INTRODUCCIÓN A LA ADMINISTRACIÓN MODERNA DE RECURSOS HUMANOS

(Resumen capítulo 1)

El contexto de la administración de recursos humanos:

El contexto de la administración de recursos humanos (RH) lo conforman las personas y
las organizaciones.

¿CUÁL ES EL PAPEL Y LA IMPORTANCIA DE LAS PERSONAS EN UNA ORGANIZACIÓN?

Se designa con diversos términos a las personas que trabajan en las organizaciones, las
cuales definen cómo llamar a las personas: trabajadores, empleados, oficinistas, personal
y operadores cuando les dan ese trato. Las pueden llamar recursos humanos,
colaboradores, asociados, si las tratan como tales. También las llaman talento humano,
capital humano o capital intelectual cuando las personas tienen gran valor para la
organización. El nombre que las organizaciones dan a las personas refleja el grado de
importancia que tienen para ellas.

Concepto de administración de Recursos Humanos

La administración de recursos humanos (RH) es un campo muy sensible para la
mentalidad predominante en las organizaciones.

CONCEPTOS DE RH O ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS:

 La administración de recursos humanos es el conjunto integral de actividades de
especialistas y administradores —como integrar, organizar, recompensar,
desarrollar, retener y evaluar a las personas— que tiene por objeto proporcionar
habilidades y competitividad a la organización.

 La administración de recursos humanos es el área que construye talentos por

medio de un conjunto integrado de procesos, y que cuida al capital humano de las
organizaciones, dado que es el elemento fundamental de su capital intelectual y la
base de su éxito.

Aspectos fundamentales de la administración moderna de recursos humanos

1. Las personas como seres humanos, dotadas de personalidad propia y profundamente
diferentes entre sí, con un historial personal particular y diferenciado, poseedoras de
conocimientos, habilidades y competencias indispensables para la debida administración
de los demás recursos de la organización. Las personas como individuos y no como meros
recursos de la organización.
2. Las personas como activadores de los recursos de la organización, como elementos que
impulsan a la organización, capaces de dotarla del talento indispensable para su constante
renovación y competitividad en un mundo lleno de cambios y desafíos. Las personas como
fuente de impulso propio que dinamiza a la organización y no como agentes pasivos,
inertes y estáticos.
3. Las personas como asociadas de la organización, capaces de conducirla a la excelencia y
al éxito. Como asociadas, las personas hacen inversiones en la organización —esfuerzo,
dedicación, responsabilidad, compromiso, riesgos, etc.—, con la esperanza de obtener
rendimientos de esas inversiones, por medio de salarios, incentivos económicos,
crecimiento profesional, satisfacción, desarrollo de carrera, etc. Toda inversión sólo se
justifica si produce un rendimiento razonable.
4. Las personas como talentos proveedores de competencias, las personas como
elementos vivos y portadores de competencias esenciales para el éxito de la organización.
5. Las personas como el capital humano de la organización, como el principal activo de la
empresa que agrega inteligencia a su negocio, como veremos más adelante.

Objetivos de la administración de recursos humanos

1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y a realizar su misión. La función de la
ARH es un componente fundamental de la organización de hoy. Antes se hacía hincapié en
hacer las cosas correctamente, se imponían métodos y reglas a los trabajadores para
conseguir la eficiencia.
2. Proporcionar competitividad a la organización. Esto significa saber crear, desarrollar y
aplicar las habilidades y las competencias de la fuerza de trabajo. La función de la ARH es
conseguir que las fortalezas de las personas sean más productivas para beneficio de los
clientes, los asociados y los empleados.
3. Proporcionar a la organización personas bien entrenadas y motivadas.
4. Aumentar la auto actualización y la satisfacción de las personas en el trabajo.
5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
6. Administrar e impulsar el cambio.
7. Mantener políticas éticas y comportamiento socialmente responsable.
8. Construir la mejor empresa y el mejor equipo.

¿Qué quiere decir administración de recursos humanos?

La ARH se refiere a las políticas y las prácticas necesarias para administrar el trabajo de las
personas:
1. Integrar talentos a la organización.
2. Socializar y orientar a los talentos en una cultura participativa, acogedora y
emprendedora.
3. Diseñar el trabajo, individual o en equipo, para hacerlo significativo, agradable y
motivador.
4. Recompensar a los talentos, como un refuerzo positivo, por un desempeño excelente y
por alcanzar los resultados.
5. Evaluar el desempeño humano y mejorarlo continuamente.
6. Comunicar y transmitir conocimiento, y proporcionar realimentación intensiva.
7. Formar y desarrollar talentos para crear una organización de aprendizaje.
8. Ofrecer excelentes condiciones de trabajo y mejorar la calidad de vida dentro del
mismo.
9. Mantener excelentes relaciones con los talentos, los sindicatos y la comunidad en
general.
10. Aumentar la competitividad de los talentos para incrementar el capital humano de la
organización y, en consecuencia, el capital intelectual.
11. Incentivar el desarrollo de la organización.

