MANUAL DE INDUCCION DISTRIBUIDORA LAP S.A.

ELABORADO POR:

ANGEL FEDERICO TORRADO CAVIEDES

MAYO 2020

SERVICIONACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

ESPECIALIZACION TECNOLOGICA EN GESTION DEL TALENTO HUMANO POR

COMPETENCIAS

FASE II, HACER

Tabla de Contenido
INTRODUCCION .................................................................................................................................... 3
OBJETIVOS DEL MANUAL DE INDUCCION .................................................................................................. 3
OBJETIVO GENERAL: ............................................................................................................................... 3
OBJETIVOS ESPECIFICOS: ........................................................................................................................ 4
ALCANCE ..................................................................................................................................................... 4
APLICABILIDAD DEL MANUAL .................................................................................................................... 5
POLITICAS .............................................................................................................................................. 5
NIVELES DE RESPONSABILIDAD A LA HORA DE IMPLEMENTAR EL PROCESO ........................................... 6
ROLES Y RESPONSABLES............................................................................................................................. 7
NIVELES DE RESPONSABILIDAD PARA LA ACTUALIZACION PERMANENTE DEL MANUAL ........................ 8
PROPOSITO ................................................................................................................................................. 8
ESTRATEGIA DEL NEGOCIO ............................................................................................................. 9
VISION ...................................................................................................................................................... 10
MISION ..................................................................................................................................................... 10
VALORES ................................................................................................................................................... 10
INDICADORES ........................................................................................................................................... 11
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES ..................................................................................................... 12
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL ............................................................................................................. 14
BENEFICIOS SOCIOECONOMICOS............................................................................................................. 14
NORMAS GENERALES ............................................................................................................................... 15
ESTANDARES DE RECIBIMIENTO AL NUEVO FUNCIONARIO .............................................. 17
MISION, OBJETIVOS Y ESTRUCTURA ORGANICA DEL AREA ............................................... 17
MISION, OBJETIVOS Y RESULTADOS ESPERADOS DEL CARGO PARA EL CUAL FUE
SELECCIONADO .................................................................................................................................. 17
FORMA DE TRABAJO ......................................................................................................................... 18
ESPECTATIVAS EN CUANTO: AREA PERSONAL, AREA LABORAL Y AREA SOCIAL ...... 19
UBICACIÓN FISICA ............................................................................................................................. 21
DESCRIPCION Y ASIGNACION DE EQUIPOS Y HERRAMIENTAS PARA DESARROLLAR
SU TRABAJO ......................................................................................................................................... 21
CIERRE................................................................................................................................................... 22
GLOSARIO ............................................................................................................................................. 23
DOCUMENTOS DE REFERENCIA .................................................................................................... 25
INTRODUCCION
Continuando con el proceso de gestión de talento humano por competencias y teniendo en

cuenta que la Distribuidora LAP SAS muestra la necesidad de tener un manual de

inducción como política para el ingreso de nuevos empleados a la empresa, se pretende

elaborar el presente manual de indicción con el propósito de integrar a los nuevos empleados

con la estructura de la empresa.

El Manual de inducción es muy importante ya que presenta los lineamientos y políticas

necesarias para realizar un adecuado acompañamiento a los nuevos empleados al momento de

iniciar sus labores en la empresa, esto minimiza las experiencias negativas que suelen

tener los empleados en empresas donde no hay proceso de inducción.

El Manual de inducción es un instrumento que les brinda información básica a los empleados

para realizar sus labores de forma satisfactoria. Es un elemento del proceso de socialización del trabajador

nuevo que debe realizar la persona encargada de gestión humana. Esta socialización es un proceso

continuo que pretende inculcar en todos los empleados las actitudes, estándares, valores y patrones de

conducta que la empresa espera de todos y cada uno de ellos.

OBJETIVOS DEL MANUAL DE INDUCCION

OBJETIVO GENERAL:

Diseñar un manual de inducción para la Distribuidora LAP, en el cual se definan políticas y

procedimientos que permitan realizar el proceso de inducción para los empleados nuevos de la

Distribuidora.

3
OBJETIVOS ESPECIFICOS:

- Establecer y diseñar los lineamientos generales para realizar el proceso de inducción de

los empleados que ingresen nuevos a la Distribuidora.

