Justa Causa de Despedimento

11/05/2020 Acórdão do Tribunal da Relação de Coimbra
Acórdãos Acórdão do Tribunal da Relação de Coimbra

TRC
Processo: 944/18.3T8CLD.C1
Nº JTRC
Convencional:
Relator: PAULA MARIA ROBERTO
Descritores: JUSTA CAUSA DE DESPEDIMENTO
ELEMENTOS ESSENCIAIS
INFORMAÇÕES FALSAS DADAS PELO TRABALHADOR SOBRE O SEU ESTADO DE SAÚDE
Data do 21-02-2020
Acordão:
Votação: UNANIMIDADE
Tribunal TRIBUNAL JUDICIAL DA COMARCA DE LEIRIA - C.RAINHA - JUÍZO TRABALHO
Recurso:
Texto S
Integral:
Meio APELAÇÃO
Processual:
Decisão: REVOGADA
Legislação ARTºS 126.º, Nº 1; 128.º, N.º 1, C) E F), E 351.º, Nº 1 DO C.T..
Nacional:
Sumário: 1. A justa causa de despedimento compreende três elementos: o comportamento culposo do
trabalhador; comportamento grave em si mesmo e de consequências danosas e o nexo de
causalidade entre este comportamento e a impossibilidade de subsistência da relação laboral face
àquela gravidade, ou seja, o comportamento tem de ser imputado ao trabalhador a título de culpa
(com dolo ou negligência); e a gravidade e impossibilidade devem ser apreciadas em termos
objetivos e concretos relativamente à empresa.
2. Não é de exigir ao empregador que mantenha a relação laboral com um trabalhador que
invocando limitações físicas, realizava tarefas sob protesto ou executava o serviço de forma
incompleta e que de forma intencional prestou aos médicos informações falsas sobre o seu estado
de saúde, induzindo-os intencionalmente em erro para que as condicionantes apostas nos
resultados de aptidão fossem cada vez mais, com o objetivo de exercer o mínimo das funções
exigíveis a um trabalhador do grupo profissional de carteiro e que mentia, ainda, sobre aquele seu
estado.
3. Este comportamento do trabalhador, violador dos deveres de boa fé e lealdade e de realizar o

trabalho com zelo e diligência, é grave em si mesmo e nas suas consequências de forma a originar
uma absoluta quebra de confiança entre o empregador e o trabalhador, pelo que, verifica-se a
impossibilidade prática e imediata da subsistência da relação de trabalho, existe motivo
justificativo para o despedimento do trabalhador.
Decisão Texto
Integral:
Acordam[1] na Secção Social (6ª secção) do Tribunal da Relação de Coimbra:

