Diagnostico de Bateria de Riesgo Psicosocial 2019 Ese Imsalud

SISTEMA DE GESTIÓN DE CÓDIGO:
FECHA:
SEGURIDAD Y SALUD EN EL PA-SST-PR-02-F-
31-01-2018
TRABAJO 05
FORMATO INFORME VERSION: 01 Página 1 de 63
INFORME DE DIAGNOSTICO DE
LOS FACTORES DE RIESGO
ELABORADO POR:
Psicóloga al sistema de gestión de
seguridad y salud en el trabajo.
San José de Cúcuta

DICIEMBRE 2019
FECHA:
31-01-2018
TRABAJO 05
TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCION ....................................................................................................................................... 6
1. OBJETIVOS........................................................................................................................................ 7
1.1. GENERAL ................................................................................................................................. 7
1.2. ESPECIFICOS .......................................................................................................................... 7
2. ALCANCE ........................................................................................................................................... 7
3. JUSTIFICACIÓN. ............................................................................................................................... 8
4. METODOLOGÍA .............................................................................................................................. 10
5. MARCO TEORICO .......................................................................................................................... 10
6. LA EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO Y LA
PLANIFICACIÓN DE LA ACTIVIDAD PREVENTIVA ........................................................................ 23
7. PREVENCIÓN E INTERVENCIÓN ............................................................................................... 25
7.1. INTERVENCIÓN SOBRE LA ORGANIZACIÓN. .............................................................. 25
7.2. RECOMENDACIONES GENERALES ................................................................................ 25
7.3. RECOMENDACIONES Y MEDIDAS PREVENTIVAS EN LOS LUGARES DE
TRABAJO.............................................................................................................................................. 26
7.4. INTERVENCIÓN SOBRE EL TRABAJADOR .................................................................... 27
8. VIGILANCIA EPIDEMIOLÓGICA DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES .......................... 28
9. INFORME DE RESULTADOS. ...................................................................................................... 29
9.1. FICHA TÉCNICA .................................................................................................................... 29
9.2. DATOS SOCIODEMOGRÁFICOS ...................................................................................... 30
9.2.1. Genero ............................................................................................................................ 30
9.2.2. RANGO DE EDAD. ....................................................................................................... 30
9.2.3. ESTADO CIVIL .............................................................................................................. 31
9.2.4. NIVEL DE ESCOLARIDAD .......................................................................................... 32
9.2.6. TIPO DE VIVIENDA. ..................................................................................................... 33
9.2.7. NÚMERO DE PERSONAS A CARGO. ...................................................................... 34
9.2.8. TIPO DE CUESTIONARIO. ......................................................................................... 35
9.2.9. DATOS SOCIODEMOGRÁFICOS Y SU RELACIÓN CON EL ESTRÉS ............. 35
9.3. INFORME DE RESULTADOS POR ÁREAS ..................................................................... 36
9.3.1. DOMINIO: LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO
FORMATO A Y B. ............................................................................................................................ 37
9.3.2. DOMINIO: CONTROL SOBRE EL TRABAJO FORMATO A Y B. ......................... 39
9.3.3. DOMINIO: DEMANDAS DEL TRABAJO FORMATO A Y B. .................................. 41
9.3.4. DOMINIO: RECOMPENSAS ....................................................................................... 43
9.5. EVALUACION DE ESTRÉS ............................................................................................. 50
10. CONCLUSIONES ....................................................................................................................... 52
11. RECOMENDACIONES .............................................................................................................. 57
11.1. RECOMENDACIONES PARA DISMINUCION DE RIESGOS PSICOSOCIALES
INTRALABORALES. ........................................................................................................................... 58
11.1.1. DOMINIO: LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO ............ 58
FECHA:
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TRABAJO 05
11.1.2. DOMINIO: CONTROL SOBRE EL TRABAJO. ......................................................... 59

11.1.3. DOMINIO: DEMANDAS DEL TRABAJO. .................................................................. 59
11.1.4. DOMINIO: RECOMPENSAS ....................................................................................... 59
11.2. RECOMENDACIONES PARA DISMINUCION DE RIESGOS PSICOSOCIALES
EXTRALABORAL. ............................................................................................................................... 59
11.3. RECOMENDACIONES PARA DISMINUCION EN NIVELES DE ESTRÉS ................. 60
FECHA:
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TRABAJO 05
TABLA DE GRAFICAS
Grafica 1. GENERO ...................................................................................... 30
Grafica 2.RANGO DE EDAD .......................................................................... 31
Grafica 3. ESTADO CIVIL ............................................................................... 31
Grafica 4. NIVEL DE ESCOLARIDAD ............................................................. 32
Grafica 5. ESTRATO SOCIO-ECONOMICO ................................................... 33
Grafica 6. TIPO DE VIVIENDA ....................................................................... 34
Grafica 7. NÚMERO DE PERSONAS A CARGO ........................................... 34
Grafica 8. TIPO DE CUESTIONARIO ............................................................. 35
Grafica 9. LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO
FORMATO A Y B. ............................................................................................ 38
Grafica 10. DOMINIO: CONTROL SOBRE EL TRABAJO FORMATO A Y B. 40
Grafica 11. DEMANDA DEL TRABAJO ......................................................... 42
Grafica 12 FACTORES DE RIESGO EXTRALABORALES ........................... 47
Grafica 13 EVALUACION DE ESTRÉS FORMATO A Y B............................. 50
FECHA:
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TRABAJO 05
TABLAS
Tabla 1. FACTORES PSICOSOCIALES INTRALABORALES ......................... 12
Tabla 2. FACTORES PSICOSOCIALES EXTRALABORALES ........................ 13
Tabla 3. CONDICIONES INDIVIDUALES ........................................................ 13
Tabla 4. FICHA TÉCNICA ................................................................................ 29
Tabla 5. GENERO ............................................................................................ 30
Tabla 6.RANGO DE EDAD .............................................................................. 30
Tabla 7. ESTADO CIVIL ................................................................................... 31
Tabla 8. NIVEL DE ESCOLARIDAD ................................................................ 32
Tabla 9. ESTRATO SOCIO-ECONOMICO ...................................................... 33
Tabla 10. TIPO DE VIVIENDA ......................................................................... 33
Tabla 11. NÚMERO DE PERSONAS A CARGO ............................................. 34
Tabla 12. TIPO DE CUESTIONARIO ............................................................... 35
Tabla 13. NIVEL DEL RIESGO ........................................................................ 36
Tabla 14. LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO
FORMATO A Y B. ............................................................................................ 37
Tabla 15. DOMINIO: CONTROL SOBRE EL TRABAJO FORMATO A Y B. .... 39
Tabla 16 DOMINIO: DEMANDA DEL TRABAJO FORMATO A Y B. .............. 41
TABLA 17. DOMINIO: RECOMPENSAS ......................................................... 44
Tabla 18. FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES EXTRALABORALES. 46
Tabla 19. EVALUACION DE ESTRES ................ ¡Error! Marcador no definido.
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31-01-2018
TRABAJO 05
INTRODUCCION
Los Factores de Riesgo Psicosocial, han generado gran importancia por los
estudios que se han realizado a los trabajadores acerca del Estrés, quienes
son expuestos a aquellas condiciones presentes en su situación laboral
directamente relacionadas con la organización del trabajo y su entorno social,
con el contenido de trabajo y la realización de la tarea; que se presentan con
capacidad para afectar el desarrollo del trabajo y la salud (física, psíquica o
social) del mismo.
Han mostrado el crecimiento de afecciones de Salud en la población y con
mayor énfasis en la trabajadora, en la que la exposición a condiciones de
labores deteriorantes, alcanza cifras que pueden catalogarse como un
problema emergente de la salud pública.
La Atención y la Prevención de los efectos adversos del Estrés Ocupacional,
suponen su comprensión y su abordaje bajo un modelo sistémico, que permita
dar cuenta tanto de la red de factores causales como de los impactos tanto en
el nivel subjetivo como colectivo. La VIGILANCIA EPIDEMIOLÓGICA DE LOS
FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES se vislumbra, como una
alternativa que permite de forma sistemática tomar información de las
características de la organización, de la tarea del grupo social y de las
condiciones de salud de los trabajadores, a fin de realizar acciones de
Intervención, que con adecuado seguimiento permitan mostrar su impacto y
den soporte a los procesos de atención y al mismo tiempo de investigación.
Los Factores de Riesgo Psicosocial, deben ser entendidos como toda
condición que experimenta el Hombre, en cuanto se relaciona con su medio
circundante y con la sociedad que le rodea, por lo tanto no se constituye en un
Riesgo sino hasta el momento en que se convierte en algo nocivo para el
bienestar del individuo, o cuando desequilibran su relación con el trabajo o con
el entorno.
Las actuales tendencias de la Promoción de la Seguridad e Higiene del
Trabajo, ya no sólo tienen en cuenta los Riesgos: FÍSICOS, QUÍMICOS Y
BIOLÓGICOS del medio ambiente, sino también diversos Factores
Psicosociales inherentes a la Empresa y/o Organización, que pueden influir
considerablemente en el Bienestar Físico y Mental del Trabajador. El medio
ambiente de trabajo es considerado cada vez más como un grupo de Factores
Interdependientes, que actúa sobre el hombre en el trabajo.
Los Factores Psicosociales, estresantes que se encuentran en el medio
ambiente de trabajo, son numerosos y de diferente naturaleza. Comprenden
aspectos Físicos y ciertos aspectos de Organización y Sistemas de Trabajo, así
como la Calidad de las Relaciones Humanas en la Empresa. Todos estos
factores interactúan y repercuten sobre el Clima Psicosocial de la empresa y
sobre la Salud Física y Mental de los Trabajadores.
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TRABAJO 05
1. OBJETIVOS
1.1. GENERAL
Establecer y desarrollar un Programa Integral y Sistemático de

identificación, Control e Intervención de los Factores de Riesgo
Psicosociales en la Empresa y/o Organización, a fin de Prevenir su
efecto sobre la Salud de los trabajadores, acorde con lo establecido en
la Resolución 2646 de 2008, emitida por el Ministerio
1.2. ESPECIFICOS
Identificar los Factores de Riesgo Psicosocial Intralaborales,

Extralaborales y variables individuales.
Determinar los efectos de los Factores de Riesgo Psicosocial sobre la
Salud de los trabajadores.
Promover en los trabajadores de las Empresa y/o Organizaciones, la
generación de Comportamientos Autónomos de Autocuidado de la Salud
y de Prevención de la misma.
Implementar medidas de Prevención y Control de los Factores de
Riesgo Psicosocial a través de los diferentes subprogramas de
intervención.
Definir indicadores para Evaluar la gestión y el impacto que se logre en
la Salud individual o colectiva de los trabajadores objeto de estos
programas.
2. ALCANCE
El alcance de los instrumentos utilizados es el de evaluar los factores de riesgo
psicosociales, entendidos como las “condiciones psicosociales cuya
identificación y evaluación muestra efectos negativos en la salud de los
trabajadores o en el trabajo.
La aplicación de los instrumentos que conforman la batería permite recolectar
los datos socio demográficos y ocupacionales de los trabajadores, y establecer
la presencia o usencia de factores de riesgo psicosocial intralaboral,
extralaboral e individual. Así mismo, permite determinar el grado de riesgo en
una escala de cinco niveles:
Sin riesgo o riesgo despreciable.

Riesgo bajo.
Riesgo medio
Riesgo alto.
Riesgo muy alto.
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TRABAJO 05
3. JUSTIFICACIÓN.
El medio laboral ha evolucionado en los últimos años, y ha dejado atrás la

Organización tradicional caracterizada por las tareas operativas, los trabajos en
línea, la toma de decisión centralizada, etc., ya que la competencia del
mercado actual requiere empresas organizadas, dinámicas y con altos
estándares de calidad que puedan adaptarse fácilmente a un entorno
cambiante y exigente.
Actualmente, por la relevancia de la información en los procesos de

producción, se precisa un esfuerzo mental, tareas que tradicionalmente
requerían fuerza muscular. El ritmo de trabajo ha ido incrementándose, porque
con un número menor de trabajadores tienen que alcanzarse mejores
resultados. Y la innovación tecnológica constituye un factor determinante en la
evolución socio-económica de nuestra sociedad, y de la competitividad
empresarial.
El estrés es una enfermedad ocasionada por alteraciones en el organismo,

como respuesta física ante determinados estímulos repetidos; y estos
aparecen en el trabajo cuando las exigencias del entorno laboral superan la
capacidad de las personas para hacerle frente. Esta es una de las tantas
enfermedades laborales en la actualidad, establecidas en la tabla de
enfermedades del DECRETO 1477 DE 2014, ya que estas afectan al
trabajador a nivel cognitivo y fisiológico colocándolo en riesgo y vulnerables
ante otras enfermedades.
Así, hoy día las condiciones laborales pueden exigir altos niveles de atención y
concentración, elevada responsabilidad, autonomía, sobrecarga de trabajo,
turnos, posturnos, por rotación de turnos, además la creciente participación de
las mujeres en las empresas, el aumento de padres y madres trabajadoras y de
familias monoparentales, hacen que los Riesgos Psicosociales y sus
repercusiones sanitarias, sociales y económicas sean una realidad en el mundo
laboral de hoy. Unido e interactuado de una manera inadecuada todo esto,
puede deteriorar el clima laboral y afectar al bienestar físico y psicológico de la
población trabajadora.
En los últimos años, los Factores de Riesgo Psicosocial relacionados con el

trabajo, han ido adquiriendo cada vez más relevancia por las evidencias
encontradas en la relación entre los riesgos psicosociales en el trabajo y el
incremento de procesos mórbidos en los trabajadores, por tanto, los riesgos
psicosociales en el trabajo, deben eliminarse o evitarse en lo posible, para
contribuir a mantener la salud de los trabajadores, como lo establece el
DECRETO LEY 1295 DEL 1994 “Por el cual se determina la organización y
administración del Sistema General de Riesgos Profesionales" y de igual
manera la RESOLUCIÓN 2646 DEL 2008 , en Prevención de los Riesgos
Psicosociales, por la cual se establecen “disposiciones y se definen
responsabilidades para la Identificación, Evaluación, Prevención,
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Intervención y Monitoreo permanente de la exposición a Factores de

Riesgo Psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las
patologías causadas por el estrés ocupacional” (social, 2008). Que en su
CAPITULO I. “…Objeto, ámbito de aplicación y definiciones, establece
disposiciones y define las responsabilidades de los diferentes actores sociales”.
En su CAPITULO II. Identificación y evaluación de los factores psicosociales en
el trabajo y sus efectos, en su ARTÍCULO 5. FACTORES PSICOSOCIALES:
Comprenden los aspectos intralaborales, los extralaborales o externos a la
organización y las condiciones individuales o características intrínsecas del
trabajador, los cuales en una interrelación dinámica, mediante percepciones y
experiencias, influyen en la salud y el desempeño de las personas. En su
Artículo 6. Factores Psicosociales intralaborales que deben evaluar los
empleadores: Gestión Organizacional, Características de la organización del
trabajo, Condiciones de la tarea, Carga física, Condiciones del medio ambiente
de trabajo, Interface persona – tarea, Jornada de trabajo, Número de
trabajadores por tipo de contrato, Tipo de beneficios recibidos a través de los
programas de bienestar laboral y los Programas de capacitación y formación.
ARTÍCULO 7. FACTORES PSICOSOCIALES: Extralaborales que deben
Evaluar los empleadores: Utilización del tiempo libre, Tipo de desplazamiento y
medio de transporte, Pertenencia a redes de apoyo social, Características de la
vivienda, Acceso a servicios de salud. ARTICULO 8. FACTORES
PSICOSOCIALES: Individuales que deben Evaluar los empleadores:
Información socio demográfica actualizada anualmente, Características de
personalidad, Condiciones de salud evaluadas con los exámenes médicos
ocupacionales. Y en su ARTÍCULO 9. Evaluación de los efectos de los factores
Psicosociales: Condiciones de salud, Indicadores de accidentalidad,
Estadísticas de morbilidad y mortalidad, Ausentismo, Rotación de personal,
Rendimiento laboral.
Seguidamente el 22 de julio del 2019 el ministerio de trabajo aprueba la

