1 Actividad de aprendizaje9

Evidencia 5: Sesión virtual “Industrias RG”

Aprendiz:

Diana Margarita Cubillos Lozano

Servicio Nacional de Aprendizaje SENA

Tecnólogo en negociación internacional

Ficha 1792960
 Actividad de aprendizaje9

Introducción

El área de talento humano se ha convertido para las empresas en un apoyo gerencial muy valioso
para el manejo de las relaciones laborales, el fortalecimiento de la cultura organizacional y la
promoción de un buen clima laboral.
Para las empresas es de gran importancia contar con talento humano calificado, ya que de esto
depende su evolución y competitividad, además con su aporte se puede garantizar la contratación
de personal idóneo y capaz de ayudar en la ejecución de la estrategia definida, desarrollar las
competencias que aumenten la productividad a través de programas de formación, entrenamiento
del personal y realizar actividades orientadas al bienestar de los empleados.
Cada uno de los procesos propios del talento humano, aportan de modo significativo en la
consolidación de una cultura institucional acorde con la filosofía y el modo de ser de la empresa,
que se orienta a ofrecer un trabajo de calidad.
 Evidencia 5: Sesión virtual “Industrias RG”

Cada vez más en las empresas el departamento de gestión del talento humano, cobra más
importancia ya que cuando no se tienen definidos claramente los perfiles de los cargos, no se
capacita al personal, no se hace evaluación de su desempeño, los empleados se sienten
desmotivados e incluso no se llega a tener un alto nivel de compromiso con la organización, lo
que puede llevarla al fracaso.

Por lo anterior, desarrolle esta evidencia teniendo en cuenta la lectura y el análisis del siguiente
caso y posteriormente resuelva los puntos planteados:

Caso: Industrias RG

Don Rigoberto Gómez es un reconocido patriarca y empresario de la región del Quindío, que
posee varias fincas de tradición familiar donde cultiva el plátano, hace 10 años tomó la decisión
de incursionar en la producción y comercialización de productos alimenticios procesados tales
como: moneditas de plátano verde y maduro, patacones congelados, chips de plátano, entre otros.
Su empresa Industrias RG ha sido pionera en la comercialización y exportación de estos
productos hacia varios países de la Comunidad Andina y Centroamérica.

Industrias RG siempre ha estado dirigida directamente por su fundador, Rigoberto Gómez, este
se ha distinguido por su buen trato con sus empleados, por ser una persona abierta al diálogo y a
escuchar los aportes en pro del mejoramiento de la empresa.

Los cargos de su empresa, no están muy bien perfilados, porque el Señor Rigoberto, maneja el
concepto de que todas las personas deben estar preparadas para afrontar cualquier tarea que se
les delegue; una gran parte de sus empleados ya lleva varios años trabajando para él en la planta
procesadora, donde también trabaja hace dos años su nieto Hugo, de 26 años, quién está
terminando su carrera de negocios internacionales, ya que su abuelo consideró que era una buena
oportunidad para que fuera conociendo la empresa familiar con la finalidad de que a posteridad,
él la manejara.

Hugo siempre ha querido trabajar en la parte administrativa, pero en el momento se dedica al

control de calidad de los productos de la planta de producción.

Desde hace unos meses el Señor Rigoberto ha tenido problemas de salud, lo que ha dificultado
que esté al frente de la empresa, por lo cual tomó la decisión de nombrar un gerente externo, que
asumiera las funciones de control y dirección de esta.

El nuevo gerente se llama Marcos, graduado en administración de empresas de una prestigiosa

universidad de la capital, con especialización en talento humano.
Al llegar a la empresa, Marcos realiza una evaluación general de sus procesos y de su personal,
encontrándose con las siguientes situaciones:
 La mayoría del personal, ha sido contratado por su propietario, basándose en aspectos de
amistad y confianza, sin considerar el perfil de cada cargo y sin evaluación de competencias, por
lo que los empleados eran empíricos en sus conocimientos sobre los procesos que desarrollaban.

 No existe un plan de capacitación para los empleados, la última se realizó hace 5 años.

 La función del departamento de talento humano lo desempeña la secretaria del Señor

Rigoberto, y su tarea principal es la de recibir las hojas de vida y realizar las entrevistas para los
cargos, luego los remite a los líderes de cada área.

 Los empleados no están especializados en una función, deben pasar por diferentes cargos.

 No hay evaluación de competencias de acuerdo a los requerimientos de la organización.

 De otra parte, encontró que existen cargos que no se ajustan al promedio de salarios, por
ejemplo, el de Hugo el nieto, está muy por encima del nivel promedio de los demás empleados
que tienen el mismo perfil que requiere el cargo que actualmente desempeña, lo que propicia un
mal ambiente laboral, ya que sus compañeros consideran que Hugo no tiene un buen desempeño
en su trabajo, no cumple con los horarios establecidos y su actitud no es la mejor con las
personas que laboran con él.