- Diseñar los instrumentos de recolección de la información para todo el proceso de inducción

de la empresa.

- Proporcional a la Distribuidora LAP SAS un instrumento administrativo

que contemple de manera estandarizada, los pasos que se deben seguir para la

inducción de los nuevos empleados y el contenido de la misma.

- Estructurar pasos a paso el proceso de inducción para los empleados nuevos y

como refuerzo para los empleados antiguos.

ALCANCE

Este manual de inducción constituye una guía fundamental de trabajo que deberán

emplear las personas de gestión del talento humano, en este están contemplados los

procedimientos a realizar para la inducción de los nuevos empleados que ingresan a la

Distribuidora LAP SAS.

Las directrices que señala este manual deberán ser revisadas periódicamente por parte

del personal involucrado en las funciones que cubre, a fin de garantizar que se cumpla con

los requisitos y resultados esperados por la Distribuidora LAP SAS.

4
APLICABILIDAD DEL MANUAL

El presente manual es aplicable a todos los cargos existentes o cargos nuevos de la

Distribuidora LAP SAS; Se debe tener en cuenta que si se desea realizar alguna modificación de

debe seguir los lineamientos de la empresa con previa autorización de la gerencia general. Los

empleados nuevos son prioridad para la aplicación de este manual, sin embargo es

importante involucrar en este proceso a los empleados existentes de la empresa como

refuerzo y apoyo a la estructura organizacional.

POLITICAS
- El área de gestión humana será la responsable de informar periódicamente todo lo

relacionado con la organización: Misión, Visión, Valores, Historia, Estructura

organizacional, Beneficios socioeconómicos, Reglamento interno de trabajo y normas de

conducta interna.

- Toda persona que ingrese nueva a la empresa, sin excepción debe recibir la indicción de

la empresa, inducción de puesto de trabajo y socialización de funciones y

responsabilidades de cargo.

- Todo nuevo empleado deberá participar de todos los cambios, en cuanto a nuevas políticas

y reestructuraciones, que también deberán informarse a los empleados antiguos.

- Se debe revisar periódicamente el proceso de inducción y re inducción en cabeza del

área de gestión humana y los jefes de las áreas a donde hayan ingresado nuevos

colaboradores, con el fin de establecer los ajustes necesarios que garanticen la

permanencia y utilidad del programa.

5
 - El proceso de inducción y re inducción deben estar sujetos a cualquier cambio

que se produzca en la organización con el fin de mantenerlos actualizados a

todos los empleados de la empresa; según los lineamientos de la gerencia de la

misma.

NIVELES DE RESPONSABILIDAD A LA HORA DE IMPLEMENTAR EL

PROCESO

La implementación del proceso de inducción de personal nuevo y antiguo está a

cargo del área de gestión humana, el responsable del área a la cual ingresa el nuevo

empleado y de los compañeros de trabajo de la misma área.

- El área de gestión humano debe realizar todo el proceso de inducción e

informar al responsable del área cuando y como se debe realizar la inducción

de puesto y la socialización de las funciones y responsabilidades del cargo.

- El jefe del área de trabajo debe brindar la inducción al puesto y la socialización

a sus compañeros de trabajo.

- Los compañeros de trabajo deben dar la bienvenida al nuevo compañero y

realizar el acompañamiento pertinente en las labores colectivas.

6
ROLES Y RESPONSABLES

Gefe de Gestion Humana

- Realizar todo el proceso de selección e inducción de la empresa

- Apoyar a las diferentes áreas en el proceso de inducción de puestos de trabajo

- Realizar acompañamiento en el proceso de adaptación de los nuevos

empleados.

Gefe Inmediato del Nuevo Empleado

- Realizar la inducción de puesto

- Socializa las funciones y responsabilidades del cargo

- Realiza el seguimiento y verificación de la inducción realizada.

- Apoya al nuevo empleado en la adaptación del nuevo puesto de trabajo

Compañeros de Trabajo

- Dar la bienvenida al nuevo compañero

- Realiza acompañamiento en las nuevas funciones del compañero de trabajo.

7
NIVELES DE RESPONSABILIDAD PARA LA ACTUALIZACION

PERMANENTE DEL MANUAL

Es responsabilidad del área de gestión de talento humano gestionar y realizar la actualización

del manual de inducción de la empresa, con la colaboración de los diferentes jefes de área,

según direccionamiento de la gerencia general, cuando se presenten cambios en la estructura

organizacional o sea parte del proceso de mejoramiento continuo después de realizar la

respectiva evaluación del proceso.