RESOLUCIÓN 2404 “por la cual se adopta la batería de instrumento para la
evaluación de factores de riesgo psicosocial, la guía técnica general para la
promoción, prevención e intervención de los factores psicosociales y sus
efectos en la población trabajadora y sus protocolos específicos y se dictan
otras disposiciones”. Para complementar la resolución 2646 del 2008.
Por ello, la Prevención de los Riesgos Psicosociales, consiste en evitar

situaciones que puedan ocasionar cualquier problema de salud o disconfort de
los trabajadores.
Los riesgos psicosociales, están incluidos en el deber general de protección y

en los principios de la actividad preventiva, pero no es posible establecer
relaciones etiológicas tan claras y directas cuando los riesgos son
psicosociales como en los riesgos de seguridad e higiene en el trabajo, ya que
en la generación de problemas de carácter psicosocial, concurren variables de
gran influencia como son las características del trabajador y, además, los
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efectos de los factores de riesgo psicosocial pueden manifestarse diferidos en

el tiempo y espacio.
4. METODOLOGÍA
Para la prevención de Enfermedad Laboral y los Accidentes de Trabajo,
generado por la influencia de los factores de riesgo psicosociales al interior de
la empresa IMSALUD se desarrollarán las siguientes acciones:
Identificación de los Factores de Riesgo Psicosocial. Mediante la

aplicación de la Batería construida en el año 2010 por el Ministerio de la
Protección Social y la Pontificia Universidad Javeriana a través del
Subcentro de Seguridad Social y Riesgos profesionales; conformada por
tres cuestionarios para la evaluación de factores de riesgo psicosocial,
que aportan datos cuantitativos con una interpretación cualitativa. Dos
de los cuestionarios evalúan factores de riesgo psicosocial Intralaboral
(Formas A y B) que se diferencian por la población objetivo de los
mismos; y un cuestionario para evaluar riesgo psicosocial Extralaboral.
Presentación de resultados. El profesional especializado entregará un
informe técnico, en el cual documentará los resultados de la valoración
de riesgos psicosociales.
Recomendaciones. A partir de los resultados arrojados mediante la

aplicación de la batería para valoración de riesgo psicosocial, el
profesional asesor recomendará una serie de actividades generales
dirigidas a mejorar la condición de salud de los trabajadores y disminuir
el riesgo de sufrir Enfermedad Profesional y Accidente Laboral.
5. MARCO TEORICO
El concepto de Factores de riesgo psicosocial para el contexto Colombiano es

integral, se concibe desde una perspectiva social del empleado, el cual se
desempeña y desarrolla sus habilidades en una organización, pero de igual
forma tiene otras características que lo hacen único, las cuales entran en
constante relación con la persona por fuera de sus jornadas laborales. Esta
característica integradora convierte el panorama de Factores de riesgo
psicosocial en un insumo determinante para toda organización a la hora de
medir su responsabilidad social, abordando al empleado desde todas sus
esferas (familia, trabajo, barrio, formación entre otras). Los Factores de riesgo
psicosocial se dividen en dos grandes grupos, los INTRALABORALES y los
EXTRALABORALES, estos a su vez están medidos por los que los autores
llaman Características personales (Condiciones Individuales). Los primeros
hacen referencia a las características del trabajo y de su organización que
influyen en la salud y bienestar del individuo. Divididos en grupos o dominios,
así:
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FACTORES PSICOSOCIALES INTRALABORALES
DOMINIO DEFINICIÓN DIMENSIONES

Se refieren a las exigencias Demandas cuantitativas
que el trabajo impone al
individuo. Pueden ser de Demandas de carga
diversa naturaleza, como mental
cuantitativas, cognitivas o Demandas emocionales
DEMANDAS DEL mentales, emocionales, de Exigencias de
TRABAJO responsabilidad, del responsabilidad del cargo
ambiente físico laboral y de Demandas ambientales y
la jornada de trabajo. de esfuerzo físico
Demandas de la jornada
de trabajo
Consistencia del rol
Influencia del ambiente
laboral sobre el
extralaboral.
Posibilidad que el trabajo Control y autonomía
ofrece al individuo para influir sobre el trabajo
y tomar decisiones sobre los Oportunidades de
diversos aspectos que desarrollo y uso de
intervienen en su realización. habilidades y destrezas
CONTROL La iniciativa y autonomía, el Participación y manejo
SOBRE EL uso y desarrollo de del cambio
TRABAJO habilidades y conocimientos, Claridad de rol
la participación y manejo del
cambio, la claridad de rol y la
capacitación son aspectos Capacitación
que le dan al individuo la
posibilidad de influir sobre su
trabajo.
El liderazgo alude a un tipo Características del
particular de relación social liderazgo
que se establece entre los Relaciones sociales en el
superiores jerárquicos y sus trabajo
colaboradores y cuyas Retroalimentación del
características influyen en la desempeño
forma de trabajar y en el
ambiente de relaciones de un
área.
Relaciones Sociales indica la Relación con los
interacción que se establece colaboradores
con otras personas en el (subordinados)
LIDERAZGO Y
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LAS contexto laboral y abarca

RELACIONES aspectos como la posibilidad
SOCIALES EN de contactos, las
EL TRABAJO características de las
interacciones, los aspectos
funcionales de las
interacciones como la
retroalimentación del
desempeño, el trabajo en
equipo y el apoyo social, y
los aspectos emocionales,
como la cohesión.
Este término trata de la Reconocimiento y
retribución que el trabajador compensación
obtiene a cambio de sus
contribuciones o esfuerzos
laborales. Este dominio
comprende diversos tipos de
retribución: la financiera
(compensación económica Recompensas derivadas
por el trabajo), de estima de la pertenencia a la
(compensación psicológica, organización y del trabajo
RECOMPENSA que comprende el que se realiza
reconocimiento del grupo
social y el trato justo en el
trabajo) y de posibilidades de
promoción y seguridad en el
trabajo. Otras formas de
retribución que se consideran
en este dominio comprenden
las posibilidades de
educación, la satisfacción y
la identificación con el trabajo
y con la organización.
Tabla 1. FACTORES PSICOSOCIALES INTRALABORALES
Los factores extralaborales comprenden los aspectos del entorno familiar,
social y económico del trabajador y abarcan las condiciones del lugar de
vivienda que pueden afectar la salud y bienestar del trabajador.
FACTORES PSICOSOCIALES EXTRALABORALES

CONSTRUCTO DIMENSIONES
CONDICIONES EXTRA Tiempo fuera del trabajo
LABORALES Relaciones familiares
Comunicación y relaciones
interpersonales
Situación económica del grupo
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familiar
Características de la vivienda y
su grupo familiar
Influencias del entorno
extralaboral sobre el trabajo
Desplazamiento vivienda-
trabajo-vivienda
Tabla 2. FACTORES PSICOSOCIALES EXTRALABORALES
Estos dos tipos de factores se encuentran mediados por una tercera categoría;
denominada “condiciones personales”.
CONDICIONES INDIVIDUALES
CONSTRUCTO VARIABLES
Sexo
INFORMACIÓN SOCIO- Edad
DEMOGRÁFICA Estado civil
Grado de escolaridad
Ocupación profesión
Lugar de residencia
Estrato socio-económico
Tipo de vivienda
Número de personas a cargo
INFORMACIÓN OCUPACIONAL Lugar actual de trabajo
Antigüedad en la empresa
Nombre del cargo
Tipo del cargo
Antigüedad en el cargo actual
Departamento o área de
desempeño.
Tipo de contrato
Horas de trabajo diarias
Modalidad de pago
Tabla 3. CONDICIONES INDIVIDUALES
En diversas medidas, todas las actividades que se realizan implican cierto
grado de riesgo, de tal forma que si este riesgo no es tomado en cuenta,
puede, al transcurrir un lapso de tiempo, ocasionar lesiones o enfermedades
que serán relacionadas ineludiblemente al proceso de trabajo.
Para determinar las condiciones de peligrosidad dentro de una organización

hay que tener en cuenta las definiciones plasmadas en la normatividad vigente
“RESOLUCION 2646 DE 2008; en la cual se establecen disposiciones y se
definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención,
intervención y monitoreo permanente de la exposición de factores de
riesgo en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías
causadas por el estrés ocupacional…” y que son de gran importancia:
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Trabajo: Toda actividad humana remunerada o no, dedicada a la producción,

comercialización, transformación, venta o distribución de bienes o servicios y/o
conocimientos, que una persona ejecuta en forma independiente o al servicio
de otra persona natural o jurídica.
Riesgo: Probabilidad de ocurrencia de una enfermedad, lesión o daño en un

grupo dado.
Factor de riesgo: Posible causa o condición que puede ser responsable de la

enfermedad, lesión o daño.
Factores de riesgo psicosociales: Condiciones psicosociales cuya

identificación y evaluación muestra efectos negativos en la salud de los
trabajadores o en el trabajo.
Factor protector psicosocial: Condiciones de trabajo que promueven la salud

y el bienestar del trabajador.
Condiciones de trabajo: Todos los aspectos intralaborales, extralaborales e

indi-viduales que están presentes al realizar una labor encaminada a la
producción de bienes, servicios y/o conocimientos.
Estrés: Respuesta de un trabajador tanto a nivel fisiológico, psicológico como

conductual, en su intento de adaptarse a las demandas resultantes de la
interacción de sus condiciones individuales, intralaborales y extralaborales.
Carga Física: Esfuerzo fisiológico que demanda la ocupación, generalmente

se da en términos de postura corporal, fuerza, movimiento y traslado de cargas
e implica el uso de los componentes del sistema osteo-muscular,
cardiovascular y metabólico.
Carga Mental: Demanda de actividad cognoscitiva que implica la tarea.

Algunas de las variables relacionadas con la carga mental son la minuciosidad,
la concentración, la variedad de las tareas, el apremio de tiempo, la
complejidad, volumen y velocidad de la tarea.
Carga psíquica o emocional: Exigencias psico-afectivas de las tareas o de los

procesos propios del rol que desempeña el trabajador en su labor y/o de las
condiciones en que debe realizarlo.
Carga de trabajo: Tensiones resultado de la convergencia de las cargas física,

mental y emocional.
Acoso laboral: Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un

empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico
inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a
infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral,
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generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo, conforme

lo establece la Ley 1010 de 2006.
Efectos en la salud: Alteraciones que pueden manifestarse mediante

síntomas subjetivos o signos, ya sea en forma aislada o formando parte de un
cuadro o diagnóstico clínico.
Efectos en el trabajo: Consecuencias en el medio laboral y en los resultados

del trabajo. Estas incluyen el ausentismo, la accidentalidad, la rotación de
mano de obra, la desmotivación, el deterioro del rendimiento, el clima laboral
negativo, entre otros.
Evaluación objetiva: Valoración de las condiciones de trabajo y salud

realizada por un experto, utilizando criterios técnicos y metodologías validadas
en el país.
Evaluación subjetiva: Valoración de las condiciones de trabajo y salud, a

partir de la percepción y vivencia del trabajador.
Patologías derivadas del estrés: Aquellas en que las reacciones de estrés,

bien sea por su persistencia o por su intensidad, activan el mecanismo
fisiopatológico de una enfermedad.
Las condiciones bajo las cuales los trabajadores deben desarrollar su actividad
pueden determinar el impacto, y la magnitud del riesgo laboral, sobre su salud.
Las condiciones de trabajo no deben ser limitadas nada más a las condiciones
físicas que envuelven al puesto de trabajo o al trabajador; se debe tener en
cuenta el ambiente socio-económico, el organizacional, el estado psico-social
del trabajador, y aún más allá, el entorno familiar del trabajador, que puede en
gran manera afectar la concentración y actitud hacia la actividad a
desempeñar, se podría decir entonces que para identificar y evaluar el riesgo
dentro de una organización hay que tener en cuenta aspectos intralaborales,
los extralaborales o externos a la organización y las condiciones individuales,
aspectos que se describen a continuación:
LOS ASPECTOS INTRALABORALES COMPRENDEN:
Contenido de la Tarea: Se refiere al nivel de valoración social o clasificación

de la tarea por el grupo de trabajo de la empresa y por el que ejerce la tarea en
sí.
Trabajo repetitivo o en cadena: Es una actividad con un ciclo corto, que

conlleva una gran repetición de secuencias gestuales y funciones mentales
siempre idénticas. Ello supone para el trabajo un automatismo de ejecución
que provoca fatiga y monotonía en el trabajo, igualmente se encuentra
altamente relacionado con accidentes de trabajo.
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Conflicto de rol: es la resistencia del sujeto a hacer algo que se le pide, por
estar en contra de sus valores o por considerar que no corresponde a su rol. Se
produce cuando los miembros del conjunto de rol envían a la persona todas las
demandas y expectativas incompatibles se da una situación estresora del
conflicto de rol.
Responsabilidad elevada: Es el grado de implicación del trabajador en

relación con las personas, el producto y el equipo de trabajo, que se convierte
en una obligación para el trabajador, dada por actividades de su trabajo.
Relaciones Interpersonales: Son las interacciones formales e informales

existentes entre los miembros de una empresa. El tipo y de calidad de
relaciones con los superiores, compañeros y subordinados, así como con
proveedores y/o usuarios.
Comunicación formal e informal: Es la posibilidad de que se generen

relaciones interpersonales durante el tiempo de trabajo, tendentes a favorecer
los contactos, a reducir el aislamiento del trabajador en su puesto o permitir la
ejecución de un trabajo.
Estas relaciones pueden ser:
Relaciones jerárquicas: Se trata de las diferentes interrelaciones trabajador -

superior, trabajador - subalterno necesarias para el correcto desempeño de la
empresa.
Relaciones funcionales: Entendidas como las diferentes relaciones que se

establecen para el desarrollo de las tareas.
Participación: Es el grado de implicación de los trabajadores en la toma de

decisiones frente a las alternativas que les involucren.
Relaciones basadas en conductas de hostigamiento psicológico o acoso

moral (mobbing): Que implican una comunicación hostil y moral dirigida de
manera sistemática por una o varias personas, casi siempre contra una
persona que se siente acorralada en una posición débil y a la defensiva. El
hostigamiento psicológico o acoso moral puede considerarse como una forma
característica de estrés laboral, con la particularidad de que no se da por
causas directamente relacionadas con el desempeño del trabajo o con su
organización, sino que tiene su origen en la dinámica de relación interpersonal
que se establece en cualquiera empresa entre las personas y los grupos.
Sentimientos de pertenencia: Algunas veces la elevada rotación en la tarea

genera un sentimiento de falta de pertenencia que se puede traducir en una
falta de interés en el trabajo a realizar y una mera identificación con la
organización.
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Cohesión y conflicto grupal: la falta de apoyo por parte del grupo, como los
conflictos Intragrupales e intergrupales pueden generar un alto grado de
irregularidad, ansiedad y absentismo laboral como manera de abordar el
conflicto.
Organización del tiempo de trabajo: Forma en que se distribuyen en el tiempo
las tareas que se deben desarrollar según el cargo.
Estructura y Clima Organizacional: Es posible distinguir los siguientes

estresores: El trato de liderazgo de la duración. Falta de participación en los
procesos de tomo de decisiones. Sentirse externo en la propia organización.
Falta de autonomía en el trabajo. Estrecha supervisión del trabajo.
Condiciones de la tarea: Incluyen las demandas de carga mental (velocidad,

complejidad, atención, minuciosidad, variedad y apremio de tiempo); el
contenido mismo de la tarea que se define a través del nivel de responsabilidad
directo (por bienes, por la seguridad de otros, por información confidencial, por
vida y salud de otros, por dirección y por resultados); las demandas
emocionales (por atención de clientes); especificación de los sistemas de
control y definición de roles.
Relaciones Trabajo – Familia: Un aspecto frecuente citado por los expertos

es la necesidad de conseguir un equilibrio entre la vida del trabajo y la vida
fuera del mismo.
Carga Física: Comprende el esfuerzo fisiológico que demanda la ocupación,

generalmente en términos de postura corporal, fuerza, movimiento y traslado
de cargas e implica el uso de los componentes del sistema osteo-muscular,
cardiovascular y metabólico, conforme a la definición correspondiente
consignada en el artículo 3º de la presente resolución.
Condiciones del Medioambiente de Trabajo: Aspectos físicos (temperatura,

ruido, iluminación, ventilación, vibración); químicos; biológicos; de diseño del
puesto y de saneamiento, como agravantes o coadyuvantes de factores
psicosociales.
Tipo de beneficios recibidos a través de los programas de bienestar de la

empresa: Programas de vivienda, educación, recreación, deporte, etc.
Programas de capacitación y formación permanente de los trabajadores:

Aquellos que son ofrecidos a los trabajadores por parte de su organización y
que tienen como fin promover el conocimiento acerca del cargo y mejoramiento
de las capacidades de los trabajadores.
FACTORES EXTRALABORALES:
Eventos ocasionales importantes: Estos eventos suelen producir un nivel de

estrés superior a los anteriores (muerte de un hijo o enfermedad grave,
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separación de la pareja o fallecimiento de ésta...Estos estresores que en un

principio son eventuales se pueden convertir en crónicos.
Estresores crónicos: Familiares que tienen que ver con el desempeño de

roles en la familia y la existencia de conflictos interpersonales.
Estrés por las relaciones y conflictos familia-trabajo: Son aquellos

estresores donde el desempeño de determinado rol en el trabajo influye
negativamente en el entorno familiar.
Estrés cuando los dos miembros de la pareja trabajan: cuando son

frecuentes los conflictos por las interferencias entre el trabajo y la vida en
común.
CONDICIONES INDIVIDUALES:
Perfil Psicológico del trabajador: Hace referencia a todas las variables

propias del individuo y que asociadas con los factores de riesgo del trabajo
generan las enfermedades laborales, o facilitan su afrontamiento.
Sexo: Está determinado por las diferencia biológicas y físicas, muy diferentes a
los roles establecidos socialmente.
Edad: La edad en sí misma no es fuente de riesgo es una característica que

modera la experiencia de estrés. Se convierte en un factor de riesgo
psicolaboral cuando se halla acompañada de situaciones de discriminación o
desventaja en el trabajo o de actitudes sociales negativas que contribuyen al
menosprecio o a la preferencia de unas edades sobre otras.
Personalidad: Tiene relación con nuestra forma de ser (introversión,

extroversión, características, cognitivas), comportarnos y de reacciones ante
los semejantes en distintas situaciones.
Antecedentes Psicológicos: Está relacionada con la historia de aprendizaje

del individuo y los casos o enfermedades familiares. Por lo tanto es claro que,
son individuales y que de la misma forma pueden propiciar o no un accidente
de trabajo.
Los factores de riesgo psicosocial deben ser entendidos como toda condición
que experimenta el hombre en cuanto se relaciona con su medio circundante y
con la sociedad que le rodea. Por lo tanto, no se constituye en un riesgo sino
hasta el momento en que se convierte en algo nocivo para el bienestar del
individuo o cuando desequilibran su relación con el trabajo o con el entorno.
Hans Selye, plantea la idea del síndrome general de adaptación para referirse
al estrés, definiéndolo como “la respuesta no especifica del organismo frente a
toda demanda a la cual se encuentra sometido”. El empleó el término inglés
stress (esfuerzo, tensión) que era aplicado a la física de materiales, para
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cualificar al conjunto de reacciones de adaptación que manifiesta el organismo,

las cuales pueden tener consecuencias positivas(mantenerse vivo), o negativas
si nuestra reacción demasiado intensa o prolongada en el tiempo resulta nociva
para nuestra salud.
Estudios e investigaciones muestran que en los países desarrollados parece
estar dándose un relativo estancamiento de la incidencia de riesgos laborales
tradicionales (accidentes de trabajo y enfermedades específicas o mono-
causales), mientras que asciende la prevalencia de enfermedades multi-
causales relacionadas con el trabajo y en particular los síntomas asociados al
estrés.
Según reporte de la Organización Internacional del Trabajo, denominado
Mental health in theworkplace, publicado en el año 2000 (citado por Villalobos
2005) a través de la vigilancia de enfermedades relacionadas con el trabajo, se
estima que 563.000 individuos sufren de estrés asociado con el trabajo,
depresión o ansiedad, situaciones que causan una ausencia promedio de 29
días por año en cada persona afectada.
El estudio del estrés ocupacional ha cobrado gran auge dado sus implicaciones
en la salud de los trabajadores y en el desempeño laboral.
La falta de ajuste entre las personas y el entorno puede conducir a diversos
tipos de respuestas en los sujetos. A nivel psicológico, pueden suponer
insatisfacción laboral, ansiedad, quejas o insomnio. A nivel fisiológico, pueden
implicar una presión sanguínea elevada o incremento del colesterol; y a nivel
comportamental pueden implicar incrementos en la conducta vinculadas con
fumar, comer, ingerir bebidas alcohólicas o mayor número de visitas al médico.
Por el contrario, un buen ajuste tendrá resultados positivos en relación al
bienestar y de desarrollo personal.
De aquí se identifican tres factores importantes en la generación de estrés

ocupacional:
1) los recursos con los que cuentan las personas para hacerles frente a las
demandas del medio.
2) la percepción de las demandas por parte del sujeto.
3) las demandas en sí misma. Estos elementos constituyen factores
indispensables para comprender la dinámica de estrés ocupacional. En este
aspecto es necesario enfatizar que el estrés como tal es una fuerza que
condiciona el comportamiento de cada persona, es el motor adaptativo para
responder a las exigencias del entorno cuando estas se perciben con
continuidad en el tiempo y su intensidad y duración exceden el umbral de
tolerancia de la persona, comienzan a ser dañinas para el estado de salud y
calidad de vida del sujeto. Niveles muy bajos de estrés están relacionados con
desmotivación, conformismo y desinterés.
La evaluación de los factores psicosociales, como toda evaluación general de

riesgos, es un proceso complejo que conlleva a un conjunto de actuaciones o
etapas sucesivas interrelacionadas.
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Contenido de la Tarea: Cooper y Marshall, (1978); Kasl (1973), afirman que

varias categorías de trastornos del comportamiento y síntomas de disfunciones
se atribuyen a una carga excesiva de trabajo.
Kroes y colaboradores (1974), constatan que la sobrecarga de trabajo produce
síntomas de estrés, por la pérdida del respeto hacia sí mismo, la motivación
mediocre por el trabajo y la tendencia a refugiarse en la bebida.
1. Organización en el Puesto de Trabajo: La duración diaria de trabajo, así

como su duración semanal, mensual, anual y la de toda la vida productiva, en
gran medida estructuran la forma de vida de la población activa. Están
vinculadas a las estructuras de sueño y de vigilia, a la participación social y al
estilo general de vida de la población. Evidentemente, esto también repercute
en la salud. Cobb y Rose (1973), han comprobado que el trabajo por turnos
modifica los ritmos biológicos, la temperatura del cuerpo, el metabolismo, los
niveles de azúcar en la sangre, la agilidad mental y la motivación en el trabajo.
Durante la vida cotidiana, los efectos pueden manifestarse particularmente
durante el sueño, en las costumbres de alimentación, la vida familiar y las
actividades sociales. Cobb y Rose (1973), demostraron que los trabajadores
por turnos se quejan más frecuentemente que los trabajadores diurnos de
cansancio y de desarreglos gastrointestinales, demostrando que existen
factores de tensión importantes en la incidencia de estos problemas de la salud
relacionados con el estrés, y que la causa principal del estrés era el trabajo por
turnos.
2. Relaciones Humanas: Las relaciones humanas en el puesto de trabajo

pueden ser fuente de satisfacción en cuyo caso contribuyen a disminuir el
estrés o a amortiguar sus consecuencias.
Unas relaciones pobres son aquellas que implican poca confianza, poco apoyo
y poco interés en escuchar y en tratar de implicarse con los problemas de los
miembros de la organización. La falta de confianza entre los miembros de un
grupo lleva a una inadecuación de las comunicaciones que desemboca en una
insatisfacción y una sensación de amenaza para el bienestar personal.
Almodóvar y colaboradores (1995), dicen que las relaciones con los superiores
también son de importancia. En algunos estudios que realizaron demostraron
que las personas que se sienten menos consideradas por su superior
manifiestan sentir una mayor presión en el trabajo.
Las personas que están en esta situación manifiestan que su superior no les
ayuda y que suele tener favoritismos. La consideración y la sensación de
presión son inversamente proporcionales: cuanto más apoyados nos sentimos
por nuestros superiores, menor es la presión que sentimos y más aumenta la
sensación de seguridad. Unas relaciones de calidad contribuyen al logro del
bienestar de la personal. En cambio, una inadecuada relación (rivalidad,
competitividad) o una falta de relaciones o de apoyo en situaciones de dificultad
pueden ser fuente de estrés.
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3. Gestión Administrativa: Los factores primordiales de esta interacción son la

propia tarea, el medio ambiente físico y de su trabajo, las prácticas
administrativas y las condiciones de empleo en general. Los valores y
limitaciones humanos que determinan el éxito de la interacción están fundados
en las características generales psicológicas y biológicas del individuo, así
como en las peculiaridades individuales y el contexto social.
Cuando las condiciones de trabajo y los factores humanos están en equilibrio,

el trabajo crea sentimientos de confianza en sí mismo, aumenta la motivación,
la capacidad de trabajo, la satisfacción general y mejora la salud. Cuando
existe una mala adaptación, cuando sus necesidades no están satisfechas o
cuando se le exige demasiado, o se le menosprecia, el individuo reacciona con
respuestas alteradas de carácter cognoscitivo, emocional, fisiológico y de
comportamiento.
Los resultados dependen en gran medida de las habilidades del individuo para
hacer frente a las situaciones difíciles de la vida, y para controlar las
manifestaciones precoces de las consecuencias. Por consiguiente, cuando hay
una exposición a la misma situación estresante, dentro de límites razonables,
un individuo podrá reaccionar con éxito y mantenerse sano.
Según, Goldenberg (1976); citado por Hernández (1989), en el medio ambiente
de trabajo se ha identificado, en numerosos estudios, una serie de factores
psicosociales, potencialmente negativos, vinculados con la salud. Tales
factores son: la mala utilización de habilidades, la sobrecarga de trabajo, la
falta de control,
el conflicto de autoridad, la desigualdad en el salario, el conflicto de seguridad
en el trabajo, los problemas en las relaciones laborales, el trabajo por turnos, el
peligro físico, la falta de apoyo social, el poco fortalecimiento de los recurso
(tanto internos como externos) que sirvan para proteger a la familia del impacto
general de los problemas (muerte de un miembro, enfermedad crónica de un
familia, auxilios de educación, afiliación a u fondo o cooperativa, afiliación a un
grupo sindical).
4. Alteraciones Físicas y Psíquicas asociadas a las situaciones estresantes

derivadas del trabajo: La frustración y el conflicto laboral son un efecto de la
fatiga, de la monotonía y de la fragmentación del trabajo. Cuando estas
variables están presentes en el medio laboral, pueden reaccionar tratando de
resolver la situación intentando adaptarse a la misma para recuperar su
equilibrio. En caso de que la situación no pueda ser resuelta y el individuo no
se adapte, este puede reaccionar con un sentimiento de frustración.
Este sentimiento puede tener consecuencias negativas para el rendimiento
reflejándose en un aumento de la ineficacia de la rotación y del ausentismo.
En numerosas ocasiones ante situaciones frustrantes el individuo utiliza
determinados recursos que le permiten canalizar las tensiones. Estos se
denominan mecanismos de defensa, entre ellos se encuentran la regresión, la
proyección, la introyección, la conversión, la compensación, racionalización
entre otros, y se pueden definir como sentimientos, pensamientos o conductas
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relativamente involuntarias que surgen como respuesta a la percepción de

alguna manera psíquica.
Uno de los mecanismos de defensa es la Conversión, en este un problema de

origen psicológico se manifiesta a través de una alteración orgánica. Se parte
de un conflicto puramente psicológico que hace surgir una enfermedad
somática con toda su sintomatología, como úlcera gastroduodenal, un enfisema
o una hipertensión, es decir, aparece una lesión orgánica evidente y
demostrable. Por ejemplo, ante un problema de relación con otras personas, el
sujeto puede manifestar un trastorno en la piel. A este tipo de problemas se les
conoce con el nombre de trastornos o enfermedades psicosomáticas.
La tensión, el miedo, la angustia, junto al exceso de trabajo y la actividad
generan el estrés que va produciendo cambios en el organismo.
Hablar de enfermedades mentales especificas originadas en el trabajo, es muy
difícil, ya que las alteraciones emocionales pueden tener origen tanto en las
demandas del entorno laboral como extra laboral.
Algunos de estos trastornos son:
a. Inseguridad: Se caracteriza por una dificultad para tomar decisiones y por

una disminución del concepto de las propias capacidades. Esta situación suele
darse cuando las demandas de la tarea exceden la capacidad de la persona,
cuando existe sobrecarga cualitativa o cuando se introducen cambios en el
trabajo en personas de una cierta edad.
b. Depresión: Es un síndrome caracterizado por una tristeza profunda

inmotivada y por la inhibición de todas las funciones psíquicas. El cuadro
clínico de las distintas formas de depresión tiene rasgos comunes y muy
característicos, presentándose principalmente cuatro grupos de síntomas:
Del estado de ánimo: La persona se siente triste, llora o desea hacerlo,

siente intensa angustia y desconsuelo.
Del impulso: Se caracteriza por la ausencia de energía y falta de
vitalidad.
Síntomas somáticos: Se puede manifestar diferentes síntomas
somáticos como son: apatía, pasividad, frustración, agotamiento
emocional.
Se da valoración de sí mismo, de sus circunstancias: Este tipo de
valoraciones se caracteriza por el pesimismo y la desesperanza.
Agresión: es una de las respuestas más comunes ante una situación que
produce insatisfacción. Se puede diagnosticar un ambiente agresivo en el
trabajo a través de conductas, como por ejemplo las criticas excesivas a la
dirección, las quejas frecuentes, el absentismo, el maltrato a equipos y
herramientas.
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Por otro lado, Bosse y colaboradores (1978), demostraron que el consumo

excesivo del tabaco y el alcohol se hallan relacionados con el estrés laboral. El
consumo excesivo de alcohol, se considera frecuentemente como una
manifestación de las relaciones de la persona con su entorno psicosociológico
y por otro, de su relación con el ambiente físico de trabajo, la falta de
estabilidad familiar, laboral y sexual.
6. LA EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO

Y LA PLANIFICACIÓN DE LA ACTIVIDAD PREVENTIVA
En la sociedad actual las organizaciones están influenciadas por las

cambiantes condiciones del entorno, como la globalización de la economía, la
innovación tecnológica, la competitividad, etc., es decir, una época llena de
incertidumbres y problemas sociales que hacen más sensible y vulnerable al
trabajador (a). Por eso, la tríada que forman la salud laboral, la prevención y el
trabajo es el eje sobre el que es necesario que gire la GESTIÓN DE LA
EMPRESA, y obligatoriamente la Prevención de los Riesgos Psicosociales,
forma parte de la mejora continua en el trabajo.
La prevención de riesgos psicosocial, tiene que tener una visión global que
contemple no sólo los factores de riesgos de seguridad, físicos, químicos,
ergonómicos y de saneamiento, sino también la interrelación entre los distintos
riesgos. Esa interrelación e interdependencia exige un enfoque integral e
integrado, es decir, implantado en todos los ámbitos y toma de decisiones de la
Empresa y/o Organización.
La legislación colombiana, reconoce la importancia de los factores
psicosociales en la prevención de los riesgos laborales y plantean la necesidad
de mejorar las condiciones de trabajo con el fin de prevenir los riesgos
psicosociales para la salud de los trabajadores.
La prevención del riesgo psicosocial, debe de llegar a todos los trabajadores
como una actuación única, indiferenciada y coordinada; es multidisciplinaria en
su aplicación e interdisciplinaria en su concepción, porque es terreno de todos
y propiedad de nadie, no es del concurso de una sola disciplina científica, todos
los especialistas y directivos de la organización deben ejecutar acciones
encaminadas a la de prevención y promoción.
Además, como resulta imposible la instauración de medidas de prevención
buscando una solución para cada factor de riesgo psicosocial, y dadas las
múltiples causas y efectos de las perturbaciones y los problemas de salud,
provocados por los factores psicosociales, es necesario un enfoque
multidisciplinar de ellos en el trabajo, y debe adoptarse un enfoque sistemático
con un conjunto de estrategias.
Por todo lo anterior, la prevención del riesgo psicosocial en el trabajo tendrá

que ser:
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Integral y global, es decir, no deberá limitarse únicamente al puesto de

trabajo, sino que contemplará todos los factores que puedan afectar al
trabajador.
Multidisciplinar, es decir, deberá contemplarse desde las diferentes

disciplinas preventivas.
Integrada y participativa, es decir, que tienen que intervenir e implicarse

todos los trabajadores y niveles jerárquicos, incluyendo la dirección de la
empresa.
Sistemática y estructurada, es decir, que no conlleve una acción puntual

sino una serie de acciones prolongadas en el tiempo.
Para que en prevención de riesgos psicosociales la formación e información

funcione de una manera ágil y efectiva se debe contar con los canales de
comunicación adecuados. Estos pueden ir desde la convocatoria de reuniones
informativas, hasta la transmisión oral directa, notas informativas, carteles, etc.
Además las actividades formativas deberán ser suficientes y adecuadas,
teniendo en cuenta el puesto de trabajo y la función del trabajador, será
facilitada, sobre todo, cuando se produzca la incorporación al puesto de
trabajo, el cambio de puesto o función o se introduzca una nueva tecnología, y
será establecida periódicamente. Si se considera necesario, se desarrollará
durante la jornada laboral, será gratuita y se realizará con una metodología
activa y participativa.
Hay que plantear las actuaciones preventivas a llevar a cabo en el área de los
factores de riesgo psicosociales con la misma secuencia que cualquier otra
evaluación de riesgos.
Se ha definido la evaluación de riesgo psicosocial, como el proceso dirigido a

valorar la magnitud de aquellos riesgos que no hayan podido evitarse,
obteniendo la información necesaria para que el empresario (empleador), esté
en condiciones de obrar de forma apropiada sobre las medidas preventivas que
deben adoptarse.
Por eso, la evaluación de los riesgos psicosociales, recoge la identificación del

riesgo psicosocial, la descripción del riesgo psicosocial y la valoración y
clasificación del riesgo, y en la Planificación de las Actividades Preventivas, se
realizan las propuestas de las medidas PREVENTIVAS o CORRECTORAS
para Eliminar, Evitar o Reducir los Riesgos Psicosociales, se señala la
temporalización, es decir, el plazo para llevar a cabo las medidas preventivas o
correctoras y al responsable de la ejecución de dichas medidas. El cual deberá
tenerlo en cuenta con proyección a Dos (2) años, logrando así la Intervención
de un SISTEMA DE VIGILANCIA EPIDEMIOLOGICA EN RIESGO
PSICOSOCIAL.
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7. PREVENCIÓN E INTERVENCIÓN
7.1. INTERVENCIÓN SOBRE LA ORGANIZACIÓN.
Para Prevenir el Estrés laboral, se ha de empezar a intervenir en la fase de

diseño, teniendo en cuenta todos los elementos del puesto de trabajo,
integrando el entorno físico y social y sus posibles repercusiones para la salud.
La prevención del estrés laboral, ha de pasar fundamentalmente por la
intervención de la organización, ya que la intervención individual de reducción
del estrés o de sus consecuencias, puede ser útil, pero no siempre es la
solución más eficaz y adecuada para prevenirlo.
Las intervenciones deben dirigirse hacia la estructura de la organización, el

estilo de comunicación, liderazgo, los procesos de toma de decisiones, las
funciones y tareas de trabajo, el ambiente físico y los métodos para capacitar a
los trabajadores, mejorando la comunicación, aumentando la participación de
los trabajadores en las decisiones respecto al trabajo, el nivel de autonomía,
mejorando las condiciones ambientales, formando a los trabajadores y variando
y enriqueciendo las tareas.
Un aspecto importante para la prevención del estrés laboral, es el aumento del

apoyo social en las organizaciones, favoreciendo la cohesión de los equipos de
trabajo y formando a los Líderes, Jefes, Coordinadores y Supervisores, para
que adopten una actitud de ayuda a los subordinados, ya que el apoyo social
no sólo reduce la vulnerabilidad al estrés sino también sus efectos negativos.
Considerando que el estrés laboral es uno de los principales RIESGOS PARA
LA SALUD Y LA SEGURIDAD, sería prudente incluir indicadores del mismo en
la vigilancia de la salud laboral e invertir en Prevención del Estrés, es un ahorro
de costos para la empresa y/o la organización, lo que supone situar a esta
misma en una posición ventajosa frente a la competencia.
La revisión anterior resalta la importancia de establecer un programa de

prevención y manejo del estrés con el objetivo de reducir y controlar la
incidencia y prevalecía de los casos de estrés ocupacional detectados en la
población trabajadora, causados por la exposición parcial o permanente a los
factores de riesgo psicosocial presentes en contexto laboral con el objetivo de
garantizar con ello la disminución de los índices de accidentalidad, absentismo,
rotación y los altos costos para las empresas, además de incrementar el
sentido de pertenencia, compromiso, la productividad y el cumplimiento de los
objetivos de la organización.
7.2. RECOMENDACIONES GENERALES
Mejorar el Contenido y la Organización del trabajo, para evitar los Factores de

Riesgo Psicosocial.
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Controlar los cambios de las Condiciones de Trabajo, y en la salud de los

trabajadores y su interrelación.
Formar e informar a los trabajadores (as) sobre los Riesgos Psicosociales en el

trabajo.
Asegure que el volumen de trabajo coordine con las habilidades y los recursos
de los trabajadores.
Diseñe los trabajos para proveer el significado, el estímulo, y las oportunidades

para que los trabajadores y (as) usen sus habilidades.
Defina claramente los roles y responsabilidades de los trabajadores (as).
Dé oportunidades a los trabajadores (as) de participar en las decisiones y

acciones afectando sus trabajos.
Mejore las comunicaciones, reduzca la incertidumbre sobre el desarrollo de

carrera y las posibilidades de trabajo en el futuro.
Promover oportunidades para la interacción social en la organización.
Establecer responsabilidades y funciones del trabajo que están compatibles

con las demandas fuera del trabajo.
Mejorar el intercambio de oportunidades, asociado al estilo de dirección y del

trabajo en equipo.
7.3. RECOMENDACIONES Y MEDIDAS PREVENTIVAS EN LOS
LUGARES DE TRABAJO
1. Horario de trabajo (Diseñar los horarios de trabajo de manera que eviten
conflictos con las exigencias y responsabilidades externas al trabajo.
2. Participación/control (favorecer que los trabajadores aporten ideas a las

decisiones o acciones que afecten a su trabajo), nivel de autonomía.
3. Carga de trabajo (comprobar que las exigencias de trabajo sean compatibles

con las capacidades y recursos del trabajador y permitir su recuperación
después de tareas físicas o mentales particularmente exigentes). Ver Anexo 3
(Escala Mental).
4. Contenido (diseñar las tareas de forma que confieran sentido, estímulo y la

oportunidad de hacer uso de las habilidades y destrezas, fortaleciendo las
Competencias Laborales).
5. Roles (definir claramente los roles y responsabilidades en el trabajo).

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6. Entorno social (crear oportunidades para la interacción social, incluidos el

apoyo social y la ayuda directamente relacionada con el trabajo).
7. Futuro (evitar la inseguridad en temas de inestabilidad laboral y fomentar el

desarrollo de la carrera profesional).
ES DECIR:
El trabajo debe ir de acuerdo a las Competencias Laborales.
Se debe permitir que el trabajador, utilice sus habilidades para la resolución de

conflictos y manejo de la comunicación, al igual de comportamientos asertivos.
Se deben establecer las funciones y tareas claras, que conlleven a

responsabilidades en los roles de cada uno de los trabajadores, con el objeto
que se asuma el compromiso en su hacer diario.
Se debe involucrar a los trabajadores, para que participen en la toma de

decisiones, ya que mejora la comunicación en la organización y el estilo de
dirección, sin perder de vista él direccionamiento gerencial.
Se deben diseñar programas de mejoramiento continuo en la Calidad de vida:

Laboral, Personal y Familiar, así como reforzar los programas que promueven
los estilos de vida saludable.
Se deben establecer políticas en cuanto a lo relacionado directamente con las

horas de trabajo y el ausentismo de las mismas.
Se debe procurar establecer lineamientos acerca de la percepción en la toma

de decisiones, y del tipo de liderazgo que se ejerce actualmente en la
organización.
Se debe establecer la unificación de criterios en la toma de decisiones por

parte de la gerencia y los demás cargos de dirección.
Se debe incentivar el empoderamiento del cargo, la ejecución de autonomía del

mismo.
Se debe motivar a ejercer Liderazgo por parte de los trabajadores y (as), tanto
en su rol de cargo como demás situaciones del ámbito intralaboral.
7.4. INTERVENCIÓN SOBRE EL TRABAJADOR
A través de distintas técnicas, se puede dotar al trabajador de recursos de

afrontamiento del estrés laboral, cuando las medidas organizativas no dan
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resultados. Hay que fomentar los estilos de vida saludables, que conlleven a
mejorar las condiciones de salud, tanto física como mentalmente, promover
aprendizajes que conlleven al autocuidado personal y al control de la ingesta
de excitantes como el tabaco, el café en exceso y del alcohol, procurando ser
asertivo, evitando el estilo pasivo o agresivo, desarrollando tolerancia y respeto
hacia los demás.
La valoración de cada uno de los trabajadores (as) constituye una medida de
prevención de la enfermedad y promoción de la salud que de forma global e
integral con los exámenes periódicos, permite identificar objetivos claros que
orienten el Programa del SISTEMA DE GESTION DE LA SEGURIDAD Y
SALUD EN EL TRABAJO, minimizando con ello las Enfermedades laborales,
los Accidentes de trabajo y los Costos para la empresa por demandas del
trabajador.
8. VIGILANCIA EPIDEMIOLÓGICA DE LOS FACTORES

PSICOSOCIALES
El Análisis de los Factores de Riesgo Psicosocial presenta dos alternativas:
PRIMERO: Su identificación e intervención para propiciar bienestar en la

población trabajadora.
SEGUNDO: Su identificación e intervención, no sólo para mejorar las
condiciones de bienestar, sino para Prevenir las Enfermedades derivadas de
los mismos. Bajo este escenario, se requiere el establecimiento de un
SISTEMA DE VIGILANCIA EPIDEMIOLÓGICA, que permita monitorear el
Factor de Riesgo en función de prevenir la ocurrencia de patologías o en su
defecto, para disponer la rehabilitación.
Los beneficios de la Vigilancia Epidemiológica, consideran el conocimiento de
la distribución de la enfermedad en una población y las que condicionan su
presentación, así como el aporte de datos para investigaciones de tipo
epidemiológico, que permitan establecer asociaciones causales y por tanto
aporten elementos para la definición de políticas de prevención y control.
Finalmente, la vigilancia epidemiológica facilita el seguimiento a las acciones
de intervención y permite evaluar el impacto de la prevención, así como definir
necesidades de investigación en salud.
Para el desarrollo de un SISTEMA DE VIGILANCIA EPIDEMIOLÓGICA DE
FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL, se requiere tener claramente
definidos sus objetivos y procedimientos, los criterios para clasificar los casos y
para identificar y valorar los factores de riesgo, todo lo cual debe estar
respaldado por un modelo teórico que dé el marco de acción a la intervención.
En segundo lugar, debe disponerse de un sistema de información, que incluya
las herramientas para la recolección, el procesamiento de los datos, la toma de
decisiones y el reporte de casos.
Un tercer componente del sistema de vigilancia, son los criterios y
procedimientos para su evaluación. Para lograr los fines perseguidos con la
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vigilancia epidemiológica, se requiere la definición de recursos y roles para la

administración del sistema, y para la planeación de actividades, tanto de
medición como de intervención. Finalmente, el sistema de vigilancia
epidemiológica debe estar integrado a la operación de la empresa y/o
organización y debe ser capaz de aportar valor a los objetivos estratégicos de
la misma.
9. INFORME DE RESULTADOS.
A continuación se presentan los resultados encontrados tras la evaluación de

los Factores de Riesgo Psicosocial realizada en el personal de la ESE
IMSALUD en áreas Intralaboral, Extralaboral y Estrés:
9.1. FICHA TÉCNICA
EVALUACIÓN DIAGNOSTICO
FACTORES DE RIESGO
PSICOSOCIAL AL PERSONAL DE LA
ACTIVIDAD EMPRESA IMSALUD, UTILIZÁNDO
LA BATERÍA DE INSTRUMENTOS
PARA LA EVALUACIÓN DE LOS
FACTORES DE RIESGO
PSICOSOCIAL EMITIDA POR EL
MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN
SOCIAL.
FECHA DE APLICACIÓN OCTUBRE Y NOVIEMBRE DEL 2019
FECHA DE ELABORACIÓN DICIEMBRE DE 2019
INFORME
POBLACIÓN PERSONAL SELECCIONADO POR LA
EMPRESA 180 TRABAJADORES.
OBJETIVO IDENTIFICAR Y EVALUAR LOS
FACTORES DE RIESGO
PSICOSOCIAL INTRALABORALES,
EXTRALABORALES Y ESTRÉS; EN
POBLACIÓN LABORALMENTE
ACTIVA DE LA EMPRESA SOCIAL
DEL ESTADO ESE IMSALUD.
ALCANCE ESTABLECER LA PRESENCIA O
AUSENCIA DE FACTORES DE
RIESGO PSICOSOCIAL
INTRALABORALES,
EXTRALABORALES Y ESTRÉS, CON
EL FIN DE DETERMINAR LOS
NIVELES DE RIESGO EN
COLABORADORES DE LA EMPRESA
SOCIAL DEL ESTADO ESE IMSALUD.
Tabla 4. FICHA TÉCNICA
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9.2. DATOS SOCIODEMOGRÁFICOS
El número de trabajadores a los cuales fueron aplicados los instrumentos de

evaluación corresponde a un total de 180 trabajadores, distribuidos de la
siguiente forma:
9.2.1. Genero
Femenino 156
Masculino 21
Total 177
Tabla 5. GENERO
GENERO
Femenino Masculino
12%
88%
Ilustración 1. GENERO
La batería de riesgo psicosocial se aplico a un total de 177 trabajadores de la
empresa ESE IMSALUD, teniendo con mayor prevalencia el género Femenino
con el 88 % y el Masculino con un 12%
9.2.2. RANGO DE EDAD.
EDAD
40 a 61 años 69
20 A 39 años 108
Total 177
Tabla 6.RANGO DE EDAD
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RANGO DE EDAD
40 a 61 años 20 A 39 años
39%
61%
Ilustración 2.RANGO DE EDAD

