NUNO SILVA - ABRIL 2020

Nuno Silva

Liderança, Gestão e Motivação de Equipas

Turismo de Portugal
Programa Best Live Online Training

NUNO SILVA - ABRIL 2020

Plataforma Teams

• Microfone fechado
• Perguntas pelo chat
Conteúdo Programático: • Interação
O papel da motivação;
Organização do trabalho em equipa;
Comunicar eficazmente com a equipa
 Não há fórmulas Mas há sonhos…
mágicas!!!
Eles falam, falam, falam… Toca a sonhar…

Pequeno-almoço "digno de hotel"

Processo de integração através de um padrinho que
servido todas as manhãs
"orienta e aconselha informalmente" o novo colaborador
por uma empresa de catering
 Orçamento anual para a formação, que em
Plano de carreiras
2016 rondou os 71 mil euros

Formaram recursos excedentes numa área para

Ninguém foi dispensado (tempo da crise), nem mesmo
serem integrados noutras e nunca reduziram ou retiraram
quando as receitas desceram a valores negativos.
qualquer benefício à equipa
 Hilti

Quando as coisas melhoraram, todos foram http://www.youtube.com/watch?

time_continue=153&v=SEjeAF4LRRY
surpreendidos com um salário
e meio extra

Porque é que alguém

deveria ser liderado por si?
Momento de interação…
Eis a auto questão.
 Paul Schmitz,
CEO da Public Allies, autor do livro “Everybody Leads”

Bom senso Aprende-se?

“A liderança como algo que alguém faz para beneficiar as comunidades e não somente uma
organização ou um grupo de indivíduos, definindo-a através de três linhas por excelência:
em primeiro lugar, a liderança é uma acção que pode ser tomada por muitos e não uma
posição que apenas uns poucos podem ocupar. Em segundo, a liderança é o meio através
do qual cada indivíduo pode, com responsabilidade pessoal e social, trabalhar para o
alcance de objectivos comuns. Por último, a liderança consiste na prática de valores que
envolvem vários membros da comunidade e grupos num trabalho eficaz e conjunto”.

“Para gerirmos pessoas,

Momento de interação…
temos de gostar de
pessoas”
 Paul Kearns,
mentor do Maturity Institute

“Para gerirmos pessoas, temos de gostar de pessoas”

«A liderança exige alguma dose de loucura»
António Simões, presidente da Sovena

Miguel Xavier, Psiquiatra Paulo Veiga,

fundador e CEO da EAD – Empresa de Arquivo de Documentação

"Raramente saímos das crises da mesma forma como entrámos. Desde o final do século XX que muito se escreve e diz sobre as teorias de motivação dos recursos humanos e

muitas delas são aplicadas especialmente nas chamadas multinacionais. Estas teorias, desenvolvidas num
Acontecem coisas em nós, e na nossa relação com as outras
determinado meio envolvente, nem sempre resultam noutro, seja por questões geográficas, culturais ou pela
pessoas, que fazem com que tudo mude." própria área de negócio da empresa. Quero com isto dizer que não há soluções perfeitas para estimular o

melhor de cada um em prol de uma empresa e dos seus objectivos. Tem de existir, sim, por parte do líder,

um profundo conhecimento da condição humana, das suas expectativas, desejos e objectivos. Acreditem, não

há nada mais desafiante na gestão que isto. Tudo o resto é matemática aplicada aos rácios da gestão.
 Teoria vs Prática

O caso da equipa que trabalhava mais com o mau humor da líder:

Momento de interação… Certo dia, numa das minhas formações, uma senhora apresentou um caso prático, do qual
nunca mais me esqueci…

Dizia ela que “tentava ser o mais bem humorada e mais próxima dos seus colaboradores,
mas notava que quando era mais “fofinha” eles não alinhavam na produtividade, quando era
de “menos sorrisos”, eles produziam mais”…

Carlos Tavares, o português que foi vice-

presidente da Nissan
“Além da dificuldade de convencer e explicar o que há a fazer na empresa, diria que a
principal dificuldade é escolher objectivos que sejam ambiciosos, mas a um nível de
ambição alcançável. Se, por um lado, tomar objectivos que não são verdadeiramente Momento de interação…
ambiciosos é perder competitividade, pelo outro, tomar objectivos inatingíveis pode ser
desencorajador. O que é difícil na liderança, além de convencer as pessoas a trabalhar
numa determinada direcção, é equilibrar o nível de tensão que se vai criar entre o estado
actual da empresa e o objectivo certo a perseguir no período certo”. 
 

