República Bolivariana De Venezuela

Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez

Ministerio Del Poder Popular Para La Educación Universitaria

Núcleo Sucre - Extensión Cumaná

DESCRIPCIÓN DE CARGOS
UNIDAD III

Participantes:
Facilitador/a:

Argenis Marcano Sánchez S. Rosa J. M

C.I.: 29.552.902

Enmer Benites

C.I.:

Jesus Mata

C.I.:

Administración De Recursos Materiales Y Financieros

Cumaná, Diciembre del 2019

 Descripción
La descripción de cargos es una fuente de información básica para toda la planeación de recursos
humanos. Es necesaria para la selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la
administración salarial. Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que
conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en una empresa; es la
enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la
periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las
atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace).  Básicamente es
hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes o las
responsabilidades que comprende.  Todas las fases que se ejecutan en el trabajo constituyen el
cargo total. Un cargo "es la reunión de todas aquellas actividades realizada por una sola persona,
que pueden unificarse en un solo concepto y ocupa un lugar formal en el organigrama de una
organización".  
1. Nombre del Cargo
2. Posición del cargo en el Organigrama (nivel del cargo, subordinación, supervisión,
comunicaciones colaterales)
3. Tareas o Atribuciones del Cargo (diarias, semanales, mensuales, anuales, esporádicas) 
Evidentemente, la ya mencionada se hacen útiles, aunque se pueden permitir desviaciones
individuales.  Un empleado nuevo querrá saber qué se espera de él, y cuando el supervisor se
percata de problemas de coordinación entre empleados tendrá que saber cuáles son las funciones
que corresponden a cada uno. La descripción debería, en el caso ideal, distinguir entre el
contenido prescrito y discrecional de cada cargo. Así, quizá sea requisito que, por ejemplo, cada
vendedor presente un informe semanal de sus visitas, mientras un vendedor de más experiencia y
capacidad puede emplear su discreción al informarle a la gerencia acerca de las condiciones
cambiantes en el mercado, sus orígenes y posibles medidas correctivas en la línea de productos.
Importancia de la descripción del cargo
Es una actividad de suma importancia para cualquier empresa, trátese de grandes, medianas o
pequeñas. El definir claramente lo que concierne cada cargo existente en la empresa, permite
obtener resultados acordes a sus necesidades, optimizando el recurso humano disponible, debido
a que esta se encuentra orientada hacia el contenido de los cargos, es decir, hacia los aspectos
intrínsecos de los cargos.

Beneficios:
 En selección de personal: Facilita el proceso de entrevistas, ya que el entrevistador
compara la experiencia del candidato con las tareas y responsabilidades que figuran en la
descripción y/o manual de funciones. Además, es una ayuda en la búsqueda de personas
calificadas.
 En el reclutamiento: Es útil para elaborar anuncios publicitarios ya que es solo sintetizar la
descripción del cargo. También, sirve para preseleccionar hojas de vida y crear el banco de
recursos de personal.
 En capacitación: La descripción del cargo se emplea en el diagnóstico de necesidades de
capacitación, en la planeación de los programas propiamente dichos, en el diseño de
carrera administrativa, en las evaluaciones de potencial y en el entrenamiento de las
personas en su puesto de trabajo.
 En Administración del desempeño: Es una herramienta necesaria para determinar cuáles
son las metas que se pueden exigir, definir las normas de rendimiento y establecer si el
empleado cumple o no con todas sus obligaciones. Además, se emplea para diseñar el
programa de análisis de desempeño para su empresa.
 En sueldos y salarios: Ayuda a definir la curva salarial. En rediseños de cargos. Se podría
utilizar como punto de partida para implementar los cambios pertinentes y hacer el trabajo
de una manera más eficiente. Esto puede dar lugar a que se adicionen, omitan o se hagan
de modo diferente las tareas y responsabilidades de una descripción a la siguiente. 
Modelos de Diseño de Cargos
El diseño de cargos es la manera como los administradores proyectan los cargos individuales y los
combinan en unidades, departamentos y organizaciones.
1.- Modelo Clásico: destaca que, mediante métodos científicos, pueden proyectarse cargos y
entrenar a las personas para obtener la máxima eficiencia. Mientras Taylor buscaba la cooperación
entre la administración y los obreros, sus seguidores buscaron determinar la mejor manera de
desempeñar las tareas de un cargo y la utilización de incentivos salariales establecidos. El punto
de vista dominante era que cuanto más simples y repetitivas fueran las labores, mayor sería la
eficiencia del trabajador.
Es importante recordar que cada descripción de cargo es única, ya que cada cargo tiene su propia
descripción. Además, no olvidemos que la descripción de cargos es muy efectiva para identificar
cuáles son los procesos necesarios para determinar el trabajo cotidiano de cada colaborador en
ese cargo. Por ende, es imprescindible que la persona encargada de elaborar la descripción del
cargo esté siempre al día con las estrategias de la empresa y su evolución en el mercado. A
continuación se muestra un formato básico y un ejemplo del mismo, el cual puede utilizarse como
guía para pequeñas o grandes organizaciones.

