ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA FINANCIERA

ACTIVIDAD 5
MATRIZ DOFA

PRESENTADO POR:
LUZ HERMINDA ALDANA GARCÍA ID 486370
LUZ ANDREA SANDOVAL SÁNCHEZ ID 281513
LUIS ALFONSO RODRÍGUEZ ANGULO ID 566727

DOCENTE:
VIVIANA GUIOMAR GALINDO PERDOMO

ASIGNATURA:
COMPETENCIAS GENERALES BÁSICAS

BOGOTÁ, D.C. 02 DE MARZO DE 2020

INTRODUCCIÓN
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La matriz DOFA es una herramienta de diagnóstico que permite conocer la realidad

empresarial a nivel interno y externo, este reconocimiento de lo que somos, lo que tenemos y lo
que podemos ofrecer, es de gran importancia logrando tomar conciencia de la realidad y a su vez
desarrollar las estrategias y políticas necesarias para llevar la organización al mejoramiento
continuo asegurando el logro de los objetivos planteados.

El departamento de Gestión Humana es fundamental dentro de cualquier organización,

siendo el encargado de velar por el bienestar de todos sus colaboradores, por lo cual el desarrollo
de esta matriz aplicada a este departamento brinda información significativa, logrando adoptar
las estrategias necesarias para afrontar el impacto de las amenazas y reducir las debilidades
encontradas.

El desarrollo de esta matriz ayuda al conocimiento de la organización, proponiendo

mecanismos para trabajar en las amenazas y las debilidades, al igual que sacar el mejor provecho
de las fortalezas y oportunidades existentes.

DESARROLLO

Presentación de la empresa
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La matriz DOFA, como herramienta de diagnóstico, se aplicará a la empresa

HIDRONEUMÁTICOS BORRERO S.A.S., empresa dedicada a la fabricación y mantenimientos
de cilindros hidráulicos de maquinaria pesada y, particularmente al Departamento de Gestión
Humana, como eje fundamental dentro de cualquier organización siendo el encargado de velar
por el bienestar de todos sus colaboradores.

Políticas de Gestión Humana (Nestec S.A. 2004)

La empresa HIDRONEUMÁTICOS BORRERO S.A.S., en su camino hacia la mejora

permanente de las condiciones laborales del recurso humano, ha elaborado, en consenso, e
implementado, las siguientes políticas aplicadas al área de Gestión del Talento Humano:

1. Indicaciones iniciales.

a) Esta política comprende las directivas que constituyen una base sana para una
gestión eficaz de los recursos humanos.
b) En caso de conflicto entre cualquiera de estas políticas y la legislación laboral,
será esta última la que prevalecerá.
c) Estas políticas están destinadas a todas las personas que ocupan un cargo dentro
de la organización. Los Principios de gestión y de liderazgo compilan las
directivas en las que deben inspirarse todos los empleados de
HIDRONEUMÁTICOS BORRERO S.A.S., tanto en sus acciones como en sus
relaciones con los demás.

2. Responsabilidad compartida.

El papel de los responsables de recursos humanos y de sus equipos es manejar, de manera

profesional, los problemas de cada uno, sin sustituirse por ello a los responsables competentes.
Su primera responsabilidad es contribuir activamente a la calidad de la gestión de los recursos
humanos en toda la Empresa, proponiendo políticas apropiadas y velando con equidad por la
coherencia de su aplicación.

3. Respeto y confianza son dos condiciones previas a una buena relación

profesional.Cualquier forma de intolerancia, de acoso o de discriminación será considerada como
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la expresión de una falta de respeto elemental y no será tolerada. Este principio debe ser aplicado
a todos los niveles y en toda circunstancia sin excepción alguna.

4. En caso de desacuerdo entre un empleado y su superior o entre un empleado y uno de sus

colegas, cada cual debe poder ser escuchado de manera equitativa. El equipo de recursos
humanos velará por que un desacuerdo sea tratado con imparcialidad y que cada parte pueda
explicar su punto de vista, cualquiera que sea su nivel jerárquico.

5. Cada nuevo colaborador que entra en HIDRONEUMÁTICOS BORRERO S.A.S., se

convierte en un miembro de pleno derecho de una cultura de empresa, lo que implica un
compromiso frente a la Organización, así como una constante voluntad de mejora que no da
lugar a ninguna autosatisfacción.