PROPOSITO

El propósito fundamental de un programa de inducción, es lograr que el empleado nuevo

identifique la organización como un sistema dinámico de interacciones internas y externas en

permanente evolución, en las que un buen desempeño de parte suya, incidirá directamente sobre

el logro de los objetivos corporativos.

Para que un programa de inducción y entrenamiento sea efectivo, debe permitir encausar

el potencial de la nueva persona en la misma dirección de los objetivos de la empresa.

Es fundamental que se le dé a este proceso un enfoque integral e interdisciplinario y que se

desarrolle en un ambiente de excelente comunicación y participación, para que se puedan

alcanzar los objetivos planteados

- Facilidad de ajuste del nuevo empleado a la organización: Ayuda al empleado a

ajustarse a la organización tanto formal como informalmente.

- Proporciona información respecto a las tareas y las expectativas en el desempeño:

los empleados desean y necesitan saber lo que se espera de ellos.

8
 - Reforzar una impresión favorable: Ayuda al empleado a calmar los temores que podría

tener acerca de que si habrá tomado una buena decisión de empleo.

INDUCCION GENERAL A LA EMPRESA

ESTRATEGIA DEL NEGOCIO

LAP es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de productos de

alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis Alberto Preciado. Se proyectó una

oportunidad de negocio al observar que todos los tenderos, tenían que desplazarse hasta la central

mayorista para surtir de productos sus tiendas, gastando en esto más tiempo y dinero. Es así que comenzó

a satisfacer las necesidades de sus clientes, los tenderos.

La distribuidora empezó funcionando en una bodega alquilada, en un sector popular de

la ciudad de fácil acceso para todos. En los últimos diez años el crecimiento de la

Distribuidora LAP SAS, ha sido y ascendente, esto le permitió hacer presencia en seis

ciudades intermedias, con un centro de distribución en cada una, que cuenta con una

flota propia de ocho camiones y otros trabajando por contrato. En cada centro de

distribución existe una planta de personal directa de 18 personas, que se encargan de las

áreas administrativa y comercial. Otros empleados contratados de manera indirecta, entre 20

y 25, están encargados de la bodega. La Dirección General de LAP está ubicada en la capital y

tiene una estructura organizacional conformada de esta manera: Gerencia, Dirección

Financiera, Dirección Administrativa y de Logística.

En la Dirección General trabajan en total 60 personas, vinculadas directamente con

la empresa y 180 contratadas de manera indirecta. Es así como a nivel nacional se cuenta con

una planta de personal directa de 168 colaboradores y una nómina indirecta, manejada por

9
medio de una empresa temporal, de unos 300 empleados en promedio

VISION

Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y eficiencia

en la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a nuestros clientes altos

estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus necesidades como en sus

expectativas.

MISION

Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo masivo, con altos

estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena privada de distribución,

orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de tenderos, ofreciendo un

excelente servicio y precios competitivos. Contamos con un equipo humano comprometido y

capacitado. En concordancia actuamos en procura del bienestar para nuestros empleados,

nuestros proveedores y la comunidad en general, logrando una adecuada rentabilidad.

Nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo para ello

buenas prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos rodea.

VALORES

Estos seis valores esenciales rigen la forma en que nos comportamos y ofrecemos servicios

a nuestros clientes:

Nos importan: la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las personas que

trabajan bajo nuestra responsabilidad, así como de aquellas que se benefician con

nuestros productos y servicios.

Nos importan: nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo profesional y su

10
bienestar general.

Nos importan: las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello adoptamos

conductas que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un negocio con un desarrollo

sostenible comprometidos con nuestra responsabilidad como ciudadanos del mundo.

Nos importa: la calidad de nuestros productos y servicios.

Nos rige: la transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones interpersonales tanto a nivel

exterior como interno, con todos los grupos de interés.

INDICADORES

- COBERTURA

Objetivo:

Apropiar métodos, medios y estrategias dirigidos a la maximización de la

cobertura y la calidad de la inducción, la cual va dirigida a todo el personal

nuevo, que ingresa a la compañía.