En la siguiente grafica se pudo observar sobre el rango de edad de los
trabajadores de la ESE IMSALUD , el 39 % corresponde de los 20 a 39 años de
edad y el 61% tiene entre los 40 a 61 años.
9.2.3. ESTADO CIVIL
ESTADO CIVIL
Casada 41
Divorciado (a) 4
Separado (a) 8
Soltero (a) 74
Unión libre 44
Viudo (a) 6
Total 177
Tabla 7. ESTADO CIVIL
ESTADO CIVIL
Casada Divorciado (a) Separado (a)
Soltero (a) Unión libre Viudo (a)
3% 23%
2%
25%
5%
42%
Ilustración 3. ESTADO CIVIL
En la siguiente grafica se habla sobre la a distribución por estado civil se
evidencia un 42% soltero, un 25% en relaciones conyugales de vínculo
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matrimonial, un 23% unión libre , un 5%s sepado (a) , 3% viudo (a) y un 2%

divorciado (a).
9.2.4. NIVEL DE ESCOLARIDAD
NIVEL DE ESCOLARIDAD
Bachillerato completo 2
Bachillerato incompleto 1
Post-grado completo 15
Post-grado incompleto 2
Profesional completo 56
Profesional incompleto 3
Técnico / tecnológico completo 88
Técnico / tecnológico incompleto 10
Total 177
Tabla 8. NIVEL DE ESCOLARIDAD
NIVEL DE ESCOLARIDAD
Bachillerato completo Bachillerato incompleto
Post-grado completo Post-grado incompleto
Profesional completo Profesional incompleto
Técnico / tecnológico completo Técnico / tecnológico incompleto
1% 0%
6% 8%
1%
32%
50%
2%
Ilustración 4. NIVEL DE ESCOLARIDAD

En la siguiente grafica se pudo observar que a nivel de escolaridad la
distribución un 50% Técnico / tecnológico completo, un 32 % profesional
completo, un 8% post- grado completo, un 6% técnico/tecnológico incompleto,
un 2% profesional incompleto, un 1% bachillerato completo y un 0%
bachillerato incompleto.
9.2.5. ESTRATO SOCIO-ECONÓMICO.

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ESTRATO SOCIO-ECONÓMICO
1 33
2 79
3 48
4 11
5 3
6 1
No sé 2
Total 177
Tabla 9. ESTRATO SOCIO-ECONOMICO
ESTRATO SOCIO-ECONÓMICO
10% 2 3 4 5 6 No sé
6% 2% 1%
19%
27%
45%
Ilustración 5. ESTRATO SOCIO-ECONOMICO

En la siguiente grafica se pudo observar que el estrato socio-económico se
distribución un 45% son de estrato 2, un 27% son de estrato 3, un 19% estrato
5, un 6% estrato 6, un 2% estrato 5, un 1% no sabe y 0% estrato 6.
9.2.6. TIPO DE VIVIENDA.
TIPO DE VIVIENDA
En arriendo 56
Familiar 66
Propia 55
total 177
Tabla 10. TIPO DE VIVIENDA
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TIPO DE VIVIENDA
En arriendo Familiar Propia
31% 32%
37%
Ilustración 6. TIPO DE VIVIENDA
En la siguiente grafica se pudo observar que el tipo de vivienda se distribuye

en 37% familiar, un 32% en arriendo y un 31% propia.
9.2.7. NÚMERO DE PERSONAS A CARGO.
NÚMERO DE PERSONAS
A CARGO
0 27
1a2 85
3a4 58
5a6 6
8 1
Total 177
Tabla 11. NÚMERO DE PERSONAS A CARGO
NÚMERO DE PERSONAS A CARGO

0 1a2 3a4 5a6 8
1%
3%
15%
33%
48%
Ilustración 7. NÚMERO DE PERSONAS A CARGO

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En la siguiente grafica se pudo observar que el nuero de personas a cargo se

distribución en un 48% tienen de 1 a 2 personas a cargo, un 33% tienen de 3 a
4 personas a cargo , un 15% no tienen personas a cargo, un 3% tienen 5 a 6
personas a cargos y un 1% tienen 8 personas a cargo.
9.2.8. TIPO DE CUESTIONARIO.
TIPO DE CUESTIONARIO
A 59
B 118
TOTAL 177
Tabla 12. TIPO DE CUESTIONARIO
TIPO DE CUESTIONARIO
A B
33%
67%
Ilustración 8. TIPO DE CUESTIONARIO

En la siguiente grafica se pudo observar que en el 67 % es de tipo B y un 33%
es de tipo A.
9.2.9. DATOS SOCIODEMOGRÁFICOS Y SU RELACIÓN CON EL

ESTRÉS
Estudios han comprobado que la mujer puede afrontar mejor el estrés desde el
punto de vista fisiológico (sin reacciones somáticas evidentes), pero que pagan
un precio más alto a nivel psicológico, pues presentan más insatisfacción,
incomodidad y angustia que los hombres quienes tienen más sensaciones de
éxito. Como factor de protección, es importante reconocer equitativamente la
función desempeñada dentro de la organización sin importar el género.
Los promedios de edad encontrados son considerados altamente productivos

en un individuo, en la cual, generalmente se goza de estabilidad física y mental
y, sobre todo, de buena salud, a pesar de que hasta ahora la mayoría de las
personas no ha hecho nada para mantenerla. A esta edad, aunque todavía no
existen problemas significativos, sí es necesario comenzar a prestarse atención
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para afrontar el futuro con las defensas al máximo. Una buena alimentación
(dieta rica en antioxidantes, Vitamina B y proteínas, potenciar el consumo de
verduras y hortalizas, disminuir el consumo de grasas y harinas, tomar mucha
agua), un control médico periódico (chequeo anual, exámenes de laboratorio,
odontología, oftalmología, audiometrías) y el ejercicio físico son
recomendables.
En cuanto a los niveles de escolaridad, encontramos que el incremento de la

misma tiene beneficios para la empresa ya que cuenta con recurso humano
debidamente capacitado para responder a los clientes con profesionalismo,
calidad y eficiencia. Tener grados altos de escolaridad es importante ya que
nos permite asimilar o interiorizar los conocimientos a la experiencia personal,
además de optimizar nuestra capacidad de reflexionar y cuestionar. También
es útil para: Comprender y seleccionar información, relacionar lo que
aprendemos con nuestros conocimientos anteriores, plantear, resolver
problemas, amplia nuestra visión de las cosas.
Algunos estudios muestran que entre los factores de riesgo desencadenantes

de enfermedades físicas y de tipo psicológico para las mujeres están: el
matrimonio, tres o más hijos pequeños, aislamiento, fragilidad de redes
sociales de apoyo y falta de comunicación íntima con la pareja. Por otra parte,
se ha mostrado que en los hombres el matrimonio es un factor protector con
relación a la generación de enfermedades, puede ser beneficioso a la hora de
conciliar el sueño, así como mejorar su salud cardiaca (los casados, tanto
hombres como mujeres, tienen una menor presión sanguínea) e incluso puede
ayudar a la gente a combatir el cáncer.
En la empresa, encontramos personal soltero, lo que puede estar relacionado

con la edad y otros factores Extralaborales, así, si bien es cierto que el
matrimonio puede proporcionar factores de protección relacionados con la
salud el hecho de ser soltero y disfrutar la vida mientras se es joven conlleva a
generar sentimientos de satisfacción y libertad antes de generar un lazo
permanente con otra persona, orientando positivamente sus acciones
posteriores sin sentimientos de frustración frente a lo que “HICE O NO HICE”.
9.3. INFORME DE RESULTADOS POR ÁREAS
Riesgo muy alto

Riesgo alto
Riesgo medio
Riesgo bajo
Riesgo despreciable o sin riesgo
Tabla 13. NIVEL DEL RIESGO
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Siendo el de mayor impacto o alarma los trabajadores que se encuentren en

riesgo alto y muy alto, los cuales deben ser incluidos dentro del Sistema de
Vigilancia Epidemiológica de Riesgos Psicosociales (SVERP) establecido por la
empresa y los trabajadores que se encuentran en riesgo medio se iniciarían
tratamiento en observación por parte del programa.
9.3.1. DOMINIO: LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL

TRABAJO FORMATO A Y B.
Liderazgo y
relaciones sociales
en el trabajo Liderazgo y relaciones
- Forma A (nivel de sociales en el trabajo -
NIVEL DEL RIESGO riesgo) Forma B (nivel de riesgo)
Riesgo alto 10
Riesgo bajo 9
Riesgo medio 13
Riesgo muy alto 16
Sin riesgo o riesgo
despreciable 11
Riesgo alto 21
Riesgo bajo 24
Riesgo medio 17
Riesgo muy alto 23
Sin riesgo o riesgo
despreciable 32
Total general 59 117
Tabla 14. LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO
FORMATO A Y B.
LIDERAZGO Y RELACIONES
SOCIALES EN EL TRABAJO
Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo
Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo - Forma B (nivel de riesgo)
117
59
32
21 24 17 23
10 9 13 16 11
0
RiesgoRiesgo
alto Riesgo
bajo
Sin
Riesgo
medio
riesgo
muy
o riesgo
altoRiesgo
despreciable
Riesgo
alto Riesgo
bajo
Sin
Riesgo
medio
riesgo
muy
o riesgo
alto
Total
despreciable
general
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Ilustración 9. LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO

FORMATO A Y B.
Se refiere a los atributos de la gestión de los jefes inmediatos en relación con la
planificación y asignación del trabajo, consecución de resultados, resolución de
conflictos, participación, motivación, apoyo, interacción y comunicación con sus
colaboradores.
Relaciones sociales en el trabajo: Trata de los atributos de la gestión de los

subordinados en relación con la ejecución del trabajo, consecución de
resultados, resolución de conflictos y participación. Además, se consideran las
características de interacción y formas de comunicación con la jefatura.
Retroalimentación del desempeño: Describe la información que un

trabajador recibe sobre la forma como realiza su trabajo. Esta información le
permite identificar sus fortalezas y debilidades y tomar acciones para mantener
o mejorar su desempeño.
A su vez; las relaciones Sociales indica la interacción que se establece con

otras personas en el contexto laboral y abarca aspectos como la posibilidad de
contactos, las características de las interacciones, los aspectos funcionales de
las interacciones como la retroalimentación del desempeño, el trabajo en
equipo, el apoyo social, y los aspectos emocionales, como la cohesión.
Enmarcada por la siguiente dimensión:
Relación con los colaboradores: Son las interacciones que se establecen

con otras personas en el trabajo, particularmente en lo referente a la posibilidad
de establecer contacto con otros individuos en el ejercicio de la actividad
laboral.
Las características y calidad de las interacciones entre compañeros. El apoyo
social que se recibe de compañeros. El trabajo en equipo (entendido como el
emprender y realizar acciones que implican colaboración para lograr un
objetivo común). La cohesión (entendida como la fuerza que atrae y vincula a
los miembros de un grupo, cuyo fin es la integración).
En la empresa se evidencia un nivel de Riesgo Muy Alto del 22% y riesgo Alto
del 18%, ya que según la percepción de los trabajadores evaluados, pueden
estar presentando las siguientes situaciones:
 La gestión que realiza el jefe representa dificultades en la planificación,

la Auto gestión, la consecución de resultados o la solución de problemas
y la asignación del trabajo.
 El jefe inmediato posee dificultades para comunicarse y relacionarse
respetuosa y eficientemente y para estimular y permitir la participación
de sus colaboradores Intra y Extralaboralmente.
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 El apoyo social que proporciona el jefe a sus colaboradores es deficiente

o escaso.
Así mismo se encuentra que existe un buen manejo del liderazgo en un 18% de
la población ya que se encuentra en un nivel Riesgo Bajo y en un 17 % que se
encuentra en un nivel Bajo y 24% y Sin Riesgo o Riesgo Despreciable.
También es relevante mencionar que aunque a veces se presentan problemas
con los jefes éstos se solucionan en la misma Dinámica Laboral diaria.
9.3.2. DOMINIO: CONTROL SOBRE EL TRABAJO FORMATO A Y B.
Control sobre
Control sobre el el trabajo -
trabajo - Forma A Forma B (nivel
NIVEL DE RIESGO (nivel de riesgo) de riesgo)
Riesgo alto 14
Riesgo bajo 12
Riesgo medio 16
Riesgo muy alto 3
Sin riesgo o riesgo
despreciable 14
Riesgo alto 12
Riesgo bajo 30
Riesgo medio 30
Riesgo muy alto 13
Sin riesgo o riesgo
despreciable 32
Tabla 15. DOMINIO: CONTROL SOBRE EL TRABAJO FORMATO A Y B.
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CONTROL SOBRE EL TRABAJO

Cuenta de DOMINIO Control sobre el trabajo - Forma A (nivel de riesgo)
Cuenta de DOMINIO: Control sobre el trabajo - Forma B (nivel de riesgo)
117
59
30 30 32
14 12 16 14 12 13
3
Ilustración 10. DOMINIO: CONTROL SOBRE EL TRABAJO FORMATO A Y

B.
En ésta área de evaluación encontramos un nivel de Riesgo Muy Alto con un
25 % riesgo alto con 15%, considera no tener control y autonomía sobre el
trabajo.
El 11% Nivel de Riesgo Medio, identificó que el margen de decisión y
autonomía sobre la cantidad, ritmo, orden del trabajo es en cierta manera
restringido así como el margen de decisión y autonomía sobre la organización
de los tiempos laborales.
Un 68% Nivel de Riesgo Bajo y 15% (del Nivel Sin riesgo o riesgo
despreciable) del personal evaluado, menciona que cuentan con problemas
casi inexistentes respecto al control y la autonomía en su trabajo.
La Posibilidad que el trabajo ofrece al individuo para influir y tomar decisiones

sobre los diversos aspectos que intervienen en su realización. La iniciativa y
autonomía, el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos, la participación
y manejo del cambio, la claridad de rol y la capacitación son aspectos que le
dan al individuo la posibilidad de influir sobre su trabajo:
Control y autonomía sobre el trabajo: Se refiere al margen de decisión que

tiene un individuo sobre aspectos como el orden de las actividades, la cantidad,
el ritmo, la forma de trabajar, las pausas durante la jornada y los tiempos de
descanso.
Oportunidades de desarrollo y uso de habilidades y destrezas: Se refiere a

la posibilidad que el trabajo le brinda al individuo de aplicar, aprender y
desarrollar sus habilidades y conocimientos.
Participación y manejo del cambio: Se entiende como el conjunto de

mecanismos organizacionales orientados a incrementar la capacidad de
adaptación de los trabajadores a las diferentes transformaciones que se
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presentan en el contexto laboral. Entre estos dispositivos organizacionales se

encuentran la información (clara, suficiente y oportuna) y la participación de los
empleados.
Claridad de rol: Es la definición y comunicación del papel que se espera que

el trabajador desempeñe en la organización, específicamente en torno a los
objetivos del trabajo, las funciones y resultados, el margen de autonomía y el
impacto del ejercicio del cargo en la empresa.
Capacitación: Se entiende por las actividades de inducción, entrenamiento y

formación que la organización brinda al trabajador con el fin de desarrollar y
fortalecer sus conocimientos y habilidades.
Se refiere al margen de decisión que tiene un individuo sobre aspectos como el

orden de las actividades, la cantidad, el ritmo, la forma de trabajar, las pausas
durante la jornada y los tiempos de descanso.
9.3.3. DOMINIO: DEMANDAS DEL TRABAJO FORMATO A Y B.
DOMINIO: DOMINIO:
DEMANDAS DEL DEMANDAS DEL
TRABAJO - TRABAJO - FORMA
FORMA A (NIVEL B (NIVEL DE
NIVEL DE RIESGO DE RIESGO) RIESGO)
Riesgo alto 10
Riesgo bajo 7
Riesgo medio 11
Riesgo muy alto 25
Sin riesgo o riesgo despreciable 6
Riesgo alto 20
Riesgo bajo 12
Riesgo medio 3
Riesgo muy alto 73
Tabla 16 DOMINIO: DEMANDA DEL TRABAJO FORMATO A Y B.