I - Relatório
E..., carteiro, residente na ...,
intentou a presente ação especial de impugnação da regularidade e licitude do despedimento, contra
C..., S.A., com sede em ...
Para tanto, apresentou o formulário de fls. 2, opondo-se ao despedimento de que foi alvo e requerendo
que seja declarada a ilicitude ou a irregularidade do mesmo, com as legais consequências.
Procedeu-se à realização de audiência de partes e a empregadora, no ficada para apresentar
ar culado mo vador do despedimento veio fazê-lo alegando, em síntese, que:
www.dgsi.pt/jtrc.nsf/8fe0e606d8f56b22802576c0005637dc/a13677367dfc409780258529003c2b7c?OpenDocument 1/15
O trabalhador invocou, desde há alguns anos, incapacidades sicas que não lhe permi am executar
tarefas inerentes ao exercício das suas funções de carteiro e, avaliado pela medicina do trabalho foram
feitas recomendações à empregadora quanto ao modo de prestação do trabalho daquele, no entanto,
no mesmo período o trabalhador foi jogador de futebol, tendo par cipado semanalmente em jogos de
futebol de onze, de sete e de praia, o que não se enquadra com as invocadas limitações sicas, dores,
impossibilidade de conduzir e de andar a pé; o trabalhador agiu de forma intencional e enganosa com o
obje vo de conseguir, através das informações transmi das aquando das avaliações da medicina do
trabalho, exercer o mínimo de funções exigíveis a um trabalhador carteiro; o trabalhador recusava-se a
realizar tarefas internas que não envolviam qualquer esforço sico; o trabalhador prestou informações
falsas aos médicos da medicina do trabalho; o comportamento ilícito e doloso do trabalhador é grave,
violando o dever de prestar de forma plena a sua ac vidade de carteiro, bem como o dever de boa fé na
vigência do contrato e o dever de lealdade para com o empregador e tornou imediata e impossível a
subsistência da relação de trabalho, cons tuindo justa causa de despedimento.
Termina, dizendo que deve ser declarada a regularidade e licitude do despedimento e, em
consequência, improceder a oposição ao despedimento apresentada pelo trabalhador, com as demais
consequências legais.
*
O trabalhador apresentou contestação e reconvenção e negando os factos que lhe são imputados.
Termina dizendo que:
“Nestes termos e melhores de Direito deve a presente acção ser julgada procedente e, em
consequência, ser a Ré condenada, cumula vamente, no seguinte:
I) Que o uso de imagens e/ou fotografias seja declarado ilícito, já que as mesmas foram re radas pela Ré
(através de funcionários dos seus quadros como é mencionado no próprio processo disciplinar), quer
dos eventos onde o Autor par cipou, quer a u lização de fotografias re radas do facebook de outras
pessoas e/ou das mais diversas en dades, seja declarado como ilegal conforme disposto no n.º 2 do
ar go 199º do Código Penal, e o uso de imagens e/ou fotografias ser declarado ilícito para instruir o
presente processo disciplinar, pois tratam-se de fotografias de carácter privado e/ou pessoal, e o uso das
mesmas não foi autorizado nem por parte das pessoas e/ou en dades onde as mesmas foram
publicadas, nem o uso das mesmas foi autorizado, nem exis u autorização para ser fotografado por
parte do ora Autor, tratando-se assim o uso ilícito de tais imagens e/ou fotografias pela Ré de uma clara
violação da vida privada do Autor, pelo que o uso de tais imagens e/ou fotografias não poderia ser
considerado pela Ré para instruir o processo disciplinar que ora se impugna, atendendo que o uso de
tais imagens e/ou fotografias deverá ser declarado ilícito, tratando-se inclusivamente de um crime
pificado de gravações e fotografias ilícitas.
II) A sanção disciplinar aplicada em 10/04/2018 ao Autor, pena de despedimento sem indemnização ou
compensação, deverá ser declarada nula, por o processo disciplinar instaurado pela Ré contra o Autor
ser ilícito por o mesmo ter por fundamento além do uso de imagens e/ou fotografias ob das de forma
ilícita, tem também factos que não correspondem à verdade e que foram deturpados pela Ré com o
claro propósito de instruir um processo disciplinar com o intuito de pressionar o Autor a cessar o
contrato de trabalho que o Autor nha com a Ré.
III) Que a sanção disciplinar que foi aplicada pela Ré ao Autor seja anulada e em consequência, que seja
re rada toda e qualquer referência à mesma do seu cadastro disciplinar.
Da Reconvenção
IV) Ser a Ré condenada no pagamento ao Autor de uma indemnização no montante de €: 22.756,18
euros, atendendo a que o Autor opta em subs tuição da sua reintegração pelo pagamento de uma
indemnização, tendo como referência 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano
completo ou fração de an guidade, atendendo ao valor da retribuição e ao elevado grau de ilicitude do
despedimento decorrente da ordenação estabelecida no ar go 381º.
V) Que a Ré seja condenada a pagar ao Autor todas as retribuições (atendendo a que vencimento base
do Autor é de €: 816,60 euros e que as diuturnidades são no montante global de €: 104,82 euros), que
este deixou de auferir desde a data do seu despedimento até à data do trânsito em julgado da presente
sentença, assim como solícita da Ré o pagamento da retribuição do mês de Abril de 2018, a qual lhe
deveria ter sido paga pela Ré até à data do seu despedimento, e não ocorreu, assim como solícita da Ré
o pagamento dos proporcionais de férias, de subsídio de férias e de subsídio de Natal, e as férias que se
venceram em 01/01/2018, rela vamente ao trabalho prestador pelo autor para a Ré no ano 2017
VI) A pagar ao Autor uma compensação não inferior a €: 1.200,00 euros, pelos danos morais sofridos
pelo Autor, resultantes de lhe ter sido instaurado o processo disciplinar que conduziu ao seu
despedimento.
A tudo acrescerá juros de mora à taxa legal, a contar da sentença até efe vo e integral pagamento.”
A empregadora apresentou resposta concluindo como no ar culado mo vador e pela improcedência
das exceções e da reconvenção.
Foi proferido o despacho saneador de fls. 652 e segs..
Procedeu-se à realização da audiência de discussão e julgamento.
Posteriormente foi proferida a sentença de fls. 725 e segs., cujo disposi vo tem o seguinte teor:
“Pelo exposto, julgo procedente, por parcialmente provada, a presente acção, bem como parcialmente
procedente reconvenção e, em consequência:
- declaro ilícito o despedimento do A., E..., operado pela R., “C..., S.A.”, através da decisão proferida no
procedimento apensado aos presentes autos;
- condeno a R. a pagar ao A., a tulo de retribuições intercalares, a quan a mensal de € 921,42
(novecentos e vinte e um Euros e quarenta e dois cên mos), desde 1/5/2018 e até trânsito em julgado
desta sentença, acrescidas de juros de mora, à taxa anual de 4%, desde, quanto à retribuições vencidas
anteriormente, a data da sentença e, quanto às retribuições vencidas posteriormente, a data do seu
vencimento, deduzidas do montante de subsídio de desemprego eventualmente atribuído ao A., devendo
a R. entregar essa quan a à Segurança Social;
- condeno a R. a pagar ao A., a tulo de indemnização subs tu va, a quan a de €14.740,80 (catorze mil,
setecentos e quarenta Euros e oitenta cên mos), acrescida de juros de mora, à taxa anual de 4% desde a
data desta sentença e até efec vo e integral pagamento;
- absolvo a R. do mais pe cionado pelo A.”
A empregadora, no ficada desta sentença, veio interpor o presente recurso que concluiu da forma
seguinte:
“...”
*
O trabalhador apresentou resposta, concluindo que:
...”
*
O Exm.º Procurador-Geral Adjunto emi u o douto parecer de fls. 921 e segs., no sen do de que a
sentença recorrida deve manter-se.
Colhidos os vistos, cumpre, agora, apreciar e decidir.
II – Fundamentação
a)- Factos Provados constantes da sentença recorrida:
1) O A. foi admi do nos quadros da R. com efeitos a 20 de novembro de 2002, tendo permanecido ao
seu serviço até ao dia 16/1/2018, data em que foi suspenso de funções;
2) Em 10 de abril de 2018 o A. foi no ficado da deliberação da R. que lhe aplicou a sanção disciplinar de
despedimento sem indemnização ou compensação;
3) À data de 10 de abril de 2018 o A. auferia as seguintes remunerações mensais:
- vencimento base: € 816,60;
- diuturnidades: € 91,71;
