El conflicto en las organizaciones

De acuerdo con los autores, existen muchas formas de interpretar lo que conocemos por
“conflicto.” En general, en muchos casos se confunde violencia con conflicto, mientras una es aprendida la
otra es inherente a la naturaleza humana, es decir, el conflicto siempre se dará siempre y cuando haya dos
puntos distintos, dos partes que defiendan cada uno su punto de vista. Es aquí donde entra la negociació n,
la misma que es de vital importancia para que estos conflictos del á mbito organizacional u otros se den a
conocer y por ende gestionarlos de la mejor manera, con el ú nico fin que las organizaciones se vean
beneficiadas a través de estas.

Al hablar de componentes de la organizació n son cuatro los factores que la definen: en primer
lugar, tenemos al entorno, el cual es un factor que condiciona a las organizaciones y la gran importancia
que este tiene, debido a las nuevas perspectivas que la modernidad y el avance continuo de la tecnología
está ejerciendo sobre la empresa, generando en estas, crear y estructurarse bajo las nuevas políticas de
gestió n empresarial, preocupá ndose así no solo de los roles y funciones de sus colaboradores, sinos con
su entorno.

En cuanto a los sistemas y procedimientos, giran en torno la comunicació n, al control, el cual es

fundamental para que las nuevas gestiones implantadas puedan ponerse en prá ctica, por consiguiente, si
los objetivos o metas se cumplen, distribuir por medio de remuneraciones a cada uno de los activos
(factor humano) que influyeron en el proceso. En los procedimientos de las organizaciones siempre
será n importantes, las fuentes de informació n, pues esta debe ser confiada a la persona indicada, en este
caso los administradores que gracias a las aptitudes y habilidades administrativas que este presenta
pueda manejar conflictos y gestionar los riesgos.

Los factores ya mencionados conforman el sistema global de toda la organizació n, que está
compuesta por tres subsistemas: el ideoló gico que en una empresa refleja los objetivos que persiguen, a
donde apuntan y como en un futuro podrá n lograrlo, en cuanto al socioló gico, representaría el producto
de las interacciones entre el personal administrativo, los directivos y los colaboradores. Finalmente, el
subsistema tecnoló gico los que en la empresa representarían los medios que se utilizan, los cuales serían
los activos, como la maquinaria de ensamblado en una empresa de automó viles.

A todo esto, le sigue la cultura organizacional que como bien nos menciona el texto, solo es
expresar los diferentes modos de sentir, pensar y actuar de la mayoría de los miembros y las maneras que
estos reflejan mediante principios, valores y creencias. Tomando en cuenta el comportamiento de la
empresa frente a su entorno. Hoy en día, somos testigos del creciente incremento de la producció n de los
gigantes de la industria, y como estos han requerido de preparació n, direcció n y nuevas políticas de
gestió n parta adecuarse al entorno. Crear en cada empresa una cultura organizacional es tarea de un
administrador, pues para eso son formados los líderes que mañ ana moverá n la economía de naciones.
Respetar cada uno de los procesos que esta adjudica es primordial, cumplir con lo que se impone, es
necesario, pero dar má s o velar por el bienestar má s allá del personal es calidad, calidad que se refleja en
los resultados, los cuales muestran consumidores satisfechos. A esto recalcamos que no existe cultura
organizacional buena o mal, sino adaptativas y no adaptativas, debido a que estas cuentas con las facultad
de cambiar conforme cambian los tiempos, siempre preocupá ndose de la integració n en su medio interno.

De acuerdo con Robbins, el conflicto se da en ambos, tanto positiva como negativa. Debido a que el
conflicto es necesario, pues ayuda a la empresa como también la limita y si no se controla bien estos
problemas, puede que triga consigo grandes consecuencias para la empresa. Peiro nos presenta las
consecuencias disfuncionales, las cuales generan tensió n y estrés en los colaboradores, personal
administrativo, entre otros. También producen redistribuciones inadecuadas, las cuales no se deberían
dar, pues toda la culpa no es del personal que no realiza sus tareas a tiempo, sinos de las cabezas que no
motivan a sus coproductores. También provocan retrasos en la comunicació n, debido a que no se
estableció ese vínculo entre gerente-colaborador. Todo esto trae como consecuencia una radicalizació n
del conflicto, los cuales afectan al buen funcionamiento organizacional que en un inicio se tenía. A todo
esto, Lewicki solo las amplia llamá ndolas consecuencias negativas que traen los conflictos en las
organizaciones, como por ejemplo la ansiedad, irritació n, enfado o frustració n que trae el conflicto, a
causa de que no se tomaran los puntos de una parte, sino solo se imponga los puntos del personal má s
calificado. Todo esto crea en el colaborador un desanimo emocional y perdida de motivació n hacia lo que
está realizando, lo cual trae como consecuencia la falta de comunicació n debido al miedo de decir algo que
no le sea de agrado a los directivos, es entonces que las empresas dejan de ser competitivas, debido a los
puntos ya mencionados.

Posteriormente Coser nos muestra las facetas claramente positivas, las cuales derivan de un buen manejo
del conflicto y má ximo aprovechamiento de este.

Es aquí que nos damos cuento de lo fundamental de saber negociar y manejar el riesgo, acompañ ado de
conflictos que ayuden a incrementar la creatividad, refuercen las relaciones entre miembros en el á mbito
laboral, fomentando así un ambiente positivo y motivador; así mismo, que los conflictos ayuden al
conocimiento de uno mismo, pues la calidad de una persona, traerá consigo la calidad del producto y por
ende un creciente desarrollo organizacional.
Estamos en pleno siglo XXI y el avance en la tecnología incrementa cada vez má s, con el pasar de los añ os
nos daremos cuenta de todo lo que podemos hacer hoy, haciendo bien las cosas, generando valores,
virtudes e implantando una cultura organizacional que no solo quede en la empresa, sino gire en torno a
las nuevas expectativas empresariales, que el activo humano no se quede atrá s, pues somos nosotros los
que creamos y el futuro dependerá de las decisiones y acciones que tó menos hoy.