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Demandas del trabajo

Cuenta de DOMINIO: Demandas del trabajo - Forma A (nivel de riesgo)
Cuenta de DOMINIO: Demandas del trabajo - Forma B (nivel de riesgo)
117
73
59
25 20
10 7 11 6 12 3 9
Ilustración 11. DEMANDA DEL TRABAJO

En ésta área de Evaluación encontramos un Nivel de Riesgo Muy Alto de 47%
y 10% nivel de riesgo Alto, considera que el tiempo es insuficiente para atender
el volumen de tareas asignadas, por lo tanto se requiere trabajar a un ritmo
muy rápido (bajo presión de tiempo), limitar en número y duración de las
pausas o trabajar tiempo adicional a la jornada para cumplir con los resultados
esperados, lo que aumenta la probabilidad de ocurrencia de accidentes de
trabajo debido a que éste aspecto está directamente asociado con la velocidad
en la ejecución de tareas.
En cuanto al Nivel de Riesgo Medio, corresponde al 21%, la percepción es que
algunas ocasiones No alcanzan a desarrollar adecuadamente su trabajo debido
a que el tiempo asignado para algunas tareas es limitado. El 8% Nivel de
Riesgo Bajo y 15 % del Nivel Sin riesgo o riesgo despreciable, del personal
evaluado, menciona que no presenta inconvenientes para realizar sus
actividades,
Se refieren a las exigencias que el trabajo impone al individuo. Pueden ser de

diversa naturaleza, como cuantitativas, cognitivas o mentales, emocionales, de
responsabilidad, del ambiente físico laboral y de la jornada de trabajo:
Demandas cuantitativas: Son las exigencias relativas a la cantidad de trabajo

que se debe ejecutar, en relación con el tiempo disponible para hacerlo.
Demandas de carga mental: Se refieren a las demandas de procesamiento

cognitivo que implica la tarea y que involucran procesos mentales superiores
de atención, memoria y análisis de información para generar una respuesta. La
carga mental está determinada por las características de la información
(cantidad, complejidad y detalle) y los tiempos de que se dispone para
procesarla.
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Demandas emocionales: Situaciones afectivas y emocionales propias del

contenido de la tarea que tienen el potencial de interferir con los sentimientos y
emociones del trabajador. Las exposiciones a las exigencias emocionales
demandan del trabajador habilidad para: a) entender las situaciones y
sentimientos de otras personas y b) ejercer autocontrol de las emociones o
sentimientos propios con el fin de no afectar el desempeño de la labor.
Exigencias de responsabilidad del cargo: Las exigencias de responsabilidad

directa en el trabajo hacen alusión al conjunto de obligaciones implícitas en el
desempeño de un cargo, cuyos resultados no pueden ser transferidos a otras
personas. En particular, esta dimensión considera la responsabilidad por
resultados, dirección, bienes, información confidencial, salud y seguridad de
otros, que tienen un impacto importante en el área (sección), en la empresa o
en las personas. Adicionalmente, los resultados frente a tales
responsabilidades están determinados por diversos factores y circunstancias,
algunas bajo el control y otras fuera del control del trabajador.
Demandas ambientales y de esfuerzo físico: Hacen referencia a las

condiciones del lugar de trabajo y a la carga física que involucran las
actividades que se desarrollan, que bajo ciertas circunstancias exigen del
individuo un esfuerzo de adaptación. Las demandas de esta dimensión son
condiciones de tipo físico (ruido, iluminación, temperatura, ventilación),
químicas, biológicas (virus, bacterias, hongos o animales), de diseño del puesto
de trabajo, de saneamiento (orden y aseo), de carga física y de seguridad
industrial.
Demandas de la jornada de trabajo: Las demandas de la jornada de trabajo

son las exigencias del tiempo laboral que se hacen al individuo en términos de
la duración y el horario de la jornada, así como de los periodos destinados a
pausas y descansos periódicos.
Consistencia del rol: Se refiere a la compatibilidad o consistencia entre las

diversas exigencias relacionadas con los principios de eficiencia, calidad
técnica y
ética, propios del servicio o producto, que tiene un trabajador en el desempeño
de su cargo.
Influencia del ambiente laboral sobre el extra laboral: Condición que se

presenta cuando las exigencias de tiempo y esfuerzo que se hacen a un
individuo en su trabajo, impactan su vida extra laboral.
9.3.4. DOMINIO: RECOMPENSAS
DOMINIO: DOMINIO:
Recompensas - Recompensas -
Forma A (nivel de Forma B (nivel de
NIVEL DEL RIESGO riesgo) riesgo)
FECHA:
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Riesgo alto 7
Riesgo bajo 6
Riesgo medio 11
Riesgo muy alto 28
Riesgo alto 19
Riesgo bajo 16
Riesgo medio 11
Riesgo muy alto 33
TABLA 17. DOMINIO: RECOMPENSAS
RECOMPENSAS
Cuenta de DOMINIO: Recompensas - Forma A (nivel de riesgo)
Cuenta de DOMINIO: Recompensas - Forma B (nivel de riesgo)
117
59
28 33 38
11 19 16 11
7 6 7
Se refieren al sentimiento de orgullo y a la percepción de estabilidad laboral

que experimenta un individuo por estar vinculado a una organización, así como
el sentimiento de autorrealización que experimenta por efectuar su trabajo.
En ésta área de Evaluación encontramos un nivel de Riesgo Muy Alto 35% y
del 17% nivel de riesgo Alto, que percibe no tener estabilidad laboral temporal.
Se Identificó que un 12% nivel de riesgo Medio, 12% nivel de riesgo Bajo y
25% de Nivel riesgo sin riesgo, cuenta con un sentimiento de orgullo por estar
vinculado a la organización, que los individuos si se sienten a gusto o están
muy identificados con la tarea que realizan , Lo que nos indica que los
trabajadores percibe que:
El sentimiento de orgullo por estar vinculado a la organización existe pero

podría mejorar sustancialmente.
 Hay cierta estabilidad laboral.

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 Los individuos se sienten a gusto con la tarea que realizan
 El reconocimiento (confianza, remuneración y valoración) que se hace

de la contribución del trabajador no corresponde con sus esfuerzos y
logros.
 El salario se da de manera oportuna y en los plazos establecidos.
 La empresa está pendiente del bienestar de los trabajadores.
 La organización podría considerar el desempeño del trabajador para

tener oportunidades de desarrollo.
Este término trata de la retribución que el trabajador obtiene a cambio de sus

contribuciones o esfuerzos laborales. Este dominio comprende diversos tipos
de retribución: la financiera (compensación económica por el trabajo), de
estima (compensación psicológica, que comprende el reconocimiento del grupo
social y el trato justo en el trabajo) y de la posibilidad de promoción y seguridad
en el trabajo. Otras formas de retribución que se consideran en este dominio
comprenden las posibilidades de educación, la satisfacción y la identificación
con el trabajo y con la organización.
Reconocimiento y compensación: Se refieren al sentimiento de orgullo y a la

percepción de estabilidad laboral que experimenta un individuo por estar
vinculado a una organización, así como el sentimiento de autorrealización que
experimenta por efectuar su trabajo.
Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y del trabajo

que se realiza: Es el conjunto de retribuciones que la organización le otorga al
trabajador en contraprestación al esfuerzo realizado en el trabajo. Estas
retribuciones corresponden a reconocimiento, remuneración económica,
acceso a los servicios de bienestar y posibilidades de desarrollo.
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9.4. FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EXTRALABORALES.
TIEMPO
FUERA DESPLAZA
DEL MIENTO
TRABAJ RELACIONE SITUACIÓN CARACTERÍSTI VIVIENDA
O- S COMUNICA ECONÓMICA CAS DE LA INFLUENCIA –
EXTRALA FAMILIARES CIÓN Y DEL GRUPO VIVIENDA Y DE DEL ENTORNO TRABAJO
BORAL - RELACIONE FAMILIAR - SU ENTORNO - EXTRALABORAL –
(NIVEL EXTRALABO S EXTRALABO EXTRALABOR SOBRE EL VIVIENDA -
NIVEL DE DE RAL (NIVEL INTERPERS RAL (NIVEL AL (NIVEL DE TRABAJO - EXTRALAB
RIESGO RIESGO) DE RIESGO) ONALES DE RIESGO) RIESGO) EXTRALABORAL ORAL
Riesgo alto 43 35 35 28 47 26 34
Riesgo bajo 40 29 29 25 28 19 20
Riesgo medio 36 19 19 42 28 33 31
Riesgo muy alto 16 26 25 35 48 24 41
Sin riesgo o
riesgo
despreciable 42 68 69 47 26 75 51
Total 177 177 177 177 177 177 177
Tabla 18. FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES EXTRALABORALES.
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FACTORES DE RIESGO EXTRALABORALES

Tiempo fuera del trabajo - Extralaboral (nivel de riesgo)
Dimensión: Relaciones familiares - Extralaboral (nivel de riesgo)
Comunicación y relaciones interpersonales
Dimensión: Situación económica del grupo familiar - Extralaboral (nivel de riesgo)
Dimensión: Características de la vivienda y de su entorno - Extralaboral (nivel de riesgo)
Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo - Extralaboral
Desplazamiento vivienda – trabajo – vivienda - Extralaboral
75
68 69
51
47 48 47
43 42 41 42
40
35 35 34 36 35
33 31
28 29 29 28 28
26 25 26 25 24 26
19 20 19 19
16
Riesgo alto Riesgo bajo Riesgo medio Riesgo muy alto Sin riesgo o riesgo despreciable
Ilustración 12 FACTORES DE RIESGO EXTRALABORALES

FECHA:
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DIMENSION: TIEMPO FUERA DEL TRABAJO

Se refiere al tiempo que el individuo dedica a actividades diferentes a las
laborales, como descansar, compartir con familia y amigos, atender
responsabilidades personales o domésticas, realizar actividades de recreación
y ocio.
En el área se encuentra que un 9% se encuentra en Nivel de Riesgo Muy Alto y
riesgo Alto en un 24%, del personal Evaluado reporta que la cantidad de
tiempo destinado al descanso y recreación es limitada o insuficiente, la
cantidad de tiempo fuera del trabajo para compartir con la familia o amigos, o
para atender asuntos personales o domésticos es igualmente, limitada o
insuficiente.
En el Nivel de Riesgo Medio se encuentra un 20% y 24 sin riesgo o riesgo
despreciable procura asignar espacios de tiempo libre fuera de su trabajo
efectuando actividades variadas de dispersión por lo menos una vez al mes,
consigue contar con éste tiempo.
DIMENSION: RELACIONES FAMILIARES

Propiedades que caracterizan las interacciones del individuo con su núcleo
familiar.
El 14% del persona se encuentra en un Nivel de riesgo Muy Alto y en riesgo
Alto un 20%, manifiesta que se presentan algunas situaciones que generan un
deterioro de la salud emocional.
En 11% un nivel de riesgo Medio, Bajo 16% y 39% nivel de riesgo bajo y sin
riesgo, argumenta que el apoyo familiar solo se da en algunas ocasiones.
DIMENSION: COMUNICACIÓN Y RELACIONES INTERPERSONALES

Cualidades que caracterizan la comunicación e interacciones del individuo con
sus allegados y amigos.
Estos puntajes se presentan cuando la comunicación con los integrantes del
entorno social es escasa o deficiente, la relación con amigos o allegados es
conflictiva, la ayuda (apoyo social) que el trabajador recibe de sus amigos o
allegados es inexistente o pobre.
En ésta área de Evaluación se encuentra un Nivel de Riesgo Muy Alto del 14%,
y 19 % nivel de riesgo Alto, menciona que no mantiene buenas relaciones o
que no tiene amigos.
El 11% Nivel de Riesgo Medio, existen inconvenientes con amigos o conocidos

de manejo cotidiano y que no representan riesgo significativo en la vida del
trabajador,
un16 % Nivel de riesgo bajo, no presenta inconvenientes en su relaciones

interpersonales y un 39% sin riesgo o riesgo despreciable.
DIMENSION: SITUACIÓN ECONÓMICA DEL GRUPO FAMILIAR

FECHA:
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Trata de la disponibilidad de medios económicos para que el trabajador y su

grupo familiar atiendan sus gastos básicos.
Este ítem mostró un 20% en el Nivel de Riesgo Muy Alto y un riesgo Alto de
15%, percibe que los ingresos familiares en algunas ocasiones son
insuficientes para costear las necesidades básicas del grupo familiar o existen
deudas económicas difíciles de solventar.
El 23% en Riesgo Medio, reporta que en algunas ocasiones se les han
presentado problemas económicos de importancia , en riesgo bajo un 14%
reporto no tener problemas económicos difíciles de manejar , y un 26% Sin
riesgo o riesgo despreciable.
DIMENSION: CARACTERÍSTICAS DE LA VIVIENDA Y DE SU

ENTORNO
Se refiere a las condiciones de infraestructura, ubicación y entorno de las
instalaciones físicas del lugar habitual de residencia del trabajador y de su
grupo familiar.
El 27 % del Nivel de Riesgo Muy alto y un 26% de riesgo Alto, ubican
aspectos negativos en cuanto a las características de su vivienda y el entorno
donde viven debido a aspectos como el transporte y el difícil acceso a los
servicios.
El 15% Riesgo Medio, 15% riesgo bajo y sin riesgo o riesgo despreciable un
14% considera que en su vivienda cuenta con todo lo necesario para
descansar y vivir cómodamente.
DIMENSION: INFLUENCIA DEL ENTORNO EXTRALABORAL SOBRE

EL TRABAJO.
Corresponde al influjo de las exigencias de los roles familiares y personales en
el bienestar y en la actividad laboral del trabajador.
Así mismo, teniendo en cuenta los Niveles de Riesgo Muy Alto 13% y 14%
riesgo Alto, podemos deducir que la percepción de las personas es que las
situaciones de la vida familiar o personal afectan su bienestar, rendimiento o
sus relaciones con otras personas en el trabajo.
El 18% de Riesgo Medio, reporta haber sentido en algunas ocasiones ésta
influencia, un 10% de Nivel de Riesgo Bajo, reporto no sentir influencia de su
entorno Extralaboral en el desempeño de su trabajo y sin riesgo o riesgo
despreciable un 42%.
DIMENSION: DESPLAZAMIENTO VIVIENDA – TRABAJO – VIVIENDA

