La fundamentación teórica básica sobre el clima organizacional se desarrolla a partir de los estudios de

Lewin (1951), para quien el comportamiento del individuo en el trabajo no depende solamente de sus
características personales, sino también de la forma en que éste percibe su clima de trabajo y los
componentes de la organización. Cuando se refiere a características personales se esta hablando por
nombrar algunas, de la motivación, la satisfacción y las actitudes del individuo que al ser unidas a la
percepción que éste se hace de su mundo laboral al cual pertenece y a los procesos y la estructura
organizacional de la empresa de la que forma parte, determinan en gran medida el comportamiento que
el individuo tendrá en cuanto al rendimiento y productividad de la empresa se refiere.

Lewin considera el cambio de comportamientos como el resultado de un conjunto de fuerzas dentro de

un sistema (mostró a través de una serie de experiencias en EEUU que un grupo puede evolucionar e
influenciar el cambio de comportamiento de sus miembros).

Los grupos están en un estado de equilibrio (dinámica de grupos / Zona de confort) pero pueden
cambiar de comportamiento si se aumenta la presión para el cambio a la vez que se disminuyen los
frenos.

La implicación del individuo en el cambio del grupo le lleva a adoptar con más facilidad los nuevos
comportamientos.

Autor de la teoría de campo de fuerzas y teoría del cambio con el modelo DCC: DESCONGELAR –
CAMBIAR- CONGELAR, Un modelo de referencia para describir el Cambio con gran sencillez y utilizando
la metáfora del bloque de hielo, nos explica el proceso del cambio.Primer paso: Descongelamiento

La primera etapa del proceso de cambio consiste siempre en comprender la situación actual. Todas las
personas implicadas deben tener conocimiento pleno del punto de partida, y los recursos con los que se
cuentan para cambiar lo que desea. Aquí la comunicación cumple un rol fundamental. Se debe crear la
necesidad del cambio, a través de un liderazgo adecuado y de objetivos claros. Qué queremos cambiar, y
qué no. Mediante reuniones e intercambio de opiniones, se pueden determinar los aspectos más
importantes que deben ser atacados, los pasos a seguir, y la actitud a tomar ante una posible resistencia.
Según Lewin, existen dos tipos de fuerzas: las que ayudan a que el cambio se realice (fuerzas impulsoras)
y las que se resisten al cambio (fuerzas restrictivas). Estas fuerzas restrictivas surgen de los sectores que
desean, por alguna razón, mantener el status quo. En general, en las organizaciones, estas fuerzas se
mantienen equilibradas. Es un equilibrio casi estacionario. Para salir de este estado, y que el cambio
funcione, las fuerzas impulsoras deben ser mayores a las restrictivas. Esto se logra de dos maneras
posibles: aumentando las fuerzas impulsoras o disminuyendo las restrictivas. Una mejor solución es
hacer ambas cosas, en donde el resultado es claramente superior.

El congelamiento es, en resumen, una etapa de puesta en común entre las partes interesadas y de
planificación del proceso de cambio.

Segundo paso: Cambio

En esta etapa sucede el cambio. Se realizan todas las acciones necesarias para que ocurra, y se realiza un
seguimiento sobre su avance. Se deben establecer, por lo tanto, mecanismos para implementar las
acciones y para comprobar su efectividad.
Tercer paso: Congelamiento

Siguiendo con la analogía del hielo, el congelamiento consiste en estabilizar a la organización, a darle la
forma deseada a los resultados. Los nuevos patrones de comportamiento deben ser reconocidos, e
incorporados naturalmente por las partes interesadas, para que podamos garantizar su efectividad y su
estabilidad en el tiempo.

El Modelo de Lewin se puede resumir según la siguiente curva, conocida como el esquema de la raíz
cuadrada, por su similitud con el símbolo de dicha operación matemática:

Como se puede apreciar, la etapa del descongelamiento representa una situación estable determinada.
El cambio aparece desglosado en dos fases. La primera es de disminución de la productividad (curva
descendente), ya que cualquier modificación al comportamiento requiere de una adaptación que suele
disminuir el rendimiento. Luego, la organización comienza a aumentar su productividad (curva
ascendente). Una vez que alcanza el resultado esperado, la organización trabaja para mantener este
estado de manera estable. Aquí estamos claramente, en la etapa de congelamiento. En la curva, se trata
claramente de un estado estacionario que se encuentra en otro nivel, con respecto al inicial.

Lewin defiende que con este proceso es posible impulsar el cambio y posteriormente conseguir de
nuevo momentos de estabilidad. Ya en 1940 identifica la fase de consolidación, solidez y estabilidad. La
situación de cambio que estamos viviendo actualmente nos está llevando a la saturación de cambio en la
empresas, no conseguimos consolidar, mantener en el tiempo los cambios para poder poner en marcha
la mejora continua, las lecciones aprendidas y seguir evolucionando.

Para el estudio de las Resistencias, también nos hizo una aportación muy interesante, la teoría del
campo vital de Lewis nos indica que debemos conocer las fuerzas negativas y positivas para identificar
las resistencias del cambio, teniendo en cuenta: las del individuo, su status Quo, y las del grupo como
influye unos con otros.

El grupo influye en el cambio

Un cambio que se percibe sin haber sido explicado produce inquietud y rumores dentro del grupo

La información y la participación del grupo al cambio hacen que al final se acepten las evoluciones

Esta teoría se ha verificado pero es, sin embargo, incompleta porque no toma en cuenta el objeto, la
naturaleza del cambio (que puede generar resistencias inconscientes más profundas), ni tampoco el
deseo de participación al cambio si no hay contrapartidas. Con el análisis que hace Lewin, define dos
conjuntos de factores que apoyan el cambio los impulsores y los represores, si determinas la fuerza de
cada uno de los factores podrás obtener la probabilidad de cambio, podrás conocer el nivel de éxito
posible en ese cambio.La fórmula que nos aporta

Kurt Lewin, afirma que hay que tener en cuenta el comportamiento humano en relación con la tensión
producida por la percepción el individuo tiene de si mismo y del ambiente, del entorno en el que se
sitúa, ese es su espacio vital.Como ya sabemos la conducta es lo que vemos, como se explica en la teoría
del iceberg. La conducta ha de entenderse como una constelación de variables independientes que
forman un campo dinámico.
http://ctcalidad.blogspot.com/2018/03/modelo-de-lewin-gestion-del-cambio.html

https://amandapalazon.com/la-teoria-del-cambio-segun-kurt-lewin/