Para refletir…
Um dirigente que acredita que metade dos seus colaboradores
são incompetentes é, seguramente, incompetente.
Momento de interação…
Alguns erros habituais na Liderança:
Falta de objectivos comuns e claros
Falta de informação sobre a evolução
Ver a equipa como um todo e sempre igual
Ausência de acompanhamento/avaliação:
Ausência ou mau uso do feedback
 Alguns erros habituais na Liderança:
Ausência de reconhecimento e celebração
Afastamento da equipa
Não desenvolvimento dos membros da equipa
Falta de exigência (standards de qualidade)
Não criar elementos de coesão
Theo Veldsman,
Universidade de Joanesburgo
A liderança tóxica é quando existem ações intencionais
deliberadas e continuadas de um líder para debilitar o sentido
de dignidade, valor próprio e eficácia de um indivíduo,
resultando em experiências de trabalho de exploração,
destrutivas e humilhantes.
Chefes tóxicos
Então qual o impacto de trabalhar com um chefe tóxico? Aqui vão alguns dados:
- 50% menos produtividade (sondagem da Gallup)
- 60% mais probabilidade de sofrer um ataque cardíaco (estudo do Stress Institute em
Estocolmo)
- Maiores sintomas depressivos, doenças físicas e problemas de sono (meta análise no Journal
of Applied Psychology)
Várias razões para o negativismo da
situação
Somos tratados como escravos
Sei muito bem fazer o meu trabalho. Porque não me deixam simplesmente fazê-lo?
Tenho medo de falar
Ninguém reconhece que eu trabalho arduamente
Há regras diferentes para pessoas diferentes
Os chefes não nos escutam nem nos respeitam
Perdi a confiança na gestão
 Várias razões para o negativismo da Várias razões para o negativismo da
situação situação
Temos falta de pessoas As minhas avaliações de desempenho são inúteis
Não me dizem o que preciso de saber para fazer bem o meu trabalho Não há relação entre desempenho e compensação
Precisamos de mais formação
É impossível ser promovido aqui
Os nossos produtos/serviços são maus
Odeio ir trabalhar. É só um emprego.
O serviço que recebo dos outros departamentos é mau
Não tenho tempo para mim nem para a família.
Há burocracia a mais
Porque não se livram dos incompetentes? Sinto-me num beco sem saída. Gostaria de partir para outra.
O meu salário não é justo A empresa não me liga. Porque havia eu de ligar à empresa?

Joana Garoupa
Directora de Marketing e Comunicação da Galp

“Com dois mil colaboradores em teletrabalho e com vários milhares na linha da frente
nas várias geografias, o papel dos gestores tem sido de liderança, de serenidade e de
Momento de interação… confiança, com uma comunicação clara, transparente e um rumo definido.
Temos promovido uma comunicação de proximidade com as ferramentas disponíveis
procurando garantir alinhamento e feedback. Uma comunicação personalizada,
mensagens do CEO por vídeo e até mesmo o uso das redes sociais fazem parte das
abordagens para passar serenidade e reconhecimento pelo empenho extraordinário
de todos”.
 Des
motivação Um casamento desfeito…
Momento de interação…

Liderança

É a habilidade de influenciar as pessoas para trabalhar

“A vida é preciosa demais para estarmos todos entusiasticamente procurando atingir os objetivos identificados como
os dias 8h a fazer algo que não nos preencha…” sendo para o bem comum.
 Liderança Liderança

A liderança é a capacidade de um indivíduo para influenciar, motivar e É a capacidade de influenciar pessoas para que se envolvam
habilitar outros a contribuírem para a eficácia e o sucesso das voluntariamente em tarefas para a concretização de objectivos comuns.
organizações de que são membros.

