más común para medir la personalidad son los cuestionarios de autorreporte, en los cuales los sujetos se
autoevalúan en una serie de reactivos como: “Me preocupo mucho por el futuro”. Aunque los cuestionarios
de autorreporte funcionan bien si están construidos de manera adecuada, una de sus debilidades es que
quien los responde puede mentir o tratar de impresionar al gerente, con la finalidad de dar una buena
impresión. Cuando los individuos saben que sus puntuaciones de personalidad se utilizarán para tomar
decisiones de contratación, se evalúan como más escrupulosos y emocionalmente estables en casi media
desviación estándar, que cuando responden la prueba únicamente para conocerse más. Otro problema es
la exactitud. Es probable que un candidato adecuado haya estado de mal humor al responder el
cuestionario, y esto ofrecería calificaciones menos precisas. Los cuestionarios calificados por un
observador dan una evaluación independiente de la personalidad. En este caso, un compañero de trabajo
u otro observador hace la evaluación (en ocasiones con el conocimiento de la persona y a veces sin este).
Aun cuando los resultados de los cuestionarios de autorreporte y los de observadores están muy
correlacionados, las investigaciones sugieren que estos últimos pronostican mejor el éxito en el trabajo. Sin
embargo, cada uno indica algo único sobre el comportamiento de un individuo en el escenario laboral.
Determinantes de la personalidad: la personalidad de un individuo es resultado de la herencia y del
ambiente.
herencia: Factores que quedan determinados en el momento de la concepción; La estatura, el atractivo
facial, el género, el temperamento, la composición muscular y los reflejos, el nivel de energía y los ritmos
biológicos suelen considerarse características influidas totalmente o en gran parte por los padres, es decir,
por su constitución natural inherentemente biológica, fisiológica y psicológica.
rasgos de la personalidad: Características perdurables que describen el comportamiento de un individuo.
Indicador de tipos de Myers-Briggs (ITMB): el Prueba de personalidad que evalúa cuatro características
y clasifica a los individuos en uno de los 16 tipos de personalidad. modelo de los cinco grandes Modelo
de evaluación de la personalidad que abarca cinco dimensiones básicas, agrupan a la mayoría de la
variación significativa de la personalidad humana. Estas son:
extroversión Dimensión de la personalidad que describe a alguien sociable y asertivo.
afabilidad Dimensión de la personalidad que describe a alguien cortés, cooperativo y confiable.
meticulosidad Dimensión de la personalidad que describe a alguien que es responsable, confiable,
persistente y organizado.
estabilidad emocional Dimensión de la personalidad que caracteriza a alguien como tranquilo, con
confianza en sí mismo, seguro (positivo); o bien, como nervioso, deprimido e inseguro (negativo).
apertura a la experiencia Dimensión de la personalidad que caracteriza a alguien en términos de su
capacidad de imaginación, sensibilidad y curiosidad.
Otros rasgos de personalidad que influyen en el CO:
autoevaluación esencial Conclusiones de los individuos acerca de sus capacidades, competencia y valor
como personas.
maquiavelismo Grado en que un individuo es pragmático, mantiene distancia emocional y piensa que el
fin justifica los medios.
narcisismo Tendencia a ser arrogante, tener un sentido grandioso de la propia importancia, requerir
admiración excesiva y creerse merecedor de todo.
autovigilancia Rasgo de la personalidad que mide la capacidad que tiene un individuo para ajustar su
comportamiento ante factores situacionales externos.
Toma de riesgos Los individuos difieren en su voluntad para correr riesgos, y esto afecta el tiempo y la
información que necesitan para tomar una decisión.
personalidad proactiva Individuos que identifican oportunidades, muestran iniciativa, emprenden
acciones y perseveran hasta que ocurre un cambio significativo.
valores: son convicciones básicas de un modelo peculiar de producirse o de estado final de la existencia
es en lo personal o socialmente preferible que su modo opuesto o contrario de conducirse o estado final de
la existencia sistema de valores en la jerarquía basada en la escala de valores de un individuo en función
de su intensidad. Cuando se ordenan los valores de un individuo en cuanto a su intensidad, se obtiene su
sistema de valores. Todos tenemos una jerarquía que constituye nuestro sistema de valores y que se
puede observar en la importancia relativa que asignamos a valores como libertad, placer, respeto por sí
mismo, honestidad, obediencia e igualdad.