Fecha: 01 de Noviembre de 2019

Nombre del Puesto: Supervisor de Proyecto Jr.

Supervisado por: Jefe de Planeación

Jefe Inmediato: Supervisor de Proyecto Sr.

Personas a cargo: Ninguna

Objetivos del Puesto 

Supervisor de proyecto Jr. será el encargado(a) de dar seguimiento a los proyectos pactados con
el cliente, supervisando el flujo de materiales desde su creación, aprobación e implementación en
los canales acordados.

Funciones generales

o Sintetizar y dirigir la información a las áreas correspondientes involucradas en cada paso

de los procesos.

o Gestionar las relaciones públicas con el cliente -dando prioridad a personas con puestos
clave-, a través de la construcción de canales de comunicación y el contacto frecuente con
a través de los mismos.

o Planificación de las etapas de cada proyecto con fechas de inicio y finalización,

contemplando posibles contingencias y actuando de manera eficaz e inmediata ante éstas.

o Administrar los esfuerzos de las áreas involucradas en cada proyecto, con la intención de
evitar incidentes o rupturas.
Relación con otros departamentos

Fecha: 01 de Noviembre de 2017

Nombre del Puesto: Supervisor de Proyecto Jr.

Supervisado por: Jefe de Planeación

Jefe Inmediato: Supervisor de Proyecto Sr.

Personas a cargo: Ninguna

Objetivos del Puesto 

Supervisor de proyecto Jr. será el encargado(a) de dar seguimiento a los proyectos pactados con
el cliente, supervisando el flujo de materiales desde su creación, aprobación e implementación en
los canales acordados.

Funciones generales

 Sintetizar y dirigir la información a las áreas correspondientes involucradas en cada

paso de los procesos.
 Gestionar las relaciones públicas con el cliente -dando prioridad a personas con
puestos clave-, a través de la construcción de canales de comunicación y el contacto
frecuente con a través de los mismos.
 Planificación de las etapas de cada proyecto con fechas de inicio y finalización,
contemplando posibles contingencias y actuando de manera eficaz e inmediata ante
éstas.
 Administrar los esfuerzos de las áreas involucradas en cada proyecto, con la intención
de evitar incidentes o rupturas.

Relación con otros departamentos

 Departamento de Diseño gráfico, a través del director creativo XXXXXXXX, con quien
acordará los formatos y tiempo de entrega de materiales.
 Departamento de Planning, a través del jefe del departamento XXXXXXX, que
proporcionará información estadística y estudios de mercado de acuerdo con las fases
de cada proyecto.
 Departamento Marketing Digital, a través del Director de Publicidad XXXXXXXX, con
quien intercambiará información relacionada montos, segmentación y resultados de
campañas en medios digitales.
 Publicidad BTL, a través del director del área XXXXXX, a quien proporcionará
indicaciones específicas para la creación de materiales.

Habilidades y Conocimientos

 Conocimiento en administración de proyectos; calendario de entregas, control de

presupuestos y relaciones públicas. Experiencia mínima de 1 año en puesto similar.
 Conocimientos de plataformas de publicidad digital; habilidad en extracción y lectura de
datos, así como administración de gastos y elaboración de reportes. Experiencia
mínima de 1 año.
 Nociones básicas de diseño gráfico; conocimiento de formatos digitales y de publicidad
exterior. Experiencia no necesaria.
Requisitos Generales 

Género: Masculino              Edad: 25 años                            

Estudios: Licenciatura

Título Universitario: Sí             Certificaciones adicionales: Deseables  Vehículo propio:

Sí

Cambio de residencia: No           Requiere viajar: No        Horario laboral: 9 a 18 horas

Rango salarial: 10 a 15 mil bolívares diarios.

