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CAPITULO I
1.1. Introdução
Neste presente trabalho abordaremos o tema descrição e análise de cargo onde
iremos abordar os seguintes subtemas, conceito (cargo), descrição de cargos, análise de
cargos, estrutura de análise cargos contem itens como requisitos mentais (Instrução
essencial; Experiencia anterior essencial; Adaptabilidade ao cargo; Iniciativa necessária;
Aptidões necessárias) requisitos físicos (Esforço físico necessário; Concentração visual;
Destreza ou habilidade; Compleição física necessária), responsabilidades envolvidas
(Supervisão de pessoal; Material, ferramental ou equipamento; Dinheiro, títulos ou
documentos; Contactos internos ou externos; Informações confidenciais) e condição de
trabalho (Ambiente de trabalho; Riscos envolvidos no trabalho) e métodos de descrição
e análise de cargos: que contem lá itens como: método da observação directa,
questionário, entrevista directa, métodos mistos. E objectivos da descrição e analise de
cargos.
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1.2. Objectivos
1.2.1. Objectivo Geral
 Conhecer como é feita a descrição e análise do cargo.

1.2.2.Objectivos Específicos
 Definir os métodos e análise do cargo.
 Identificar os métodos da descrição e análise de cargo.

1.3. Metodologia
A metodologia que o grupo utilizou para elaboração do presente trabalho foi o método
de pesquisa bibliográfica.

Esta técnica será usada para recolha e consulta de algumas fontes bibliográficas que
abordam a respeito do tema em estudo a fim de facilitar a sustentação e orientação na
fundamentação dos factos durante o trabalho.

Assim, pela necessidade de se apresentar de forma organizada a informação, inicia-se

este estudo com uma revisão bibliográfica que abrange a temática da discussão sobre
pessoas singulares e colectivas.
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CAPITULO II
2.1. Fundamento Teórico
2.2. Descrição e análise de cargo

2.2.1. Conceito de cargo

Um cargo “pede ser descrito como uma unidade da organização que consiste em
um grupo de deveres e responsabilidades que o tornam separados e distintos dos outros
cargos. Segundo CHIAVENATO (2009 p.231)
Os deveres e as responsabilidades de um cargo pertencem ao empregado que o
desempenha e proporcionam os meios pelos quais os empregados contribuem para o
alcance dos objectivos de uma organização.

2.2.2. Descrição de cargo

A descrição de cargo é um processo que consiste em enumerar as tarefas ou
atribuições que compõem um cargo e que o tornam distinto de todos os demais cargos
existentes na organização. CHIAVENATO (2009 p.230)
A descrição de cargos representa o detalhamento das atribuições ou tarefas de
cargo (o que o ocupante faz), a periodicidade da execução (quando faz), os métodos dos
empregados para execução dessas atribuições ou tarefas (como faz) e os objectivos do
caso (porque faz). É basicamente um levantamento escrito dos principais aspectos
significativos do cargo e dos deveres e responsabilidades que envolve.
Basicamente, tarefas ou atribuições “são os elementos componentes de um papel
de trabalho que devem ser cumpridos pelo ocupante. As várias fazeis do trabalho
executado constitui o cargo total.

2.2.3. Análise de cargos

Feita a descrição, segue-se a análise do cargo. Em outros termos, identificado o
conteúdo do cargo (aspectos intrínsecos), o passo seguinte é analisar o cargo em relação
aos requisitos que ele impõe ao seu ocupante (aspectos extrínsecos).
Embora intimamente relacionadas em suas finalidades e no processo de
obtenção de dados, a descrição e a análise de cargos são distintas entre si.
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Enquanto a descrição se preocupa com o conteúdo do cargo (o que o ocupante faz,

quando faz, como faz por que faz), a análise estuda e determina todos os requisitos
qualificativos, responsabilidades envolvidas e as condições exigidas pelo cargo para o
seu adequado desempenho. É através da análise que os cargos serão avaliados e
devidamente classificados, para efeito de comparação.