importancia de los valores estos son importantes para el estudio del comportamiento organizacional
porque tienden los cimientos para comprender las actitudes y la motivación por que influyen en nuestras
percepciones y conductas tipo de valor: valores terminales: se refiere a los Estados finales de la
existencia son las metas que una persona quisiera conseguir a lo largo de su vida valores instrumentales
son los modos preferibles de comportarse o los medios para conseguir los valores terminales.
Valores generacionales:
Cohortes laborales contemporáneas hay cuatro grupos de varios análisis recientes acerca de los valores
en el trabajo, con la finalidad de intentar determinar los valores únicos de diferentes cohortes o
generaciones de la fuerza laboral.
baby boomers son una generación extensa que nació después de la Segunda Guerra Mundial, cuando los
veteranos volvieron a casa y los tiempos eran buenos. Los miembros de este grupo ingresaron a la fuerza
laboral a partir de mediados de la década de 1960 y hasta mediados de la década de 1980. Tenían mucho
de la “ética hippie” y esencialmente desconfiaban de la autoridad. Sin embargo, hacían gran énfasis en el
logro y el éxito material. Al ser un grupo pragmático que cree que el fin justifica los medios, trabajan duro y
quieren disfrutar el fruto de su esfuerzo. Consideran a las organizaciones que los emplean como meros
vehículos para avanzar en sus carreras. Sus principales valores terminales incluyen un sentido de logro y
el reconocimiento social.
generación X ha estado moldeada por la globalización, un padre y una madre que trabajan ambos fuera
de casa, MTV, el sida y las computadoras. Valoran la flexibilidad, las opciones de vida y el logro de la
satisfacción laboral. La familia y las relaciones son muy importantes para los miembros de esta generación.
Se trata de un grupo escéptico, sobre todo con respecto a la autoridad. También tienden a disfrutar el
trabajo en equipo. En busca del equilibrio en sus vidas, los miembros de la generación X están menos
dispuestos que las generaciones anteriores a realizar sacrificios personales en aras del bienestar de su
empleador. En la EVR, obtienen puntuaciones altas en amistad verdadera, felicidad y placer.
El grupo que ha ingresado de manera más reciente a la fuerza laboral, los milenarios (también llamados
netters, nexters, generación Y y generación de nexters) crecieron durante una época de prosperidad.
Tienen grandes expectativas y buscan un trabajo con significado. Las metas de su vida están más
orientadas a volverse ricos (81 por ciento) y famosos (51 por ciento), que los de la generación X (62 y 29
por ciento, respectivamente), aunque también se consideran socialmente responsables. Los milenarios se
desenvuelven bien en la diversidad y son la primera generación que da por sentada la tecnología. Más que
otras generaciones, tienden a hacer cuestionamientos, a estar conectados digitalmente y a convertirse en
empresarios. Al mismo tiempo, algunos los describen como individuos facultados y con muchas
necesidades. Pueden chocar con los miembros de otras generaciones respecto al atuendo de trabajo y la
comunicación. Además, les gusta recibir retro- alimentación. Una encuesta de Emst & Young descubrió
que 85 por ciento de los milenarios quieren “una retroalimentación frecuente y honesta sobre su
desempeño”, en comparación con tan solo la mitad de los boomers.
teoría del ajuste entre la personalidad y el trabajo Identifica seis tipos de personalidad y propone que el
ajuste entre el tipo de personalidad y el ambiente ocupacional determina la satisfacción y la rotación.