O que o colaborador mais aprecia no O que o colaborador mais aprecia no

Líder: Líder:
Capacidade de tomar decisões Bom domínio da componente técnica
Iniciativa Capacidade de influência dentro da Empresa
Sinceridade e justiça na critica e elogio Entusiasmo
Isenção e não favoritismos Dá o exemplo
Facilita a relação entre membros da equipa Está no mesmo barco
Valoriza cada membro da equipa
 Grite menos,
Factores de credibilidade do Líder:

lidere mais.
Visão
Competência (capacidade+conhecimento)
Inteligência
Honestidade/Integridade/Imparcialidade
Coragem
Abertura/Tolerância Um dia vamos entender isto…
Capacidade de avaliar/criticar/reconhecer
Capacidade de apoiar

Competências para a liderança 4.0 Habilidades necessárias para a liderança

4.0
Destreza Cultural – a combinação de conhecimento de diferentes culturas, inteligência Capacidade para Pensar – o entendimento profundo do negócio, capacidade de tomar
emocional, e competências interpessoais para alcançar resultados no contexto decisões complexas, capacidade para pensar o novo diferente e promover e responder à

transcultural. mudança encontrando oportunidades em ambientes de incerteza.

Foco nos Resultados – a iniciativa, gestão da execução e foco no desempenho.

Agilidade de Aprendizagem – a habilidade de aplicar conhecimentos consolidados do
passado a situações e problemas futuros.
Inteligência Emocional – a capacidade de ler os outros e de se relacionar com os outros.
Foco nas Pessoas – criar relações colaborativas, otimização de diferentes tipos de talento,
capacidade de influência e motivar para a inovação, criando espaço para a experimentação e
para o erro.

Habilidades pessoais – ser autêntico, aberto, flexível e adaptável.

 Covid-19. A liderança tem de ser diferente?
Por Rodrigo Simões de Almeida, Country Manager da Marsh Portugal

“E isto leva-nos ao tema liderar em remoto (…) Podemos ser os mesmos líderes
nesta situação? A mesma pessoa, claramente. Mas temos de adaptar a forma como
Momento de interação… nos relacionamos e temos de acelerar a comunicação interna, seja individual, seja
da equipa no seu conjunto, já para não falar da comunicação externa. Se numa
situação normal pensamos em dar (ou receber) feedback em períodos específicos,
com maior ou menor recorrência, dependendo do tipo de líder que somos e
também do tipo de organização em que vivemos, em situações atípicas, o nosso
comportamento deverá, também ele, adaptar-se”.

FONTE: GUIA DO MERCADO LABORAL 2015, HAYS FONTE: GUIA DO MERCADO LABORAL 2015, HAYS

O que se procura Os benefícios mais

mais… desejados:
• 81% - Bom ambiente de trabalho; • 82% - Seguro de saúde;
• 80% - Oferta salarial; • 75% - Formação/Certificações;
• 73% - Plano de carreira; • 55% - Flexibilidade de horários;
• 61% - Cultura empresarial; • 43% - Automóvel para uso pessoal;
• 60% - Qualidade dos projetos. • 34% - Refeitório/Espaço para refeições.
 The psychology of self-motivation - Scott
Geller
A liderança http://www.youtube.com/watch?v=7sxpKhIbr0E
eficaz…