Administración De Sueldos Y Salarios

Los salarios son uno de los factores de mayor importancia en la vida económica y social de toda
comunidad. Los trabajadores y sus familias dependen casi enteramente del salario para comer,
vestirse, pagar el alquiler de la casa en que viven y subvenir a todas sus demás necesidades. En
la industria, los salarios constituyen una parte importante de los costos de producción de los
empleadores.

En otro sentido, la administración de sueldos y salarios se conoce como un proceso mediante el

cual se determina o establece la compensación o forma de pago que los empleados deben recibir a
cambio de su labor, económicamente. En una organización, cada función o cada cargo tiene su
valor. Sólo se puede remunerar con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el
valor de ese cargo con relación a los demás y también a la situación del mercado. Como la
organización es un conjunto integrado de cargos en diferentes niveles jerárquicos y en diferentes
sectores de especialidad, la administración de salarios es un asunto que abarca la organización
como un todo, y repercute en todos sus niveles y sectores. Así mismo, la administración de salarios
también puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o
mantener estructuras de sueldos equitativas y justas en la organización.

¿Qué es salario para las organizaciones y para las personas?

El Salario para las Personas.

Los salarios representan una de las más complejas transacciones, ya que cuando una persona
acepta un cargo se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades y a una amplia
gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario; a
cambio de este elemento simbólico intercambiable – el dinero- el hombre es capaz de empeñar
gran parte de sí mismo, de su esfuerzo y de su vida. Es así como el trabajo es considerado un
medio para alcanzar un objetivo intermedio, que es el salario; con el cual muchos objetivos finales
pueden ser alcanzados por el individuo, considerándose como una fuente de renta que define el
patrón de vida de cada persona, en función de su poder adquisitivo.
El Salario para las Organizaciones.

El salario es algo de gran importancia para cada uno de nosotros como trabajadores dentro de una
organización, debido a que es una labor que préstamos para recibir algo a cambio, que nos
beneficie a nosotros y a nuestros familiares. El sueldo es la remuneración colectiva que se paga
por horas trabajadas dentro de cualquier organización; ya sea que se pague por mes o por
quincena y es el esfuerzo dedicado a la producción de bienes y servicios por la cual recibimos la
compensación de pagos de cada trabajador. Sin beneficios la empresa pierde su capacidad de
crecer y desarrollarse; como organización debe competir con otras que realizan idénticos productos
o servicios. Una empresa que no obtenga beneficios a pesar de la buena voluntad de sus
trabajadores no es productiva, ya que sus colaboradores no se encuentran satisfechos con la
reciprocidad de sus empleadores, por lo que estos tienen que administrar perfectamente los
recursos de la organización para alcanzar aquella satisfacción de los empleados, tratando por
todos los medios de conseguir un óptimo equilibrio entre los mismos.

El mismo constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las
organizaciones, todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su fuerza y a
cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y
responsabilidades recíprocas entre el empleado y la empresa. Los salarios representan uno de los
convenios más complejos, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una
rutina diaria, a un patrón de actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de
una organización, por lo cual recibe un salario. Así, a cambio de este elemento simbólico
intercambiable, el dinero hace al hombre capaz de empeñar gran parte de sí mismo, de su
esfuerzo y de su vida.

Para las organizaciones son a la vez un costo y una inversión, estos los salarios se reflejan en el
costo del producto o del servicio final que a su vez representa aplicación de dinero en un factor de
producción. El salario a nivel social es el medio de subsistir de una gran parte de la población,
siempre la mayor parte de la población vive del salario. Con el fin de atraer y retener el personal
necesario para la organización, los empleadores deben considerar que la compensación ofrecida
es la más equitativa posible, con relación a los conocimientos y experiencia al servicio de la
empresa.

Compuesto Salarial.

Los salarios de los trabajadores se encuentran condicionados de acuerdo a una serie de factores
que determinan sus valores, estos factores se denominan compuesto salarial y entre ellos
podemos encontrar:

Factores internos (organizacionales): estos factores vienen por múltiples situaciones y condiciones
propias de la empresa o la organización. Dentro de los que podemos mencionar.