Los seis procesos de la administración de recursos humanos

La ARH es un conjunto integrado de procesos dinámicos e interactivos. Los seis procesos
básicos de la ARH son:

1. Procesos para integrar personas.

2. Procesos para organizar a las personas.
3. Procesos para recompensar a las personas.
4. Procesos para desarrollar a las personas.
5. Procesos para retener a las personas.
6. Procesos para auditar a las personas.

La estructura del departamento de administración de recursos humanos

La estructura funcional privilegia la especialización de cada departamento y la
cooperación interdepartamental, pero tiene dos consecuencias indeseables:

1. La subjetividad (los objetivos departamentales se vuelven más importantes que los

globales y los organizacionales) funciona como una fuerza centrífuga de esfuerzos.
2. La enorme dificultad de una cooperación interdepartamental (los departamentos
se separan y luchan más de lo que cooperan entre sí) impide la visión sistémica y la
consecución de sinergia entre los departamentos.

EL MOVIMIENTO HOLÍSTICO EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Con el enfoque sistémico la vieja tradición cartesiana de dividir, segmentar y separar fue
sustituida por una nueva manera de organizar a la empresa. Ahora lo importante está en
juntar y no en separar. El punto focal ya no está en las tareas (que son detalles), sino en
los procesos que transitan de punta a punta. Ya no en los medios, sino en los fines y los
resultados. Ya no en puestos individualizados, separados y confinados, sino en el trabajo
conjunto que se realiza en equipos autónomos y multidisciplinarios. Es el holismo:
enfocarse en el todo y no en sus partes.

Centralización/descentralización de las actividades de la ARH

El concepto básico de que administrar a las personas es una responsabilidad de línea y una
función de staff es fundamental.

LA ARH COMO COMPONENTE ESTRATÉGICO DE LA ORGANIZACIÓN

Administrar a las personas y las competencias humanas representa hoy una cuestión
estratégica para las empresas. Se trata de una actividad de suma importancia para quedar
limitada a un departamento de la empresa. Ya no es posible que sólo un área de la
empresa consiga centralizar y encerrar en sus manos la administración de las
competencias y los talentos de todas las personas de la organización.
 LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN UN AMBIENTE DINÁMICO Y COMPETITIVO
(Resumen Capitulo 2)

LA IMPORTANCIA EN LAS RELACIONES INDUSTRIALES

Bajo esta perspectiva, la administración de recursos humanos recibía el nombre de
relaciones industriales. Los departamentos de relaciones industriales (DRI) actuaban como
órganos intermediarios y conciliadores entre la organización y las personas (el capital y el
trabajo), a efecto de limar las aristas de los conflictos laborales; como si ambas partes
fueran compartimentos bien cerrados y ajenos.

Personal/relaciones industriales:
Los departamentos de relaciones industriales se limitaban a las actividades operativas y
burocráticas, recibían instrucciones de la cúpula sobre cómo proceder. A las personas se
les consideró un apéndice de las máquinas y meras proveedoras de esfuerzo físico y
muscular, predominó el concepto de la mano de obra.

Gestión del talento humano

En la era del conocimiento surgen los equipos de gestión del talento humano, que
sustituyen a los departamentos de recursos humanos.

Los nuevos papeles de la administración de recursos humanos

Talento humano:
Administrar el talento humano se convierte cada día en algo indispensable para el éxito de
las organizaciones. Un talento es siempre un tipo especial de persona. Y no siempre toda
persona es un talento. Para ser talento, la persona debe poseer algún diferencial
competitivo que la valore. Hoy en día el talento incluye cuatro aspectos esenciales para la
competencia individual:

1. Conocimiento. Se trata del saber. Constituye el resultado de aprender a aprender,

de forma continua, dado que el conocimiento es la moneda más valiosa del siglo
xxi.
2. Habilidad. Se trata de saber hacer. Significa utilizar y aplicar el conocimiento, ya
sea para resolver problemas o situaciones, crear e innovar. En otras palabras,
habilidad es la transformación del conocimiento en resultado.
3. Juicio. Se trata de saber analizar la situación y el contexto. Significa saber obtener
datos e información, tener espíritu crítico, juzgar los hechos, ponderar con
equilibrio y definir prioridades.
4. Actitud. Se trata de saber hacer que ocurra. La actitud emprendedora permitir
alcanzar y superar metas, asumir riesgos, actuar como agente de cambio, agregar
valor, llegar a la excelencia y enfocarse en los resultados. Es lo que lleva a la
persona a alcanzar la autorrealización de su potencial.