Valores internacionales: Uno de los enfoques que se cita con más frecuencia para analizar las
variaciones entre las culturas.
distancia del poder Atributo de la cultura nacional que describe el grado en que una sociedad acepta que
el poder en las Instituciones y organizaciones se distribuya en forma desigual.
individualismo Atributo de la cultura nacional que describe el grado en que las personas prefieren actuar
como individuos en vez de como miembros de grupos. colectivismo Atributo de una cultura nacional que
describe una estructura social estrecha donde los Individuos esperan que el resto de los integrantes de los
grupos de los que forman parte los cuiden y protejan.
masculinidad Atributo de la cultura nacional que describe el grado en que se favorecen los roles laborales
tradicionales masculinos de logro, poder y control. Valores sociales que se caracterizan por la seguridad en
sí mismo y el materialismo.
feminidad Atributo de la cultura nacional que marca poca diferencia entre los roles de los hombres y las
mujeres; una puntuación alta indica que las mujeres y los hombres se tratan con igualdad en todos los
ámbitos sociales.
evitación de la incertidumbre Atributo de la cultura nacional que describe el grado en que una sociedad
se siente amenazada por la incertidumbre y las situaciones ambiguas, y trata de evitarlas.orientación a
largo plazo Atributo de la cultura nacional que hace énfasis en el futuro, el ahorro y la perseverancia.
orientación a corto plazo Atributo de la cultura nacional que hace énfasis en el pasado y el presente, que
respeta la tradición y cumple con las obligaciones sociales.
El marco teórico GLOBE para evaluar culturas: Desde 1993 está en marcha el programa de
investigación de Liderazgo Global y Eficacia del Comportamiento Organizacional (GLOBE, por las siglas de
global leadership and organizational behavior effectiveness), que consiste en una investigación
transcultural de liderazgo y cultura nacional. Con datos de 825 organizaciones en 62 países, el equipo de
GLOBE identificó nueve dimensiones en las cuales difieren las culturas nacionales.85 Algunas de estas
—como la distancia del poder, individualismo/colectivismo, la evitación de la incertidumbre, la
diferenciación entre géneros (similar a masculinidad frente a feminidad) y la orientación hacia el futuro
(similar a la orientación a largo plazo frente a la orientación a corto plazo)— se asemejan a las
dimensiones de Hofstede. La principal diferencia radica en que el marco de referencia del GLOBE agregó
dimensiones, como la orientación humana (el grado en que una sociedad recompensa a sus habitantes por
ser altruistas, generosos y amables con los demás) y la orientación hacia el desempeño (el grado en que
una cultura alienta y recompensa a los miembros de un grupo por mejorar su desempeño y alcanzar la
excelencia).
marco teórico de hofstede para evaluar cultura esta varía cinco culturas dimensiones de cultura
nacional distancia de poder esté describe el grado en que una sociedad acepta que el poder de las
organizaciones e instituciones se distribuye desigualmente individualista describe el grado en el que las
personas prefieren actuar como individuos más que como miembros de grupo colectivismo este describe
un marco social rígido en el que las personas esperan que los integrantes de los grupos las cuiden y
protejan calidad de vida describe al grado en que los valores sociales se caracterizan por la asertividad y el
materialismo evasión de la incertidumbre describe el grado de una en una sociedad se siente amenazada
por las situaciones inciertas ambiguas y trata de evitar las orientación a largo plazo atributo de la cultura
que destaca el futuro el ahorro y la persistencia orientación al corto plazo atributo que subraya el pasado y
el presente el respeto por la tradición y el cumplimiento de las obligaciones sociales
Percepción proceso por el cual los individuos organizan e interpretan las impresiones de sus sentidos con
objetos de asignar significado a su entorno.
Factores que influyen en la percepción: factores pueden radicar en el receptor; en el objeto percibido o
en el contexto de la situación donde ocurre la percepción.Cuando alguien observa un objeto y trata de
interpretar lo que ve, su interpretación estará muy influida por las características personales del receptor
(sus actitudes, personalidad, motivos, intereses, experiencias y expectativas). Las características del
objeto también afectan lo que se percibe. Es más probable que en un grupo notemos a la gente estridente
que a la callada, o también a los individuos demasiado atractivos o muy poco atractivos. Como los objetos
no se observan en forma aislada, la relación de un objeto con su entorno también influye en la percepción,
así como la tendencia a agrupar los objetos cercanos y similares. El contexto también es importante. El
momento en que se observan los objetos o eventos influye en la atención, así como la ubicación, la
iluminación, el calor o cualquier tipo de factor situacional.