Número de Trabajadores con inducción * 100%

- EFECTIVIDAD

Objetivo:

Mide el impacto que causa el programa de inducción a los nuevos empleados

mediante la medición de los conocimientos adquiridos de la compañía (inducción

general) y funciones a realizar en el puesto que va ocupar (inducción especifica).

Número de Evaluaciones con puntaje mayor a 70 pts. *100%

11
 - EFICACIA DE LAS ACCIONES TOMADAS EN LA INDUCCIÓN

Objetivo:

Tener conocimiento si la inducción ejecutada es la más apropiada, para que los

empleados nuevos comprendan en su totalidad la inducción general y la

específica.

Promedio total de evaluaciones de inducción *100%

- NIVEL DE SATISFACCION EN LA INDUCCION

Objetivo:

Medir el índice de satisfacción de los empleados en cuanto a la metodología

empleada en el proceso de inducción.

Número de encuestas de satisfacción positivas * 100%

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

Organizacionales: Cualifican y caracterizan a todas las personas de la Distribuidora LAP,

basadas fundamentalmente en elementos del ser.

Específicas: Cualifican y caracterizan a las personas de la organización, de acuerdo con el

proceso y cargo en que se desempeñan, basadas principalmente en elementos del saber y el saber

hacer.

12
Organizacionales

 Trabajo en equipo

 Orientación al logro

 Disposición al cambio

 Orientación al servicio

 Comunicación efectiva

Competencias directivas

 Gerenciamiento de personas

 Pensamiento estratégico

 Liderazgo

 Planeación y seguimiento

13
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

BENEFICIOS SOCIOECONOMICOS

Los servicios y beneficios sociales son medios indispensables del complemento y apoyo

proporcionados y financiados por la empresa LAP, para estimular y mantener la fuerza de trabajo en un

nivel satisfactorio de moral y productividad. Este paquete de medidas contribuye a una mejoradel

bienestar laboral, y a un aumento de la productividad, como resultado positivo para la empresa.

- Prima por antigüedad

- Prima de profesionales y técnicos

- Auxilio familiar

- Bono nocturno

- Compensación de transporte

14
 - Bono de alimentación

- Prima de navidad

- Dotaciones de uniformes y útiles de seguridad

NORMAS GENERALES

- Asistir a la inducción, así como a todos los cursos impartidos por la empresa. Esto

ayudara a desarrollar tus habilidades y capacidades.

- Conocer, respetar y llevar a cabo las normas y políticas internas de la empresa.

- Horario general de trabajo. Horas de comida, horario de descanso. Sanciones

correspondientes. Uso de tarjeta o reloj de entradas y salidas.

- Día, lugar y hora de pago.

- Políticas en cuanto a tiempo extra, manejo de compensaciones e incrementos de salario.

- Qué se debe hacer cuando se falta. Explicarle al empleado a quién debe dirigirse, si

necesita un permiso o tiene un problema de salud. Explicarle cuál es la sanción

correspondiente en caso de faltas no justificadas. Vacaciones y días feriados. Cuál es el

periodo vacacional y cómo se pide. Especificarle los días que no se trabaja y, si

existen, en qué días se trabaja únicamente hasta mediodía.

- En dónde están los extinguidores, la escalera de emergencia, etcétera. Áreas de

servicio al personal. Enseñarle el baño; si existen, mostrarle el comedor, la sala de

descanso, la sala de capacitación, los casilleros, etcétera. Reglamento interior de

trabajo. Explicarle y darle una copia.

- Actividades recreativas de la empresa. Algunos negocios tienen su propio equipo de

fútbol, boliche, etc., o eventos extra para sus empleados. Es buena idea tenerlos

15
 porque favorecen la integración del personal.

- El Departamento de Recursos Humanos debe informar todo lo relacionado con la

empresa; misión, visión, historia, estructura organizativa, beneficios

socioeconómicos y normas de conducta interna y todo aquello que tenga relación con el

departamento, sucursal o agencia al cual será adscrito.

16
 INDUCCION AL PUESTO

ESTANDARES DE RECIBIMIENTO AL NUEVO FUNCIONARIO

Todo funcionario nuevo en nuestra empresa Distribuidora LAP SAS, tendrá el privilegio de

conocer de cerca todas las áreas de nuestra empresa, ya que se realizara un pequeño Tour y

podrá socializar con cada área para así ir familiarizando al nuevo funcionario, pero a su vez le

entregaremos una carta de bienvenida y así poder hacerle sentir que será parte fundamental

de esta gran empresa.