Stanley McChrystal: Conflito entre os Objetivos

Ouça, aprenda... depois lidere Organizacionais e os Individuais
http://www.youtube.com/watch?v=FmpIMt95ndU&t=326s
A interdependência entre as necessidades do indivíduo e as da
organização é imensa: a vida e os objetivos de ambos estão
inseparavelmente entrelaçados.
O importante é que o alcance do objetivo de uma das partes nunca
venha a prejudicar ou a tolher o alcance do objetivo de outra.
 Conflito entre os Objetivos 10 características de uma boa equipa
Organizacionais e os Individuais
Claro e comum entendimento da missão
Papeis claros
Os valores pessoais e os valores organizacionais têm características gerais Clima informal e amigável
comuns: ambos expressam metas, mas enquanto umas são individuais, as outras Comunicação aberta (incluindo a capacidade de ouvir)
são metas de grupo. Responsabilidade (accountability) de cada membro
Desacordo civilizado

Ambos guiam comportamentos: mais uma vez, uns orientam comportamentos da Consenso mas não unanimidade
Diversidade
pessoa e, os outros, os do grupo. Contudo, é frequente a existência de conflito
Coesão
entre os interesses dos colaboradores e os da organização, sendo, por vezes,
Auto avaliação
apresentados como irreconciliáveis.

Problemas comuns no trabalho em

equipa
Confusão / descontrolo / “Zigue-zaguear”
Correr para a solução
Participação inconstante
Dominadores
Objectores sistemáticos
Membros relutantes
Membros desligados
 Estudo Melissa Jezior
CEO da Eagle Hill Consulting

De acordo com um estudo da Eagle Hill Consulting, feito nos Estados Unidos, 87% “Proporcionar aos colaboradores, em tempo real, informações
dos profissionais acreditam que o feedback é importante para o desenvolvimento práticas e construtivas pode ser uma das maneiras mais eficazes
da carreira e 85% afirmam mesmo que se sentem valorizados quando alguém
para melhorar o desempenho global de uma organização ao invés
“perde tempo” para o fazer. No entanto, apenas 44% dos 1 700 colaboradores
de esperar pela revisão anual de desempenho para ter conversas
entrevistados recebem pareceres regulares do seu trabalho, com 40% a relatarem que
a organização para a qual trabalham não tem uma cultura desenvolvida neste sentido.
sobre os pontos fortes e áreas a melhorar nas empresas”.

Estudo O espelho

Quase 60% dos entrevistados afirmam que o ideal seria receber um

feedback diário ou semanal – quando se trata de pessoas com idade
inferior a 30 anos, essa percentagem aumenta para os 72%. Este O espelho do IKEA
estudo, que abordou profissionais de diversas indústrias e gerações,
conclui ainda que 78% dos colaboradores preferem receber esse
parecer pessoalmente, em detrimento de por telefone ou via e-mail.
 O elogio Elogie, pela sua e pela saúde dos outros…

O bom elogio não pode referir-se ao abstracto

http://www.youtube.com/watch?v=3J1oLpvXDRg Deve ser dirigido a aspectos concretos e específicos – uma qualidade, uma tarefa

realizada, um objectivo alcançado, um esforço coroado de êxito.

https://www.youtube.com/watch?v=uZCTO8u-Onk

https://www.youtube.com/watch?v=gGdtA-8UCGQ

Elogie, pela sua e pela saúde dos outros… Elogie, pela sua e pela saúde dos outros…

O elogio pode também ser não verbal: um sorriso, um gesto, uma aprovação. Contudo, O elogio deve ser adequado à tarefa. Não deve ser desproporcionado, ou
o elogio verbal tem melhores resultados e é melhor compreendido pelo receptor. Deve exagerado, porque pode levar a uma interpretação errada, como por exemplo,
então ser referido em formas rápidas: Fiquei satisfeito com…; Quero felicitá-lo por....; a ironia, a falsidade ou a hipocrisia.
Estou a gostar muito de....Continue assim...; Parabéns por.
Elogie, pela sua e pela saúde dos outros… A equipa

Para além de concreto, o elogio deve também ser oportuno, ocorrendo no momento Reconheça os componentes da equipa

em que a pessoa mais precisa. Deve ser dado no momento certo, e não
É importante que você não considere os membros da equipa da mesma maneira —
constantemente, para não cair na vulgaridade. Deve ser sincero e honesto. Não deve
como se fossem um tipo “padrão”. São todos indivíduos com personalidades e gostos
ser interesseiro ou manipulador. O bom elogio serve para dar satisfação ao outro, é
diferentes, desejos e necessidades em constante mudança. E é assim que eles devem
desinteressado.
ser aceites.