2.2.4. Estrutura da análise dos cargos

Enquanto a descrição do cargo é um simples arrolamento das tarefas ou
atribuições que o ocupante desempenha, a analise de cargos é uma verificação
comparativa de quais as exigências (requisitos), que essas tarefas ou atribuições impõem
ao ocupante. Em outros termos, quais são os requisitos intelectuais e físicos que o
ocupante deve ter para desempenhar adequadamente o cargo, quais as responsabilidades
que o cargo impõe ao ocupante e em que condições o cargo deve ser desempenhado elo
ocupante.
Em geral, Segundo CHIAVENATO (2009 p.232) a análise de cargo concentra-se em
quatro áreas de requisitos quase sempre aplicadas a qualquer tipo ou nível de cargo:

1. Requisitos mentais;
2. Requisitos físicos;
3. Responsabilidades envolvidas;
4. Condições de trabalho.
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Figura 8.4 esquema de Factores de especificação

2.2.5. Requisitos mentais

Considera as exigências do cargo no que se refere aos requisitos mentais que o
ocupante deve possuir para poder desempenhar adequadamente o cargo.
Entre os requisitos mentais estão os seguintes factores de especificações:
1. Instrução essencial;
2. Experiencia anterior essencial;
3. Adaptabilidade ao cargo;
4. Iniciativa necessária;
5. Aptidões necessárias.
2.2.6. Requisitos físicos
Considera a quantidade e a continuidade de energia e de esforços físico e mental
requeridos e a fadiga provocada. Considera também a compleição física exigida do
ocupante para o adequado desempenho do cargo.
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Entre os requisitos físicos estão os seguintes factores de especificação:

1. Esforço físico necessário;
2. Concentração visual;
3. Destreza ou habilidade;
4. Compleição física necessária.

2.2.7. Responsabilidade envolvida

Considera a responsabilidade que o ocupante do cargo além do desempenho
normal de suas atribuições, tem com relação a supervisão directa ou indirecta do
trabalho de seus subordinados, com relação ao material, ao ferramental ou ao
equipamento que utiliza com relação ao património da empresa, ao dinheiro, aos títulos
ou documentos, aos prejuízos ou lucros da empresa aos contactos internos ou externo e
as informações confidenciais. Considera, portanto, responsabilidade por:
1. Supervisão de pessoal;
2. Material, ferramental ou equipamento;
3. Dinheiro, títulos ou documentos;
4. Contactos internos ou externos;
5. Informações confidenciais.

2.2.8. Condições de trabalho

Considera as condições de ambiente e arredores onde o trabalho é executado,
tornando-o desagradável adverso ou sujeito a riscos exigindo do ocupante um severo
ajustamento, a fim de manter sua produtividade e seu rendimento nas funções.
Avalia o grau de adaptação do ambiente e do equipamento ao elemento humano,
facilitando o seu desempenho. Engloba os seguintes factores de especificações.

1. Ambiente de trabalho;
2. Riscos envolvidos no trabalho.

2.2.9. Métodos de descrição e análise de cargo

Os métodos mais utilizados para descrição e análise de cargos são os seguintes:
1.Observação directa;
2.Questionário;
3.Entrevista directa;
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4.Métodos mistos.

2.2.10. Método da observação directa

 Observação do ocupante do cargo no exercício das funções
 É mais utilizado para cargos que envolvam operações manuais ou tarefas simples
e repetitivas.
 É importante para cargos cujas tarefas exijam medição de tempos /ou movimentos.
 Deve ser antecedido de estudo dos documentos e formulários utilizados no trabalho
e conhecimento sobre o conteúdo do cargo.

2.2.11. VANTAGENS
a) Permite melhor compreensão dos objectivos de cada tarefa;
b) Não há necessidade do empregado paralisar o trabalho;
c) Maior veracidade dos dados (O analista é alheio ao sector);
d) Permite verificar “in loco” as responsabilidades impostas ao ocupante do
Cargo, etc.

2.2.12. DESVANTAGENS
a) Método moroso e de custo elevado;
b) Geralmente as observações requerem contacto verbal para complemento.

2.2.13. Método do Questionário

 Questionário para análise do cargo, a ser preenchido pelo ocupante,  pela chefia
ou ambos;

 Devem ser devidamente esclarecidos os objectivos do questionário.  Os

funcionários podem achar que o salário vai aumentar, que serão demitidos,  etc;
 Devem respondê-lo pessoas que conheçam bem o cargo e tenham condições de
expô-lo;
 As questões devem ser de fácil entendimento.