- diuturnidade especial: € 13,11;
- subsídio de refeição por cada dia de trabalho: € 9,01;
4) No âmbito da sua categoria de carteiro, o A. desenvolvia a sua a vidade no Centro de Distribuição
Postal de ...);
5) No dia 30 de novembro de 2017 o Diretor de Operações ... da R., ..., enviou mensagem de correio
eletrónico à Inspeção da Direção de Auditoria e Qualidade da R. a solicitar ajuda no caso do A.,
atendendo à discrepância entre os condicionalismos para exercer as funções de carteiro e os
comentários sobre a sua a vidade despor va, nomeadamente de que o A. jogava futebol de onze na
equipa de veteranos do “...”;
6) No dia 30 de novembro de 2017, para desenvolver ação de inves gação com vista a esclarecer os
factos que es veram na origem da situação reportada, foi designado ...;
7) No dia 2 de dezembro de 2017, no âmbito das diligências realizadas na ação de inves gação, o
inspetor ... deslocou-se ao Estádio Municipal de ..., onde iria haver um jogo com intervenção da equipa
de Veteranos do ... e que deu origem ao auto de no cia de fls. 10-11 do processo disciplinar;
8) No dia 7 de dezembro de 2017, a diretora dos Serviços Jurídico-Laborais da Ré determinou a abertura
de procedimento disciplinar com vista ao apuramento de todas as circunstâncias que rodearam a prá ca
dos factos par cipados e/ou outros que viessem a ser apurados e foi nomeada instrutora a Dra...;
9) O A., nos úl mos anos, alegou junto da gestão do Centro de Distribuição Postal de ..., que:
- não conseguia realizar integralmente os giros, mesmo os mini giros, no tempo previsto, pois, devidos
aos seus problemas de saúde, não tem o mesmo ritmo de trabalho dos outros colegas carteiros;
- não conseguia efetuar as tarefas internas de divisão e sequenciamento durante o período de tempo
es pulado para as mesmas porque os problemas de saúde não permitem executá-las com a presteza
dos restantes colegas carteiros;
- era-lhe di cil executar as tarefas de abater e conferir listas de distribuição por serem violentas para os
seus joelhos porque, por vezes, torna-se necessário levantar-se da cadeira onde está sentado a realizá-
las;
- não conseguia estar de pé a introduzir registos porque esta posição tem um impacto nega vo no seu
bem-estar provocando-lhe dores que não consegue suportar;
- não aguentava pegar em pesos, mesmo inferiores a 7 quilos;
- não conseguia fazer percursos a pé superiores e até inferiores a 2 quilómetros;
- não conseguia u lizar a bicicleta elétrica, na execução dos giros, por não aguentar o esforço sico
exigido na u lização do referido veículo;
- não conseguia u lizar as outras viaturas de serviço, na execução dos giros, porque durante a
distribuição nha de sair e entrar nas ditas viaturas, o que lhe provoca cansaço que não suporta;
10) O A., ao longo do seu percurso profissional, foi examinado por médicos da Medicina do Trabalho;
11) O resultado de tais exames, dos realizados nos úl mos três anos foi o seguinte:
- do exame realizado em 27 de novembro de 2015, que deu origem à ficha de ap dão junta a fls. 29 do
processo disciplinar, resultou a recomendação: deverá realizar giros no máximo com 10 km de distância
apeados ou a bicicleta elétrica;
- do exame realizado em 12 de fevereiro de 2016, que deu origem à ficha de ap dão junta a fls. 30 do
processo disciplinar, resultou a recomendação: não deverá efetuar giros apeados longos (12 km) mas
poderá, contudo, fazer de menor distância e ou intervalando com outras funções. Não deverá manipular
cargas superiores a 7 kg, nem esforços com posições incorretas para os joelhos;
- do exame realizado em 26 de setembro de 2017, que deu origem à ficha de ap dão junta a fls. 16-
17v.º do processo disciplinar, resultou a recomendação: não pode carregar, levantar, puxar ou arrastar
pesos superiores a 5 kg. Não se deve deslocar em percursos superiores a 2 km. Deve ter um horário
con nuo e de preferência diurno;
12) Na sequência do exame realizado em 12 de fevereiro de 2016, o A. requereu reavaliação pela Junta
Médica da R., o que foi indeferido, por o cio datado de 9 de Maio de 2017, porque o A. pertence ao
regime geral da segurança social;
13) Daí que o A. tenha requerido reavaliação médica por parte da Medicina do Trabalho nos termos que
constam do escrito de fls. 33 do processo disciplinar – o que deu origem ao exame realizado em 26 de
setembro de 2017, supra mencionado;
14) O A. par cipou, na qualidade de jogador, nos seguintes jogos de futebol de onze na equipa de
veteranos do “...:
- 6 de maio de 2017, no campo dois do Estádio Municipal de ... (piso sinté co), contra a equipa de
futebol “...”, com o resultado de 3-1;
- 13 de maio de 2017, no campo dois do Estádio Municipal de ..., contra a equipa “...”, com o resultado 3-
1;
- 3 de junho de 2017, no complexo despor vo de ..., contra a equipa “...”, com o resultado de 1-6;
...
15) O A. jogou, ainda, futebol de onze, nos dias 18 de março, 1 de abril e 15 de abril de 2017;
16) Um jogo de futebol de praia tem a duração de 36 minutos (3 partes de 12 minutos cada);
17) Invocando problemas de saúde o A. realizava tarefas sob protesto ou executava o serviço de forma
incompleta;
18) O A. foi abrangido pelo processo de o mização dos recursos humanos da R. que decorreu no ano de
2017;
19) No âmbito desse processo, tendo em vista a eventual cessação do contrato de trabalho por acordo,
mediante contrapar da monetária e outros bene cios a negociar com o A., este foi convocado para uma
primeira entrevista que teve lugar no dia 20 de novembro de 2017;
20) Nessa entrevista, para além do A., es veram presentes ...;
21) No decurso dessa entrevista, perante a proposta que lhe foi apresentada, o A. transmi u:
- sofria de cancro na cabeça, situação que lhe provocará debilidade mental;
- estava a fazer um tratamento numa Universidade nos Estados Unidos;
- tratamento experimental, daí ser financeiramente menos oneroso do que se fosse feito no Ins tuto
Champalimaud (doze mil dólares, no primeiro caso, cinquenta mil euros, no outro);
- os custos do dito tratamento estavam a ser compar cipados, em parte, pela M (...) - 12% - e quanto
aos restantes, com a ajuda financeira dos colegas do Centro de Distribuição ..., que se juntaram para o
ajudar, para além da Comunidade Portuguesa nos Estados Unidos que lhe providencia a alimentação,
devido à cares a do custo de vida naquele país;
- no mês de fevereiro de 2018 iria deslocar-se, novamente, aos Estados Unidos, mas, desta vez, pelo
período de seis meses, para con nuar o dito tratamento, porém, vai sozinho, pois não tem dinheiro para
levar a mulher e as filhas gémeas;
- os dois anos como beneficiário do sistema de saúde M (...) , que a R. oferecia na negociação, não eram
suficientes para terminar o dito tratamento;
22) Nesse dia ficou, desde logo, marcada data para a segunda entrevista, tendo o A. sido dispensado de
prestar trabalho;
23) Na segunda entrevista, realizada no dia 27 de novembro de 2017, e na qual par ciparam ..., o A.
comunicou-lhes que não aceitava a proposta (compensação monetária e outros bene cios) apontando
como fundamento da sua decisão, as seguintes razões:
- a quan a que iria receber a tulo de compensação era muito baixa;
- ter conseguido um visto para trabalhar nos Estados Unidos e estava a equacionar levar a família, mas,
para isso, teria de ter mais dinheiro;
24) Perante a recusa do A. em aceitar o acordo para a cessação do contrato de trabalho, foi por aquelas
informado de que, até ao final do ano 2017, se mudasse de ideias, podia contactá-las no sen do de
abrir a negociação, tendo o A. concordado;
25) Após a primeira entrevista, ... ficaram perplexas e muito impressionadas com os relatos do A. sobre
a sua condição de saúde, pelo que fizeram os necessários contactos via hierárquica e junto da M (...) , no
sen do de apurar o que se estava a passar com o A. no sen do de o ajudar a fazer face a tais
dificuldades;
26) Nesses contactos puderam constatar junto da M (...) a inexistência de qualquer po de tratamento
bem como, consequentemente, a inexistência de qualquer po de compar cipação no plano de saúde;
27) Por outro lado, o A. não padecia de cancro na cabeça; não estava a realizar tratamento em Portugal
