Sei sulla pagina 1di 11

1

Curso

GESTIÓN DE PERSONAL

Código: 102012

Fase 3. Formular un programa de inducción, desarrollo de personal,


acompañamiento y bienestar

Actividad individual

Presentado por:

Claudia Patricia Alva Lizarazo

C.C. 1.049.025.826

Presentado a Tutor:

Luisa Fernanda Márquez

Universidad Nacional Abierta y a Distancia “UNAD”

08 de abril 2020
2

Introducción 
 

En el presente trabajo, analizaremos el proceso de la inducción y los pasos que se deben


tener en cuenta a la hora de la realización de las mismas se observa una situación personal
con el perfil ideal, para cual contamos con un breve trabajo individual para llevar a cabo lo
propuesto.
3

Objetivo general del trabajo:

Analizar las incidencias que tienen las compensaciones en las diferentes empresas durante
un periodo determinado y un buen manejo personal.

Objetivos específicos:

o investigar los métodos y planes de compensación implementados en las empresas.


o Verificar cada paso que se deben tomar para llevar a cabo una buena inducción.
o Dar a conocer las diferentes políticas de remuneración y sus alternativas en las
empresas.
4

Contenido:

1. Acciones de motivación

Factores psicológicos:

 Asistencia a talleres cobre competencias emocionales para la reducción del


estrés y otros problemas que se puedan presentar en un grupo de trabajo,
 Seguridad, esto nos lleva a que el empleado confié en el mismo para así ser
competente en su puesto de trabajo con tiempo y calidad.

Aspectos económicos:
 Salario, ser consiente del trabajo que realiza el empleado para que asi
mismo sea pagado su trabajo justamente.
 Remuneración o incentivos, con esto se logra que el empleado trabaje
gratamente y se sienta valorado en su empresa.

Condiciones de trabajo:
 Sitio en condiciones limpias, para que nuestro empleado cumpla debe tener
todo lo que necesita para que así logre los objetivos que quiere su empresa.
 Ayudar a que los empleados progresen profesionalmente en la empresa.

2. Mecanismos para la evaluación:

Fase de diseño: en esta fase se deben definir los objetivos que se pretenden
conseguir también las personas que van a estar en el proceso como también los
enfoques criterios y los cuestionarios con sus métodos contando con un equipo de
supervisión.
Fase de implementación: se deben diseñar estrategias ala sistema para el programa
de formación de los participantes y el plan de comunicación se forman a laos
evaluadores en cuanto a técnicas de entrevistas.
5

Fase de aplicación: la entrevista de evaluación es que en esta fase incluye las


diferentes etapas que llevan a la evaluación el cual envía cuestionarios,
convocatorias, comunicaciones y demás.
Fase de desarrollo: Se refiere a la aplicación de los mecanismos del control, es
como en la fase de diseño con la creación de un comité el cual atiende incidencias
que surgen en los participantes y demás, proponiendo soluciones los cuales también
analizar todo y dan un informe total a la dirección general.
o Participantes en la evaluación

Evaluador: Es una persona que se encarga de realizar el análisis de cualquier


proyecto el cual informa si está bien o tiene algo mal también es el máximo
jerárquico que se desempeña la capacidad que tiene una persona para su éxito
laboral.
Evaluado: Es la persona que se pone en funcionamiento en el proceso de
evaluación para medir mejor sus capacidades y eficacia en el trabajo
Supervisor del evaluador: es aquella persona que se encarga de analizar y vigilar
todo lo que realizan los evaluadores también busca las mejores relaciones entre el
evaluador y el evaluado si hay problemas.
Dirección de recursos humanos: desde esta área se controla todo lo que tiene que
ver con el desempeño determinado de una tarea o función, también tiene que
asegurar las condiciones técnicas de aplicación el control de la ejecución del
proceso en los plazos establecidos.
Método de evaluación
 Métodos de escala (escalas gráficas, escalas de puntuación, listas de
verificación, escalas de calificación conductual etc.)
consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante factores de
evaluación previamente establecidos definidos y graduados (responsabilidad
capacidad técnica, cooperación etc.)
 Método con acento en la selección de comportamientos que se ajustan a la
observación (método de elección forzada u obligatoria)
Consiste en evaluar el desempeño de las personas mediante frases descriptivas
de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. El evaluador
elige entre la mejor se ajustan a la actuación del trabajador en general las frases
corresponden a comportamientos positivos, aunque solo unas determinadas
describen al empleado eficaz.
6

