Proyecto Final

Lucia Barraza Trigo

Gestión de Personas

Instituto IACC

30 de Marzo 2020
 Proyecto Final

INSTRUCCIONES

La empresa Smart 5.0 ha tomado conocimiento que usted es experto en

materia de Gestión de Personas y es por ello que requiere de su asesoría
para que el gerente general comprenda la relevancia de Recursos Humanos.

Smart 5.0 es una empresa fundada en la década de los 50 por quien hoy
en día sigue siendo su gerente general, es una empresa familiar y burocrática,
en donde cada proceso debe ser evaluado por su dueño antes de ser aprobado.

El área de recursos humanos está proponiendo un cambio respecto del proceso

vinculado al área y para ello necesita que usted como experto, pueda preparar una
presentación (ya sea en ppt, prezi, o PDF), en donde pueda fundamentar y/o
explicar al gerente general, los siguientes puntos:

4.-Explicar la relevancia del clima organizacional y señalar sus dimensiones.

5.-Proponer un proceso de reclutamiento y selección para el cargo de

gerente de recursos humanos.

6.-Proponer una evaluación del desempeño para el cargo de gerente de recursos

humanos.

7.-Proponer un proceso de capacitación, señalando sus etapas, para

gestionar el liderazgo al interior de la organización. Debe tener en
consideración que la capacitación estará dirigida a 10 gerentes y subgerentes
de la empresa.

8.-Debe explicar al gerente general cómo se desarrolla un grupo de

trabajo, señalando características de cada etapa.
1.-Rol de recursos humanos al interior de una organización.

El rol de recursos humanos en la actualidad tienen el desafío de posicionar una

mirada en las personas, más allá del bienestar económico del trabajador, sino
que superar esa barrera y comenzar a analizar al sistema de personas que
componen la organización, identificando objetivos personales para desde ahí
poder hacerlos converger con los desafíos organizacionales. La gestión de
recursos humanos se refleja en la transformación de la gestión de personal, que
pasa de ser una función centrada en el bienestar del empleado a una gestión
de personas que se ajusta a objetivos organizativos e individuales y
ofrece a los empleados recompensas intrínsecas y extrínsecas, deberán
analizar los desafíos tanto organizacionales como personales, para desde ahí
establecer planes de trabajo, que les permitan mantener a su capital humano
motivado y activo, para así alcanzar los estándares de calidad y productividad que
la entidad se ha trazado.

2.-Explicar los subsistemas que componen la Gestión de Personas

Los subsistemas que componen la Gestión de Personas son los siguientes:

Admisión de personas: Procesos utilizados para incluir nuevas personas en la

empresa. Incluye reclutamiento y selección de personas.

Aplicación de personas: Procesos utilizados para diseñar las actividades

que las personas realizarán en la empresa, orientar y acompañar su
desempeño. Incluye diseño organizacional, y diseño de cargos, análisis y
descripción de cargos, orientación de las personas y evaluación del
desempeño. Mayor capacidad de respuesta al mercado. Una cultura
organizacional dirigida al cambio. Aspectos sociales: equidad de género, inclusión
de personas con discapacidad, calidad de vida laboral, mejores niveles
educativos, diversidad, etc.

Compensación de las personas: procesos utilizados para incentivar a las

personas y satisfacer sus necesidades individuales más sentidas. Incluye
recompensas, remuneración y beneficios.
Desarrollo de personas: procesos utilizados para capacitar e incrementar el
desarrollo profesional y personal. Incluye entrenamiento y desarrollo de
personas, programas de cambio, de carrera, de comunicación e integración.

Mantenimiento de personas: procesos utilizados para crear condiciones

ambientales y psicológicas satisfactorias para la necesidad de las personas.
Incluye administración de la disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida y
mantenimiento de relaciones sindicales.

Evaluación de personas: procesos empleados para acompañar y controlar

las actividades de las personas y verificar resultados. Incluye base de datos
y sistemas de información gerenciales.

3.-Señalar los tipos de cultura que pueden existir en una organización,

identificando la que presenta Smart 5.0.

La cultura que puede existir en esta empresa Smart 5.0, considero que es la
Cultura de burocracia ya que es una empresa familiar y burocrática, fundada en
la década de los 50, quien hoy en día sigue siendo su gerente general y
cada proceso que haya en la empresa debe ser evaluado por su dueño antes de
ser aprobado.

Cultura de clan: Lugar amistoso para trabajar donde las personas comparten
mucho entre sí. Es como una familia extendida. Los líderes o cabezas de la
organización se sostienen por la lealtad y tradición. El compromiso es alto. La
organización enfatiza el desarrollo de sus recursos humanos y da gran valor a la
cohesión y moral del grupo. El éxito se define en términos de sensibilidad hacia los
clientes y la preocupación por las personas.