ou nos Estados Unidos; os colegas do A. do Centro de Distribuição Postal não estavam a compar cipar
no tratamento; a ausentar-se para os Estados Unidos não seria para fazer tratamento ao cancro na
cabeça;
28) O A. é seguido na consulta de oncologia do Centro Clínico Champalimaud, desde 2006.
FACTOS NÃO PROVADOS:
A) O A. par cipou, na qualidade de jogador, em jogos de futebol de onze na equipa “... em dia
indeterminado do mês de Maio de 2017, contra a equipa de futebol de S...;
B) A duração média de um jogo de futebol de onze ronda os 80 minutos;
C) Na qualidade de jogador de futebol de sete, cuja duração média ronda os 60 minutos, o A. disputou,
pelo menos, uma par da pela equipa do ..., no mês de Setembro de 2016;
D) Na qualidade de jogador de futebol de praia, o A., jogando pela equipa “...”, disputou várias par das,
entre elas, uma contra a equipa “...”, no Verão de 2016;
E) Nos anos de 2015, 2016 e 2017 o A. sistema camente recusou-se a executar a totalidade das tarefas
que lhe eram afectas, sempre u lizando como pretexto as alegadas dificuldades decorrentes da sua
doença oncológica ocorrida em 2008 e dores nos joelhos e outras dificuldades de saúde, invocando
sempre as condicionantes apontadas nas fichas de ap dão;
F) No ano de 2017 o A. jogou, semanalmente, durante aproximadamente 80 minutos, futebol;
G) O mencionado na alínea anterior não se enquadra com as sistema camente invocadas limitações
sicas, dores nos joelhos e impossibilidade para conduzir bicicleta, moto ou carro, e mesmo mais
recentemente para andar a pé, por distâncias superiores a dois quilómetros, uma vez que o esforço
despendido na prá ca de tais modalidades de futebol será incomparavelmente superior ao necessário
para executar as funções inerentes ao grupo profissional de carteiro;
H) O A., aproveitando-se dos problemas de saúde que alegadamente teve em 2008, foi, ao longo dos
úl mos anos, empolando o relato daquilo que qualificou como as consequências dessa doença, que
alegava daí decorrentes, para assim alcançar junto dos profissionais de saúde os bene cios que quis e
conseguiu;
I) O A. agiu de forma intencional e enganosa, com o objec vo de conseguir a finalidade prosseguida ao
longo do tempo, a saber: através das informações transmi das aquando das avaliações da Medicina do
Trabalho, exercer o mínimo das funções exigíveis a um trabalhador do grupo profissional de carteiro;
J) O A. recusava realizar tarefas internas como sejam tarefas de divisão e sequenciamento de correio,
aba mento e conferência de listas de distribuição, alegando serem violentas para os seus joelhos,
porque, por vezes, torna-se necessário levantar-se da cadeira onde está sentado a realizá-las; introduzir
registos porque estar em posição que alegava nha um impacto nega vo no seu bem-estar,
provocando-lhe dores que não conseguia suportar;
K) Na segunda entrevista, quando ques onado pela ... como ficaria a sua situação a esse nível, o A.
respondeu que iria con nuar de baixa médica por mais seis meses;
L) O A. prestou aos médicos da Medicina do Trabalho informações falsas sobre o seu estado de saúde,
induzindo-os intencionalmente em erro para que as condicionantes apostas nos resultados de ap dão
fossem cada vez mais;
M) O A. sofreu angús a quando lhe foi comunicado que havia sido aplicada a sanção disciplinar de
despedimento sem indemnização.
“FUNDAMENTAÇÃO DA DECISÃO DE FACTO:
...
b) - Discussão
Como é sabido, a apreciação e a decisão dos recursos são delimitadas pelas conclusões da alegação do
recorrente (art.º 639.º do C.P.C.), com exceção das questões de conhecimento oficioso.
Cumpre, então, apreciar as questões suscitadas pela empregadora recorrente, quais sejam:
1ª – Reapreciação da matéria de facto.
2ª – Se existe justa causa para o despedimento do trabalhador, com as legais consequências.
1ª questão
Reapreciação da matéria de facto
A empregadora recorrente interpôs o presente recurso visando a reapreciação da prova gravada.
Conforme o disposto no ar go 640.º do CPC:
<<1 - Quando seja impugnada a decisão sobre a matéria de facto, deve o recorrente obrigatoriamente
especificar, sob pena de rejeição:
a) Os concretos pontos de facto que considera incorrectamente julgados;
b) Os concretos meios probatórios, constantes do processo ou de registo ou gravação nele realizada,
que impunham decisão sobre os pontos da matéria de facto impugnados diversa da recorrida.
c) A decisão que, no seu entender, deve ser proferida sobre as questões de facto impugnadas.
2 - No caso previsto na alínea b) do número anterior, observa-se o seguinte:
a) Quando os meios probatórios invocados como fundamento do erro na apreciação das provas tenham
sido gravados, incumbe ao recorrente, sob pena de imediata rejeição do recurso na respe va parte,
indicar com exac dão as passagens da gravação em que se funda o seu recurso, sem prejuízo da
possibilidade de poder proceder à respec va transcrição dos excertos que considere relevantes; (…)>>.
Acresce que, a decisão do tribunal de 1.ª instância sobre a matéria de facto pode ser alterada pela
Relação nos casos previstos no ar go 662.º, do CPC.
Lidas as alegações e respe vas conclusões, constatamos que a recorrente indica os pontos concretos da
matéria de facto não provada que considera incorretamente julgados; os concretos meios probatórios,
ou seja, os documentos e os depoimentos das testemunhas que iden fica e que impõem decisão
diversa, com indicação das passagens da gravação (respe vos minutos) e, ainda, a decisão que no seu
entender deve ser proferida sobre as questões de facto impugnadas, isto é, que seja considerada
provada a matéria de facto julgada não provada.
Assim sendo, a empregadora cumpriu na totalidade o ónus que sobre si impendia, pelo que, este
tribunal pode proceder à reapreciação da matéria de facto impugnada.
*
Este Tribunal ouviu todos os depoimentos prestados em audiência de julgamento, analisou todos os
documentos juntos aos autos e, ao abrigo do disposto na alínea b) do n.º 2 do ar go 662.º do CPC,
procedeu à inquirição dos médicos subscritores das fichas de ap dão para o trabalho juntas aos autos.
Assim e seguindo a alegação da empregadora recorrente:
Alega a mesma que devem ser dados como provados os factos constantes das alíneas C), D), E, G), H), I),
J) e L do elenco da matéria de facto não provada.
...
Desta forma, conjugando estes depoimentos com a matéria de facto provada constante dos pontos 9 a
17, é nosso entendimento que foi feita prova bastante e credível dos seguintes factos que se aditam:
34 – O A., de forma intencional, prestou aos médicos da Medicina do Trabalho informações falsas sobre
o seu estado de saúde, induzindo-os intencionalmente em erro para que as condicionantes apostas nos
resultados de ap dão fossem cada vez mais, com o obje vo de, através das informações transmi das
aquando das avaliações da Medicina do Trabalho, exercer o mínimo das funções exigíveis a um
trabalhador do grupo profissional de carteiro.
Na verdade, se as limitações invocadas pelo A. no exercício das suas funções são incompa veis com a
a vidade futebolís ca do mesmo, teremos de concluir que as informações prestadas aos médicos do
trabalho são falsas, posto que, não se vê como pode o A. sofrer de dores nos joelhos que o limitem nos
termos descritos nas fichas de ap dão e ao mesmo tempo jogar futebol ainda que “de veteranos”, o que
fez até num jogo durante 72 minutos.
Não resultou provada a matéria descrita na alínea H), ou seja, que o A. foi empolando o relato daquilo
que qualificou como as consequências da doença que alegadamente teve em 2008.
Procede, assim, em parte, a pretendida alteração da matéria de facto.
2ª questão
Se existe justa causa para o despedimento do trabalhador.
Alega a empregadora recorrente que o A. não agiu com boa fé no cumprimento do contrato de trabalho,
tendo vindo a men r sobre o seu estado de saúde, conseguindo enganar a Ré e os médicos da medicina
do trabalho por forma a diminuir as funções que lhe são exigíveis; o comportamento do Autor, de
extrema gravidade, integra o conceito de infração disciplinar, obje va e subje va (dolo direto), e
compromete de forma irreversível a subsistência da relação laboral, cons tuindo, justa causa de