Na gestão da equipa, o líder deve… Na gestão da equipa, o líder deve…

Definir claramente os objetivos (big picture); Motivar, dando feedback;

Manter a equipa permanentemente orientada; Criar uma relação de parceria;

Planear o trabalho; Promover a diversidade;

Distribuir tarefas e responsabilidades; Garantir formação e condições de aprendizagem;

Defender a coesão da equipa (sabendo ouvir); Monitorizar, reconhecer e valorizar os contributos;

Delegar e responsabilizar; Ter um estilo de atuação flexível.

 O que está em causa

Definir motivação e conhecer os seus factores críticos;

Dominar técnicas de motivação dos membros das suas equipas; Momento de interação…
Conhecer a mecânica e a dinâmica das equipas;

Orientar a atividade das equipas em direção objectiva definida.

Equipas de alta performance

Equipas de alta
perfomance
Acorda numa visão, missão e estratégia como equipa;

Funciona como uma unidade em auto-gestão, com liberdade para decidir

e para levar a cabo tarefas progressivamente mais complexas e mais
motivadoras;
Existem? E se existem, quais são as suas caraterísticas?
A comunicação é fluída e alavancada pela partilha de experiências;
 Equipas de alta performance Equipas de alta performance

Constitui-se através de um pequeno número de elementos que partilham um Implica que os membros aceitem um conjunto de limitações, que
quotidiano profissional; envolvem uma perda relativa de liberdade individual;
Distingue-se pela qualidade da ligação interpessoal (identidade, sentido de Traduz-se numa clara organização de papéis e distribuição de tarefas.
pertença, cultura comum);

Consegue de cada membro um elevado envolvimento pessoal;

Constitui uma unidade, um todo com uma intencionalidade comum;

Motivação

Momento de interação…
?
 Paulo Veiga
Fundador e CEO da EAD – Empresa de Arquivo de Documentação

A motivação não se faz só com dinheiro, faz-se essencialmente com

projectos. Basta estudar um pouco sobre a personalidade da geração do
milénio para perceber o que os motiva. O sucesso desta companhia passa
ter as pessoas certas no lugar certo e trabalho, e por muito trabalho.
Motivação A procura incessante…

As cenouras
Organização

Equipas Colaboradores
 O que é a Motivação O que é a Motivação

Afinal de contas, o que vem a ser “motivação”? A definição pode ser muito A palavra motivação significa mover para a ação, vem do termo “motivo” – mov

simples: “a força ou o impulso que leva os indivíduos a agir de uma forma que significa “mover”. Assim, motivação significa os motivos que levam as

específica”. pessoas à ação. O motivo é aquilo que impulsiona o indivíduo a agir de

determinada maneira.

Teoria das Motivações A pirâmide de Maslow

Auto-realização - Necessidade
Hierarquia das necessidades de Maslow de sentir que se aperfeiçoa
como pessoa, que evolui
Auto-realização
materialmente, que realiza algo
Teoria dos dois factores de Herzberg importante
Auto-Estima (Ego)
Auto-estima - Auto-respeito.
Teoria das expectativas (Victor Vroom) Pertença - Necessidade de ser aceite, de Considerar-se a si próprio um
Pertença (Sociais) elemento válido
poder viver em grupo e de poder ser
Teoria da realização (David McClelland) reconhecido como elemento pleno.
Segurança
Teoria sociocognitiva: o conceito da autoeficácia (Albert Bandura) Segurança - Sobrevivência física.
Protecção contra ameaças e Fisiológicas
perigos
Teoria do estabelecimento de objetivos (Edwin A. Locke e Gary Latham) Fisiológicas -
Necessidades básicas do
ser humano: Comer, dormir,
vestir-se, etc.
 Necessidades de auto-realização Necessidades de auto-estima

Desafiar o colaborador para um novo projeto; Promover para uma nova função;

Incentivar projetos de responsabilidade social; Delegar um projeto importante;

Lançar desafios de inovação; Dar a possibilidade de apresentar um projecto à administração;

Desafiar colaboradores a ser mentores de outras pessoas da equipa ou da organização; Reconhecer o colaborador à frente da equipa;

Criar um plano de carreira/plano de desenvolvimento de capacidades. Dar um escritório num local de prestígio da empresa.

