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Fase 3 - Formular un programa de inducción, desarrollo de personal, acompañamiento y

bienestar

Presentado por

Alex Forero Acuña – Código: 85471039

Grupo: 102012_164

Presentado a

Alvaro Bernal

Universidad Nacional Abierta y a Distancia – UNAD

Escuela de Ciencia Básica, Tecnología e Ingeniería

Programa de Ingeniería de Sistemas

Santa Marta, 28 Noviembre de 2018


Introducción

Dentro del desarrollo de las técnicas de compensación directas son claves para la

competitividad y productividad de la empresa. Es fundamental aplicar estos procesos de

manera rigurosa y estricta para asegurar una motivación adecuada del grupo de trabajadores

y evitar desgastes innecesarios que podrían afectar de manera significativa la productividad

y el andamiaje general de la empresa. En este sentido presentamos un pequeño análisis de

los Sistemas de Compensación en lo referente a las Técnicas Cualitativas y Cuantitativas

que conforman un paquete de herramientas indispensables en la toma de decisiones

adecuadas para el funcionamiento óptimo de la empresa.


Objetivo General

Tener conocimiento de los Sistemas de Compensación y a las Técnicas Cuantitativas y

Cualitativas, aplicadas a los procesos administrativos en la empresa y como estos

contribuye a la organización y el cumplimiento de objetivos por parte de la misma.

Objetivos Específicos

Conocer la definición de los Sistemas de Compensación, su evolución histórica y sus

aspectos relevantes.

Conocer las Técnicas Cuantitativas, cuales son y ventajas y desventajas.

Conocer las Técnicas Cualitativas, cuales son y ventajas y desventajas.

Conocer la importancia de estas técnicas en los procesos administrativos y su incidencia

directa en el desarrollo de la empresa.


Fase 3. Formular Un Programa de Inducción, Desarrollo de Personal, Acompañamiento y

Bienestar. Sistemas de Compensación / Técnicas Cualitativas.

Para que las organizaciones sean competitivas es necesario plantear políticas orientadas en

diferentes dimensiones, especialmente en aquellas que tengan en cuenta como factor clave

el bienestar y motivación del talento humano desde el punto de vista de aspectos relevantes

como:

• Formación técnica.

• Formación humana.

• Posibilidades de desarrollar su creatividad e inventiva gracias a mecanismos de

participación y sistemas de comunicación efectivos.

• Otorgamiento de responsabilidades que les permitan desarrollar abiertamente sus

potencialidades. Las técnicas salariales se comenzaron a desarrollar desde el momento en

que Henry Ford expuso en 1920 la teoría de los salarios altos para que hubiese una mayor

capacidad de consumo; a partir de su aplicación y hasta nuestros días se han implementado

muchos modelos de estimación, de los cuales a continuación se presentan los que en

opinión de los expertos son los más utilizados

El término "cualitativo", ordinariamente, se usa bajo dos acepciones. Una, como cualidad:

"tal persona tiene una gran cualidad: es sincero". Y otra, más integral y comprehensiva,

como cuando se refiere al "control de calidad", donde la calidad representa la naturaleza y

esencia completa y total de un producto. Cualidad y Calidad vienen del mismo término

latino qualitas, y éste deriva de qualis (cuál, qué). De modo que a la pregunta por la
naturaleza o esencia de un ser: ¿qué es?,¿cómo es?, se da la respuesta señalando o

describiendo su conjunto de cualidades o la calidad del mismo. En sentido propio,

filosófico, según Aristóteles, "las acepciones de la cualidad pueden reducirse a dos, de las

cuales una se aplica con mayor propiedad y rigor; en efecto, en primer lugar, cualidad es la

diferencia o característica que distingue una sustancia o esencia de las otras" (Metafísica,

Libro 5, Cap. 14: De la cualidad). Y en la Lógica hace ver que la forma sintética de la

cualidad no puede reducirse a sus elementos sino que pertenece esencialmente al individuo

y es la que hace que éste sea tal o cual (1973, p. 221). Igualmente, el Diccionario de la Real

Academia define la cualidad como la "manera de ser de una persona o cosa" (2ª acepción).

Y el Diccionario que acompaña a la Enciclopedia Británica dice que la cualidad "es aquello

que hace a un ser o cosa tal cual es" (1ª acepción, entre 11). Ambos diccionarios siguen el

concepto aristotélico. Es esta acepción, en sentido propio, filosófico, la que se usa en el

concepto de "metodología cualitativa". No se trata, por consiguiente, del estudio de

cualidades separadas o separables; se trata del estudio de un todo integrado que forma o

constituye una unidad de análisis y que hace que algo sea lo que es: Una persona, una

entidad étnica, social, empresarial, un producto determinado, etc.; aunque también se podría

estudiar una cualidad específica, siempre que se tengan en cuenta los nexos y relaciones

que tiene con el todo, los cuales contribuyen a darle su significación propia. De esta

manera, la investigación cualitativa trata de identificar la naturaleza profunda de las

realidades, su estructura dinámica, aquella que da razón plena de su comportamiento y

manifestaciones.
Técnicas cualitativas

Técnicas de asignación salarial:

Si se tiene en cuenta la importancia dada a la complejidad del cargo o al desempeño del

empleado, básicamente, las técnicas de asignación sala-rial se pueden clasificar en cuatro

categorías como son: Asignación con base en la importancia relativa del cargo, Asignación

teniendo en cuenta el desempeño individual o grupal de los empleados, Asignación

combinada, Asignación flexible

Técnica de comparación por parejas: Esta técnica tiene en cuenta cada cargo como

un todo y lo compara con todos los demás cargos de la organización, teniendo en cuenta

algunos criterios que se establecen como guía fundamental y toda la información

contenida en el documento que describe el cargo, llámese manual de funciones y

requisitos, rol del cargo o descripción del trabajo.