teoría de la atribución intentó determinar si cierto comportamiento de los individuos tienen causas
internas o externas sin embargo dicha determinación depende mucho de tres factores lo distintivo se
refiere a si un individuo tiene comportamiento diferente en situaciones distintas el consenso si todo aquel
que enfrenta una situación similar responde de la misma manera la conciencia se refiere a la parte
repetitiva de las acciones en cuanto a las causas internas se refiere a lo que se supone está bajo el control
del individuo mientras cuanto a lo externo se refiere a lo que el individuo imagina que está condicionado su
comportamiento
error de atribución fundamental tendencia de subestimar la influencia de los factores externos y
sobreestimar la influencia de los internos cuando se hacen juicios sobre el comportamiento de otros
sesgo de autoservicio tendencia de los individuos para atribuir sus éxitos a factores internos en tanto que
cumplan de sus fallas a factores externos.
los Atajos que se utilizan para juzgar a otros a menudo resultan valiosos, ya que permiten hacer
percepciones exactas con rapidez y brindan datos valiosos para hacer pronósticos. Sin embargo, no son a
prueba de todo. Nos pueden meter en problemas cuando ocasionan distorsiones significativas.
percepción selectiva interpretación selectiva de lo que se ve basándose en los intereses antecedentes
experiencias y actitudes propias efecto halo tendencia a la formación de una impresión general acerca de
un individuo basada en una sola característica
efecto contraste evaluación de las características de una persona que se ve afectada con las
comparaciones con otras personas a quién se encontró recientemente y que obtienen calificaciones más
altas o bajas en las mismas características.
estereotipar juzgar a personas basándose en la percepción que se tiene del grupo al que se pertenece
perfilar forma de construir estereotipos con los que se describe a un grupo individual lo común es que se
haga sobre la base de la raza origen étnico o la nacionalidad para ofender escudriñar o investigar
Aplicaciones específicas de los atajos en las organizaciones: En las organizaciones, las personas
siempre están jugándose unas a otras. Los gerentes deben calificar el desempeño de sus subalternos. Los
trabajadores evalúan el esfuerzo de sus colegas. Cuando una persona nueva entra a un equipo de trabajo,
de inmediato los demás miembros la “miden”. En muchos casos, estos juicios tienen consecuencias
importantes para la organización.
Entrevistas de trabajo los entrevistadores hacen juicios que con frecuencia resultan erróneos y se forman
impresiones anticipadas que se asimilan con mucha rapidez. Las investigaciones demuestran que
formamos nuestras impresiones de los demás en décimas de segundo, con base en el primer vistazo. Si
las primeras impresiones son negativas, en las entrevistas suele dárseles más peso que si se obtuvieran
en un momento posterior La mayoría de las decisiones de los entrevistadores cambian muy poco después
de los primeros cuatro o cinco minutos de la entrevista. Como resultado, la información que se genera al
iniciar la entrevista tiene más peso que la que se obtiene después, y es probable que un “buen candidato”
esté caracterizado más por la ausencia de rasgos desfavorables que por la presencia de rasgos favorables
Expectativa de desempeño: efecto pigmalión o profecía autocumplida como gerente lo que espero de
mis empleados se cumplirá con mis expectativas en relación a lo que gestionamos marcarán su patrón de
conducta sea ésta buena o mala
Evaluación del desempeño dependen mucho del proceso de percepción. El futuro de un empleado está
muy relacionado con su evaluación, cuyos resultados más obvios son los ascensos, los incrementos de
salario y la continuidad en el puesto. Aunque la evaluación del desempeño puede ser objetiva (por
ejemplo, a una vendedora se le evalúa de acuerdo con las ventas que genera en su territorio), la de
muchos puestos de trabajo se efectúa en términos subjetivos. Las mediciones subjetivas, aunque
necesarias, son problemáticas debido a que se ven afectadas por todos los errores que se han estudiado
hasta el momento: percepción selectiva, efectos de contraste, efectos de halo, etcétera.
