 Cuestionarios:

1. ¿Cómo opera el régimen de responsabilidad en el contratista independiente?:

Contratistas independientes. 1. Son contratistas independientes y, por tanto,
verdaderos patronos y no representantes ni intermediarios, las personas naturales o
jurídicas que contraten la ejecución de una o varias obras o la prestación de
servicios en beneficio de terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los
riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica
y directiva. Pero el beneficiario del trabajo o dueño de la obra, a menos que se trate
de labores extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio, será
solidariamente responsable con el contratista por el valor de los salarios y de las
prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores, solidaridad
que no obsta para que el beneficiario estipule con el contratista las garantías del
caso o para que repita contra él lo pagado a esos trabajadores.

2. ¿Como se determina a quienes se le da auxilio de transporte?

Principal requisito: monto del salario

Se tienen derecho al auxilio de transporte cuando se devengue hasta dos salarios
mínimos.
Otro aspecto a tener en cuenta para determinar el derecho al auxilio de transporte es
la remuneración del trabajo extra o suplementario, debido a que si el trabajador
supera los dos salarios mínimos por cuenta de estos conceptos, no por ello pierde el
derecho al auxilio de transporte.
3. ¿Como se elabora un reglamento interno del trabajo? ¿Qué contiene? ¿Cómo
se regulan las sanciones?
El reglamento lo puede elaborar el empleador sin intervención ajena, salvo lo
dispuesto en pacto, convención colectiva, fallo arbitral o acuerdo con sus
trabajadores.
El modelo de reglamento interno de trabajo puede solicitarse sin ningún costo en las
direcciones territoriales de trabajo y seguridad social y fuera de éstas en las
inspecciones de trabajo adscritas a ellas.
Requisitos y documentos necesarios para el tramite:
Solicitud de aprobación en original y copia.
Tres ejemplares del proyecto del reglamento interno de trabajo en papel común o de
la empresa, firmado por el empleador o su representante.
Certificado actualizado de existencia y representación legal de la empresa, expedido
por la cámara de comercio o por la entidad a la que corresponda hacer el respectivo
registro.
4. ¿con que salario se liquida la prima de servicios?
Para liquidar la prima de servicios se toma como base todos los pagos que recibe el
trabajador y que constituyan salario. Un pago que constituye salario es cuando se
tiene como finalidad remunerar el trabajo del empleado, así, dentro de la base para
calcular la prima de servicios como adicionalmente al sueldo básico se incluye el
valor recibido por concepto de horas extras, recargos nocturnos, festivos y
dominicales, así como los pagos por comisiones.
5. ¿Cuál es el argumento objetivo que sirve para interrumpir las vacaciones?
¿Qué obligaciones surgen?
La época de las vacaciones son decididas por el empleador sin perjudicar el servicio
y la efectividad del descanso, por lo que se puede interpretar que si las necesidades
del servicio exigen la interrupción de la vacaciones, está dentro de la legalidad
exigirlo, y la efectividad del descanso del trabajador se ve protegida por el derecho
que mantiene el trabajador de reanudar las vacaciones, por lo que el mentado
equilibrio parece evidente.
Es decir, si por algún motivo en el medio de las vacaciones el trabajador se
enfermase (esperemos que nunca suceda), entonces tiene derecho a interrumpir esta
licencia y que recién una vez que obtenga el alta médica, se reanuden hasta
completar el tiempo restante.
6. ¿Cuál es la sanción por no consignación de las cesantías? ¿desde cuando se da
la contabilización por la sanción?
Según el artículo 99 de la ley 50 de 1990 en su numeral 3, el empleador debe
consignar las cesantías del empleado antes del 15 de febrero del año siguiente al que
se liquidaron, y si el empleador no paga dentro de la oportunidad contemplada por
esta norma, deberá pagar un día de salario por cada día de retardo.
7. ¿Cuáles son las prestaciones sociales comunes y especiales?
Las prestaciones sociales son los dineros adicionales al Salario que el empleador
debe reconocer al trabajador vinculado mediante Contrato de trabajo por sus
servicios prestados. Especiales: primas, intereses de cesantías, vacaciones, y
dotación. Comunes: Por enfermedad profesional, pensiones de jubilación, el auxilio
de invalidez, auxilio de transporte, cesantías y el seguro de vida colectivo
obligatorio
8. ¿Desde dónde y hasta que momento va el fuero de maternidad?
Todo el embarazo, y los tres primeros meses posterior a este
9. ¿En qué casos se puede contratar con empresas de servicios temporales?

10. ¿En qué consiste el poder disciplinario del empleador?

La función del poder disciplinario del empleador es corregir la conducta de aquellos
trabajadores que cometan faltas o incumplimientos a las obligaciones que le
imponen la ley, el Convenio Colectivo que los rige, el reglamento interno de la
empresa y su propio contrato de Trabajo. El poder disciplinario consiste en la
posibilidad del empleador de aplicar sanciones al trabajador por estos
incumplimientos.
11. ¿Qué es el ius variandi y cuáles son sus límites?
Es el derecho que le asiste al empleador, para cambiar, bajo ciertos límites, las
condiciones del Contrato de Trabajo. Solo modifica cláusulas accesorias: (tiempo,
modo y lugar). Si modifica clausulas principales no hay jus variandi. Externos: lo
accesorio está referido a circunstancias como el aumento en las horas de trabajo,
cambio de herramientas, pagar el salario mensualmente y no por quincenas, etc.
Interno: que sea por justa necesidad de la empresa, que no sea por capricho del
empleador. Que no cause perjuicio al trabajador.