6. Aunque el empleo de medios específicos puedan mejorar el proceso de reclutamiento, la

decisión de contratar o no a un candidato incumbe al responsable competente asistido por el
equipo de recursos humanos. Esta decisión no puede ser tomada, en ningún caso, por un
consultor externo a la Empresa.

7. HIDRONEUMÁTICOS BORRERO S.A.S., ofrece un entorno de trabajo favorable a la

salud y al bienestar de sus colaboradores, conforme a las normas más exigentes de fiabilidad,
higiene y seguridad. Cada empleado debe velar por su seguridad, así como por la de sus colegas.
Es la razón por la cual toda sugerencia relativa a eventuales mejoras será bienvenida y tratada
con la mayor atención y discreción.

8. No podrá ser tolerada ni admitida dentro del marco de una contratación efectuada por
HIDRONEUMÁTICOS BORRERO S.A.S., ninguna discriminación respecto al origen, la
nacionalidad, la religión, la raza, el sexo o la edad por parte de un empleado de la Empresa.

9. Por otro lado, cualquier forma de acoso moral o sexual será no solamente prohibida sino
activamente detectada, eliminada y denunciada. Reglamentos internos tratarán explícitamente de
los problemas de acoso y de discriminación con el fin de establecer la mejor prevención posible.

10. HIDRONEUMÁTICOS BORRERO S.A.S., está dispuesta a apoyar a los colaboradores

que deseen participar activamente en la vida de la comunidad o asumir responsabilidades en
organizaciones profesionales, municipales, culturales, religiosas o benévolas, quedando
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entendido que el ejercicio de tales actividades durante las horas de trabajo debe ser sometido a la
previa aprobación de la organización.

Estructura organizacional (Organigrama)

Metas y Estrategias de Gestión Humana (Prieto, B. Pedro. 2013)

La organización deber ser capaz de motivar a que el talento humano se utilice en favor de
los objetivos de la empresa, asumiendo que los empleados más competentes pueden ofrecer
mejores resultados a la empresa que los menos cualificados, y, por ende, esta persona puede
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esperar una compensación económica superior o unas mayores posibilidades de promoción

profesional que otros.

La actual gerencia del Talento Humano como puente de comunicación entre la

organización y las personas, está llamada a integrar sus acciones con la estrategia organizacional,
con el fin de generar y añadir valor a partir de las personas, esto implica la necesidad de conocer
los procesos y necesidades propias del negocio y saber a partir de las prácticas realizadas cómo
impacta los objetivos organizacionales.

Reclutamiento, selección y contratación

La selección es la práctica inicial que garantiza la utilización por parte de la empresa de

técnicas rigurosas que favorecen la adecuación de los nuevos empleados a la cultura
organizacional, así como su capacidad para desarrollar las políticas establecidas por la
organización, por lo que las empresas deben ser serias en sus propósitos de obtener beneficios a
través de su personal y harán los esfuerzos necesarios para asegurarse ante todo de que contratan
al personal adecuado. (Pfeffer, La Ecuación Humana, 1998). Hay ocasiones en que lo que falla
desde un principio es el proceso de selección y contratación que se sigue en la empresa.

Establecer procesos donde el candidato encaje con el perfil y características del puesto es
cuestión primordial para que la retención futura sea posible.Se debe tener una visión a largo
plazo para seleccionar nuevos empleados. Las empresas necesitan pensar muy bien a quién
contratan y cómo va a encajar con la organización y su cultura. Debido a que muchos aspectos
del futuro de una organización son impredecibles, es importante reclutar personal que sea capaz
de evolucionar con la organización, de desaprender y aprender nuevas competencias y asumir
nuevos retos. Las empresas necesitan conocer claramente cuáles son las habilidades necesarias y
las condiciones para el cargo a ocupar lo que facilitará la solicitud de capacitaciones necesarias
que deban tener los solicitantes de un puesto.

Las empresas deben ser tan específicas como sea posible en la definición de los atributos
que busca, puesto que deben de estar en consonancia con los requisitos específicos del puesto y
con el enfoque de mercado de la empresa filtrando claramente los atributos primordiales que son
difíciles de cambiar a través de la formación ya que la “ gestión de la retención comienza incluso
antes de la llegada del nuevo empleado. La empresa no solamente reclutará a personas cuyo
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perfil corresponde a su cultura y a los colaboradores del equipo existente, sino que informará al
candidato sobre lo que puede esperar de manera realista de su nuevo empleador” (Hirschfeld,
2006: p. 20).