Son las condiciones en que se realiza el traslado del trabajador desde su sitio
de vivienda hasta su lugar de trabajo y viceversa. Comprende la facilidad, la
comodidad del transporte y la duración del recorrido.
Se encontró que en esta área, los encuestados se encuentran en Niveles de
Riesgo Muy Alto 23% y 19% nivel de riesgo Alto, reportan tener problemas de
movilidad, condiciones de incomodidad, largos recorridos, dados por el difícil
transporte en algunas ocasiones.
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En Riesgo Medio un 17%, en riesgo bajo un 11% consideran que es de fácil

acceso a el desplazamiento vivienda – trabajo – vivienda respectivamente y sin
riesgo o riesgo despreciable un 28%.
9.5. EVALUACION DE ESTRÉS.
NIVEL DE RIESGO FORMATO A FORMATO B

Riesgo alto 13 10
Riesgo bajo 22 75
Riesgo medio 15 11
Riesgo muy alto 10 21
Total 60 117
Tabla 19. EVALUACION DE ESTRES
EVALUACION DE ESTRÉS
140
120
100
80
60
40
20
0
Riesgo Riesgo muy
Riesgo alto Riesgo bajo Total
medio alto
FORMATO A 13 22 15 10 60
FORMATO B 10 75 11 21 117
Ilustración 13 EVALUACION DE ESTRÉS FORMATO A Y B.
La anterior gráfica se puede observar que hay un nivel sin riesgo de un 12%
forma A y 42% forma B, un nivel de riesgo medio 8% forma A y 6% forma B, un
nivel de riesgo Alto en un 7% forma A y 5% forma B y un nivel de riesgo muy
Alto de un 5% forma A y 11% forma B. Existen razones para creer que los
trabajadores están presentando síntomas somáticos fisiológicos asociados al
estrés.
Según la resolución 2646 de 2008; “el estrés es definido como la respuesta de
un trabajador tanto a nivel fisiológico, psicológico como conductual, en su
intento de
Adaptarse a las demandas resultantes de la interacción de sus condiciones
individuales, intralaborales y extralaborales”.
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En la gráfica correspondiente a la de estrés dentro de la empresa ESE

IMSALUD; se evidencia que 5% forma A y 11% forma B de trabajadores entre
riesgo muy alto , y UN RIESGO Alto de 7% forma A y 5% forma B , frecuencia
de presentación es indicativa de una respuesta de estrés severa y perjudicial
para la salud. Los síntomas más críticos y frecuentes requieren intervención
inmediata en el marco de un sistema de vigilancia epidemiológica. Así mismo,
es imperativo identificar los factores de riesgo psicosocial intra y extralaboral
que pudieran tener alguna relación con los efectos identificados).
Otras interpretaciones cualitativas de acuerdo al nivel de riesgo:
Del cual el 50% forma A Y 10% forma B de los trabajadores se encuentran en
este riesgo.
Sin riesgo o riesgo Despreciable y bajo : ausencia de síntomas de estrés u

ocurrencia muy rara que no amerita desarrollar actividades de intervención
específicas, salvo acciones o programas de promoción en salud ; es indicativo
de baja frecuencia de síntomas de estrés y por tanto escasa afectación del
estado general de salud. Es pertinente desarrollar acciones o programas de
intervención, en promoción y prevención a fin de mantener la baja frecuencia
de síntomas del cual el 12% forma A Y 42% forma B de los trabajadores se
encuentran en este riesgo.
Medio: la presentación de síntomas es indicativa de una respuesta de estrés

moderada. Los síntomas más frecuentes y críticos ameritan observación y
acciones sistemáticas de intervención para prevenir efectos perjudiciales en la
salud. Además, se sugiere identificar los factores de riesgo psicosocial intra y
extralaboral que pudieran tener alguna relación con los efectos identificados del
cual el 8% forma A y 6% y forma B de los trabajadores se encuentran en este
riesgo. Deben estar en observación dentro del Marco del Sistema de Vigilancia
Epidemiológica en Riesgo Psicosocial, para procurar mantener los niveles más
bajos posibles en este factor de Riesgo.
El estrés al ámbito del trabajo se puede ajustar como un desequilibrio percibido

entre las demandas profesionales y la capacidad de la persona para llevarlas a
cabo, el cual es generado por una serie de fenómenos que suceden en el
organismo del trabajador con la participación de algunos estresores los cuales
pueden llegar hasta afectar la salud del trabajador.
Lo contrario a lo que se planteó anteriormente ocasionaría en el trabajador un
estrés debilitante de las capacidades y valoraciones personales, lo cual lo
conducirían a estados de frustración o apatía al trabajo que le impedirían
realizarse integralmente y obtener logros en el campo profesional, siendo el
estrés un conjunto de respuestas fisiológicas, emocionales y conductuales del
organismo ante estímulos o situaciones que significan peligro, o que son
percibidas como amenazantes para la integridad física o psicológica de la
persona, reflejado en aspectos de salud mental, esta grafica nos demuestra
que de los 177.
Trabajadores Evaluados, nos presenta las siguientes conclusiones: 177.

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10. CONCLUSIONES
En diversos aspectos de la vida nos vemos expuestos a situaciones que nos
producen tensión y/o estrés. Una de estas situaciones corresponde a los
entornos asociados a la dinámica laboral, al entorno social, familiar, personal,
económico, cultural, sexual y espiritual, ocupando espacios importantes en el
proceso de interacción.
Los numerosos cambios que se han producido hacia el interior de las

organizaciones y el trabajo en sí, han generado nuevos problemas a nivel de
las condiciones de salud y seguridad de la población trabajadora, uno de éstos
es el estrés laboral, que representa una preocupación cada vez mayor en el
mundo del trabajo.
La globalización ha generado transformaciones no sólo en el ámbito social,

sino además, y aún más importante, en el ámbito laboral. La tecnología ha sido
uno de los grandes aportes de la globalización que del mismo modo, supone
mayor especialización y personal mucho más capacitado, preparado y
comprometido con su trabajo. Esto constituye para las organizaciones,
esfuerzos superiores para
lograr un posicionamiento en el mercado laboral, transfigurando de ésta misma
manera, la forma de hacer y de concebir el trabajo.
Los cambios experimentados y la aparición de los factores de riesgo

psicosocial, han permitido adoptar medidas relacionadas con la seguridad en el
trabajo y la adopción de comportamientos seguros, llevando a una cultura de la
seguridad, con el objeto de reducir determinados riesgos al modificar los
sistemas de trabajo y las actividades que equipos y personas realizan, al
tiempo que han dado paso a otros nuevos riesgos con los cuales no se
contaba.
Los Factores de Riesgos Psicosociales, han evolucionado de acuerdo con los

aspectos cambiantes del mundo actual, liderados claramente por la
globalización, ésta ha incursionado en el accionar de la economía y el trabajo y
en consecuencia, la realidad actual está acompañada de adelantos
tecnológicos y
concepciones mercantilistas donde las personas deben buscar nuevas formas
de adaptación para las diferentes ventajas y desventajas que implican estos
cambios.
El Estrés laboral ha aumentado su incidencia en el ámbito laboral, lo que ha

conllevado a una importante causa de Ausentismo, situación que influye de
manera negativa en la toma de decisiones incorrectas, juicios erróneos y en
una baja moral del personal. A nivel Físico, también tiene efectos negativos en
las
condiciones de salud, provocando Trastornos o enfermedades asintomáticas
que van desde la irritabilidad, a estados Depresivos y de Ansiedad, hasta
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enfermedades más complejas como problemas de tipo Gastrointestinal, Asma,

Crisis Hipertensiva y Trastornos Cardiovasculares, Alteraciones Neurológicas,
aparte la incidencia en Comportamientos Suicidas al interior de las
organizaciones. Sin embargo a pesar de todos estos efectos negativos que
contiene el estrés y los factores de Riesgo Intralaboral y Extralaboral, aún No
se recibe la atención adecuada por porte de las empresas e instituciones y sus
recursos no son suficientes, para el desarrollo de Programas que permitan
minimizar el impacto y el factor de riesgo a intervenir.
Las organizaciones que abordan el tema del Estrés, lo hacen implementando

diferentes medidas Preventivas como por ejemplo: El Entrenamiento y
Reentrenamiento de los trabajadores en el uso y desarrollo de habilidades y
destrezas, la Musicoterapia y la Frutoterapia, como técnicas preventivas, entre
otras. Un trabajo de Preventivo, requiere el abordaje de manera integral y que
las actividades y programas que se desarrollen, consideren las necesidades de
cada trabajador, el puesto de trabajo, así como las condiciones ambientales a
las que el trabajador se ve expuesto por su labor.
Los Programas de Prevención y Control del Estrés laboral, deben partir de una
Evaluación multidimensional del proceso de estrés, es decir, de aquellos
Factores Personales, Interpersonales y de Organización que intervienen en la
generación del nivel de tensión percibido como Estrés. Puede deducirse, por
tanto, que el Estrés no puede ser analizado de forma aislada. La Vigilancia
Epidemiológica en el Factor de Riesgo Psicosocial, va a requerir el
conocimiento de elementos esenciales tales como:
VARIABLES MODERADORAS: CARACTERÍSTICAS PERSONALES E
INTERPERSONALES QUE PUEDEN DETERMINAR LA VULNERABILIDAD
AL ESTRÉS COMO: EL TIPO DE PERSONALIDAD, PATRÓN DE
CONDUCTA, AUTOEFICACIA, LOCUS DE CONTROL, ESTRATEGIAS DE
AFRONTAMIENTO Y EL MISMO APOYO SOCIAL.
Se puede concluir, que los Factores Psicosociales en el Trabajo, son complejos

y difíciles de entender dado que representan el conjunto de percepciones,
experiencias del trabajador, suscitando muchas consideraciones en su
abordaje, algunas de estas consideraciones se refieren al trabajador analizado
de forma individual, mientras que otras están relacionadas con las condiciones
y el medio ambiente de trabajo. Otras más se refieren a las influencias
económicas y sociales, fuera de su entorno laboral, pero que repercuten en él
mismo.
Los Factores Psicosociales en el Trabajo, vistos de esta manera, requieren

priorización amplia, que tenga en cuenta las diferentes variables, así como sus
múltiples interrelaciones y consecuencias, casos puntuales se presentan a
continuación:
Los Muy Altos niveles en las dimensiones Intralaborales como el

Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo, el Control sobre el trabajo,
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las Demandas del trabajo y Recompensas, evidencia el fenómeno de

resistencia al cambio a los cuales se encuentra expuesta la población
trabajadora.
Este dominio del Liderazgo, como se viene concluyendo hace referencia
a los aspectos relacionados con la interacción entre superiores y
colaboradores, cuyas características influyen en las formas de
desarrollar las diferentes actividades laborales del día día, también tiene
en cuenta las relaciones con otras personas haciendo referencia a las
características de las mismas, aspectos funcionales, el trabajo en equipo
y el apoyo social. Como se aprecia el Riesgo se encuentra en Muy Alto y
Alto y Medio, calificándose negativamente, los aspectos relacionados
con el liderazgo y las relaciones sociales. Es importante intervenir este
Dominio ya que representa una posible fuente de estrés y conflictos en
el presente y/o a futuro, en las personas que participaron en el presente
diagnóstico.
Los resultados obtenidos en cada una de las Dimensiones que conforman este
dominio aparecen a continuación en cuanto a:
Características de Liderazgo, enfatizándose a las características de la

gestión de los jefes inmediatos en relación con la planificación y
asignación del trabajo, consecución de resultados, resolución de
conflictos, participación, motivación, apoyo, interacción y comunicación
con sus colaboradores, donde se puede apreciar que esta dimensión
constituye como fuente de riesgo Alto y Muy Alto, refiriendo que en algún
momento puede ser motivo de generación de dificultades en el
desempeño de su trabajo. Las posibles causas pueden estar
relacionadas en:
1. La gestión que realiza el Jefe y/o Líder, dificulta la consecución de
resultados o la solución de problemas que se puedan generar en el
trabajo, provocando sentimientos de frustración, inconformidad y dudas
en los procedimientos establecidos en los diferentes procesos de la
organización.
2. Los canales de comunicación entre Jefe, Líderes y Coordinadores, no
son eficientes o claros, lo que ocasiona ambigüedades en las funciones
y responsabilidades de los trabajadores.
3. El apoyo social que proporciona el jefe a sus colaboradores es deficiente
o escaso.
Relaciones Sociales en el Trabajo, hace referencia a la posibilidad de
establecer relaciones sociales con los demás trabajadores, con calidad, trabajo
en equipo y que sea una fuente de apoyo social en caso de
eventualidades, donde gran parte de los evaluados como se relaciona de
manera descriptiva, las personas que contestaron la Batería, refieren en la
interpretación que existen dificultades en la interacción con los compañeros, y
que hay situaciones que llegarían a generar dificultades en las relaciones
interpersonales, siendo los desencadenantes:
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1. Se da un trato irrespetuoso, agresivo, hostil o de indiferencia entre

compañeros, afectando el clima laboral, entendiéndose la forma de
contratación allí expuesta y que hace parte de este trato.
2. Se presenta una restringida o poco apoyo social por parte de los
compañeros o el apoyo que se recibe es ineficaz, teniendo en cuenta la
ambigüedad en los cargos y los tiempos de modo, tiempo y espacio.
3. Hay dificultad en el trabajo en equipo, dado por las circunstancias de
modo, tiempo y espacio, la misma dinámica no ayuda al ejercicio en
algunas áreas de desarrollo y críticas
4. Se presenta poca integración en el grupo de trabajo. En general, su
interpretación está dada por algún tipo de desagrado en esta Dimensión,
por lo que es importante generar acciones de intervención en este tema.
Los Muy Altos niveles en las dimensiones Extralaborales como la
situación económica del grupo familiar, las características de vivienda y
la influencia del entorno que ejerce sobre la población trabajadora, son
perceptibles al proceso.
Es importante, que dentro de toda organización, el Manejo de una
Comunicación Asertiva, permita mejorar las Relaciones Interpersonales,
reduciendo los Conflictos y el Mejorando el clima organizacional, ya que
estas dimensiones se encuentran muy altas, dadas por muchos factores
de inter relación, con quienes ejercen cargos de liderazgo y
implícitamente las formas de contratación allí expuestas.
A pesar de que muchos de los Indicadores de la Evaluación del Riesgo
Psicosocial, se percibieron como niveles de Sin Riesgo o Riesgo
Despreciable, Riego Bajo, Muy Bajo y Riesgo Medio, hay indicadores
Altos y Muy Altos, demostrándose así, que es de vital importancia cuidar
la Salud Psicosocial del trabajador, ofreciendo un acompañamiento
oportuno donde mejore la Salud Laboral, Física y Mental del trabajador.
De la misma manera, prestar especial atención a las recomendaciones
individuales que se hacen en cada Conclusión total de forma detallada,
de manera que estas permitan diseñar las alternativas que reducen el
impacto negativo en la Organización y en el Trabajador.
Teniendo en cuenta la presencia de Factores de Riesgo Intralaboral en
nivel Alto y posible respuesta de Estrés asociada, se incluyen los
trabajadores de las diferentes áreas en el Programa de Vigilancia
Epidemiológica, los cuales ameritan observación y acciones sistemáticas
de INTERVENCIÓN para prevenir efectos perjudiciales en la salud,
teniendo en cuenta ciertas áreas en donde se identifican respuestas en
nivel de Riesgo Alto y Muy Alto para factores Intralaborales y en Alto y
Muy Alto para los factores Extralaborales, sin una asociación evidente.
Más existe la pasividad de los actores involucrados en la misma
dinámica del ejercicio laboral y su forma de contratación.
La revisión anterior resalta la importancia de establecer un programa de
prevención y manejo del estrés con el objetivo de reducir y controlar la
incidencia y prevalecía de los casos de estrés ocupacional detectados
en la población trabajadora, causados por la exposición parcial o
permanente a los factores de riesgo psicosocial presentes en el contexto
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laboral con el objetivo de garantizar con ello la disminución de los