 Método basado en la evaluación de los objetivos establecidos


Se basa em establecer metas, cubrir un puesto de trabajo determinado este
método es muy utilizado para directivos en las áreas comerciales y de
producción los objetivos deben tener requisitos con una principal ventaja que es
la precisión en la medición de los resultados eliminando la subjetividad y
además puede combinarse con otros métodos no se pueden establecer objetivos
sin un dialogo o negociación previa.
 Método basado en registros observacionales, tales como los métodos de
investigación de campo (frases descriptivas, establecimiento de categorías
observables, etc.)
El método de investigación de campo es también uno de los métodos que mas
se usa la evaluación de desempeño la efectúa el supervisor, pero con el
asesoramiento de un especialista en esta metodología claramente que el
especialista entrevista al supervisor sobre el desempeño de sus respectivos
subordinados y se debe realizar un seguimiento.
 Métodos centrados en el registro de acontecimientos críticos o exitosos
(métodos de incidentes críticos, registro de acontecimientos notables)
El supervisor registra los comportamientos o incidentes del empleado que
conducen a situaciones positivas o de alcance de objetivos como ventaja
tenemos un aumento del grado de objetividad porque evalúa si las acciones
realizadas cumplen o no con lo prevista en con conclusión el supervisor debe
estar siempre atento a todo.
 Métodos con acento en la comparación entre sujetos (por pares, contra el
total del grupo, contra tipología exitosa, etc.) o contra estándares (método
de puntos comparativos de evaluación comparativa y de distribución
obligatoria)
Este método es muy usado ya que nos permite comparar a cada uno de los
evaluados en los equipos que estamos construyendo, la base de la comparación
es generalmente el desempeño global del grupo en general el desempeño global
del grupo debe estar como primordial la comunicación unidireccional y los
empleados no reciben información para poder mejorar sus comportamientos.
7

3. Técnica cualitativa de compensación laboral


 técnica de jerarquización: es la manera más sencilla de evaluación del puesto en
cual consiste en clasificar cada puesto en relación con los demás conforme a
algún factor general como la dificultada del puesto trayendo con los varios
pasos a seguir en le jerarquización.
Enfocadas en las necesidades las cuales crean técnicas de jerarquización en las
cuales se toma como factor decisivo los costos laborales según la importancia
del cargo del que se esté hablando.

4. Técnica cuantitativa de compensación laboral


 Técnica de sistema de alineamiento: bajo este procedimiento se ordenan los
puestos de una empresa con el promedio de as series de grado formadas por
cada uno de los miembros de un comité de evaluación y con respecto de los
puestos básicos.

5. Gráfico
Acciones de motivación

Factor psicológico
Condiciones de trabajo Aspectos económicos

Asistencia a talleres cobre Salario, ser consiente del Sitio en condiciones limpias,
competencias emocionales para trabajo que realiza el para que nuestro empleado
la reducción del estrés y otros empleado para que así cumpla debe tener todo lo que
problemas que se puedan mismo sea pagado su trabajo necesita para que así logre los
presentar en un grupo de trabajo. justamente. objetivos que quiere su empresa.