Inducción y entrenamiento. (Isotools Excellence. 2016)

El proceso de inducción debe contener tres etapas principales:

● Inducción general sobre el proceso productivo y las políticas generales de la empresa.

● Inducción específica sobre los aspectos importantes del oficio a desempeñar como
pueden ser, factores de riesgos a los que se encuentran expuestos, estándares de
seguridad, elementos de protección personal, especificaciones de calidad, costos y
productividad.
● Evaluar el proceso anterior. Es fundamental que se le dé a este proceso un enfoque
integral e interdisciplinario y que se desarrolle en un ambiente de excelente comunicación
y participación, para que se puedan alcanzar los objetivos planificados.

Programa de entrenamiento

Cuando se traten temas asociados a las actividades que realiza la organización, se deberá
tener en cuenta todos los resultados obtenidos de la aplicación de la metodología de
identificación de peligros, evaluación y valoración de los riesgos y también los aspectos
relacionados con la prevención y promoción de la seguridad y la salud de los empleados.

Este programa debe incluir:

● Identificación de las necesidades de capacitación o entrenamiento en el SG-SST, por

nivel y por la actualización según las necesidades de la organización.
● Temas mínimos por grupos de interés.
● Objetivo
● Alcance
● Contenido
● Registros de las personas que se deben capacitar.
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Para establecer las necesidades del Programa de Capacitación se deberán tener en cuenta
las competencias requeridas por los empleados para el desempeño de forma segura de su trabajo;
el gerente de la organización deberá proporcionar los materiales adecuados a todos los
empleados que comiencen a trabajar en la organización, de forma independiente a su contrato,
vinculación y de forma previa a su comienzo. Se le deberá inducir en los aspectos generales y
específicos de las actividades que realizan, que incluyan entre otros, la identificación y el control
de los peligros y riesgos en su trabajo, además de prevenir los accidentes de trabajo y
enfermedades laborales, entregando toda la dotación y los elementos de protección personal que
requiera el puesto de trabajo, dentro del marco de las condiciones de seguridad e higiene
industrial y medicina del trabajo que contiene el Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo de
una organización usuaria.

Evaluación del desarrollo, Promoción y Compensación. (Marte, Francina. 2015)

El proceso de evaluaciones del desempeño proporciona información vital respecto a la

forma en que se administran los recursos humanos de una organización. La evaluación del
desempeño sirve como indicador de la calidad de la labor del departamento de personal. Si el
proceso de evaluación indica que el desempeño de bajo nivel es frecuente en la organización,
serán muchos los empleados excluidos de los planes de promociones y transferencias, será alto el
porcentaje de problemas de personal y bajo en general el nivel de dinamismo de toda la empresa.

Para desarrollar el sistema evaluativo, se puede hacer uso de técnicas como la asignación
de criterios, donde a cada trabajador se le asigna una puntuación en criterios tales como
responsabilidad, puntualidad, productividad, proactividad, iniciativa, trabajo en equipo, pulcritud
en el trabajo, entre otros aspectos críticos que la empresa considera claves para medir el
desempeño de un recurso durante un tiempo establecido.

A partir de allí, se generan políticas de promoción y compensación, lo que puede ayudar

a determinar quiénes merecen recibir estos incentivos organizacionales, además de una
planeación y desarrollo de la carrera profesional y decisiones de ubicación

Bienestar social (Gestión efectiva. 2014)

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Los programas de Bienestar Social Laboral ofrecen múltiples ventajas tanto para la
empresa como para los empleados, considerando entre ellos:

1. Mayor compromiso
2. Sentido de pertenencia.
3. Responsabilidad de los colaboradores hacia su trabajo y desempeño laboral.
4. Se dignifica al personal al satisfacer sus necesidades básicas.
5. Se fortalece la identidad del personal, autoestima fortaleciendo los lazos con su
ocupación.
6. Integra la familia con el empleado.
7. Favorece el desarrollo de los colaboradores y sus familias.
8. Los colaboradores se identifican con los objetivos de la organización

Salud Ocupacional. (Sanitco. 2018)

El objetivo de la salud ocupacional es prevenir las enfermedades y lesiones relacionadas

con el trabajo. Algunas formas pueden ser:

● alentar prácticas de trabajo seguras;

● ergonomía (estudiando cómo trabajas y cómo podrías trabajar mejor);
● monitorear la salud de la fuerza de trabajo;
● apoyando el manejo de la ausencia por enfermedad.