 Tipo de cargos de la empresa

 Política salarial de la empresa
 Capacidad financiera y desempeño general de la empresa
 Competitividad de la organización

Factores externos (ambiéntelas): en este caso nos vamos a referir a todas aquellas circunstancias
que influyen pero que no son determinada por la organización, sino por políticas gubernamentales,
sindicales y legales. Dentro de este ámbito podemos encontrar:

 Situación del mercado de trabajo

 Situación económica del país
 Sindicatos y Negociaciones colectivas
 Legislación laboral
 Situación del mercado de clientes
 Competencia en el mercado

Salario como remuneración del trabajo

Se conoce como remuneración al pago o retribución de un servicio o trabajo establecido en el
contrato de trabajo. La remuneración es la cantidad de dinero o cosas que se da a una persona
como pago de su servicio o trabajo; también es conocida como todo tipo de rendimiento y/o
contrapartida que se ofrece como compensación por la prestación de cesión de activos. La misma
puede ser contrapartida entre dos o más partes por la cesión de algún factor del que le es
necesario, es decir, es el precio que una parte abona a otra por haberle prestado unos servicios.

Generalmente, el término remuneración va asociado al del salario, es decir, al pago o nómina que

se le ofrece a un empleado por parte de su empleador para ocupar una vacante y ofrecer su
trabajo. Sin embargo, también es posible hablar de términos de remuneración como
aquellos beneficios que ofrece cualquier tipo de producto bancario (remuneración de un depósito,
de un fondo, de una cuenta corriente….), o incluso en colaboraciones y acuerdos mercantiles
(FreeLancer), por lo que remunerar en el campo general son todos los pagos o rendimientos
obtenidos por una persona que cede sus competencias, experiencias o activos (dinero, casa,…).

Tipos de remuneración

En los acuerdos salariales, la remuneración es todo beneficio o mejora que pueda percibir un
empleado por parte de la entidad pagadora, esto es, que la remuneración no se compone
exclusivamente de una nómina mensual, sino que puede venir definida por diversos tipos de
beneficios:

 Rendimiento salarial: Es aquella compuesta por el salario y sus componentes, incluidos las
dietas y cheques.
 Remunerar en especie: Son todos aquellos beneficios sociales que un empleado puede
disfrutar a cargo de la empresa y por el cual no debe abonar él directamente, como por
ejemplo, seguros de salud, coche de empresa, pago de la vivienda, fondo de pensiones y
demás beneficios que abona la entidad pagadora o empresa a favor del empleado.
 Otras formas de remunerar: Por ejemplo, la posibilidad de ofrecer y ampliar un mayor
número de vacaciones y días libres, la inclusión de un salario para el cónyuge en caso de
expatriación o guardería corporativa para beneficio de sus descendientes.

Influencia de los sindicatos en las decisiones sobre salarios

Un sindicato, dado su poder de negociación respaldado por la legislación laboral, puede alterar de
manera significativa las políticas de una empresa. Si no hay sindicatos, la dirección,
probablemente, desarrollará políticas que partan más de los principios de eficiencia. Por ejemplo,
una empresa sin sindicato puede adoptar una política de igualación del salario de mercado porque
es la forma más eficiente de asignar los costes laborales.
Sin embargo, cuando entra en escena un sindicato, la dirección debe desarrollar políticas que
reflejen las preferencias de la mayoría de los trabajadores representados por el mismo. En este
caso, la dirección, probablemente, adoptará una política de salarios por encima del mercado
porque los miembros del sindicato tienen una fuerte preferencia por salarios más elevados.
Es lógico que los sindicatos y sus afiliados traten de que los salarios sean altos, para que los
trabajadores puedan satisfacer mejor sus necesidades esenciales. Los salarios elevados también
tienen importantes ventajas para la economía en su conjunto, pues, en primer lugar, aseguran una
fuerte demanda de bienes y servicios, y además estimulan el aumento de la productividad. Si bien
lo ideal es que los salarios sean lo suficientemente elevados como para impulsar la demanda de
bienes y servicios, cuando son demasiado altos exceden la capacidad de producción, y el resultado
es la inflación.

Los sindicatos tienen una fuerte presencia y se muestran poco receptivos a que, a pesar de los
alarmantes datos de paro, se produzcan cambios importantes en el funcionamiento del mismo. Por
otro lado, los sindicatos tienen también un papel significativo en el proceso de negociación interna
que se establece en las empresas y resulta menos conocido el impacto de esa influencia sobre la
productividad y capacidad de competir de las compañías.

Remuneraciones
Cuando una persona realiza un trabajo profesional o cumple con una determinada tarea en una
empresa, espera recibir un pago por su esfuerzo; dicha recompensa o retribución se conoce
como remuneración, un concepto que deriva del vocablo latino remuneratĭo.