Toma de decisiones de los organizadores
decisiones elecciones hechas entre dos o más alternativas
La toma de decisiones se relaciona ante un problema discrepancia cierto estado actual de la realidad y el
estado en el que se desea a que esté racional hacer elecciones conscientes que maximizan el valor
dentro de las restricciones existentes
modelo racional de toma de decisiones es el que describe la manera en que deben comportarse el
individuo para maximizar el resultado dado los pasos a seguir son los siguientes definir el problema
identificar los criterios de decisión asignar peso y ponderaciones a los criterios desarrollar las alternativas
evaluar las alternativas seleccionar la mejor alternativa
racionalidad acotada tomar decisiones promedio de la construcción de modelos simplificados que extraen
las características esenciales de los problemas sin incluir toda su complejidad
toma de decisiones intuitivas proceso inconsciente creado por la experiencia depurada sesgo por
anclaje tendencia a fijar la información inicial la que después no se puede ajustar en forma adecuada con
la formación posterior
Sesgo por exceso de confianza Cuando se nos plantean preguntas sobre hechos y se nos pide estimar
la probabilidad de que nuestras respuestas sean correctas, tendemos a ser demasiado optimistas. Cuando
las personas afirman tener una confianza de 90 por ciento del rango de valores que puede adoptar cierto
número, aciertan únicamente en alrededor de 50 por ciento de las veces —y los expertos no son más
exactos al establecer intervalos de confianza que los novatos dicen estar 100 por ciento seguros de un
resultado, tienden a estar en lo correcto entre 70 y 85 por ciento de las veces
sesgo por anclaje Tendencia a apegarse a la información inicial, la cual después no se puede ajustar en
forma adecuada con la información posterior.
sesgo de confirmación tendencia a buscar información que reafirme las elecciones del pasado y eliminar
aquella que contradiga los juicios realizados
sesgo de disponibilidad tendencia que las personas más en sus juicios en la formación que se obtienen
con facilidad aumento del compromiso incremento del compromiso con una decisión anterior a pesar de la
información negativa
aumento del compromiso Incremento del compromiso con una decisión anterior a pesar de la
información negativa.
error de aleatoriedad Tendencia de los individuos a creer que pueden pronosticar el resultado de los
eventos aleatorios.
aversión al riesgo Tendencia a preferir la ganancia garantizada de una cantidad moderada, en vez de un
resultado más riesgoso, incluso si este último pudiera tener un mayor beneficio.
sesgo retrospectivo Tendencia por la que creemos en forma equivocada que habríamos pronosticado
correctamente el resultado de un evento, una vez que este se conoce realmente.
hay factores individuales que condicionan la toma de decisiones dichos factores son la personalidad y
el género restricciones organizacionales las organizaciones llegan a plantear restricciones a quienes toman
decisiones lo que hace que se desvíen del modelo racional por ejemplo los gerentes conforman sus
decisiones para que se reflejan en la evaluación de desempeño y el sistema de recompensas cumpla con
las regulaciones formales de la empresa y satisfaga las restricciones de tiempos a las que están sometidas
las decisiones del pasado también están con precedentes que restringen las actuales utilitarismo
decisiones que se toman para proporcionar el bien más grande al mayor número de personas soplones
individuos que reportan al exterior las prácticas faltas de ética que realiza su empleador creatividad
capacidad de producir ideas novedosas y útiles modelo de los tres componentes para la creatividad
propone que la creatividad individual requiere experiencia actitudes del pensamiento creativo y
motivaciones intrínsecas para la tarea
Grupo de trabajo: Aquel que interactúa básicamente para compartir información y tomar decisiones, que
ayuden a cada uno de sus m iem bros a desempeñarse en su área de responsabilidad.
Equipo de trabajo: Grupo donde los esfuerzos individuales dan como resultado un desempeño que es
mayor que la suma de las aportaciones de cada individuo.
Equipos para resolver problemas: Grupos de cinco a 12 empleados del mismo departamento que se
reúnen durante unas horas por semana para analizar formas de mejorar la calidad, la eficiencia y el
ambiente laboral.
Equipos de trabajo autodirigidos: Grupos de 10 a 15 individuos que asumen las responsabilidades de
sus supervisores.
Equipos transfuncionales Empleados de un nivel jerárquico similar, pero de áreas de trabajo distintas,
que se reúnen para llevar a cabo una tarea.