12. ¿Qué es la retroactividad de las cesantías?

 Las cesantías retroactivas también conocidas como de “régimen tradicional”, se
caracterizan por a) permanecer en manos del empleador durante la existencia de la
relación laboral y b) son reconocidas a la terminación de la relación laboral o
cuando se configuren las causales de retiro parcial
3 causales de terminación de contrato de trabajo.
Muerte del trabajador; Por mutuo consentimiento; Por expiración del plazo pactado;
Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de suspensión
del contrato de trabajo.
13. Acoso laboral :
Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un trabajador por parte de
un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de
trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y
angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir la
renuncia.
14. Auxilio de cesantías y su prescripción.
Las cesantías hacen parte de las prestaciones sociales que contempla la legislación
laboral colombiana que busca proteger de alguna forma al trabajador que queda
“cesante”, es decir, aquel trabajador que queda desempleado o al que simplemente
se le termina el contrato de trabajo, lo cual no siempre implica que quede
desempleado, pero la ley así lo ha supuesto.
La prescripción del derecho al auxilio de cesantías se empieza a contar desde la
fecha en que se termina el contrato de trabajo y no de forma anual como algunas
personas han llegado a interpretar. Las cesantías son propias del contrato de trabajo,
y tienen su origen en el contrato de trabajo mismo, razón por la cual esta figura no
existe en la contratación por servicios o por las cooperativas de trabajo asociado.
15. Auxilio de cesantías, perdida de derecho de cesantía. ¿trabajadores sin base de
cotización de auxilio de cesantías.
1. El trabajador perderá el derecho al auxilio de cesantía cuando el contrato de
trabajo termina por alguna de las siguientes causas:
a) Todo acto delictuoso cometido contra el patrono o sus parientes dentro del
segundo grado de consanguinidad y primero de afinidad, o el personal directivo de
la empresa.
b) Todo daño material grave causado intencionalmente a los edificios, obras,
maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el
trabajo, y
c) El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer
asuntos de carácter reservado, con perjuicio grave para la empresa.
2. En estos casos el patrono podrá abstenerse de efectuar el pago correspondiente
hasta que la justicia decida.
16. Bono de $30.000.000 : una vez al año cada 3 años ¿es salario?
No, porque no es habitual
17. Calzado y vestido de labor ¿Cuándo constituirá salario?
La dotación (calzado y overoles), es una prestación social a cargo del empleador
que se debe suministrar a los trabajadores que devenguen hasta dos veces el salario
mínimo mensual. Se ha de entregar al trabajador una dotación cada 4 meses para un
total de tres dotaciones al año. Cada dotación debe constar de un vestido (pantalón y
camisa) y un par de zapatos. La dotación se entregará al trabajador que al momento
 de la entrega de la dotación según las fechas fijadas por la ley, haya cumplido más
de tres meses trabajando para la empresa.
18. Características del contrato de trabajo por obra o labor contratada.
- No hay lugar a preavisos como en otras modalidades contractuales, por cuanto
la terminación del contrato estará dada por la finalización de la obra que haya
sido válidamente pactada entre las partes.
- No es posible con posterioridad a la celebración del contrato, cambiar su objeto,
adicionarlo ni prorrogarlo, por cuanto se desnaturalizaría el mismo, trayendo
como consecuencia que dicho vínculo pueda ser considerado como a término
indefinido, con todas las consecuencias que esto puede traer en términos
indemnizatorios para los empleadores.
- La empresa debe reconocer y pagar todos los conceptos propios de un contrato
de trabajo, como la seguridad social y las prestaciones sociales en proporción al
tiempo trabajado.
19. Causales de terminación del contrato de trabajo. Sin justa causa-
consecuencias.
En todo contrato va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo
pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta
indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente:
En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes
al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado en el contrato; o
del lapso determinado por la duración de la obra o la labor
determinada, caso en el cual la indemnización no será inferior a 15
días.
En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:
Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos
mensuales legales:
1 . - T r e i n t a (30) días de salario cundo el trabajador tuviere un tiempo de
servicio no mayor de un (1) año.
2.- Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicios continuos se le pagarán
veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1,
por cada uno de los años de servicios subsiguientes al primero y proporcional por
fracción;
Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10) salarios
mínimos legales mensuales.
1.- Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no
mayor d un (1) año.
2.- Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicios continuos, se le pagarán
quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral
1° anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción.
20. Causales objetivas de terminación del contrato de trabajo.
Es el hecho, motivo o razón que, en el contexto de los principios constitucionales y
de las normas legales, justifican el hecho consecuencial de la terminación unilateral
del contrato de trabajo. La separación de los administradores y revisor fiscal con
 ocasión de la toma de
posesión da lugar a la terminación del contrato de trabajo por justa causa y por ello
no genera indemnización alguna:
A. Por parte del empleador:
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de
certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que

incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su
familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el

trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su
familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias

y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda
grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller

establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.
B) Por parte del trabajador:
1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de
trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el

empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del
servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o
dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.