Necessidades sociais Necessidades de segurança

Integrar novos elementos da equipa (alguém responsável pelo novo elemento durante os primeiros meses);
Assegurar que o ambiente de trabalho está adequado para a equipa (por
Criar ligações entre pessoas da equipa que geralmente não trabalham juntas (por exemplo, troca de experiências);
exemplo, segurança no trabalho)
Criar oportunidades de momentos em equipa;

Estabelecer projetos nos quais a equipa toda tem de colaborar para “ganhar”;

Organizar momentos de team building fora da empresa;

Festejar os sucessos da equipa.

 Necessidades fisiológicas Teoria do estabelecimento de objetivos

Assegurar que os pagamentos da equipa são feitos sem atrasos; Abstratos vs Específicos
Fornecer água para os colaboradores terem disponível durante o período de De desempenho vs De aprendizagem
trabalho; Simples vs desafiantes
Oferecer fruta para aumentar o nível de saúde e motivação dos elementos Próximos vs distantes
da equipa. Definidos pela chefia vs Definidos pelo colaborador

Teoria do estabelecimento de objetivos Teoria do estabelecimento de objetivos

Relembrar os objetivos;
Adapte os objetivos às pessoas;
Dar feedback;
Discuta um plano de ação; Adaptar objetivos às mudanças

Bloqueio? - Parta em peças!

Identifique os obstáculos;
Identificar conflitos de objetivos;
Tenha os objetivos escritos; Apoiar, apoiar, apoiar.
 Teletrabalho
Engagement
=
Compromisso
Uma desconfiança nova ou o princípio de uma mudança?

Segundo um estudo publicado pela Denison Consulting, as empresas
que possuam uma cultura organizacional vencedora têm
classificações de envolvimento de colaboradores que são 72%
superiores, se comparadas com empresas que possuam culturas
organizacionais menos fortes.
Teletrabalho
1. Disponibilizar os canais de comunicação para ouvir os
colaboradores e promover a criatividade
2. Ser flexível e promover rotinas equilibradas
3. Manter um olhar bem atento ao negócio e à partilha com as equipas
4. Garantir bem-estar físico e mental
 Em síntese, Gerir é:
Atingir objectivos da Organização…
… através de Pessoas

O problema do ego
Liderar é:
A capacidade de influenciar uma pessoa ou
um grupo de pessoas… Ken Blanchard, Um nível superior de liderança, pags. 244/245

… para atingir um determinado objectivo

 O ponto de vista da liderança Metodologia para a reunião

Preparar

Ken Blanchard, Um nível superior de liderança, pags. 262/263 Lançar a reunião

Gerir o fluxo
Sintetizar e assumir compromissos
Concluir e planear pequenos passos

A evitar… O agora das organizações

Reunião como algo desnecessário

Motivos pouco claros e/ou excessivo
Responsabiliade;
Objetivos não declarados
Respeito; • Objetivo comum;
Não há autoridade para decidir
• Comunicação.
Número de participantes excessivo Saber ouvir/falar;
Controlo inadequado
Local inadequado Motivação;
Tempo mal gerido - discussão interminável
Falta de tradução prática Compromisso
 O
Ações concretas

acolhimento
Dedicar mais tempo às pessoas

Conhecer os subordinados individualmente e pessoalmente

Diagnosticar o que se passa com cada um

Ensiná-los a trabalhar

Por favor, não desprezar Saber recompensar, punir e agradecer

Feedback

Mail: nuno.silva.formador@gmail.com
Muito obrigado
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