LIDERANDO EN LA ERA DEL TELETRABAJO

“Del paradigma del control al paradigma de la confianza”

Si usted es jefe, supervisor o coordinador de un equipo de trabajo, seguramente se encuentra

hoy frente al enorme desafío de liderarlo a distancia. El Covid-19 trajo para todos la necesidad
de trabajar desde sus hogares, y esto supone una revolución en el mundo laboral.

Sin lugar a dudas, no sólo se trata de cambiar hábitos, rutinas y formas de trabajar, sino de
cambiar paradigmas y creencias, dado que esta situación insólita que transitamos cambia de
alguna manera el contrato psicológico laboral con la institución de la cual formamos parte. Si
antes el contrato psicológico se relacionaba con cumplir un horario laboral e ir todos los días a
la oficina o lugar de trabajo, ahora se relaciona más con el logro de objetivos y metas.

Antes, usted tenía contacto directo con su equipo, pudiendo supervisarlo en forma presencial,
lo cual incluía dialogar cara a cara, mantener reuniones presenciales, “ver” lo que estaban
haciendo, y de alguna manera tener control directo sobre las acciones y tareas delegadas. Hoy,
podemos decir que necesitamos pasar del paradigma del control al paradigma de la confianza.

¿Porqué? Porque ahora necesitamos confiar en que nuestros colaboradores van a seguir
acompañando la misión organizacional y de cada área desde sus hogares, y ellos necesitan
saber que nosotros, sus líderes, estamos presentes a la distancia, pero cerca, a través de la
comunicación y el feedback continuo que les brindamos.

Más que nunca, el liderazgo requiere de nosotros competencias denominadas “blandas”, que
van más allá de lo técnico y abarcan ítems tales como la flexibilidad y capacidad de adaptación,
la empatía, la escucha activa y la claridad en la emisión de los mensajes.

Veamos, a nivel práctico, qué implica, teniendo en cuenta aspectos vinculados a la tarea, a los
recursos para realizarla y al aspecto socio-emocional.

1.LA TAREA: será oportuno dar a nuestros colaboradores pautas claras de qué esperamos de
ellos en este tiempo. Revisar con ellos qué tareas se priorizarán, de acuerdo al momento, y
realizar un seguimiento conciente de cada tema. Cambió el escenario y por lo tanto cambiaron
las prioridades. Más que nunca, nos convertiremos en comunicadores de los cambios de
rumbo, y los objetivos que cada uno tendrá a cargo. Será muy importante ir dando feedback y
reconocer las tareas bien hechas, porque motivará a seguir esforzándose.
Habrá colaboradores a los cuales podrá delegarles en forma completa un objetivo o meta, y
habrá otros que necesiten un seguimiento frecuente de las tareas a cargo, lo cual dependerá
de su nivel de autonomía, experiencia y madurez demostrada anteriormente.

De todos modos, como es un escenario nuevo para todos, se hará necesario que el jefe haga
reuniones con todos, para saber grados de avance y dificultades en los proyectos y tareas.
También preguntarles cómo se están organizando en sus hogares con el home office, si tienen
un espacio cómodo para trabajar, y sugerirles rutinas que faciliten su trabajo en sus hogares
(Ver artículo División Capacitación “Pensando desde lo más cercano al trabajo remoto”).

2.LA TECNOLOGÍA: la existencia de equipos virtuales no sería posible sin tecnología y esto es
una enorme ayuda. Sin embargo, añade una complejidad para los líderes, que es asegurarse
que todos los colaboradores cuenten en sus hogares con los elementos necesarios para
desarrollar su tarea: PC, notebook, acceso a la información, ………….. (algo especifico de Afip
para acceder a la información?), Internet. Será útil contar con ayuda del área de Soporte
Técnico, y planifica la resolución de los problemas que pudieran aparecer, ligados a lo
tecnológico. Recordemos que cuando se trabaja a distancia se crea una dependencia mayor de
la tecnología y este aspecto debe estar contemplado.

En este punto también destacaremos la capacitación sobre los programas y herramientas

informáticas nuevas, que nos permitirán estar comunicados via remota: Video llamada, Skype,
Zoom, Hangouts, Jitsi Meet. En este punto recomendamos no dar nada por supuesto, dado
que hay personas – quizás las más jóvenes – que usan muy cómoda y fácilmente lo tecnológico
y otras a las que les resulta difícil, ya sea por resistencia o por desconocimiento, o por una
mezcla de ambas. Será necesario capacitar a la gente que lo necesita, y estar disponibles a
atender sus nuevas problemáticas.

3. LO HUMANO : recomendamos especialmente prestar atención al aspecto emocional, sobre

todo en un momento social de tanta incertidumbre y desasosiego. Consideremos que nuestros
colaboradores y sus familias seguramente están pasando por períodos de malestar, miedo,
ansiedad, desesperación, tristeza, desesperanza, depresión, por nombrar algunas emociones
comunes que trae esta pandemia. Cuidar el aspecto emocional de los colaboradores implica
aumentar nuestra empatía y nuestra escucha sobre todo en situaciones complicadas que las
personas pueden estar atravesando: pérdida de algún familiar, problemas psiquiátricos, falta
de espacio en los hogares, violencia doméstica, etc. Acercarnos emocionalmente para
entender y no para exigir ni juzgar. Podemos ofrecer reuniones de coaching, agudizar la
escucha y darnos cuenta si nuestro colaborador necesita alguna ayuda profesional extra.
También acompañar a los equipos dando mensajes de aliento, que los ayuden a apoyarse en
valores tales como la esperanza, la tolerancia y la solidaridad.
A modo de síntesis, les dejamos como reflexión la metáfora del roble y el junco, que nos hace
ver la importancia de la flexibilidad gerencial para afrontar situaciones difíciles:

“Cuenta la leyenda que una vez un hermoso y fuerte roble se vanagloriaba de su poder y
fortaleza y con ello se burlaba del junco que era su vecino,  diciendo “yo soy grande y tengo
poderosas ramas”. ¡Qué pequeño e insignificante eres!  Al junco no le molestaban estas
palabras, pero sí le entristecía la vanidad del roble.

Una noche, de manera inesperada, llegó la tormenta, azotando con sus fuertes vientos todo a
su paso. El roble ofreció toda la resistencia que pudo, intentando vencer a la tormenta con
toda la fortaleza que sabía poseía. Mientras que el junco, sabiamente, se movía con la
dirección del viento, de manera flexible. Al día siguiente estaba el roble destrozado, arrancado
de raíz y por el contrario, el junco había salido ileso ante la sorpresa del roble que no entendía
cómo siendo tan débil, su vecino había sobrevivido a la tormenta.”

Que la cualidad del junco nos inspire a liderar desde un lugar adaptativo y flexible. Nuestros
equipos seguramente, agradecidos. Y habremos aprendido algo en el camino.

Referencias bibliográficas

 “Teletrabajo. Liderar y trabajar en equipos a distancia”. Ing Valeria Karina Barbosa.

Editorial Dunken.
 En Internet: “Como ser bien jefe para los teletrabajadores?” en
www.teletrabajo.gov.ar
 En Internet: “Liderar equipos productivos a distancia, un reto del teletrabajo” , por
Jaime A. Gonzalez, Managing Director Page Group.