3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a

cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato,

y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a
modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la

prestación del servicio.
21. Cierre de empresas.
Definitivo: fin del contrato de trabajo
Temporal: suspensión del contrato de trabajo

22. Clasificación de los contratos de trabajo según el CST

Según forma
Según duración
 Según forma de pago.

23. Clasificación de los contratos por la forma o por la duración

Forma: verbal (el patrono y el trabajador deben ponerse de acuerdo, al menos
acerca de los siguientes puntos: - La índole del trabajo y el sitio en donde ha de
realizarse. - Cuantía y forma de remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por
obra ejecutada por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que regulen su
pago. - La duración del contrato) o escrito (Se denomina así al documento en que
constan las condiciones generales y particulares del convenio entre el empleador y
el trabajador. El contrato a término fijo, siempre deben constar por escrito)

Duración: trabajo ocasional (corta duración, no mayor a un mes, labores distintas a

las normales del patrono), accidental o transitorio, por un tiempo definido (siempre
por escrito, no mayor a 3 años, renovable indefinidamente por un periodo igual al
inicialmente pactado, requiere un preaviso de 30 días sino se entenderá renovado
por un periodo igual al inicialmente pactado), por el tiempo que dure la realización
de una obra o labor encomendada (Es un contrato sometido a una condición: hecho
futuro e incierto, no se sabe cuándo termina. Si hubiera plazo sería a término fijo), o
por tiempo indefinido (Es aquel contrato de trabajo en que no hay determinación del
tiempo de ejecución)

24. Concurrencia y coexistencia de contrato, por ejemplos.

Concurrencia: cuando hablamos de concurrencia, estamos frente a una figura que
es totalmente permitida la cual consiste en la celebración de varios contratos entre el
mismo empleador y empleado, conservando cada uno su identidad, sin que se
presente confusión alguna. Cada contrato conserva su identidad como lo dice el
código, y se le aplicarán a cada contrato las normas pertinentes a cada uno de ellos.
Coexistencia: Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o
más empleadores, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en favor de
uno solo.

25. Condición más beneficiosa, ejemplos.

El principio de la condición más beneficiosa implica que, por respeto a la confianza
legítima y el principio de proporcionalidad, una persona tenga derecho a que el
reconocimiento de la pensión de sobrevivientes no se examine bajo las reglas
vigentes al momento que se causa el derecho.
Una adulta mayor, de 86 años de edad, con ocasión de la muerte de su cónyuge, con quien
vivió de manera ininterrumpida, solicitó ante Colpensiones el reconocimiento y pago de la
pensión de sobrevivientes, conforme con lo dispuesto en el Acuerdo 049 de 1990, aprobado
por el Decreto 758 de 1990.
La entidad negó el reconocimiento de dicha prestación, tras señalar que no se cumplía con
el requisito de haber cotizado 50 semanas dentro de los tres últimos años inmediatamente
anteriores al fallecimiento, conforme con lo dispuesto en la Ley 100 de 1993, modificada
por la Ley 797 del 2003, régimen aplicable a la fecha de la muerte del pensionado.
(Lea: Recuerdan sentencia unificadora sobre la condición más beneficiosa en la pensión de
invalidez)
Además, indicó que tampoco cumplía con las exigencias establecidas para aplicar el
principio de la condición más beneficiosa, ya que no tenía 26 semanas cotizadas en el año
inmediatamente anterior.
 Según la Corte, en este caso existen diferentes aspectos que conducen a inferir que la
negativa de la pensión de sobrevivientes implica un resultado desproporcionado, en el
sentido de que se interfiere intensamente en sus derechos fundamentales, a pesar de que
cumple con creces los presupuestos normativos para acceder a la prestación reclamada:
El esposo de la accionante cumplió con su deber de solidaridad con el sistema al cotizar el
monto de semanas requeridas (309), pero el cumplimiento de ese deber no generó
retribución alguna, pues pese a haber plenamente la responsabilidad de aportar durante su
edad productiva, su cónyuge no obtiene el derecho a la pensión de sobrevivientes

 El causante acreditó un esfuerzo de aportes y cotizaciones muy superior al que la

ley actual exige para acceder a la prestación reclamada y satisfacer el derecho a la
seguridad social de la peticionaria.
 La accionante se encuentra en una situación de debilidad manifiesta, teniendo en
cuenta su avanzada edad.