Un servicio de salud ocupacional también podría:

● trabajar con su empleador para implementar políticas y garantizar el

cumplimiento de la salud y la seguridad;
● realizar evaluaciones de salud previas al empleo;
● apoyar programas de educación y promoción de la salud;
● proporcionar asesoramiento a los empleados sobre problemas no relacionados con
la salud;
● proporcionar a su empleador consejos y orientación para realizar ajustes
razonables en sus condiciones de trabajo.
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Todos los empleados tienen derecho a la asistencia sanitaria ocupacional, independientemente de

la naturaleza y la duración de la relación laboral. La atención médica ocupacional es un servicio
proporcionado y pagado por el empleador con el fin de respaldar la capacidad de trabajo de los
empleados. Además, como se mencionó anteriormente, esta promueve un ambiente de trabajo
saludable y condiciones de trabajo seguras.
 MATRIZ DOFA DE LA EMPRESA HIDRONEUMÁTICOS BORRERO S.A.S.

FORTALEZAS DEBILIDADES

● Contar con la persona ● Fallas en el proceso de

idónea al frente del departamento selección del personal.
de gestión humana.
● Rotación alta de personal
● Compromiso de la en varias áreas.
empresa para velar por el
bienestar de sus colaboradores. ● Faltan políticas claras que
permitan mitigar roces entre los
● Calidad humana por parte compañeros.
DOFA de los integrantes del
departamento de Gestión ● Resistencia al cambio.
Humana. ● Falta de comunicación
● Campañas orientadas al asertiva.
mejoramiento del trabajo en
equipo.

OPORTUNIDADES ESTRATEGIAS FO ESTRATEGIAS DO

● Empoderamient ● Seguir realizando ● Mejorar los procesos de

o de cada persona en su campañas para fortalecer el selección desde las directivas
cargo. trabajo en equipo. dejando de lado la cultura de
contratar por recomendación.
● Trabajo en ● Brindar capacitación al
equipo. personal menos antiguo ● Estudiar el área de mayor
buscando el mejoramiento de los rotación con el fin de establecer
● Experiencia y procesos. sus causas e implementar
conocimiento adecuado estrategias de cambio en esta
a la actividad de la ● Desarrollar actividades de área.
empresa. mantenimiento buscando
siempre la seguridad de los ● Establecer políticas claras
● Mejoramiento empleados. en cuanto a la comunicación
en instalaciones entre compañeros.
buscando la seguridad
de los colaboradores.

● Mejoramiento
de los procesos.

AMENAZAS ESTRATEGIAS FA ESTRATEGIAS DA

● Mano de obra ● Brindar capacitación ● Capacitar el personal

económica sin acorde a cada cargo y realizar nuevo sin importar la
aseguramiento de ajuste salarial de acuerdo a las remuneración acordada con el fin
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experiencia y funciones. de asegurar la calidad en los

conocimiento. procesos.
● Dar información de
● Falta de interés a los empleados con el fin ● Dar charlas para mejorar
programas educativos a de fortalecer el trabajo en el respeto entre los compañeros.
nivel técnico en el área equipo.
de la hidráulica. ● Trabajar con personas que
● Motivar al personal llevan muchos años en la
● Cambios constantemente buscando empresa las cuales impiden
constantes en las mejorar la relación entre las cambios necesarios para la
normativas que hacen partes. organización.
difícil la relación entre
los colaboradores y la
organización.

Haciendo un análisis interno de la organización (fortalezas y debilidades), se plantean las

siguientes preguntas:

¿Cuáles son los elementos o factores que hacen exitosa la empresa?

Uno de los factores en los que se enfoca la empresa es el cliente, pues su objetivo
principal es satisfacer sus necesidades y agregar valor, ya que ellos son la base del negocio;
todos las estrategias y esfuerzos están encaminados a ofrecerles un buen servicio. Otro
componente es procurar generar un buen ambiente laboral, donde el capital humano es de vital
importancia en el funcionamiento de la empresa con el fin de mantenerlos motivados y generar
buenos resultados.