Técnica de columnas alternas:

Se basa en la utilización de dos columnas. Teniendo en cuenta el descarte de cargos por

posicionamiento, ubica cada cargo en la posición correspondiente en la columna de la

izquierda, y lo retira de la columna de la derecha para continuar el proceso con los

restantes.
Técnicas de jerarquización:

Las técnicas de jerarquización se empezaron a desarrollar desde comienzo del siglo XX y

han venido mejorándose a la par con el crecimiento de las empresas y la importancia dada a

los costos laborales como factor decisivo en la economía de la organización. 

Técnicas División por grupos:

Esta técnica tiene en cuenta agrupar los cargos de acuerdo con los criterios de más

complejos y menos complejos, para luego hacer la jerarquización en cada grupo, utilizando

la técnica de comparación por parejas para determinar la ordenación definitiva.

Técnica del organigrama:

Esta técnica parte de la base de la estructura organizacional para hacer jerarquizaciones por

departamento y luego hallar resultantes entre cada uno de ellos. 

Técnica de clasificación por categorías: Consiste en definir un determinado número

de categorías flexibles, que permitan agrupar los diferentes cargos de la organización.

Cada categoría debe ser diseñada con los grados adecuados para facilitar la promoción e

integración de cargos, lo mismo que el establecimiento de una base salarial para la

valoración de estos. 
Técnicas cuantitativas:

Las técnicas de valoración de cargos cuantitativas, plantean un modelo de puntos para

medir complejidad relativa de los puestos de trabajo en empresas medianas y grandes.

Técnicas de asignación de puntos:

Consiste en descomponer el cargo en cuatro factores fundamentales, y estos, a su vez, en

subfactores divididos en grados, a los cuales se les asigna un determinado número de

puntos, siguiendo una progresión previamente determinada, y cuya finalidad será

determinar la importancia relativa del cargo.

Técnica de comparación de factores:

Consiste en construir una escala monetaria para cada uno de los factores considerados en la

que, a modo de jalones, se sitúan una serie de trabajos clave que cumplen con las

condiciones que para ellos ya se han especificado.

Técnica de los porcentajes de Turner:

Esta técnica fue expuesta por Turner en 1948, como respuesta a los problemas en la

aplicación del sistema de asignación de puntos y comparación por factores de Benge. 

Técnica de matrices y perfiles de hay:


Este sistema de perfiles y matrices de HAY fue desarrollado por Edward Hay y Dale

Purves en 1950, con el propósito de estimar la importancia relativa de los cargos; en los

siguientes años se le hicieron mejoras que permitieron convertirlo en una herramienta

fundamental en los diferentes procesos administrativos.

Técnica HAY-GO:

Surge a partir de la técnica HAY introduciendo el factor “Condiciones ocupacionales”, para

hacer que el sistema pueda ser aplicado a todos los cargos de la empresa. Esta propuesta

pondera los resultados arrojados por cada factor según la importancia que este tenga para

lograr los objetivos de la empresa.

Realizar un gráfico sobre la compensación y las técnicas cualitativas y cuantitativas.

TECNICAS CUANTITATIVAS Y CUALITATIVAS

TECNICA TECNICA
CUALITATIVA CUANTITATIVA
tecnica tecnica
asignacion asignacion de
salarial puntos

tecnica tecnica
caulitativa de comparacion de
compensacion factores

tecnica de tecnica de
jerarquizacion porcentajes turner

tecnica de
comparacion por tecnica matrices y
pareja perfiles HAY

tecnica de
tecnica
columna
HAY-GO
alternas

metodologia de
tecnica division por
implementacion sistemas de
grupos
compensacion

tecnica de
organigrama

tecnica clasificacion
por categorias

Referencias Bibliográficas
Reichardt, Charles S. y Cook, Thomas D. (1982). Más allá de los métodos cualitativos

versus los cuantitativos. En Estudios de Psicología, Num. 11, pags. 40-55

Mercado, F., Gastaldo D. y Calderón C. (compiladores) (2002). Paradigmas y diseños de la

investigación cualitativa en salud. Breilh, J. Técnicas intensivas (cualitativas) en la

investigación en salud: debate sobre usos y distorsiones, pp. 73-90. Universidad de

Guadalajara

Mercado, F., Gastaldo D. y Calderón C. (compiladores) (2002). Paradigmas y diseños de la

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(médico) social, pp. 249-283, Universidad de Guadalajara.

Taylor, S.J. y Bogdan, R. (1998). Introducción a los métodos cualitativos de investigación,

pp. 15-27, Paidos, Barcelona

Vasilachis de Gialdino, R. (2007). La investigación cualitativa en Estrategias de

investigación cualitativa, pp. 23-60, Gedisa, Argentina