 
Con estos argumentos, el alto tribunal ordenó a Colpensiones reconocer, de manera
definitiva, la prestación pretendida por la ciudadana

26. Contrato a término fijo, periodo de prueba, prorroga, indemnización,

diferencia entre empresas de servicios temporales y contratista independiente,
¿derecho a recibirla?
- Termino fijo: por un tiempo definido (siempre por escrito, no mayor a 3 años,
renovable indefinidamente por un periodo igual al inicialmente pactado,
requiere un preaviso de 30 días sino se entenderá renovado por un periodo igual
al inicialmente pactado)
- Periodo de prueba: la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto,
por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la
conveniencia de las condiciones del trabajo. Si es inferior a un (1) año, el
período de prueba equivale a la quinta (1/5) parte, sin exceder de dos (2) meses
que es el máximo legal permitido. Si no se pacta por escrito se entiende que no
existe, y si se pacta por más tiempo, la cláusula será ineficaz y se entiende como
no escrita u hecha y no habrá período de prueba. En el contrato de aprendizaje
los tres primeros meses son de prueba.
- Prorroga: Cuando el trabajador pacta con el empleador un contrato a término
fijo, dicho contrato se puede extender por un periodo igual o inferior al
inicialmente establecido. Cuando ninguna de las partes expresa su deseo de dar
 por finalizado el contrato, la prórroga o continuidad del contrato se dará de
forma automática.
- Contratista: es una persona natural o jurídica que mediante un contrato civil o
mercantil se compromete, a cambio de determinada remuneración o precio, a
realizar una o varias obras o a prestar un servicio en favor de la persona natural
o jurídica con quien contrate. El contratista asume los riesgos propios de la
función a su cargo, debe ejecutarla con sus propios medios y goza de libertad y
autonomía técnica y directiva. Para poder cumplir su obligación requiere
contratar trabajadores, cuya fuerza de trabajo ha de encauzar y dirigir en
desarrollo del poder de subordinación, pues se trata de un verdadero empleador
y no de un mero representante o intermediario respecto del contratante o
beneficiario de la obra o del servicio. Es que con este no se compromete a llevar
trabajadores, sino a lograr por su cuenta y riesgo a cambio de un precio, el
objetivo propuesto, de forma que en este orden de ideas su actividad económica
no es la intermediación laboral, sino la especialidad que les permite construir la
determinada obra o lograr la prestación del servicio.
- La E.S.T. es persona jurídica cuyo funcionamiento autoriza el Ministerio del
Trabajo, organismo que siempre debe controlar su actividad, mientras el
contratista independiente puede ser persona natural o jurídica cuya labor no se
halla controlada por dicho Ministerio.
La E.S.T. según la ley se compromete en un contrato de prestación de servicios,
pero no se obliga a un particular resultado o a ejecutar en realidad una definida
prestación de servicio, sino a facilitar al usuario el servicio de determinados
trabajadores, mientras que el contratista se obliga directamente a construir una
obra o a prestar un servicio
27. ¿Cómo opera la representación sindical?
La representación sindical cuando en una misma empresa existían varios sindicatos,
le correspondería al sindicato con mayor número de afiliados. Cuando en una
misma empresa coexistiera un sindicato de base, con un sindicato gremial o de
industria, la representación de los trabajadores, para todos los efectos del la
contratación colectiva, corresponde al sindicato que agrupe al mayor número de
trabajadores.
28. ¿Cómo se conforma un sindicato? Procedimiento.
Todo sindicato de trabajadores necesita para constituirse o subsistir un número no
inferior a veinticinco (25) afiliados; y todo sindicato patronal no menos de cinco (5)
patronos independientes entre sí. (Art. 359 Código Sustantivo del Trabajo).
De la reunión inicial de constitución de cualquier sindicato los iniciadores
deben suscribir un “acta de fundación” donde se expresen los nombres de
todos ellos, sus documentos de identificación, la actividad que ejerzan y que
los vincule, el nombre y objeto de la asociación.
2. En la misma o en sucesivas reuniones se discutirán y aprobarán los
estatutos de la asociación y se designará el personal directivo, todo lo cual se
hará constar en el acta o actas que se suscriban. (Art. 361 Código Sustantivo
del Trabajo).
1. Recibida la solicitud de inscripción, el Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social dispone de un término máximo e improrrogable de quince (15) días
hábiles, contados a partir de la fecha de su presentación, para admitir,
 formular objeciones o negar la inscripción en el registro sindical.
2. En caso de que la solicitud no reúna los requisitos de que trata el artículo
anterior, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social formulará por escrito a
los interesados las objeciones a que haya lugar, para que se efectúen las
correcciones necesarias.
En este evento el Ministerio de Trabajo dispone de diez (10) días
hábiles contados a partir de la fecha de presentación de la solicitud
corregida, para resolver sobre la misma.
3. Vencidos los términos de que tratan los numerales anteriores, sin que el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social se pronuncie sobre la
solicitud formulada, la organización sindical quedará
automáticamente inscrita en el registro correspondiente.
4. Son causales para negar la inscripción en el registro sindical únicamente
las siguientes:
a) Cuando los estatutos de la organización sindical sean contrarios a la
Constitución Nacional, la ley o las [buenas costumbres];
b) Cuando la organización sindical se constituya con un número de
miembros inferior al exigido por la ley, y
c) [Cuando se trate de la inscripción de un nuevo sindicato de empresa,
en una donde ya existiere organización de esta misma clase].

29. ¿Cuantas convenciones colectivas puede tener una empresa?

La que se celebra entre uno o varios patronos o asociaciones patronales, por una
parte, y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por la
otra, para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su
vigencia

30. ¿Qué es la pre-huelga?:presentando el pliego petitorio a las autoridades o al patrón

se inicia formalmente este periodo, que tiene por objeto avenir a las partes mediante
la celebración de una audiencia de conciliación.