Cultura de burocracia: Un lugar de trabajo muy estructurado y formal. Los

procedimientos definen lo que las personas hacen. Los líderes se enorgullecen de
ser coordinadores y organizadores muy eficientes. Mantener a la organización
funcionando sin problemas es crítico. Las reglas y políticas formales sostienen la
organización. Las preocupaciones de largo plazo se concentran en la estabilidad y
el rendimiento con eficiencia de las operaciones.

Cultura de adaptación: Un lugar de trabajo dinámico, empresarial y creativo. Las

personas deben tomar riesgos y demostrar iniciativa. Los líderes son considerados
como innovadores y tomadores de riesgos. La organización está comprometida
con la experimentación e innovación. Se enfatiza el uso de tecnologías de punta.
En el largo plazo la empresa valora la adquisición de recursos. Ser un líder de
productos o servicios es muy importante.

Cultura de mercado: Una organización concentrada en el logro de resultados.

Las personas son muy competitivas. Los líderes son muy exigentes, orientados a
la producción y a la competencia. Son duros y exigentes. La organización se
aglutina alrededor de querer “ganar”. La reputación y el éxito son preocupaciones
constantes. La acción está enfocada en las acciones para competir y el logro de
objetivos y metas. El éxito está definido en términos de market share y
penetración.

4.-Explicar la relevancia del clima organizacional y señalar sus dimensiones.

El clima organizacional es un tema que ha ido cobrando relevancia en el

último tiempo, proliferando cada vez con mayor frecuencia artículos e
investigaciones que lo han destacado como un elemento de gran
incidencia en el desempeño laboral de los trabajadores, ayudar a entender
a cada uno de los trabajadores, como su trabajo se relaciona con el propósito de
la empresa, el desafío es gestionar culturas de altas confianzas, ayudar a
desarrollar a las personas donde se pueda dar oportunidades de crecimiento a los
empleados.

Estructura: Representa la Percepción que tiene los miembros de la organización

acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a
que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la
organización pone el énfasis en la Burocracia, versus el énfasis puesto en un
ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.
Estándares: Percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las
organizaciones sobre las normas de rendimiento.

Responsabilidad: Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca

de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida
en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el
sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

Reconocimiento: Es el equilibrio entre las recompensas o los castigos

entregados

Apoyo: Es la confianza y apoyo mutuo que se genera al interior de un grupo de

trabajo.

Compromiso: Es el grado de compromiso con los objetivos organizacionales.

Ambos elementos repercuten en la lealtad del empleado.

5.-Proponer un proceso de reclutamiento y selección para el cargo de

gerente de recursos humanos.

Considero que el proceso de reclutamiento ideal para esta empresa es:

El reclutamiento interno que se refiere a toda estrategia de búsqueda de

personas que se circunscribe a la organización o empresa en la cual se está
realizando esta búsqueda, tratando de proveer las personas o capital humano
(por lo tanto, las competencias) desde el interior de la propia empresa. Sin
embargo, hay algunas condiciones y efectos que pueden derivarse desde
esta opción de búsqueda. “La principal tarea consiste en determinar cuáles
de los empleados están calificados para los puestos proyectados. Para esto
es necesario conocer sus habilidades, es decir, sus calificaciones en la
evaluación de desempeño. Como es una empresa familiar se podrá seleccionar a
la persona ideal y de confianza.
Selección para el cargo de gerente de recursos humanos

El proceso de selección escogerá y clasificará a los candidatos más idóneos para

las necesidades del puesto y de la organización.

a) Técnicas de selección En este proceso se deberá seleccionar la técnica a

utilizar para llevar a cabo el proceso. Entre las técnicas de selección, se pueden
mencionar la entrevista, las pruebas de conocimientos o capacidad, pruebas
psicológicas, pruebas de personalidad y técnicas de simulación. Cada una
de estas técnicas permitirá al profesional encargado del proceso identificar
características personales del candidato, ya sea por medio de su conducta o por
sus conocimientos técnicos.

b) Evaluación de datos Las organizaciones utilizan una base de datos, en

donde pueden utilizar datos de postulantes a otros procesos de
reclutamiento para procesos actuales. Dicha base de datos constituye para
las organizaciones, su principal patrimonio, pues permite ahorrar costos y tiempos
de búsqueda.

c) Entrevistas. La entrevista tiene como propósito fundamental conocer al

individuo en detalle, detectando su forma de comunicar y de reaccionar.

d)Pruebas psicológicas Permiten pesquisar rasgos psicológicos que son

relevantes de considerar para determinar si el individuo es idóneo para el
cargo. Las pruebas psicológicas presentan tres características que las
entrevistas y las pruebas tradicionales u objetivas no tienen:

1.-Pronóstico: capacidad de la prueba para ofrecer resultados prospectivos que

sirvan para prever el desempeño en el puesto.