Nunca se debe olvidar tener un buen gesto con tus nuevos trabajadores dándoles la

bienvenida ya que con ello lograrás motivarlos en su trabajo.

MISION, OBJETIVOS Y ESTRUCTURA ORGANICA DEL AREA

La misión de la dirección de ventas es planificar, dirigir y controlar al equipo comercial

para cubrir objetivos previstos. Es la dirección de ventas la responsable directa de lograr

ingresos, aumentando la cuota de mercado y optimizando los beneficios del negocio.

MISION, OBJETIVOS Y RESULTADOS ESPERADOS DEL CARGO PARA EL CUAL

FUE SELECCIONADO
Lograr las cuotas de venta previstas en términos de cifra de ventas y volumen de

negocio; incluyendo aquí los objetivos de mantenimiento, incremento y renovación

de la cartera de clientes.

17
FORMA DE TRABAJO
QUE OFRECE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S A SUS EMPLEADOS.

- EMPLEO ESTABLE

Al terminar su período de prueba (30 días) usted pasa a formar parte de manera permanente

del personal de la Organización.

- SALARIO

El estipulado por la empresa con todas sus prestaciones de ley, en salud para el y su familia

menores de 18 años.

- CAPACITACION

Distribuidora LAP S.A.S promueve la capacitación de su personal en forma permanente y

obligatoria de forma regular cada 6 meses para los antiguos y cuando lleguen cambios de

la empresa cada vez que sea necesario, esta es realizada a través de diferentes centros, el

Dpto. Recursos Humanos es quien coordina toda actividad relacionada con la capacitación.

- AUMENTO DE SUELDO

El cual se hace atendiendo factores como: eficiencia, antigüedad, actitudes y

responsabilidades del empleado.

- PERMISOS

Los Directores Generales, podrán autorizar permisos sin reducción de sueldos a su

personal, para asistir a clases de Universidad o cualquier centro de enseñanza, durante una

hora diaria de su jornada de trabajo. Siempre que con ello no menoscabe el normal

desenvolvimiento de las labores, comprobando que no existe otra hora para recibir dicha

clase.

18
 - SISTEMA DE VIÁTICOS

Se da a todo trabajador que sea asignado a realizar trabajos fuera de la sede en que

normalmente presta sus servicios, estos se regirán según tabla.

- EQUIPO DE TRABAJO

Distribuidora LAP S.A.S proporciona a sus empleados, los útiles, instrumentos y equipo

necesario para el buen funcionamiento de su trabajo.

- CONSECIONES ESPECIALES

Todo empleado disfruta de un beneficio económico navideño (aguinaldo).

- SEGURO COLECTIVO

Distribuidora LAP S.A.S ofrece un seguro de vida colectivo, con la Aseguradora Seguros

suramericana quedando a criterio de cada empleado el que desee suscribir.

- RECREACION Y DEPORTES

El empleado de Distribuidora LAP, podrá formar parte de las distintas actividades:

deportivas, sociales y culturales como una forma de relación social.

ESPECTATIVAS EN CUANTO: AREA PERSONAL, AREA LABORAL Y AREA

SOCIAL
LO QUE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S ESPERA DE SUS EMPLEADOS

PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA

Distribuidora LAP exige a sus empleados presentarse puntualmente, a sus labores en las horas

señaladas para tal efecto. Para el control de asistencia se dará un carnet el cual deberá marcar

cada vez que entra o sale del edificio siempre y cuando cuente con el respectivo pase autorizado

por el jefe inmediato. Horario de Trabajo: el trabajador está excluido de la regulación sobre

19
jornada máxima legal y deberá trabajar el número de horas necesarias para el cabal desempeño

de sus funciones, por lo cual no habrá lugar al reconocimiento de horas extras cuando sobrepasen

el límite legal. Ello sin perjuicio de cumplir los horarios mínimos señalados por la organización.

BUEN DESEMPEÑO EN EL PUESTO.

El empleado debe desempeñar el puesto para el que ha sido nombrado, en forma regular y con

la dedicación y eficiencia que requiera la naturaleza de éste.