31. ¿Qué son las cuotas sindicales?: La cuota sindical por su parte, es la prerrogativa
establecida en el CST Art. 400 y 68 de la ley 50/90 a favor del sindicato; el
empleador se obliga a retener de los salarios las cuotas sindicales de los afiliados y
transferirlas a la cuenta del sindicato. Según el Decreto 2264 de 2013 art. 1 “Con el
fin de garantizar que las organizaciones sindicales puedan recaudar oportunamente
las cuotas fijadas por la ley y los estatutos sindicales para su funcionamiento.

32. ¿Quién aplica la convención colectiva?: El legislador define la convención

colectiva de trabajo como “la que se celebra entre uno o varios patronos o
asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones
sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirán los
contratos de trabajo durante su vigencia” (art. 467 del C.S.T.).
33. ¿Quiénes no pueden crear sindicatos? ¿Quiénes tienen límites? (Negociación
Colectiva)

El artículo 39 de la Constitución únicamente excluyó a los miembros de la fuerza

pública, con el objeto de preservar su absoluta imparcialidad, pues la función que
cumplen tiene por fin primordial la defensa de la soberanía, la independencia, la
integridad del territorio y del orden constitucional.
Todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse libremente para la promoción y
defensa de sus intereses económicos y sociales.
· Quedan exceptuados del ejercicio de este derecho los miembros de las Fuerzas
Armadas y de los Institutos Armados de carácter militar. Con respecto a los
miembros de Cuerpos y Fuerzas de Seguridad que no tengan carácter militar, el
ejercicio de este derecho se regirá por su normativa específica, dado el carácter
armado y la organización jerarquizada de estos Institutos.
· Con respecto a jueces, magistrados y fiscales, no podrán pertenecer a sindicato
alguno mientras se hallen en activo.
· Los trabajadores por cuenta propia que no tengan trabajadores a su servicio, los
trabajadores en paro y los que hayan cesado en su actividad laboral como
consecuencia de su incapacidad o jubilación podrán afiliarse a organizaciones
sindicales ya constituidas, pero no fundar sindicatos que tengan como finalidad la
defensa de sus intereses singulares.
A partir de la Carta de 1991, no todos los trabajadores oficiales tienen prohibida
la huelga. El alcance de la limitación depende de si la entidad pública a la que se
hallan vinculados presta servicios públicos esenciales -caso en el cual el derecho
de huelga no se garantiza- o presta servicios públicos que la ley califique como no
esenciales
34. ¿Un conflicto jurídico colectivo puede ser resuelto por un tribunal de
arbitramento?
Los tribunales de arbitramento son un mecanismo alternativo de solución de conflictos
dentro del cual las partes facultan a terceros para resolver un conflicto, las personas que
integran estos tribunales son llamadas “árbitros” y se encuentran envestidos de
facultades jurisdiccionales, es decir dichos árbitros tienen la responsabilidad de
administrar justicia, dentro de sus facultades jurisdiccionales se encuentra la de emitir
una sentencia en estos casos denominada laudo arbitral, documento que va a regir las
condiciones entre la organización sindical y la empresa por un tiempo determinado.

De acuerdo con el Código Sustantivo de Trabajo, deben someterse a arbitramento: i) los

conflictos colectivos laborales que se presenten en los servicios públicos esenciales y
que no hubieren podido resolverse mediante arreglo directo entre las partes; (ii) los
conflictos colectivos laborales que aunque pudiendo optar por huelga optaren por el
arbitramento; (iii) los conflictos colectivos de trabajo de sindicatos que ocupen la
tercera parte o menos del total de los trabajadores de la empresa, siempre y cuando la
mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa no haya optado por la huelga cuando
esta sea procedente; y (iv) los conflictos colectivos que no hayan logrado una fórmula
de solución después de transcurrida la huelga.
Código Sustantivo del Trabajo en su artículo 452 establece las circunstancias en las cuales
procede el arbitramento laboral obligatoriamente:
* Los conflictos colectivos de trabajo que se presenten en los servicios públicos esenciales
y que no hubieren podido resolverse mediante arreglo directo.
* Los conflictos colectivos del trabajo en que los trabajadores optaren por el arbitramento.
*Los conflictos colectivos del trabajo de sindicatos minoritarios, siempre y cuando la
mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa no hayan optado por la huelga cuando
esta sea procedente.
En los demás casos en los que se presenten conflictos colectivos laborales estos podrán ser
sometidos a arbitramento de forma voluntaria.
35. Aplicación de la convención colectiva.
El legislador define la convención colectiva de trabajo como “la que se celebra entre
uno o varios patronos o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios
sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las
condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia” (art. 467 del
C.S.T.).