despedimento, nos termos do número 1, do ar go 351º do Código do Trabalho; numa entrevista para
eventual cessação do contrato de trabalho, o trabalhador prestou informações absolutamente falsas
sobre o seu estado de saúde de forma tão convincente sobre o cancro da cabeça que alegou padecer e
consequentes tratamentos que iria realizar, que chegou mesmo a convencer as representantes do
Empregador naquela reunião, - ... -, que iniciaram as diligencias necessárias para o ajudar, até que
veram a confirmação de ser tudo falso, factos que constam da fundamentação da decisão de
despedimento, e foram igualmente invocados e enquadrados no ar culado mo vador de
despedimento; a violação dos deveres de boa fé e lealdade, deve ser avaliado em abstrato, segundo o
padrão do bonus pater familias, previsto no ar go 487.º, n.º 2, do CC, em face das circunstâncias de
cada caso.
Apreciando:
O contrato de trabalho pode cessar, além de outras causas, por despedimento por inicia va do
empregador, por facto imputável ao trabalhador.
Na verdade, conforme o disposto no n.º 1, do ar go 351.º do C.T. <<cons tui justa causa de
despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências,
torne imediata e pra camente impossível a subsistência da relação de trabalho>>.
Por outro lado, <<o empregador e o trabalhador devem proceder de boa fé no exercício dos seu direitos
e no cumprimento das respe vas obrigações>> – n.º 1 do ar go 126.º do CT.
E o trabalhador deve realizar o trabalho com zelo e diligência e guardar lealdade ao empregador – ar go
128.º, n.º 1, c) e f), do C.T..
A justa causa compreende três elementos: o comportamento culposo do trabalhador; comportamento
grave em si mesmo e de consequências danosas e o nexo de causalidade entre este comportamento e a
impossibilidade de subsistência da relação laboral face àquela gravidade, ou seja, o comportamento tem
de ser imputado ao trabalhador a tulo de culpa (com dolo ou negligência) e a gravidade e
impossibilidade devem ser apreciadas em termos obje vos e concretos rela vamente à empresa - neste
sen do, entre outros, os Acórdãos do Supremo Tribunal de Jus ça de 22-09-2010 e 29-09-2010,
disponíveis em www.dgsi.pt.
Por outro lado, <<para apreciação da justa causa deve atender-se, no quadro da gestão da empresa, ao
grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o
trabalhador e seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso se mostrem relevantes >> – n.º
3 do citado ar go 351.º, do C.T..
Cumpre, ainda, dizer que compete ao trabalhador fazer a prova da existência do contrato de trabalho e
do despedimento e ao empregador incumbe provar os factos cons tu vos da justa causa do
despedimento que promoveu.
Por outro lado, conforme se refere no acórdão deste Tribunal, de 05/12/2012, disponível em
www.dgsi.pt:
“Na verdade, é sabido que no âmbito das relações jurídicas de trabalho subordinado, o trabalhador deve
proceder de boa-fé no exercício dos seus direitos e no cumprimento dos seus deveres [arts. 126º/1 CT/09
e 762º/2 CC – com a ideia de boa-fé estão relacionadas, como é sabido, as ideias de fidelidade, lealdade,
hones dade e confiança na realização e cumprimento dos negócios jurídicos (Pires de Lima e Antunes
Varela, Código Civil Anotado, vol. II, Coimbra Editora, 1968, pág. 2)], estando sujeito à obrigação de
cumprir um conjunto de deveres que estão enunciados no art. 128º/1 do CT/09, (…).
É sabido, também, que a confiança entre o empregador e o trabalhador desempenha um papel essencial
nas relações de trabalho, tendo em consideração a forte componente fiduciária daquelas; com efeito, a
relação juslaboral pressupõe a integridade, lealdade de cooperação e absoluta confiança da/na pessoa
contratada.
Do mesmo modo, sabe-se que a subsistência daquela confiança pressupõe a observância do mencionado
dever de lealdade do trabalhador para com o empregador, pois que aquela será sempre afectada,
podendo mesmo ser irremediavelmente destruída, quando se fere o mencionado dever, sendo que a
observância deste é fundamental para o correcto implemento dos fins prá co-económicos a que o
contrato se subordina.
“Em geral, o dever de fidelidade, de lealdade ou de “execução leal” tem o sen do de garan r que a
ac vidade pela qual o trabalhador cumpre a sua obrigação representa de facto a u lidade visada,
vedando-lhe comportamentos que apontem para a neutralização dessa u lidade ou que,
autonomamente, determinem situações de “perigo”(-) para o interesse do empregador ou para a
organização técnico-laboral da empresa(-)”, sendo que “o dever geral de lealdade tem uma faceta
subjec va que decorre da sua estreita relação com a permanência de confiança entre as partes (nos
casos em que este elemento pode considerar-se suporte essencial de celebração do contrato e da
con nuidade das relações que nele se fundam)” e que, encarado de um outro ângulo, “apresenta
também uma faceta objec va, que se reconduz à necessidade do ajustamento da conduta do
trabalhador ao princípio da boa-fé no cumprimento das obrigações”, “com o sen do que lhe é sinalizado
pelo art. 119.º/1 CT”, donde promana, “no que especialmente respeita ao trabalhador, o impera vo de
uma certa adequação funcional — razão pela qual se lhe atribui um cariz marcadamente objec vo — da
sua conduta à realização do interesse do empregador, na medida em que esse interesse esteja “no
contrato”, isto é, tenha a sua sa sfação dependente do cumprimento (e do modo do cumprimento) da
obrigação assumida pela contraparte.” – Monteiro Fernandes, Direito do Trabalho, 12.ª edição,
Almedina, págs. 231 a 234.
(…)
Trata-se, conforme o exposto, de um dever que numa vertente objec va se traduz na necessidade do
trabalhador ajustar o seu comportamento aos princípios da boa-fé no cumprimento do contrato e numa
vertente subjec va se reconduz à relação de confiança entre as partes que impõe que a conduta do
trabalhador não seja suscep vel de abalar tal confiança e, assim, criar no espírito do empregador a
dúvida sobre a idoneidade futura do comportamento do trabalhador – cfr. acórdãos do STJ de
17/04/1996 e de 14/01/1998, proferidos, respec vamente, nos processos 4429 e 110/97, ambos da 4.ª
secção.
(…)
Atente-se, no entanto, em que dado o carácter absoluto do dever de lealdade (v.g., acórdãos da Relação
do Porto de 5/12/11, proferido na apelação 513/10.6TTMAI.P1, de 12/9/2011, proferido na apelação
787/10.2TTPRT.P1, da Relação de Lisboa de 8/2/2012, proferido no âmbito da apelação
3061/03.7TTLSB.L1-4, de 26/9/2012, proferido no âmbito da apelação 1004/10.0TTLRS.L1; na doutrina
pode consultar-se, por exemplo, Menezes Cordeiro, Manual de Direito do Trabalho, págs. 826 a 828, e
Lobo Xavier, Da Justa Causa de Despedimento no Contrato de Trabalho, pág. 19), a diminuição de
confiança resultante da violação deste dever não está dependente da verificação de prejuízos materiais,
nem da existência de culpa grave do trabalhador: por isso, a simples materialidade desse
comportamento lesivo do dever em apreço, aliado a um moderado grau de culpa do trabalhador pode,
em determinado contexto, levar a um efeito redutor das expecta vas de confiança (acórdão do STJ de
11/10/95, publicado na CJ, tomo III, pág. 277).
Como ensina Júlio Gomes (Direito do Trabalho, vol. I, Relações Individuais de Trabalho, Coimbra Editora,
2007, pág. 951), no tocante às consequências da conduta do trabalhador, “…estas deverão consis r num
prejuízo grave para o empregador, embora tal prejuízo não seja necessariamente de ordem patrimonial.
Com efeito, as consequências perniciosas podem consis r em minar a autoridade do empregador (ou do
superior hierárquico), lesar a imagem da empresa ou num dano por assim dizer “organizacional”.
Referimo-nos, com isto, ao que vulgarmente se refere pela perda de confiança no trabalhador.”.
Neste enquadramento, a violação do dever de lealdade e a consequente violação da relação de
confiança que é fundamento nuclear da subsistência do vínculo de trabalho subordinado cons tuirá
justa causa de despedimento, por comprometer de forma prá ca e irremediável a subsistência da
relação de trabalho, se não for possível recons tuir no empregador a confiança perdida.”
