EVALUACION DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS

1. COMPETENCIA:

Las competencias son aquellas habilidades, capacidades y

conocimientos que una persona tiene para cumplir eficientemente
determinada tarea, también podemos decir que son características
que capacitan a alguien en un determinado campo. No solo incluyen
aptitudes teóricas, sino también definen el pensamiento, el carácter,
los valores y el buen manejo de las situaciones problemáticas.
Las competencias son adquiridas mediante el aprendizaje y la
formación de las personas; son una herramienta fundamental para el
ejercicio en el campo donde son necesarias dichas competencias,
combinan las destrezas y la capacidad en desempeñar una función de
forma efectiva y transversal en el tiempo, generalmente definida en el
ámbito profesional o de producción.

1.1. Competencias Laborales

Son todos los recursos que posee una persona que le permiten ser
competente en un campo determinado, estas determinan el
desempeño y la eficiencia en el trabajo como por ejemplo:
conocimientos, habilidades, actitudes y motivaciones.

1.2. Tipo de Competencias Laborales

Clasificamos las competencias laborales en tres grandes grupos para

comprender qué busca el área de Recursos Humanos en un
candidato:

1.2.1. Competencias laborales básicas

A su vez estas competencias se sub-dividen en dos grupos:

 Competencias personales: aquellas adquiridas por la educación
obligatoria, como sumar, restar o leer.
 Competencias sociales: integradas en la socialización. Saber ciertas
normas de conducta básicas o de estándares sociales.
No hace falta ahondar mucho en ellas pues es normal que todas las
personas las tengan. Pero hay casos excepcionales, como aquellos casos de
empleados provenientes de otras culturas. En esta situación puede parecer
que carecen de dichas competencias, pero en realidad tienen
las competencias básicas de su cultura, lo que ya les permite desarrollar
las de la nuestra.

1.2.2. Competencias laborales genéricas

A estas competencias se las llama competencias genéricas o competencias

transversales, estas hacen referencia a competencias generales para
cualquier tipo de empleo, sin tener en cuenta cada los aspectos concretos
que caracterizan cada puesto de trabajo. Ejemplo, Inteligencia emocional, el
pensamiento creativo.

Ejemplos de competencias laborales genéricas o transversales que suelen

ser importantes en el ámbito laboral: aprendizaje continuo, trabajo en equipo,
orientación a resultados, gestión, planificación, resolución de problemas,
comunicación, adaptabilidad, proactividad, creatividad, inteligencia
emocional.

Es importante resaltar que las competencias laborales genéricas difieren de

las competencias básicas, ya que hay personas que tendrán ciertas
competencias transversales que otras no tienen. Por el contrario, las
competencias básicas deberían ser universales.

Las competencias genéricas  son clave para cualquier tipo de empleo. Es

muy útil para Recursos Humanos establecer qué competencias transversales
se dan en una empresa. Por ejemplo, si su cultura organizacional es muy
creativa esa competencia es general en la compañía y deberían poseerla
todos los empleados.
¡Ojo! Las competencias laborales transversales no tiene por qué ser innatas:
casi todas se pueden aprender y fortalecer a base de esfuerzo y a través de
planes de formación específicos.

1.2.3. Competencias laborales específicas

Las competencias específicas se adquieren mediante la transmisión y

asimilación de una persona, a partir de contenidos referentes a diversas
áreas del saber, como conceptos, teorías, habilidades investigativas,
conocimientos instrumentales, estilos de trabajo, etc. que concretan una
disciplina especifica.

Estas son necesarias para el dominio del conocimiento, para luego aplicarlo
a un área de trabajo concreta, asumiendo que estas áreas pueden ser
artísticas, de ciencias básicas y Tecnología, ciencias sociales y Humanistas y
salud.

Las competencias laborales específicas pueden ser:

- Capacidades funcionales: Son aquellas competencias que se

relacionan directamente con las funciones que desempeña una
persona en el puesto de trabajo, por ejemplo: Flexibilidad,
planificación y organización, adaptación a los cambios, programación
de actividades y acciones, capacidad de análisis, capacidad de
mando, pensamiento estratégico, etc.
- Capacidades técnicas: Son aquellas competencias que se relacionan
al contenido y manejo técnico de una ocupación, profesión o puesto
de trabajo, por ejemplo: Agilidad numérica y matemática, facilidad de
manejo contable, manejo de varios idiomas, agilidad manual,
comprensión lectora, facilidad de redacción de textos, manejo de
herramientas y sistemas, etc.
- Capacidades específicas aplicadas en el campo laboral:

Según las diferentes competencias adquiridas, una persona debe tener la

capacidad de:

 Demostrar comprensión y conocimiento de conceptos, teorías,

procedimientos y principios relativos a disciplinas básicas.
 Hacer uso apropiado de las herramientas para el desarrollo
profesional en todos sus ámbitos.
 Identificar nuevas tecnologías y evaluar su aplicación para satisfacer
las necesidades laborales.
 Mostrar conocimiento del contexto organizativo en cual se
desenvuelve su labor.
 Hacer uso apropiado de los principios y técnicas de interacción
persona-persona, persona-equipos, persona-tecnología.
 Encontrar soluciones adecuadas a eventualidades y problemas,
percibiendo la idoneidad de las posibles acciones, además de
entender la complejidad de implantarla y las limitaciones de tiempo y
coste.
 Proyectar resultados teniendo en cuenta posibles restricciones.
 Mostrar conocimiento del funcionamiento interno del sitio de trabajo.
 Evaluar equipos, sistemas, maquinas en función de determinado
criterio de calidad.
 Identificar, analizar y definir los requerimientos de su área de trabajo,
para resolver problemas o alcanzar los objetivos organizacionales.
  Concebir y planificar acciones, tareas, proyectos utilizando los
conocimientos y metodologías necesarias.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS

1.3. Concepto de Desempeño
Cumplir una obligación, realizar una actividad, dedicarse a una tarea, en
otras palabras, podemos decir que es el rendimiento laboral y la actitud
de un trabajador al efectuar las funciones y tareas principales que exige
su cargo, lo cual permite demostrar su idoneidad .

CONCEPTO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico de

estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las
personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos
que desarrollan.
Su finalidad es juzgar o estimar el valor, la excelencia y las cualidades de
una persona y, sobre todo, su contribución a la organización. Así se consigue
determinar problemas de supervisión y gerencia, integración de personas a
la organización, adecuación de la persona al cargo, posibles disonancias o
falta de entrenamiento. Para, en consecuencia, poder establecer los medios
y programas para eliminar o neutralizar tales problemas, mejorando la
calidad del trabajo y la calidad de vida en las organizaciones.

DEFINICION DE EVALUACION DE DESEMPEÑO POR

COMPETENCIAS( autores)

-Segú Spencer definen la evaluación de desempeño por competencias como

el ciclo en el cual los supervisores trabajan en forma conjunta con el personal
a su cargo para:
a. Definir responsabilidades y expectativas y establecer las metas y
objetivos para un determinado periodo.
b. Brindar retroalimentación y apoyo al desempeño durante el periodo a
ser evaluado.
c. Evaluar formalmente el desempeño al final del periodo.

- Para Chiavenato [1995], es un sistema de apreciación del desempeño

del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la
Evaluación del Desempeño como una técnica de dirección imprescindible en
la actividad administrativa
 OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR
COMPETENCIAS:
 Informar a los trabajadores sobre cómo están haciendo su trabajo y lo que
se espera de ellos.
 Reconocer los méritos y resultados positivos obtenidos.

 Corregir las desviaciones y los posibles errores tanto de comportamiento

como de resultados, respecto a los objetivos previamente establecidos.
 Permitir al evaluado conocer y contrastar su proyección al futuro
permitiéndole ver con claridad la trayectoria de su carrera.
 Detectar y poner de manifiesto las fortalezas y debilidades de los
trabajadores.
 Adecuar más eficazmente a la persona con el puesto de trabajo.

 Conocer las pretensiones y demandas de los trabajadores.

 Descubrir las carencias y necesidades de formación que los trabajadores

pueden presentar para realizar correctamente su trabajo.
 Mejorar las relaciones interpersonales entre el directivo y el personal a su
cargo.
 Servir de referencia para incrementos salariales, entre otros.

PROCESO PARA LA EVALUACION DE DESEMPEÑO POR

COMPETENCIAS
PASOS DE UNA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
 Definir el puesto: Asegurarse de que el supervisor y el subordinado estén
de acuerdo en las responsabilidades y los criterios de desempeño del
puesto.
 Evaluar el desempeño en función del puesto: incluye algún tipo de
calificación en relación de una escala definida previamente.
 Retroalimentación: Comentar el desempeño y los progresos del
subordinado.

Concepto de Evaluación de desempeño por competencias

Es un proceso que se repite en el tiempo que tiene como finalidad
principal medir el desempeño de cada integrante de la organización en
las competencias propias de su puesto de trabajo.

1.4. Importancia de la Evaluación por competencias

Evaluar el desempeño de un trabajador es un componente fundamental
para las empresas porque ayuda a implementar estrategias y afinar
eficacia y para el desarrollo integral de los trabajadores. El proceso
abarca misión, visión, cultura organizacional y las competencias laborales
de los cargos.

La intención es mejorar el desarrollo integral de la persona por medio de

planes de acción con el jefe, con el fin de pulir su perfil y encaminar su
plan de carrera.

Algunos de los puntos que se tienen en cuenta en la evaluación de

desempeño son: la conducta, solución de conflictos, efectividad,
objetivos, desarrollo personal, trabajo en equipo, habilidades y tácticas .