Dentro de las remuneraciones se encuentran:

 Remuneración Básica: se entiende que esta remuneración en la mayoría de los casos es

superior al salario mínimo y en otros se identifica con este y su fijación depende del pacto o
convenio colectivo o bien de disposición legal, esta remuneración básica
consecuentemente excluye las gratificaciones, bonificaciones y toda otra remuneración
eventual o permanente, así como asignaciones por variaciones de precios o por
negociación colectiva, y los anticipos de los aumentos por pactarse.
 Las Bonificaciones: son remuneraciones complementarias, otorgadas al colaborador para
compensar factores externos distintos a su trabajo. Muchas de estas son establecidas por
la ley, por convenio colectivo o individual, estas cantidades se pagan periódicamente, ya
sea semanal, quincenal, o mensual.
 Asignaciones: son las remuneraciones que percibe el colaborador no por los servicios que
presta a su empleador, sino para satisfacer un gasto determinado que puede ser vivienda,
hijos, escolaridad, fallecimiento del algún familiar, etc. 
 Vacaciones: es un derecho laboral que en nuestro sistema jurídico tiene cargo
constitucional; los trabajadores tienen derecho al descanso semanal y anual remunerados.
Disponiendo que se disfrute y goce se regulen por ley y por convenio .

Se podría afirmar que las organizaciones remuneran en función a 4 factores principales:

 El Puesto: el lugar que éste tiene (independientemente del “ocupante” del mismo) en la
estructura orgánica de la empresa. En base a este lugar que ocupa el puesto -definido por
las responsabilidades, jerarquías, competencias exigidas, obligaciones, entre otras- se le
asigna un valor relativo al puesto en cuestión. Este análisis brindará a la empresa un
conocimiento más atinado sobre cuánto debe corresponderle económicamente al puesto
de trabajo.
 La Persona: también está asociadas al conjunto de habilidades, destrezas, experiencia,
conocimientos y formación que la persona posea. En este caso, si bien es relevante el
puesto que la persona ocupa, el énfasis recae sobre la persona estrictamente hablando, ya
que cada quien aporta un valor agregado distinto al puesto y a la compañía.
 La Empresa: cada organización, con su cultura, valores, tipo de negocio, tiene una
capacidad de pago distinta. Hay empresas en las que el costo laboral es mucho más
elevado que en otras. La empresa debe definir cuál es el costo laboral que le permita
subsistir y mantenerse vigente, ya que obviamente ésta no puede pagar sueldos que
 excedan sus ingresos. Para remunerar es determinante la capacidad de pago que la
organización pueda tener, así como también lo es su negocio y/o actividad.
 El Entorno / Mercado: así como la empresa afecta a su entorno, ella también es
influenciada y condicionada muchas veces por su contexto. Se toma en consideración el
sector económico, la zona geográfica, la oferta de mano de obra, los niveles salariales de
otras compañías. Por esto último es importante analizar las remuneraciones de otras
empresas ya que sirven como referencia sobre los niveles salariales externos y su
comparación con la realidad salarial de la empresa. Con esta información la organización
define si está en condiciones de competir por la mano de obra calificada que existe fuera
de ella (competitividad externa), o si se hace fuerte adentro, enfatizando la equidad interna.
Como se menciona anteriormente, el entorno y el mercado también son factores que
afectan a la definición de salarios.
Estos son los cuatro factores más relevantes a la hora de analizar qué variables definen y
condicionan la ya mencionada. No obstante, hay otros factores que también afectan a las
remuneraciones y que están “fuera” de la empresa: las normativas legales vigentes,
reglamentaciones impositivas, la situación socioeconómica del momento, todas estas ajena a la
órbita de la compañía, obviamente.
BASES PARA DETERMINAR LA REMUNERACIÓN
Compensación basada en el tiempo a la mayoría de los empleados se les paga con base en el
tiempo que dedican a su trabajo, como salario diario o por hora de trabajo lo cual se conoce como
día laboral.
Compensación basada en la producción en este sistema el salario es ilimitado, pues se halla en
relación con el trabajo efectuado. Es empleado frecuentemente en los talleres donde se fabrica
gran número de piezas iguales y el producto fabricado puede ser medido al peso, por metro lineal o
por metro cúbico. Es preferido, cuando es factible su aplicación." "Se argumenta en su contra que
tiende a la cantidad en detrimento de la calidad y que origina conflictos cuando se pretende rever
los precios para tener en cuenta los progresos realizados en la fabricación.
Trabajo a destajo, el trabajo retribuido por pieza implica que todos los estándares se expresan en
términos monetarios y que se retribuye al operador en proporción directa a su rendimiento. Las
razones del amplio uso del trabajo por pieza son que la clase trabajadora lo entiende fácilmente, es
sencillo de aplicar y es, además, uno de los planes de incentivos más antiguos.
Rol Económico: Facilitar la producción y asegurar una distribución equitativa del valor agregado. 
Papel democrático y representativo: Proveer voz e identidad del trabajo en el centro de laboral y
en la sociedad en general. Esto incluye:
 Trabajadores representantes en procedimientos de quejas individuales.
 Dar voz en las opiniones laborales sobre políticas económicas y sociales en todos los
niveles, incluyendo empresas y promover la cooperación entre el capital y el trabajo con una
visión de asegurar empleo, condiciones mejores de trabajo y estándares de vida consistentes
con un crecimiento sostenible. 
Rol Social: Minimizar el riesgo de exclusión en la sociedad industrial:
 Promover solidaridad entre los trabajadores en los diferentes sectores y grupos
ocupacionales.
 Proveer servicios especiales a los miembros del sindicato y servir como ansía para los
movimientos de amplia base que comparten valores y metas similares