Após estas considerações jurídicas, cumpre verificar se a empregadora logrou provar, como lhe
compe a, os comportamentos que imputou ao trabalhador e se os mesmos integram aquele conceito
de justa causa, ou seja, se este pra cou factos culposos que pela sua gravidade e consequências tornem
imediata e pra camente impossível a subsistência da relação de trabalho, conforme entendimento da
recorrente.
Na sentença recorrida considerou-se que:
“O empregador e o trabalhador devem proceder de boa fé no exercício dos seus direitos e no
cumprimento das respec vas obrigações – cfr. art.º 126.º, n.º 1 do Código do Trabalho.
É inegável, para o que ora releva, sem prejuízo de outras obrigações, o trabalhador deve realizar o
trabalho com zelo e diligência – art.º 128.º, n.º 1, al. c) do Código do Trabalho.
Analisada a factualidade apurada constata-se que:
► o A., nos úl mos anos, alegou junto da gestão do Centro de Distribuição Postal, que:
- não conseguia realizar integralmente os giros, mesmo os mini giros, no tempo previsto, pois, devidos
aos seus problemas de saúde, não tem o mesmo ritmo de trabalho dos outros colegas carteiros;
- não conseguia efectuar as tarefas internas de divisão e sequenciamento durante o período de tempo
es pulado para as mesmas porque os problemas de saúde não permitem executá-las com a presteza dos
restantes colegas carteiros;
- era-lhe di cil executar as tarefas de abater e conferir listas de distribuição por serem violentas para os
seus joelhos porque, por vezes, torna-se necessário levantar-se da cadeira onde está sentado a realizá-
las;
- não conseguia estar de pé a introduzir registos porque esta posição tem um impacto nega vo no seu
bem-estar provocando-lhe dores que não consegue suportar;
- não aguentava pegar em pesos, mesmo inferiores a 7 quilos;
- não conseguia fazer percursos a pé superiores e até inferiores a 2 quilómetros;
- não conseguia u lizar a bicicleta eléctrica, na execução dos giros, por não aguentar o esforço sico
exigido na u lização do referido veículo;
- não conseguia u lizar as outras viaturas de serviço, na execução dos giros, porque durante a
distribuição nha de sair e entrar nas ditas viaturas, o que lhe provoca cansaço que não suporta;
► com efeitos entre 27 de Novembro de 2015 e 12 de Fevereiro de 2016 o médico do trabalho
recomendou à R. que o A. realizasse giros no máximo com 10 km de distância apeados ou a bicicleta
eléctrica;
► com efeitos entre 12 de Fevereiro de 2016 e 26 de Setembro de 2017 o médico do trabalho
recomendou à R. que o A. não deveria efectuar giros apeados longos (12 km), podendo, contudo, fazer
de menor distância e ou intervalando com outras funções. Não deverá manipular cargas superiores a 7
kg nem esforços com posições incorrectas ao nível dos joelhos;
► a 26 de Setembro de 2017 o médico do trabalho recomendou à R. que reorganizasse o trabalho do A.
pois este não pode carregar, levantar, puxar ou arrastar pesos superiores a 5 kg; não deve fazer
percursos superiores a 2 km; deve ter um horário con nuo e de preferência diurno;
► invocando problemas de saúde o A. realizava as tarefas sob protesto ou executava o serviço de forma
incompleta, embora nunca se tenha recusado a realizar as tarefas que lhe eram atribuídas;
► nas nove datas consignadas nos pontos 14 e 15 dos factos provados, ao longo do ano de 2017, o A.
par cipou em jogos de futebol de onze pela equipa do “...l”, um dos quais por 72 minutos;
► nas reuniões efectuadas em Novembro de 2018, com vista à cessação do contrato de trabalho por
acordo, o A. transmi u à trabalhadora da R. e a uma advogada que par ciparam nas reuniões
informação sobre o seu estado de saúde que não era verdadeira pois o A. não estava a ser subme do a
qualquer tratamento a um cancro na cabeça, nem, obviamente, os colegas do Centro de Distribuição
Postal de ... estavam a compar cipar no tratamento.
O comportamento do A. nas reuniões de Novembro de 2018, embora moral e socialmente reprovável
(porque se traduziu numa men ra sobre uma doença de que não padecia e o respec vo tratamento
médico) não assume, só por si, relevância em sede disciplinar, pois nenhuma repercussão tem ao nível
da realização das tarefas adstritas ao A. enquanto carteiro. E sinal disso é o facto de a R., apesar de
alegar os factos rela vos às ditas reuniões, não enquadrar este comportamento do A. na análise que faz
à verificação dos pressupostos para o despedimento lícito, parecendo que o mesmo não serviu de
fundamento à decisão disciplinar.
É um comportamento do A. que não assume gravidade e nem teve consequências que impossibilitem a
manutenção da relação laboral.
Vejamos, agora, a alegação da R. centrada nas queixas apresentadas pelo A. rela vas ao seu estado de
saúde sica e às divergências entre as queixas, as limitações (ou condicionantes) determinadas por cada
um dos médicos do trabalho e a prá ca de futebol de onze.
Aceita-se, por ser a normalidade da vida, que possam parecer injus ficadas, de um lado, as queixas do
A. e, por isso, a menor carga de tarefas que realiza e as imposições da medicina do trabalho e, do outro
lado, o facto de o A. par cipar em jogos de futebol de onze.
Porém, como decorre da decisão sobre a matéria de facto, a R. não logrou provar que o A. vesse
men do a cada um dos três médicos que sucessivamente avaliaram a sua condição sica e a adequação
desta para as tarefas inerentes à categoria profissional de carteiro.
Aliás, é pouco crível que o A. vesse conseguido ludibriar, sucessivamente, em momentos
temporalmente dis ntos, três médicos do trabalho.
Enquanto a en dade legalmente competente para o efeito – o médico do trabalho na definição do art.º
103.º da Lei 102/2009, de 10 de Setembro – não alterar as recomendações rela vas à necessária
adequação da organização do trabalho à condição sica do A. (ou de qualquer outro trabalhador)
apostas na ficha de ap dão não pode a R. (ou qualquer outra en dade), através dos seus representantes
legais e/ou dos seus trabalhadores, ainda que superiores hierárquicos do A., contrariar aquelas
recomendações que, naturalmente, envolvem um juízo de natureza técnica (no caso, médica) que não
pode ser afastado senão por um juízo de igual valia. De contrário, caso as recomendações dos médicos
do trabalho pudessem ser contrariadas, validamente, por outras en dades (sejam en dades
empregadores, seja quem seja) perderia qualquer sen do a exigência legal de sujeição dos
trabalhadores a avaliação da medicina do trabalho para adequar a condição sica de cada um à forma
como os empregadores devem organizar o trabalho.
Atente-se que a lei exige, não apenas que a medicina no trabalho seja exercida por um médico, exige,
ainda, que o médico tenha a especialidade de medicina do trabalho reconhecida pela Ordem dos
Médicos ou com idoneidade técnica para o exercício das respec vas funções reconhecida nos termos da
lei – cfr. art.º 108.º da Lei 102/2009.
O que sucedeu foi que o A., como disse a testemunha ..., tudo fazia para que os condicionalismos fossem
cumpridos, daí as queixas que apresentava à hierarquia do Centro de Distribuição Postal.
Entende-se, assim, que não ficou demonstrada matéria de facto suscep vel de configurar a violação dos
deveres de boa fé e de lealdade invocados pela R. ou sequer de realização do trabalho com zelo e
diligência previsto no art.º 128.º, n.º 1, al. b).
Conclui-se, portanto, pela ilicitude do despedimento, porque não fundado em justa causa.” – fim de
transcrição.
Pois bem, resulta da matéria de facto provada que o A. alegou junto do CDP que não conseguia realizar
as tarefas, estar de pé, pegar em pesos, fazer percursos a pé e u lizar viaturas nos termos descritos no
ponto 9; foram-lhe fixadas as limitações constantes das fichas de ap dão juntas aos autos e descritas no
ponto 11, nomeadamente, que não pode carregar, levantar, puxar ou arrastar pesos superiores a 5 Kg e
não se deve deslocar em percursos superiores a 2 Km.
Mais se provou que o A. par cipou, como jogador, nos jogos de futebol de onze descritos nos pontos 14
e 15, num deles durante 72 minutos.
Por outro lado, por força da reapreciação da matéria de facto foi aditada ao elenco dos factos provados
a seguinte matéria:
- As limitações invocadas pelo A. no exercício das suas funções e descritas no ponto 9 são incompa veis
com a a vidade sica do mesmo descrita nos pontos 14 e 15.
- O A., de forma intencional, prestou aos médicos da Medicina do Trabalho informações falsas sobre o
seu estado de saúde, induzindo-os intencionalmente em erro para que as condicionantes apostas nos
resultados de ap dão fossem cada vez mais, com o obje vo de, através das informações transmi das
aquando das avaliações da Medicina do Trabalho, exercer o mínimo das funções exigíveis a um
trabalhador do grupo profissional de carteiro.
Acresce que, o A., invocando problemas de saúde, realizava tarefas sob protesto ou executava o serviço
de forma incompleta.
E, por fim, no decurso de uma entrevista para a qual foi convocado pela Ré o A. disse que:
- sofria de cancro na cabeça, situação que lhe provocará debilidade mental;
- estava a fazer um tratamento numa Universidade nos Estados Unidos;
- tratamento experimental, daí ser financeiramente menos oneroso do que se fosse feito no Ins tuto
Champalimaud (doze mil dólares, no primeiro caso, cinquenta mil euros, no outro);
- os custos do dito tratamento estavam a ser compar cipados, em parte, pela M (...) - 12% - e quanto
aos restantes, com a ajuda financeira dos colegas do Centro de Distribuição Posta de ..., que se juntaram
para o ajudar, para além da Comunidade Portuguesa nos Estados Unidos que lhe providencia a
alimentação, devido à cares a do custo de vida naquele país;
- no mês de fevereiro de 2018 iria deslocar-se, novamente, aos Estados Unidos, mas, desta vez, pelo
período de seis meses, para con nuar o dito tratamento, porém, vai sozinho, pois não tem dinheiro para
levar a mulher e as filhas gémeas;
- os dois anos como beneficiário do sistema de saúde M (...) , que a R. oferecia na negociação, não eram
suficientes para terminar o dito tratamento;
- a quan a que iria receber a tulo de compensação era muito baixa;
- ter conseguido um visto para trabalhar nos Estados Unidos e estava a equacionar levar a família, mas,
para isso, teria de ter mais dinheiro;
Após esta entrevista, ... ficaram perplexas e muito impressionadas com os relatos do A. sobre a sua
condição de saúde, pelo que fizeram os necessários contactos via hierárquica e junto da M (...) , no
sen do de apurar o que se estava a passar com o A. no sen do de o ajudar a fazer face a tais
dificuldades;
Nesses contactos puderam constatar junto da M (...) a inexistência de qualquer po de tratamento bem
como, consequentemente, a inexistência de qualquer po de compar cipação no plano de saúde e que
o A. não padecia de cancro na cabeça; não estava a realizar tratamento em Portugal ou nos Estados
Unidos; os colegas do A. do Centro de Distribuição Postal não estavam a compar cipar no tratamento e
a ausentar-se para os Estados Unidos não seria para fazer tratamento ao cancro na cabeça.
Ora, face a esta matéria de facto provada não podemos acompanhar a sentença recorrida.
Na verdade, a descrita atuação do A. consubstancia um comportamento violador dos deveres de boa fé
e de lealdade para com o empregador e de prestar o trabalho com zelo e diligência já supra enunciados,
comportamento doloso e grave que destruiu toda a confiança que a empregadora necessita de ter no
seu trabalhador.
Pese embora não se tenham apurado prejuízos concretos para a empregadora, a gravidade da conduta
do trabalhador mantém-se, posto que, a perda de confiança entre as partes não depende da existência
de concretos prejuízos[2].
Não vemos como é que uma empregadora pode con nuar a desenvolver a relação laboral com um
trabalhador que, invocando as supra citadas limitações, realizava tarefas sob protesto ou executava o
serviço de forma incompleta e sendo que, de forma intencional, prestou aos médicos informações falsas
sobre o seu estado de saúde , induzindo-os intencionalmente em erro para que as condicionantes
apostas nos resultados de ap dão fossem cada vez mais, com o obje vo de exercer o mínimo das
funções exigíveis a um trabalhador do grupo profissional de carteiro.
Acresce que, as limitações invocadas pelo A. no exercício das suas funções e descritas no ponto 9 são
incompa veis com a a vidade sica do mesmo descrita nos pontos 14 e 15. O trabalhador invocava
perante a empregadora que, além do mais, era-lhe di cil executar as tarefas de abater e conferir listas
de distribuição por serem violentas para os seus joelhos porque, por vezes, torna-se necessário levantar-
se da cadeira onde está sentado a realizá-las; não conseguia estar de pé a introduzir registos porque
esta posição tem um impacto nega vo no seu bem-estar provocando-lhe dores que não consegue
suportar e que não conseguia fazer percursos a pé superiores e até inferiores a 2 quilómetros, no
entanto, par cipou em vários jogos de futebol, num deles durante 72 minutos, pelo que, e dito de outra
forma, men a sobre o seu estado de saúde.
E men u, ainda, quando referiu à sua empregadora que sofria de um cancro na cabeça e necessitava de
tratamento conforme resulta dos pontos 21, 25 e 26.
Assim sendo, é manifesta a violação, por parte do A., dos deveres de boa fé e de lealdade, com a
consequente violação da relação de confiança que é o fundamento nuclear da subsistência do vínculo de
trabalho subordinado, não sendo possível recons tuir na empregadora a confiança perdida.
Face a tudo o que ficou dito, entendemos que o comportamento supra descrito do trabalhador é grave
em si mesmo e nas suas consequências de forma a originar uma absoluta quebra de confiança entre a
empregadora e o trabalhador, pelo que, verifica-se a impossibilidade prá ca e imediata da subsistência
da relação de trabalho.
Em suma, estamos perante um comportamento do trabalhador que tornou impossível a subsistência da
relação laboral, a reclamar a sanção mais gravosa, posto que, qualquer outra se mostra inadequada e
insuficiente para repor a normalidade daquela relação prejudicada pelo comportamento imputado
àquele (n.º 1, do ar go 330.º, do C.T.).
Tendo em conta que a sanção disciplinar visa reagir contra o comportamento inadequado do
trabalhador, procurando harmonizar este para o futuro com o interesse do empregador, e sendo o
obje vo natural daquela sanção de natureza corre va, in midatória e conservatória, só no caso de uma
sanção deste po <<se mostrar inadequada ou insuficiente para repôr a normalidade da relação de
trabalho prejudicada pelo comportamento imputado ao trabalhador, se poderá aceitar, como razoável e
justo, aplicar-se uma sanção rescisória do contrato.
A existência de justa causa só será, assim, de admi r se os factos pra cados pelo trabalhador se
reflec rem sobre o desenvolvimento normal da relação de trabalho, afectando-o em termos tais que o
interesse do despedimento deva prevalecer sobre o interesse oposto da permanência do contrato>>[3].
Pelo exposto, existe mo vo jus fica vo para o despedimento do trabalhador e que, por isso, é regular e
lícito.
*
Na procedência das questões supra enunciadas, impõe-se a revogação da sentença recorrida em
conformidade.
IV – Sumário[4]
1. A justa causa compreende três elementos: o comportamento culposo do trabalhador;
comportamento grave em si mesmo e de consequências danosas e o nexo de causalidade entre este
comportamento e a impossibilidade de subsistência da relação laboral face àquela gravidade, ou seja, o
comportamento tem de ser imputado ao trabalhador a tulo de culpa (com dolo ou negligência) e a
gravidade e impossibilidade devem ser apreciadas em termos obje vos e concretos rela vamente à
empresa.
2. Não é de exigir ao empregador que mantenha a relação laboral com um trabalhador que invocando
limitações sicas, realizava tarefas sob protesto ou executava o serviço de forma incompleta e que de
forma intencional prestou aos médicos informações falsas sobre o seu estado de saúde, induzindo-os
intencionalmente em erro para que as condicionantes apostas nos resultados de ap dão fossem cada
vez mais, com o obje vo de exercer o mínimo das funções exigíveis a um trabalhador do grupo
profissional de carteiro e que men a, ainda, sobre aquele seu estado.
3. Este comportamento do trabalhador, violador dos deveres de boa fé e lealdade e de realizar o