2.-Validez: capacidad de la prueba para calificar exactamente la variable humana

que se pretende medir.

3.-Precisión: capacidad de la prueba para presentar resultados semejantes

cuando se aplica varias veces a la misma persona.
e) Pruebas técnicas Las pruebas técnicas tienen el propósito de permitir
identificar el grado de conocimientos que posee el candidato respecto de los
elementos técnicos que deberá manejar en su trabajo. Las pruebas técnicas
pueden ser orales, escritas o de realización, según el criterio que defina la
organización.

f) Criterios de selección Esta primera fase se refiere al establecimiento de

criterios (razones, principios) fundamentados y objetivos para la elección del
candidato.

g) Validación y confiabilidad de las pruebas Para que la prueba pueda

“predecir” debe contar con dos características: la validez y la confiabilidad. “Si
un predictor no es confiable y válido es inútil” En palabras sencillas, la
validez es que la prueba “mide lo que dice medir” y la confiabilidad es
“exactitud o precisión del instrumento” y que exista una estabilidad en los
resultados a través del tiempo.

h) Pasos para la validación del proceso de selección Luego de haber revisado

los aspectos más estadísticos y metodológicos de los procesos y pruebas
psicológicas es posible señalar los pasos que se requieren para validar el proceso
de selección de personal.

Análisis y descripción de cargo. Establecer criterios.

Selección de las pruebas.

Aplicación de las pruebas.

Relación de resultados según los criterios.

Validación cruzada
6.-Proponer una evaluación del desempeño para el cargo de gerente de
recursos humanos.

Para esta empresa se puede proponer la siguiente evaluación con uno de los
métodos tradicionales de evaluación del desempeño, las escalas gráficas que es
un método que evalúa el desempeño de las personas mediante factores de
evaluación que constituyen comportamientos, actitudes seleccionados y valorados
en la organización, los empleados que los presenten en mayor grado son aquellos
que mejor se desempeñan en sus actividades, sin importar el cargo que ocupan.
Fácil comprensión y de aplicación sencilla.

7.-Proponer un proceso de capacitación, señalando sus etapas, para

gestionar el liderazgo al interior de la organización. Debe tener en
consideración que la capacitación estará dirigida a 10 gerentes y
subgerentes de la empresa.

La ejecución del proceso de la capacitación puede presentarse en distintas

modalidades, dependiendo de la programación establecida, tales como
formato taller, seminario, conferencia, películas, videos.

Proceso de capacitación

 Formulación de la estrategia de capacitación

 Definición de los objetivos de la capacitación
 Definición del contenido temático de la capacitación
 Elaboración del presupuesto
 Prever los medios y recursos didácticos
 Determinar duración y cronograma
 Seleccionar a los participantes
 Seleccionar a los capacitadores
 Diseñar el sistema de evaluación

Esta fase es fundamental para motivar a las personas hacia el aprendizaje,

distribuir la enseñanza en el tiempo y asegurar el impacto de la capacitación que
se está desarrollando, con el propósito de que la persona aplique lo aprendido.
8.-Debe explicar al gerente general cómo se desarrolla un grupo de
trabajo, señalando características de cada etapa.

El trabajo en grupo se desarrolla por un proceso dinámico y que al igual que las
organizaciones está en constante cambio. Este proceso está constituido por cuatro
etapas:

Etapas de desarrollo de los grupos

a) Formación: se caracteriza por la incertidumbre del grupo frente a la

estructura, finalidad y liderazgo del grupo.

b) Conflicto: si bien los miembros han aceptado que son parte de un grupo,
existen resistencias al control que el individuo puede sentir frente a él. Se generan
conflictos en torno a quién controlará al grupo. Esta etapa al finalizar da cuenta de
una jerarquía bastante clara en el liderazgo.

c) Organización: se observa cohesión de los integrantes del grupo,

surgiendo relaciones más estrechas, proyectando un fuerte sentido de
identidad y camaradería. Esta etapa terminará cuando el grupo cuente con
una estructura continua y ya ha asimilado un conjunto común de
expectativas sobre lo que define un comportamiento correcto por parte de sus
integrantes.

d) Realización: está caracterizada por una estructura plenamente funcional y

aceptada. La energía del grupo ya no está focalizada en conocer y entender
a los demás, sino en la ejecución de las tareas.

link de acceso sobre la gestión de personas.

https://youtu.be/hGLW6j_trH4
 Bibliografía

IACC (2017).Reclutamiento y selección de personas. Gestión de Personas.

Semana 2.

IACC (2017). Remuneraciones. Gestión de Personas. Semana 5.

IACC (2017). Proceso de capacitación. Gestión de Personas. Semana 6.

IACC (2017). Dinámicas que se generan en una organización: liderazgo,

conflicto, grupos y equipos en las organizaciones. Gestión de Personas. Semana
8.