Equipos virtuales: Aquellos que usan tecnología de cómputo para reunir a miembros dispersos
físicamente, con la finalidad de alcanzar una meta común.
Sistemas de equipos múltiples: Aquellos en los cuales diversos equipos necesitan coordinar sus
esfuerzos para obtener el resultado deseado.
Demografía organizacional: Grado en que los miembros de una unidad de trabajo comparten un atributo
demográfico común, como edad, género, raza, nivel académico o antigüedad al servicio de la organización,
y la influencia de dicho atributo en la rotación.
Reflexividad: Característica que tienen los equipos de recapacitar y ajustar el plan maestro cuando sea
necesario.
Modelos mentales: Conocimiento y creencias de los integrantes de un equipo respecto de cómo deben
hacer el trabajo.
CAPÍTULO 11: COMUNICACIÓN
Poder: Capacidad que tiene A para influir en el comportamiento de B, de modo que este actúe de acuerdo
con los deseos de A.
Dependencia: Relación de B con respecto de A cuando A posee algo que B requiere.
Poder Coercitivo: Base del poder que depende del temor a los resultados negativos por la falta de
obediencia.
Poder de recompensa: Obediencia lograda con base en la capacidad de distribuir recompensas que los
demás consideran valiosas.
Poder Legítimo: El que recibe una persona como resultado de su puesto en la jerarquía formal de una
organización.
Poder Personal: Influencia que se deriva de las características de un individuo.
Poder Del Experto: Influencia que se basa en habilidades o conocimientos especiales.
Poder Referente: Influencia que se basa en la identificación con una persona que cuenta con recursos o
rasgos personales deseables.
Tácticas de poder: formas en que los individuos convierten las bases del poder en acciones específicas.
Habilidades Políticas: Capacidad de influir en los demás para buscar alcanzar objetivos personales.
Acoso Sexual: Cualquier actividad no deseada de carácter sexual que afecta el empleo de un individuo y
crea un ambiente de trabajo hostil.
Comportamiento Político: Actividades que no forman parte del rol formal de un individuo en la
organización, pero que influyen o tratan de influir en la distribución de las ventajas y desventajas dentro de
la organización.
Conductas Defensivas: Comportamientos reactivos y protectores para evitar la acción, la culpa o el
cambio.
Manejo de la impresión (mi): Proceso mediante el cual los individuos tratan de controlar la impresión que
los demás se forman de ellos.
Pruebas de muestras de trabajo: Simulaciones prácticas de una parte o de todo el trabajo, que deben
realizar los aspirantes a puestos rutinarios.
Centros de evaluación: Conjunto de pruebas de simulación del desempeño diseñadas para evaluar el
potencial directivo de un candidato.
Desempeño de la tarea: La combinación de eficacia y eficiencia al realizar las tareas fundamentales del
puesto.
Civismo: Acciones que contribuyen al ambiente psicológico de la organización, como brindar ayuda a
otros aunque esta no se solicite.
Falta de productividad: Acciones que dañan de manera activa a la organización, como el robo, las
conductas agresivas hacia los compañeros y llegar tarde o ausentarse.
Incidentes: Formas de evaluación de las conductas fundamentales para distinguir entre la ejecución eficaz
e ineficaz de un trabajo.
Escalas gráficas de calificación: Método de evaluación en el que el evaluador califica factores del
desempeño sobre una escala gradual.
Escalas de calificación basadas en el comportamiento (ECBC): Escalas que combinan elementos
importantes de los métodos de incidentes críticos y de escalas gráficas. El evaluador califica a los
individuos con base en reactivos ubicados a lo largo de un continuo, pero los puntos son ejemplos de la
conducta real en el trabajo específico, que van más allá de lo que ofrecen los listados de rasgos o las
descripciones.
Comparación forzada: Método de evaluación con el cual se compara el desempeño de un trabajador con
el de otros (por ejemplo, un empleado podría ser clasificado en tercer lugar entre los 10 empleados de su
unidad de trabajo).
Clasificación grupal: Método de evaluación que coloca a los trabajadores en una clasificación en
particular, como los cuartiles.
Clasificación individual: Método de evaluación que ordena a los trabajadores del mejor al peor.