2.2.14. Vantagens
a) Método rápido para obtenção de informações;
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b) Se preenchido conjuntamente (ocupante e chefia) permite maior visualização doseu

conteúdo.

2.2.15. Desvantagem
a) Dificuldade de ser aplicado ao empregado de nível mais baixo (redacção, organização
de ideias, interpretação, etc.);
b) O preenchimento pode ser incorrecto, incompleto e com respostas não padronizadas;
c) Necessita do apoio de outro método para fornecer boas descrições e especificações do
cargo.

2.2.16. Método da Entrevista

 Entrevista directa com o ocupante do cargo ou chefia;
 É considerado o melhor método para obtenção de dados;
 Permite maior flexibilidade nas respostas, podendo-se cruzar informações
obtidas em cargos similares;
 Devem ser usadas todas as técnicas de entrevista;
 As respostas anotadas devem ser posteriormente conferidas pelos informantes,
etc.

2.2.17. Vantagens
a) Possibilita a descrição e o esclarecimento de dúvidas com o ocupante;
b) Informações mais confiáveis e amplas;
c) Pode ser aplicado a qualquer cargo, etc.

2.2.19. DESVANTAGENS
a) Custo elevado (exige tempo e analistas mais experientes);
b) Possibilidade de reacções negativas e omissão de informações, se a entrevista for
mal estruturada;
c) Possibilidade de indução das respostas pelo analista (Está investido de
Certa “autoridade”), etc.
2.2.20. Métodos mistos
Combinação de dois ou mais métodos de análise
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Objectivos da Descrição e Analise de Cargos

 Informações para recrutamento de pessoal

 Estabelecer o perfil para a selecção do pessoal
 Fonte de pesquisa para o treinamento de pessoal
 Contribui para a administração de salário
 Facilita a avaliação de desempenho
 Guia para o supervisor administrar a equipa
 Dados para a higiene e segurança do trabalho

CAPITULO III
3.1. Conclusão
Após o fim do presente trabalho concluímos que a descrição e a análise de cargos é
responsabilidade de linha e função de staff, ou seja a responsabilidade pelas
informações prestadas é unicamente da linha, enquanto a prestação de serviço de
obtenção e arranjo das informações é a responsabilidade de staff, representada pelo
analista de cargos.
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Com tudo o analista de cargo pode ser um funcionário especializado do staff, como
pode ser o chefe do departamento onde esta localizado o cargo a ser descrito e
analisado, como ainda pode ser o próprio ocupante do cargo. Isso depende do grau de
qualificação das pessoas envolvidas.

3.2. Referência bibliográfica

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos Capital Humano das Organizações. 9ª
Edição, São Paulo, editora Atlas, 2009.
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Índice
CAPITULO I..............................................................................................................3
1.1. Introdução.......................................................................................................3
1.2. Objectivos.......................................................................................................4
1.2.1. Objectivo Geral...........................................................................................4
1.2.2.Objectivos Específicos......................................................................................4
1.3. Metodologia........................................................................................................4
CAPITULO II............................................................................................................5
2.1. Fundamento Teórico...........................................................................................5
2.2. Descrição e análise de cargo...............................................................................5
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2.2.1. Conceito de cargo.............................................................................................5

2.2.2. Descrição de cargo...........................................................................................5
2.2.3. Análise de cargos.............................................................................................5
2.2.4. Estrutura da análise dos cargos........................................................................6
2.2.5. Requisitos mentais...........................................................................................7
2.2.6. Requisitos físicos.............................................................................................8
2.2.7. Responsabilidade envolvida.............................................................................8
2.2.8. Condições de trabalho......................................................................................8
2.2.9. Métodos de descrição e análise de cargo.....................................................9
2.2.10. Método da observação directa.........................................................................9
2.2.12. DESVANTAGENS........................................................................................9
2.2.13. Método do Questionário.................................................................................9
2.2.14. Vantagens.....................................................................................................10
2.2.15. Desvantagem................................................................................................10
2.2.16. Método da Entrevista...................................................................................10
2.2.17. Vantagens.....................................................................................................10
2.2.19. DESVANTAGENS......................................................................................10
2.2.20. Métodos mistos............................................................................................11
CAPITULO III.........................................................................................................12
3.1. Conclusão..........................................................................................................12
3.2. Referência bibliográfica....................................................................................13