Consideraciones legales básicas para determinar el nivel de los salarios

1. Consideraciones legales en la compensación. Existen leyes que afectan la compensación
que se paga en términos de salarios mínimos, tarifas de tiempo extra y prestaciones.
2. Influencias de los sindicatos en las decisiones de compensación. Las decisiones ante los
tribunales otorgaron a los empleados una protección legal concediéndoles así el derecho a la auto
organización, a negociar colectivamente y a participar en actividades concertadas con fines de
negociación colectiva u otro tipo de ayuda mutua o protección, el índice salarial ha sido el principal
elemento de negociación colectiva, también existen otras cuestiones como diversas prestaciones.
3. Políticas de compensación. Estas influirán también en los salarios y prestaciones que se
pagan, ya que son las normas básicas de compensación en varias áreas importantes, estas
políticas pueden incluir la base para los incrementos salariales, las políticas de promoción y
destitución, la política de pago de tiempo extra, entre otras, estas políticas generalmente son
elaboradas por el director de recursos humanos en conjunto con la gerencia de alto nivel.
4. Equidad y su impacto en los niveles de sueldo. La necesidad de esta es quizás el factor más
importante en la determinación de los índices de pago, en forma externa, los sueldos deben
compararse favorablemente con los de otras organizaciones, o se tendrán dificultades para atraer o
retener los empleados, por otro lado, internamente debe de ser equilibrados de acuerdo a la
actividad desempeñada.
Elaboración de un plan de remuneración
La construcción del plan de remuneración requiere de suma atención dado que sus efectos tiene
gran impacto en las personas y en el desempeño de la organización. En ese mismo sentido,
existen criterios básicos para preparar un plan de remuneración, entre ellos se encuentran:

Equilibrio interno frente a equilibrio externo, se debe percibir como un plan justo en comparación
con el salario de otras organizaciones del mismo ramo.
Remuneración fija o remuneración variable, esta puede tener una base fija o variar de acuerdo a
las metas.
Desempeño o antigüedad en la compañía. la remuneración que depende del desempeño adopta la
forma de salario por producción y de comisiones de ventas, como también ofrecen remuneraciones
que dependen de la antigüedad en la compañía.
Remuneración del puesto o remuneración de la persona, se puede enfocar en la medida que el
puesto contribuye a los valores de la organización o en la medida en que los conocimientos y las
competencias de la persona contribuyen al trabajo.
Igualitarismo o elitismo, se puede establecer diferentes planes en razón de los niveles jerárquicos.
Remuneración por debajo o por arriba del mercado, puede estar en un nivel porcentual que se
ubica por debajo o arriba del mercado.
Premios monetarios o premios extra monetarios, las recompensas pueden ser monetarias o extra
monetarias como con trabajos más interesantes o seguridad de empleo.
Remuneración abiertas o confidencial: los colaboradores pueden tener acceso abierto a la
información sobre las remuneraciones de sus colegas o se puede impedir que tengan acceso a
esta información.
Centralización o descentralización de las decisiones salariales. en el sistema centralizado, las
decisiones se suelen tomar en el área de RRHH. En el sistema descentralizado las decisiones son
delegadas a los gerentes de línea.