Capital humano
El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano, el
patrimonio invaluable que una organización puede reunir para alcanzar la competitividad
y el éxito. El capital humano está compuesto por dos aspectos principales:

1. Talentos. Dotados de conocimientos, habilidades y competencias que son

reforzados, actualizados y recompensados de forma constante.
2. Contexto. Es el ambiente interno adecuado para que los talentos fl orezcan y
crezcan. Sin él, los talentos se marchitan o mueren. El contexto es determinado
por aspectos como:
a. Una arquitectura organizacional con un diseño flexible, integrador, y una
división del trabajo que coordine a las personas y el flujo de los procesos y
de las actividades de manera integral.
b. Una cultura organizacional democrática y participativa que inspire
confianza, compromiso, satisfacción, espíritu de equipo.
c. Un estilo de administración sustentado en el liderazgo renovador y en el
coaching, con descentralización del poder, delegación y atribución de
facultades (empowerment).

Capital intelectual
Es uno de los conceptos de mayor polémica recientemente.
 PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
(Resumen capítulo 3)
La misión:
Misión significa un encargo que se recibe; representa la razón de ser de una organización.
Significa el fin o el motivo por el que fue creada y para el que debe servir. Una definición
de la misión de la organización debe dar respuesta a tres preguntas básicas: ¿Quiénes
somos? ¿Qué hacemos? y ¿por qué lo hacemos? La misión incluye los objetivos esenciales
del negocio y, por lo general, tiende al exterior de la empresa, a atender las demandas de
la sociedad, del mercado y del cliente.

Los valores:
Un valor es una creencia básica sobre lo que se puede hacer o no, lo que es o no es
importante. Los valores constituyen las creencias y las actitudes que ayudan a determinar
el comportamiento individual. Las organizaciones otorgan prioridad a ciertos valores (las
personas son el activo más importante o el cliente siempre tiene la razón) que funcionan
como normas que orientan el comportamiento de las personas. En realidad, los valores
que define una organización muchas veces difieren de lo que creen o valoran sus
dirigentes en sus labores diarias.

La visión:
La visión es la imagen que la organización tiene de sí misma y de su futuro. Es el acto de
verse a sí misma proyectada en el tiempo y en el espacio.

Objetivos de la organización
El objetivo es un resultado deseado que se pretende alcanzar dentro de un periodo
determinado. Vimos que la visión de la organización se refiere a un conjunto de objetivos
deseados por ella.

Los objetivos deben cumplir simultáneamente seis criterios:

1. Enfocarse en el resultado que se debe alcanzar y no en una actividad.

2. Ser consistentes, deben tener ligas congruentes con otros objetivos y las demás metas
de la organización.
3. Ser específicos, estar circunscritos y bien definidos.
4. Ser mensurables, cuantitativos y objetivos.
5. Referirse a un periodo determinado, como día, semana, mes y número de años.
6. Ser alcanzables, deben ser enteramente posibles.

Existen tres tipos de objetivos: los de rutina, los de perfeccionamiento y los de innovación.
1. Objetivos de rutina. Son los del quehacer diario y que sirven como normas del
desempeño del día a día.
2. Objetivos de perfeccionamiento. Son los que sirven para mejorar y respaldar los
resultados actuales de la organización, con el objeto de perfeccionar e incrementar lo que
ya existe.
3. Objetivos de innovación. Son los que incorporan o agregan algo totalmente nuevo a la
organización.

Estrategia organizacional:
La estrategia de la organización se refiere al comportamiento global de la empresa en
cuanto a su entorno.

La estrategia casi siempre significa cambio organizado. Toda organización necesita tener
una pauta de comportamiento holístico en relación con el mundo de los negocios que la
circunda y en el cual opera. Por lo general, la estrategia organizacional implica los
aspectos fundamentales siguientes:

1. La define el nivel institucional de la organización, casi siempre, con la amplia

participación de todos los demás niveles y la negociación respecto a los intereses y los
objetivos involucrados.
2. Se proyecta para el largo plazo y define el futuro y el destino de la organización. En este
sentido, abarca la misión, se enfoca en la visión de la organización y hace hincapié en sus
objetivos de largo plazo.
3. Implica a toda la empresa con el fi n de obtener efectos sinérgicos. Esto significa que la
estrategia es un conjunto de esfuerzos convergentes, coordinados e integrados que tienen
por objeto proporcionar resultados. En realidad, la estrategia organizacional no es sólo la
suma de las tácticas de los departamentos o de sus operaciones.
4. Es un mecanismo de aprendizaje organizacional, por medio del cual la empresa aprende
con la realimentación derivada de los errores y los aciertos de sus decisiones y acciones
globales.