trabalho com zelo e diligência, é grave em si mesmo e nas suas consequências de forma a originar uma
absoluta quebra de confiança entre o empregador e o trabalhador, pelo que, verifica-se a
impossibilidade prá ca e imediata da subsistência da relação de trabalho, existe mo vo jus fica vo para
o despedimento do trabalhador.
V – DECISÃO
Nestes termos, sem outras considerações, na procedência do recurso, acorda-se em julgar regular e
lícito o despedimento do trabalhador E... promovido pela Ré C..., SA, absolvendo-se a Ré do pedido
reconvencional contra si formulado.
Custas a cargo do trabalhador recorrido.
Coimbra, 2020/02/21
(Paula Maria Roberto)
(Ramalho Pinto)
(Felizardo
Paiva)
***
[1] Relatora – Paula Maria Roberto

Adjuntos – Ramalho Pinto
– Felizardo Paiva
[2] Ac. da RL, de 15/01/2003, disponível em www.dgsi.pt.

[3] Acórdão do STJ de 09/06/1999, AD, 459.º, 461.
[4] O sumário é da exclusiva responsabilidade da relatora.

Justa Causa de Despedimento

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11/05/2020 Acórdão do Tribunal da Relação de Coimbra

Acórdãos Acórdão do Tribunal da Relação de Coimbra

3. Este comportamento do trabalhador, violador dos deveres de boa fé e lealdade e de realizar o

Acordam[1] na Secção Social (6ª secção) do Tribunal da Relação de Coimbra:

3. Este comportamento do trabalhador, violador dos deveres de boa fé e lealdade e de realizar o

[1] Relatora – Paula Maria Roberto

[2] Ac. da RL, de 15/01/2003, disponível em www.dgsi.pt.

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