índices de accidentalidad, ausentismo, rotación y los altos costos para
las empresas, además de incrementar el sentido de pertenencia,
compromiso, la productividad y el cumplimiento de los objetivos de la
organización.
Se resalta, la importancia de la Prevención, con el objeto de prevenir
una cascada evidente de patologías causadas por el mismo Factor de
Riesgo Psicosocial como causa – consecuencia ENFERMEDADES DE
TIPO LABORAL.
Más competitividad, mayor exigencia de productividad y, por tanto, de
los ritmos de trabajo; mayor disponibilidad y dependencia personal con
horarios sin límites, más esfuerzo intelectual y físico; mayor
especialización y más presiones de tiempo para finalizar las tareas; más
capacidad para trabajar en equipo, más flexibilidad. Estos son algunos
de los factores psicosociales a los que están expuestos los trabajadores
y que están afectando la calidad de vida de muchos de ellos.
La Legislación Colombiana, hace un importante reconocimiento de ellos
y coherente con la importancia de su intervención, regula el tratamiento
de los mismos. Una vez reconocidos los riesgos psicosociales, se hace
necesario de un trabajo interdisciplinario, con compromiso gerencial para
implementar y mantener estrategias de manejo y control de los mismos,
ya que su intervención requiere proyectarse hacia el trabajador como
persona, a su familia y comunidad.
Es por eso que la inversión en el control de los riesgos psicosociales se

convierte en una ventaja competitiva cuando lo unimos al tema de
responsabilidad social empresarial, productividad y seguridad. De allí el tema
de la REPUTACION EMPRESARIAL FRENTE A LAS NUEVAS TENDENCIAS
DE CRISIS Y EL SISTEMA DE GESTION DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN
EL TRABAO, COMO MEDIO Y NO COMO FIN.
Se debe tener en cuenta que todos los planes de incentivos para los
trabajadores tienen propósitos o metas similares. Primero, tratan de
estimular conductas que lleven al logro de metas individuales u
organizacionales que estén significativamente por encima y más allá de
las responsabilidades normales.
Es importante establecer programas de reconocimiento y control de los
estresores laborales, en cuanto a los relativos de la demanda del trabajo
y características de las personas. Todo tipo de exigencias y
características del trabajo y de la organización que pueden ser
desencadenantes del estrés (sobrecarga de trabajo, infrautilización de
habilidades, repetitividad, ritmo de trabajo, ambigüedad de roles,
conflicto de roles, programas de trabajo, relaciones interpersonales en el
trabajo, inseguridad y promoción).
Es importante aprender a observar él o su cuerpo. Teniendo en cuenta
entre los dos grupos de estresores se le da más importancia a las
demandas del trabajo (se produce estrés porque las demandas del
entorno
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superan a las capacidades del individuo para afrontarlas), pero parece

más correcto hablar de desajuste entre persona y ámbito laboral ya que,
la características de las personas no tienen un carácter estático y
reactivo con respecto a las demandas del entorno, sino que las
expectativas, deseos y necesidades de la persona tienen un efecto
dinámico y activo en relación con el entorno laboral y en último término
en la generación de estrés.
La supervisión adecuada debe estar orientada a ser una ayuda al
trabajador de forma que potencia su crecimiento en el trabajo, desarrolle
sus capacidades y no sea vivida como una instrucción y control
excesivo.
Es importante que, dentro de toda organización, el Manejo de una
Comunicación Asertiva, permita mejorar las Relaciones Interpersonales,
reduciendo los Conflictos y el Manejo del clima organizacional, ya que
estas dimensiones se encuentran muy altas.
A pesar de que muchos de los Indicadores de la Evaluación del Riesgo
Psicosocial, se percibieron como niveles de: Sin Riesgo o Riesgo
Despreciable, Riego Bajo, Muy Bajo y Riesgo Medio, hay indicadores
Altos y Muy Altos, demostrándose así, que es de vital importancia cuidar
la Salud Psicosocial del trabajador, ofreciendo un acompañamiento
oportuno donde mejore la Salud Laboral, Física y Mental del trabajador.
De la misma manera, prestar especial atención a las recomendaciones
individuales que se hacen en cada Conclusión total de forma detallada,
de manera que estas permitan diseñar las alternativas que reducen el
impacto negativo en la Organización y en el Trabajador, entendiendo LA
SALUD MENTAL Y EL BIENESTAR EN EL TRABO: DE RIESGOS A
RETOS Y OPORTUNIDADES.
11. RECOMENDACIONES
Estas recomendaciones, hacen referencia al estudio y descripción previamente
descrita en este documento de Diagnostico General y obedece al cumplimiento
de una teoría de marco lógico y lo establecido dentro de la normatividad
vigente a través de la resolución 2646 de 2008; en especial lo establecido en el
capítulo III, articulo 13; “…Criterios para la intervención de los factores
psicosociales. Los criterios mínimos que deben tener en cuenta los
empleadores para la intervención de los factores psicosociales en el trabajo y
las administradoras de riesgos profesionales para llevar a cabo la asesoría a
las empresas, son los siguientes:
“…1. Toda intervención de los factores psicosociales en el trabajo implica el
compromiso de la gerencia o de la dirección de la empresa y el de los
trabajadores.
2. La intervención de los factores de riesgo psicosociales se debe establecer
con la participación de los directamente interesados o afectados.
3. Para priorizar la intervención de los factores de riesgo psicosocial, se debe
Tener en cuenta lo siguiente:
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3.1 Su asociación estadística con efectos negativos sobre el trabajo o los

Trabajadores, resultado del análisis epidemiológico de la empresa.
3.2 Aquellas condiciones de trabajo propias de la actividad económica de la
Empresa, cuya intervención es recomendada por la literatura científica.
Realización de actividades educativas o formativas con los trabajadores, con el
objeto de modificar actitudes o respuestas frente a las situaciones. Dichas
actividades deben formar parte de un programa continuo y realizarse de
manera paralela a la modificación de las condiciones de trabajo, aplicando
técnicas de educación para adultos.
5. Los procesos de inducción, re inducción, entrenamiento y capacitación
facilitarán el conocimiento y la motivación de los trabajadores sobre los factores
que afectan su salud y su bienestar.
6. En los métodos de intervención de los factores psicosociales del trabajo
debe primar el enfoque interdisciplinario.
7. Los métodos de intervención se deben diseñar y ejecutar de conformidad
con la realidad histórica de la empresa, su cultura y clima organizacional, con
criterio de factibilidad y teniendo en cuenta que siempre debe haber un método
de intervención adecuado para cada empresa y para cada población laboral.
8. Las acciones que se lleven a cabo deben estar integradas a los programas
de salud ocupacional, así como a los programas de mejoramiento continuo y de
Calidad en las empresas.
9. Para eventos agudos, se deben desarrollar programas de intervención en
crisis.”
11.1. RECOMENDACIONES PARA DISMINUCION DE RIESGOS

PSICOSOCIALES INTRALABORALES.
11.1.1. DOMINIO: LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL
TRABAJO
Coaching entrenamiento para quipos efectivos de trabajo.
 Formar a colaboradores en relaciones interpersonales y grupos de
trabajo efectivos que conlleven a la consecución de objetivos
corporativos y climas organizacionales adecuados.
 Fortalecer actividades de bienestar social que permitan la interacción de
grupos, el conocimiento personal y el fortalecimiento de vínculo laboral.
 Formar al equipo de trabajo en estrategias de trabajo conjunto,
colaborativo y participativo que permitan la creación de cohesión e
integración del grupo.
Coaching entrenamiento para lideres
 Formar a líderes en estilos de liderazgo efectivo a través de
capacitaciones que lleven a la planificación, la asignación de trabajo, la
consecución de resultados y solución de problemas, a través de canales
de respeto, comunicación asertiva y apoyo social.
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11.1.2. DOMINIO: CONTROL SOBRE EL TRABAJO.

 Establecer dentro de la empresa planes de asensos claros, coherentes
con el objetivo social de la empresa y formación previa del trabajador
permitiendo adquirir, aplicar o desarrollar conocimientos y habilidades.
 Fortalecer el conocimiento de los perfiles ocupacionales y asignar
tareas teniendo en cuenta las habilidades y destrezas del personal,
evaluar cargas de trabajo y asignarlas equilibradamente.
 Proporcionar canales de comunicación claros, formales y oportunos
sobre el cambio organizacional, el mejoramiento continuo y la
consecución de metas.
 Vincular a grupo de colaboradores líderes en reuniones gerenciales
donde se tengan en cuenta sus aportes y opiniones como trabajadores.
 Permitir espacios de capacitación que responden a las necesidades de
formación para el desempeño efectivo del trabajo.
 Fortalecer procesos de inducción, re inducción y entrenamiento dentro
de la empresa de tal forma que se fortalezcan competencias laborales
en el desarrollo de la tarea, así como, los objetivos, las funciones, el
margen de autonomía, los resultados y el impacto que tiene el ejercicio
de sus responsabilidades (implementar y/o fortalecer la evolución de
desempeño) dentro de su área y por ende dentro de la empresa.
11.1.3. DOMINIO: DEMANDAS DEL TRABAJO.
 Realizar formación que conlleve a la utilización efectiva de tiempo libre.
 Realizar talleres de expresión de emociones o sentimientos negativos.
 Fortalecer actividades de bienestar social que permitan la interacción de
grupos, el conocimiento personal y el fortalecimiento de vínculo laboral.
 Priorizar la capacidad instalada, complejidad del servicio para la
asignación de responsabilidades alternas a las establecidas dentro del
manual de funciones
 Formar al grupo de trabajo en estrategias de afrontamiento afectivas.
Que le permitan tener herramientas positivas ante dificultades
personales, sentimientos negativos, emociones o trato negativo de otras
personas.
11.1.4. DOMINIO: RECOMPENSAS
 Incentivar a los colaboradores con estrategias de reconocimiento
mensual y anual.
 Crear identidad corporativa.
 Fortalecer la incorporación de valores corporativos y planeación
estratégica.
11.2. RECOMENDACIONES PARA DISMINUCION DE RIESGOS
PSICOSOCIALES EXTRALABORAL.
 Realizar talleres de autocuidado de las emociones en el lugar de trabajo.
 Crear alianzas corporativas (cajas de compensación familiar, SENA,
programas de mejoramiento en educación y adquisición y mejora de
vivienda) para mejorar la calidad de vida de los trabajadores.
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 Trabajar articuladamente con el comité de bienestar social para Realizar

formación que conlleve a la utilización efectiva de tiempo libre,
fortalecimiento de vínculo familiar y ampliación de redes personales.
 Fomentar e incentivar el Ahorro.
 Formar al grupo de trabajo en estrategias de afrontamiento afectivas.
 Que le permitan tener herramientas positivas ante dificultades
personales, sentimientos negativos, emociones o trato negativo de otras
personas.
 Realizar taller encaminadas al fomento y fortalecimiento de la
comunicación asertiva y manejo de conflictos.
 Realizar talleres de expresión de emociones o sentimientos negativos.
 Entrenamiento en Manejo de Economía y presupuesto familiar.
11.3. RECOMENDACIONES PARA DISMINUCION EN NIVELES DE

ESTRÉS
 Es necesaria la intervención inmediata en el marco de un sistema de
vigilancia epidemiológico en riesgo psicosocial, para intervención en
crisis de la población del sector salud que se presume afectada por
síntomas fisiológicos, importante seguir considerando dentro de las
acciones de promoción y prevención, actividades tendientes a mejorar
los estilos de vida saludable, y reducir hacia los niveles más bajos la
prevalencia de sintomatología del estrés.

Diagnostico de Bateria de Riesgo Psicosocial 2019 Ese Imsalud

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San José de Cúcuta

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11.1.2. DOMINIO: CONTROL SOBRE EL TRABAJO. ......................................................... 59

FORMATO INFORME VERSION: 01 Página 4 de 63

FORMATO INFORME VERSION: 01 Página 5 de 63

FORMATO INFORME VERSION: 01 Página 6 de 63

FORMATO INFORME VERSION: 01 Página 7 de 63

Establecer y desarrollar un Programa Integral y Sistemático de

Identificar los Factores de Riesgo Psicosocial Intralaborales,

Sin riesgo o riesgo despreciable.

FORMATO INFORME VERSION: 01 Página 8 de 63

El medio laboral ha evolucionado en los últimos años, y ha dejado atrás la

Actualmente, por la relevancia de la información en los procesos de

El estrés es una enfermedad ocasionada por alteraciones en el organismo,

En los últimos años, los Factores de Riesgo Psicosocial relacionados con el

FORMATO INFORME VERSION: 01 Página 9 de 63

Intervención y Monitoreo permanente de la exposición a Factores de

Seguidamente el 22 de julio del 2019 el ministerio de trabajo aprueba la

Por ello, la Prevención de los Riesgos Psicosociales, consiste en evitar

Los riesgos psicosociales, están incluidos en el deber general de protección y

efectos de los factores de riesgo psicosocial pueden manifestarse diferidos en

Identificación de los Factores de Riesgo Psicosocial. Mediante la

Recomendaciones. A partir de los resultados arrojados mediante la

El concepto de Factores de riesgo psicosocial para el contexto Colombiano es

FACTORES PSICOSOCIALES INTRALABORALES

DOMINIO DEFINICIÓN DIMENSIONES

LAS contexto laboral y abarca

FACTORES PSICOSOCIALES EXTRALABORALES

Para determinar las condiciones de peligrosidad dentro de una organización

Trabajo: Toda actividad humana remunerada o no, dedicada a la producción,

Riesgo: Probabilidad de ocurrencia de una enfermedad, lesión o daño en un

Factor de riesgo: Posible causa o condición que puede ser responsable de la

Factores de riesgo psicosociales: Condiciones psicosociales cuya

Factor protector psicosocial: Condiciones de trabajo que promueven la salud

Condiciones de trabajo: Todos los aspectos intralaborales, extralaborales e

Estrés: Respuesta de un trabajador tanto a nivel fisiológico, psicológico como

Carga Física: Esfuerzo fisiológico que demanda la ocupación, generalmente

Carga Mental: Demanda de actividad cognoscitiva que implica la tarea.

Carga psíquica o emocional: Exigencias psico-afectivas de las tareas o de los

Carga de trabajo: Tensiones resultado de la convergencia de las cargas física,

Acoso laboral: Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un

generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo, conforme

Efectos en la salud: Alteraciones que pueden manifestarse mediante

Efectos en el trabajo: Consecuencias en el medio laboral y en los resultados

Evaluación objetiva: Valoración de las condiciones de trabajo y salud

Evaluación subjetiva: Valoración de las condiciones de trabajo y salud, a

Patologías derivadas del estrés: Aquellas en que las reacciones de estrés,

LOS ASPECTOS INTRALABORALES COMPRENDEN:

Contenido de la Tarea: Se refiere al nivel de valoración social o clasificación

Trabajo repetitivo o en cadena: Es una actividad con un ciclo corto, que

Responsabilidad elevada: Es el grado de implicación del trabajador en

Relaciones Interpersonales: Son las interacciones formales e informales

Comunicación formal e informal: Es la posibilidad de que se generen

Estas relaciones pueden ser:

Relaciones jerárquicas: Se trata de las diferentes interrelaciones trabajador -

Relaciones funcionales: Entendidas como las diferentes relaciones que se

Participación: Es el grado de implicación de los trabajadores en la toma de

Relaciones basadas en conductas de hostigamiento psicológico o acoso

Sentimientos de pertenencia: Algunas veces la elevada rotación en la tarea

Estructura y Clima Organizacional: Es posible distinguir los siguientes