Acompañadas de

Mecanismo de evaluación
Fase de diseño Fase de aplicación

Fase de implementación
Fase de desarrollo
8

importantes

evaluador
Supervisor del evaluador
Participantes en la evaluación

Dirección de recursos evaluado


humanos

Consiste
en

Métodos de evaluación

Métodos de escala (escalas Método con acento en la selección


gráficas, escalas de puntuación, de comportamientos que se ajustan
listas de verificación, escalas de a la observación (método de
calificación conductual etc.) elección forzada u obligatoria)

Consiste en evaluar el desempeño de las personas


consiste en evaluar el desempeño de los
mediante frases descriptivas de determinadas
individuos mediante factores de
alternativas de tipos de desempeño individual. El
evaluación previamente establecidos
evaluador elige entre la mejor se ajustan a la
definidos y graduados (responsabilidad
actuación del trabajador en general las frases
capacidad técnica, cooperación etc.)
corresponden a comportamientos positivos, aunque
solo unas determinadas describen al empleado
eficaz.

Método basado en la evaluación de Método basado en registros observacionales, tales


los objetivos establecidos como los métodos de investigación de campo
(frases descriptivas, establecimiento de categorías
observables, etc.)

Se basa em establecer metas, cubrir un


puesto de trabajo determinado este método
es muy utilizado para directivos en las El método de investigación de campo es
áreas comerciales y de producción los también uno de los métodos que más se usa la
objetivos deben tener requisitos con una evaluación de desempeño la efectúa el
principal ventaja que es la precisión en la supervisor, pero con el asesoramiento de un
medición de los resultados eliminando la especialista en esta metodología claramente
subjetividad y además puede combinarse que el especialista entrevista al supervisor
con otros métodos no se pueden establecer sobre el desempeño de sus respectivos
objetivos sin un dialogo o negociación subordinados y se debe realizar un
previa. seguimiento.
9

Métodos centrados en el registro de Métodos con acento en la comparación entre


acontecimientos críticos o exitosos sujetos (por pares, contra el total del grupo,
(métodos de incidentes críticos, contra tipología exitosa, etc.) o contra
registro de acontecimientos estándares (método de puntos comparativos
notables) de evaluación comparativa y de distribución

obligator ia)
El supervisor registra los comportamientos
o incidentes del empleado que conducen a Este método es muy usado ya que nos permite comparar
situaciones positivas o de alcance de a cada uno de los evaluados en los equipos que estamos
objetivos como ventaja tenemos un construyendo, la base de la comparación es
aumento del grado de objetividad porque generalmente el desempeño global del grupo en general
evalúa si las acciones realizadas cumplen o el desempeño global del grupo debe estar como
no con lo prevista en con conclusión el primordial la comunicación unidireccional y los
supervisor debe estar siempre atento a todo. empleados no reciben información para poder mejorar
sus comportamientos.

también

Técnica cualitativa de
Técnica cuantitativa
compensación laboral
de compensación
laboral

técnica de jerarquización: es la manera más


sencilla de evaluación del puesto en cual Técnica de sistema de alineamiento: bajo
consiste en clasificar cada puesto en relación este procedimiento se ordenan los puestos de
con los demás conforme a algún factor una empresa con el promedio de las series de
general como la dificultada del puesto grado formadas por cada uno de los
trayendo con los varios pasos a seguir en le miembros de un comité de evaluación y con
jerarquización. respecto de los puestos básicos.

Enfocadas en las necesidades las cuales


crean técnicas de jerarquización en las cuales
se toma como factor decisivo los costos
laborales según la importancia del cargo del
que se esté hablando.
10

Conclusiones

Con este trabajo podemos concluir que la esencia de llevar acabo una explicita
tarea a la hora de realizar una inducción con los pasos indicados como los
practicados, en este taller se puede concluir que si es posible la realización
correctamente teniendo en cuenta todo lo anhelado anteriormente.
11

Referencias bibliográficas
Martínez, G. M. D. C. (2012). La gestión empresarial. pp. 21 – 64
Rubió, S. T. (2016). Recursos humanos: dirección y gestión de
personas en las organizaciones. pp. 183 – 196.

González Ariza, A. L. (2013). Métodos de compensación basados


en competencias. Barranquilla: Universidad del Norte. pp. 91 -
210