36. Arreglo directo en la etapa de negociación colectiva

37. Clases de fueros sindicales:

Los fueros son: Es el conjunto de privilegios otorgados a ciertas personas, en razón
a su cargo o empleos.
 Los fueros sindicales: la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser
despedidos ni desmejorados en sus condiciones de trabajo ni trasladados a otros
establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa,
previamente calificada por el juez del trabajo."
. Fuero de fundadores: quienes crean la organización sindical y durante dos meses
después de creada 31 SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE
RAMA Y SERVICIOS DE LA INDUSTRIA DEL TRANSPORTE DE
COLOMBIA -SNTTb.
Fuero de adherentes: quienes no participaron en la reunión inicial de fundación,
pero que se afilian a la misma, desde la notificación de su afiliación y durante el
tiempo restante a los dos meses de la creación del sindicato.
c. Fuero de directivo sindical: 10 miembros de la junta directiva del sindicato, u
otros 10 por cada subdirectiva, 2 miembros en caso de que exista comité regional.
También los miembros de la comisión de reclamos (dos personas por cada
empresa). Estos tendrán fuero sindical por el periodo de la junta directiva, y seis
meses más, o en caso de cambio o renuncia será por el periodo disfrutado y por 3
meses mas.
d. Fuero circunstancial: conforme al decreto 2351/65 art. 25 los trabajadores que
han presentado un pliego durante la etapa de arreglo directo, y según el decreto
1469/78 art. 36 el fuero circunstancial se amplía hasta que se solucione el conflicto
colectivo
38. Clasificación de los sindicatos de trabajadores
* los sindicatos se clasifican en:
a) De empresa: si están formados por individuos de varias profesiones, oficios o
especialidades, que prestan sus servicios en una misma empresa, establecimiento o
institución;
b) De industria o por rama de actividad económica: si están formados por
individuos que prestan sus servicios en varias empresas de la misma industria o rama de
actividad económica;
c) Gremiales: si están formados por individuos de una misma profesión,
oficio o especialidad.
d) De oficios varios:si están formados por trabajadores de diversas
profesiones, disímiles o inconexas. Estos últimos sólo pueden formarse en los
lugares donde no haya trabajadores de una misma actividad, profesión u oficio en
número mínimo requerido para formar uno gremial, y sólo mientras subsista esta
circunstancia.
E) Sindicato de trabajadores oficiales (son los que tienen contrato de trabajo con
el Estado y prestan sus servicios en actividades de construcción y sostenimiento de
obras públicas)
f. Sindicato de empleados públicos (son los trabajadores vinculados por relación
legal o reglamentaria, es decir, nombrados en el cargo por acto administrativo)
g. Federaciones locales: que son organizaciones de por lo menos 10 sindicatos, o
nacionales, profesionales o de industria de no menos de 20 sindicatos.
h. Confederaciones,: que son organizaciones de por lo menos 10 federaciones Las
organizaciones sindicales internacionales no tienen regulación en Colombia, pero
son un mecanismo muy útil para aumentar en un contexto global la fuerza de los
trabajadores.

39. . Comité sindical:   (CLS)fue creado con el objetivo de examinar las quejas sobre
las violaciones de la libertad sindical, hubiese o no ratificado el país en cuestión los
convenios pertinentes.

40. ¿Cuántas convenciones colectivas puede tener una empresa?

 41. ¿ Arreglo directo en la etapa de negociación colectiva

 SEGURIDAD SOCIAL

42. ¿Qué es un accidente profesional, enfermedad laboral y cuáles son los criterios
para determinar el origen?:
¿Qué es un accidente profesional?: aquel que se produce durante la ejecución de
órdenes del empleador, o durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, aun
fuera del lugar y horas de trabajo. igualmente, se considera accidente de trabajo el que se
produzca durante traslado de los trabajadores desde su residencia a los lugares de trabajo o
viceversa, cuando el transporte lo suministre el empleador.
También se considerará como accidente de trabajo, el ocurrido durante el ejercicio de la
función sindical, aunque el trabajador se encuentre en permiso sindical, siempre que el
accidente se produzca en cumplimiento de dicha función. De igual forma, se considera
accidente de trabajo el que se produzca por la ejecución de actividades recreativas,
deportivas o culturales.

Enfermedad laboral: es aquella contraída como resultado de la exposición

a factores de riesgo inherentes a la acti vidad laboral o del medio en el que el
trabajador se ha visto obligado a trabajar.
El Gobierno nacional, determinará, en forma periódica, las enfermedades que
se consideran como laborales y en los casos en que una enfermedad no figure
en la tabla de enfermedades laborales, pero si se demuestra la relación de
causalidad con los factores de riesgo ocupacionales será reconocida como
enfermedad laboral, conforme lo establecido en las normas legales vigentes.
(Ley 1562 de 2012).

43. ¿Quién paga las incapacidades de origen común? Financiación del régimen
contributivo:

Las prestaciones asistenciales y económicas derivadas de un accidente de trabajo

o de una enfermedad laboral serán reconocidas y pagadas por la Administradora
de Riesgos Laborales en la cual se encuentre afi liado el trabajador en el momento
de ocurrir el accidente de trabajo o, en el caso de la enfermedad laboral, en el
momento de requerir la prestación.
Cuando se presente una enfermedad laboral, la Administradora de Riesgos
Laborales (ARL) que asume las prestaciones podrá repeti r proporcionalmente por
el valor pagado con sujeción y, en la misma proporción, al ti empo de exposición al
riesgo que haya tenido el afi liado en las diferentes administradoras, enti dades o a
su empleador por haber tenido períodos sin cobertura.
Para enfermedad laboral, en el caso de que el trabajador se encuentre desvinculado
del Sistema General de Riesgos Laborales, y la enfermedad sea califi cada como
laboral, deberá, asumir las prestaciones la últi ma administradora de riesgos a
la cual estuvo vinculado, siempre y cuando el origen de la enfermedad pueda
imputarse al período en el que estuvo cubierto por ese Sistema.
La Administradora de Riesgos Laborales (ARL) en la cual se hubiere presentado
un accidente de trabajo deberá responder íntegramente por las prestaciones
derivadas de este evento, tanto en el momento inicial como frente a sus secuelas,
independientemente de que el trabajador se encuentre o no afi liado a esa
administradora.
Las acciones de recobro que adelanten las Administradoras de Riesgos Laborales
(ARL) son independientes a su obligación de reconocimiento del pago de las
prestaciones económicas, dentro de los dos (2) meses siguientes contados
desde la fecha en la cual se alleguen o acrediten los requisitos exigidos para su
reconocimiento. Vencido este término, la Administradora de Riesgos Laborales
(ARL) deberá reconocer y pagar, en adición a la prestación económica, un interés
moratorio igual al que rige para el impuesto de renta y complementarios en
proporción a la duración

44. ¿Quiénes son afiliados al Sistema de seguridad social?:

 El Sistema General de Riesgos Laborales (SGRL) lo conforman:
ü Las entidades encargadas de la Dirección, Control y Vigilancia del Sistema
como el Ministerio de Salud y Protección Social, el Ministerio del Trabajo, el Consejo
Nacional de Riesgos Laborales, la Superintendencia Nacional de Salud y la
Superintendencia Financiera de Colombia.
ü Las ARL, es decir, las Administradoras de Riesgos Laborales públicas y privadas.
ü Los empleadores.
ü Los trabajadores.

45. Afiliados obligatorios a riesgos laborales.

Se deben afiliar en forma obligatoria al SGRL:
1. Los trabajadores dependientes.
2. Los jubilados o pensionados que se reincorporen como trabajadores dependientes.
3. Los servidores públicos (incluye a los concejales y ediles)
4. Los vinculados con contrato de prestación de servicios con una duración
superior a un mes.
5. Los estudiantes que deban ejecutar trabajos que significa que fuente de ingreso
para la respectiva institución o cuyo entrenamiento o actividad formativos son requisito
para la culminación de sus estudios.
6. Los trabajadores independientes que laboren en actividades de alto riesgo.
7. Los miembros de las agremiaciones o asociaciones cuyos trabajos signifiquen
fuente de ingreso para la institución.
8. Los afi liados a las Cooperati vas y Precooperati vas de Trabajo Asociado.
9. Los miembros acti vos del Subsistema Nacional de primera respuesta. (Defensa Civil
Colombiana, Cruz Roja Colombiana, Cuerpos de Bomberos).0
10. Aprendices del Sena, fase práctica.

46. Afiliados voluntarios en el sistema de riesgos laborales:

Los trabajadores con vínculo laboral vigente (dependencia laboral), deben ser afiliados por
parte del empleador mediante el diligenciamiento del formulario de afiliación a la
Administradora de Riesgos Laborales a la cual se encuentra afiliada la empresa. El
empleador es el responsable del pago total de la cotización. Durante la vigencia de la
relación laboral, los empleadores deben efectuar las cotizaciones obligatorias al Sistema
General de Riesgos Laborales.

47. Auxilio funerario: La persona que compruebe haber sufragado los gastos de enti
erro de un afiliado o pensionado en el SGRL, tendrá derecho a percibir un auxilio
funerario equivalente al último salario base de cotización, o al valor correspondiente
a la última mesada pensional recibida, según sea el caso, sin que pueda ser inferior a
5 SMLMV, ni superior a 10 veces dicho salario

48. ¿Como se financia el régimen subsidiado en el sistema de salud?:

Están obligados a aportar a las cajas de compensación familiar, Sena e ICBF todos los
empleadores con uno o más trabajadores permanentes, es decir, trabajadores que
ejecuten labores propias de las actividades normales del empleador y no realicen
trabajos ocasionales, accidentales o transitorios.
 Los aportes corresponden al 9 % del total de los salarios pagados, sin
deducciones; los cuales deben ser pagados con la modalidad de Planilla
Electrónica o Asistida. Los aportes se distribuirán así:
 Sector privado: 2 % de la nómina total para el Servicio Nacional de
Aprendizaje, Sena. 3 % de la nómina total para el Instituto Colombiano de
Bienestar Familiar, ICBF. 4 % de la nómina total con destino al subsidio
familiar.
 Sector público: 0,5 % de la nómina total para el Servicio Nacional de
Aprendizaje, Sena. 0,55 de la nómina total para la Escuela Superior de
Administración Púbica, Esap. -1 % de la nómina total para institutos técnicos. 3
% de la nómina total para el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, ICBF.
4 % de la nómina total, con destino al subsidio familiar.

49. Clases de pensiones: Está compuesto por dos Regímenes Solidarios, así:
§ Régimen Solidario de Prima Media con Prestación Definida (RPM): Es aquél
mediante el cual los afiliados o sus beneficiarios obtienen la pensión de vejez, invalidez, de
sobrevivientes o la indemnización sustitutiva una vez cumplan los requisitos previamente
definidos por la ley.
Las disposiciones vigentes para los seguros de invalidez, vejez y muerte.

§ Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad (RAIS): Es el régimen de

capitalización en el Sistema General de Pensiones, en el que cada afiliado cuenta con una
cuenta de ahorro individual en la que se consignan sus aportes, que financian única y
exclusivamente su pensión, y en la que se abonan los rendimientos trimestrales que se
generan y el valor del bono pensional si hay lugar a él.
 Pension de sobrevivientes.
 Pension de invalidez
 Pension familiar
 Pension de vejez

50. Pensión de invalidez en el RAIS: En el sistema de ahorro individual con

solidaridad, el estado de invalidez, los requisitos para obtener la pensión de
invalidez, el monto y el sistema de calificación, se rigen íntegramente por las
disposiciones legales previstas para la pensión de invalidez en el régimen de prima
media con prestación definida.
Si el afiliado se invalida sin cumplir los requisitos para acceder a la pensión de
invalidez, se le entregara la totalidad del saldo abonado en su cuenta individual de
ahorro pensional, incluidos los rendimientos y el valor del bono pensional si a ello
hubiere lugar. No obstante, podrá mantener un saldo en la cuenta cotizar para
constituir el capital necesario para acceder a una pensión de vejez.

51. Pensión de vejez ahorro individual (RAIS): Los afiliados a este régimen, tendrán
derecho a una pensión de vejez, a la edad que escojan, siempre y cuando el capital
acumulado en su cuenta de ahorro individual les permita obtener una pensión
mensual superior al 110% del salario mínimo legal mensual vigente a la fecha de
expedición de la Ley 100 de 1993, reajustado anualmente según la variación
porcentual del índice de precios al consumidor, IPC, certificado por el DANE.
-El monto de la pensión dependerá del nivel de ahorro, de los rendimientos y de las
variables, así mismo del comportamiento de las tasas de interés y la edad a la que
decida pensionarse el afiliado. Este régimen permite que el afiliado efectúe ahorros
voluntarios adicionales a la cotización obligatoria, con el fin de mejorar el monto de
la pensión o para jubilarse antes.
52. Pensión de vejez en el régimen prima media (RPM):
Para tener derecho a esta pensión el afiliado deberá reunir las siguientes
condiciones: -Haber cumplido 55 años de edad, si es mujer; o 60 años de edad si es
hombre. –Haber cotizado un mínimo de mil (1000) semanas en cualquier tiempo.
-A partir del 1 de enero de 2005, el # de semanas se incrementará en 50 y a partir
del1 de enero de 2006 se incrementará en 25 años, hasta llegar a 1300 semanas en el
2015.
-A partir de enero de 2014 la edad se incrementará a 57 años de edad para la mujer,
y 62 años para el hombre.

53. Pensión de invalidez por riesgo común:

 ¿Reconocimiento de la pensión de invalidez por riesgo común, quien es

considerado invalido?: La persona que ha perdido el 50% o más de su capacidad
laboral, en razón a una enfermedad o patología de carácter no profesional, que no
haya sido provocada intencionalmente.
  ¿Cuáles son los requisitos para acceder a la pensión de invalidez por riesgo
común?:
Ser calificado con una pérdida de capacidad laboral igual o superior al 50%.
-Tener 50 semanas cotizadas en los 3 años inmediatamente anteriores a la fecha de
estructuración de la invalidez o al acaecimiento de la causa invalidante.
Excepciones al requisito de cotización:
- Si el afiliado cotizó por lo menos el 75% de las semanas mínimas requeridas para la
pensión de vejez, solo debe haber cotizado 25 semanas en los últimos 3 años.
-Si el afiliado es una persona menor de 20 años únicamente deberá acreditar haber cotizado
26 semanas en el último año inmediatamente anterior al hecho causante de su.
-¿Cuál es el monto de la pensión de invalidez?: El monto dependerá del porcentaje de
disminución de la capacidad laboral, así:
- Igual o mayor al 50% y menor al 66%:
a. La mesada pensional equivaldrá al 45% del ingreso base de liquidación, por las primeras
500 semanas.
b. Si el afiliado tiene más de 500 semanas, el ingreso base de liquidación se aumentará en el
1.5% por cada 50 semanas adicionales.
§ Igual o superior al 66%:
c. El monto de la pensión será equivalente al 54% del ingreso base de liquidación por las
primeras 800 semanas.
d. Si el afiliado cuenta con más de 800 semanas, el ingreso base de liquidación se
incrementará en un 2% por cada 50 adicionales.
* ¿Si el afiliado no reúne los requisitos para acceder a la pensión de invalidez por
riesgo común, tiene derecho a otra prestación?
El afiliado al Régimen de Prima Media: tiene derecho a una indemnización sustitutiva de
la pensión. Por su parte al afiliado al Régimen de Ahorro individual con solidaridad: se
le entregará la totalidad del saldo abonado en su cuenta individual más los rendimientos
financieros y si es del caso se sumará también el valor del bono pensional. El afiliado puede
mantener parte del saldo en la cuenta individual de ahorro pensional y seguir cotizando para
constituir el capital necesario para acceder a una pensión de vejez. El Estado garantiza los
recursos necesarios para que los afiliados al RAIS, tengan acceso a una pensión mínima de
invalidez, cuyo monto mensual será equivalente SMMLV.