Tener un control es sus procesos hace que la empresa se dirija hacia el éxito, pues hace
reducir costos y aumentar la productividad. Procura invertir en lo importante a través de la
reinversión de sus utilidades en la misma organización de sus áreas.

¿Cuáles son aquellos elementos en los que la empresa debe mejorar su desempeño para
permanecer en el mercado?

La empresa debe mejorar en innovación, pues es uno de los componentes en los que no
tiene mucho desarrollo con el fin de crear propuestas; ya que detectar problemas en el mercado
proporciona ventaja competitiva para la generación de soluciones mediante la innovación de
nuevos servicios o estrategias.
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También es carente de la creación de un modelo de gestión de la innovación que incluya

indicadores de calidad y gestión para conocer la capacidad innovadora de la empresa, donde es
necesario nombrar un responsable que coordine este modelo de gestión en la empresa.

Haciendo un análisis externo de la organización (Oportunidades y amenazas), se plantean las

siguientes preguntas:

¿Cuáles son los factores que hacen exitosas a las compañías de clase mundial?

Los factores que hacen exitosas a las empresas a nivel mundial son el establecer metas
globalizadas midiendo su rendimiento actual comparado con otras empresas líderes del sector,
estableciendo objetivos claros y medibles con el fin de ser alcanzados. Otro factor es el revisar
indicadores claves de rendimiento con el fin de conocer la eficiencia en la actualidad para
proyectar metas futuras.

Es importante involucrar a los colaboradores, pues su opinión es muy valiosa y de gran

ayuda para generar cambios de cultura organizacional encaminados hacia la globalización.
Mantener la competitividad en un mundo global es objetivo de toda empresa, con lo cual se
centra en la planeación estratégica a fin de posicionarse como empresa de clase mundial.

¿Cuáles son las barreras que se presentan en el entorno para ser una empresa de clase
mundial?

Definitivamente la competitividad en el mercado, pues se está en un mundo globalizado que

siempre busca el posicionamiento y liderazgo de sus empresas. De forma general, se dan
diferentes obstáculos para ser una empresa de clase mundial como lo es su funcionamiento
interno, la relación con sus clientes potenciales, la falta de personal directivo preparado, la
dificultad para identificar potenciales clientes o socios y oportunidades de negocios en otros
países; también la dificultad para obtener información sobre mercados exteriores. Otras barreras
son las malas administraciones donde no ven la importancia de la internacionalización y
desaprovechan oportunidades de expansión y crecimiento.
 CONCLUSIONES

Se puede concluir que la gestión de talento humano es un factor importante dentro de las
organizaciones, ya que genera ventaja competitiva e implica un direccionamiento hacia el
cumplimiento de los objetivos, fundamentales en la organización. Por lo tanto, el recurso
humano requiere de una proyección estratégica teniendo en cuenta la dirección estratégica, la
caracterización de la fuerza laboral, las tareas, grupos de interés, políticas, resultados y
auditorías.

Por consiguiente, el recurso humano es generador de valor en la empresa, donde es

necesaria una acertada gestión, técnicas y metodologías para su implementación y ejecución con
el fin de aumentar en la productividad del trabajo, los cuales exigen competencias laborales en
los colaboradores de la gestión de recurso humano.
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REFERENCIAS

Bateman, T y Snell, S. (2009). Administración: liderazgo y colaboración en un mundo

competitivo. Octava ed. Ciudad de México: McGraw-Hill-Interamericana S.A.

Cuesta, A. (2010). Gestión del talento humano y del conocimiento. Bogotá D.C.: ECOE
Ediciones.

Gestión efectiva. (2014). Bienestar Social Laboral

Isotools Excellence. (2016). SG-SST: Programa de capacitación, entrenamiento, inducción y

reinducción.

Marte, Francina. (2015). La evaluación del desempeño en RRHH.

Murcia, H. (2011). Creatividad e innovación para el desarrollo empresarial. Bogotá D.C.:

Ediciones de la U.

Nestec S.A. (2004). Human Resources Department

Prieto, B. Pedro. (2013). Gestión del talento humano como estrategia para la retención laboral
del personal
Sanitco. 2018). ¿Qué es salud ocupacional?. recuperado de
https://www.sanitco.com/blog/nwarticle/41/1/que-es-salud-ocupacional