PERMANENCIA EN EL PUESTO.

Cumplir con sus obligaciones en el puesto de trabajo, por lo que en horas hábiles es

recomendable permanecer en su puesto de trabajo, cuando por alguna circunstancia tenga que

ausentarse deberá informar a su jefe inmediato.

PRESENTACIÓN ADECUADA

Distribuidora LAP pide a sus empleados vestirse y arreglarse adecuadamente y poner todo su

esmero para una buena presentación personal.

CONFIDENCIALIDAD

Es indispensable en nuestro trabajo guardar la discreción necesaria sobre los asuntos

relacionados con él mismo.

20
BUENAS RELACIONES INTERPERSONALES

Deberá mantener relaciones cordiales, respeto para su jefe inmediato y compañeros de

trabajo; evitando discordias y desavenencias que solo dificultan el buen desempeño.

CORTESÍA

La actitud hacía el público debe ser cortés, cálida y amable, brindar un excelente servicio de

modo que no se originen quejas justificadas por el mal servicio o por falta de atención.

LEALTAD

Usted es un miembro de nuestra institución, por tanto le debe lealtad y confidencialidad de los

diferentes procesos, contribuya con su trabajo y conducta personal al éxito y prestigio de la

misma.

UBICACIÓN FISICA
Se le asigna al trabajador su puesto de trabajo para que lo conozca y se sienta

cómodo en el lugar.

DESCRIPCION Y ASIGNACION DE EQUIPOS Y HERRAMIENTAS PARA

DESARROLLAR SU TRABAJO
Después de que el colaborador este asignado en su puesto de trabajo, el jefe

inmediato debe garantizar que el nuevo empleado tenga los equipos y elementos

indispensables para el desempeño del cargo, los cuales dependerán de la naturaleza

del mismo, se le entregan de todos los materiales competentes para cumplir sus

funciones reglamentadas y los materiales necesarios y así empiece a desarrollar al

máximo sus funciones.

21
CIERRE
Hemos llegado al término de este Manual y te recomendamos tenerlo a tu alcance y leer con

frecuencia, esperamos que este documento sea de gran utilidad ahora que estas iniciando tus

funciones asignadas y a lo largo de tu permanencia en esta Organización. Te invitamos a que

unamos esfuerzos, aportando nuestras mejores aptitudes, actitudes y conocimientos previamente

adquiridos; así como trabajar con responsabilidad, disposición disponibilidad, preparándonos mas

día a día, mejorando nuestro desempeño dentro de DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. Nuevamente

bienvenido.

22
GLOSARIO

INDUCCIÓN

Es el procedimiento por el cual se presenta a la institución los nuevos funcionarios para

Ayudarles a integrarse al medio de trabajo y tener un comienzo productivo. Además se

explican las normas, políticas y reglamentos existentes en la organización.

RE INDUCCCION

Es un proceso dirigido a actualizar a los funcionarios en relación a la

normatividad, estructura, procedimientos, así como a reorientar su integración a la

cultura organizacional.

MANUAL.

Cuerpo sistémico que contiene la descripción de las actividades que deben de ser desarrolladas

por los miembros de una organización y los procedimientos a través de los cuales esas actividades son

cumplidas. Constituyen una de las herramientas con que cuentan las organizaciones para facilitar el

desarrollo de sus funciones administrativas y operativas.

MISIÓN.

Es el propósito general o razón de ser de la empresa u organización que enuncia a que clientes sirve, que

necesidades satisface, que tipo de productos ofrece y en general cuales son los límites de sus

actividades

23
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Es la segmentación formal de una empresa en diferentes unidades de negocio. Muestra cómo se localiza la

toma de decisiones dentro de la misma, entrelaza los cargos y además coordina las actividades de las

diferentes unidades de negocio.

24
DOCUMENTOS DE REFERENCIA

https://www.gestiopolis.com/el-proceso-de-induccion-de-personal/

https://www.datosgratis.net/el-mejor-ejemplo-de-carta-de-bienvenida-para-un-nuevo-trabajador/

https://gestionrh.com.mx/induccion-al-puesto/

https://www.gsh.com.co/blog/importancia-del-proceso-de-induccion-de-personal-y-como-una-

empresa-de-servicios-temporales-puede-llevarlo-a-cabo

https://www.lifeder.com/induccion-personal/

25