2. Tipos de evaluación por competencias:

2.1. Evaluación de 360 grados: Este tipo de evaluación es muy
utilizada en las organizaciones. A través de ella varios datos
 pueden ser obtenidos y utilizados para la gestión del equipo
desde el relacionamiento entre colaboradores y empresa, hasta
la visión de los funcionarios del desempeño de sus líderes,
gestores y subordinados.

2.2. Evaluación por desempeño del funcionario: En esta evaluación,

el colaborador es analizado por su rendimiento. Son evaluados
desde la capacidad de comunicarse con sus pares hasta los
resultados generados
2.3. Desempeño de equipo y departamento: En este modelo, la
evaluación debe ser enfocada en cada uno de los
colaboradores, observando siempre la honestidad y el
posicionamiento de uno de sus funcionarios o gestores.

2.4. Analiza la satisfacción de tus funcionarios: Aquí la principal

meta es aliar la satisfacción de los colaboradores encima de los
temas de la evaluación de desempeño. Estos colaboradores
van a ser cuestionados sobre el prisma de autorrealización
dentro de tu empresa. Las preguntas varían desde la calidad
del ambiente de trabajo, hasta las oportunidades de crecimiento
dentro de la compañía.
2.5. Desempeño de gestión: Esta evaluación de desempeño se
desenvuelve en la búsqueda de comprender cómo los gestores
actúan sobre sus colaboradores. Técnicas de comunicación,
estrategia de trabajo y  resultados de tus equipos son llevados
en consideración.
2.6. Evaluación por competencia: Este es uno de los modelos más
utilizados en la esfera empresarial. El evaluador debe enumerar
las competencias de cada colaborador, trabajando un conjunto
de habilidades necesarias para el desempeño de determinada
función. Cada una de estas aptitudes posee un peso diferente,
de acuerdo con la importancia para su desempeño.
2.7. Incidentes críticos: El nombre puede asustar un poco, pero es
muy eficaz. Esta metodología se basa en un registro detallado,
en el cual el colaborador tuvo un rendimiento muy bueno o muy
malo. Este tipo de evaluación solamente funciona cuando el
gestor posee una gama de situaciones con la finalidad de
comparar. En este caso, también es importante que el
colaborador haga su propio registro de los incidentes críticos.

2.8. Evaluación basada en el costo: Este método evaluativo se basa

en lo financiero.  En el mismo el colaborador es observado
sobre el prisma costo-beneficio que hace para la compañía.
Básicamente cuánto produce para la empresa versus el
montante anual invertido en él. Este modelo es bueno para ser
utilizado para que el funcionario sepa exactamente cuánto
necesita rendir para justificar su trabajo. Esta metodología no
 agrega el potencial de crecimiento del colaborador, ni sus
aptitudes o habilidades.
2.9. Distribución forzada: En este modelo vas a categorizar el
desempeño de tus colaboradores, puede ser de 1 a 5, vamos a
ejemplificar para que sea más fácil. Tomando el parámetro de 1
a 5, vamos a considerar que 5 sea la mayor puntuación que se
pueda sacar y 1 la menor. Debes distribuir los números de
manera que apenas en 10% de los colaboradores puedan
sacar 5; 20% puedan sacar 4; 40%, 3; 20%, 2, y por fin, 10%
puedan sacar 1. Con este modelo puedes efectivizar 10% o
20% de tus colaboradores que poseen el mejor desempeño
durante el año, mientras que renuncias al 10% que rindieron
menos.

Este modelo podría ser un poco peligroso, ya que puede

generar un clima de competencia un poco agresivo, haciendo
que tus colaboradores rindan menos de lo esperado. Otro punto
a ser evaluado es que estos números están basados en un
comparativo entre tus colaboradores, o sea, los profesionales
que rinden por debajo de la media del mercado, pueden
terminar recibiendo una calificación mediana si sus compañeros
también produjeran poco.

CONCLUSIONES

 La evaluación de desempeño por competencias es importante para las

empresas porque ayuda a medir el rendimiento y la eficacia de cada
uno de los trabajadores, así mismo a que los trabajadores crezcan, se
puedan identificar las fortalezas y debilidades que están teniendo en el
puesto de trabajo.

 Todos los empleados atraves de esta evaluación pueden saber cuál

ha sido su desempeño, si están haciendo bien o mal su trabajo y en
qué pueden mejorar, para contribuir a la consecución de las metas en
la empresa.
 Una de las actividades más importantes que tiene la gerencia de la
empresa es evaluar el desempeño de sus empleados por que estos
van ligados a los resultados, ellos deben ser los más interesados en
que se haga esta evaluación de desempeño para que se identifiquen
las oportunidades de mejora y que se puedan llevar a cabo nuevos
proyectos de capacitación para así mismo poder fortalecer las
debilidades.