Por ejemplo: en una oportunidad se le encargó a Hugo la cotización y compra de una maquinaria,
aprovechando que tenía conocimientos en idiomas y la compra debía realizarse en el exterior,
dicha maquinaria no cumplió en su totalidad con los requerimientos para el proceso solicitado y
tuvo que ser archivada en una bodega y la producción sufrió un atraso de una semana.

De acuerdo a lo expuesto en el caso anterior y a las situaciones encontradas por el nuevo gerente,
resuelva los siguientes puntos:

1. ¿Considera importante que se tenga un departamento de talento humano en esta

empresa? Justifique su respuesta.

Si es indispensable, porque así el departamento de talento humano mantiene y mejora las

relaciones personales entre los directivos y colaboradores de la empresa en todas las áreas, Se
preocupa de dar una visión integral con el fin de optimizar las relaciones entre los trabajadores y
la empresa, tambien puede medir y administrar el desempeño de los colaboradores a través de
capacitaciones, la retroalimentación y el apoyo, que les permita tener una visión más clara de las
competencias que necesitan para alcanzar el éxito personal y organizacional.
 2. Defina un programa de evaluación de desempeño para Industrias RG, la cual
contenga los siguientes aspectos:

 Criterios a utilizar para evaluar el desempeño del personal de la empresa.

El objetivo fundamental es crear herramientas de aplicación periódicas para la evaluación

individual de los empleados, fijando criterios preestablecidos, que posicionen las estrategias y
metas de la empresa, en las labores cotidianas siempre bajo el entendido que la información
resultante de las mismas conllevará acciones de desarrollo y reconocimiento, ligando las
Calificaciones obtenidas a los planes de compensación. Esta herramienta permitirá a la empresa
detectar no solo las debilidades de los empleados y por ende las necesidades de capacitación,
sino a su vez el reconocimiento oportuno de los potenciales y desempeño individual, en base a
los cuales se establecen mapas de recorrido profesional, que incentiven la productividad del
empleado, bajo la primicia de “no se puede controlar lo que no es evaluado”.

 Estrategias a aplicar para solucionar problemas de bajo desempeño.

La forma más fácil de resolver los problemas de eficacia y eficiencia es ofrecer las herramientas
y el tiempo necesario para la ejecución de las tareas y entrenar adecuadamente a los trabajadores,
y no solo en cuestiones técnicas, también en todo lo referente a motivación y productividad.

Algunas estrategias son:

 Una buena comunicación, tanto interna como externa, es un elemento

totalmente indispensable para que la empresa alcance unos óptimos estándares de calidad
y sea más productiva.

 Coordinar adecuadamente el trabajo interno de la empresa. Todo empleado debe conocer

perfectamente cuáles son sus funciones o tareas específicas y los procedimientos a seguir.

 Definir y comunicar claramente los objetivos de la empresa e involucrar a todos los

trabajadores.

 Mejorar la imagen de la empresa a nivel externo, generar buena reputación a través de

una excelente atención al cliente.

 Aumentar la motivación de los empleados

 Un conjunto de empleados satisfechos en su lugar de trabajo, que se sientan valorados y

reconocidos es, sin lugar a dudas, la mejor garantía para asegurar el óptimo
funcionamiento de la empresa y la consecución de los objetivos planteados.

 Programas de conciliación entre la vida familiar y personal con jornadas intensivas,

reducciones de jornadas o flexibilidad horaria.
  Organización de viajes, actividades de ocio y otros eventos corporativos para mejorar el
clima laboral y favorecer los lazos de fidelización e identificación con la empresa.

 Facilitar la desconexión. Organizar unos horarios más racionales o cómodos y estipular

un tiempo de descanso donde los empleados puedan esparcirse, conversar tranquilamente
mientras se toman un refresco, un agua fresca o un café y hasta jugar un rato al ping pong
o darse un masaje, son experiencias que ya han sido ejecutadas con éxito por algunas
compañías.

 Ayudar al trabajador a explorar nuevas facetas. La empresa puede ayudar al trabajador a

conocerse mejor y a explorar facetas creativas de las que ni él mismo era consciente
mediante la organización de talleres de pintura, de artesanía o de edición de vídeos.

3. Teniendo en cuenta lo planteado sobre la situación de Hugo, elabore lo siguiente:

 Defina un plan de mejoramiento con los aspectos encontrados.

Técnicas para la Mejora de la Gestión de los Recursos Humanos en la Empresa

La calidad, la productividad, la rentabilidad, la coordinación y la motivación de su personal. Para

que una empresa funcione adecuadamente es preciso que las personas que la integran sepan,
quieran y puedan trabajar de forma adecuada.

La implantación debe realizarse con profesionalidad y tras un adecuado diagnóstico que permita
seleccionar las herramientas adecuadas a cada circunstancia, como, por ejemplo:

 Liderazgo

El liderazgo se puede definir como la capacidad de un individuo para desarrollar el potencial de

un equipo en aras de un interés común.

Existen diversos estilos de liderazgo (autoritario, participativo, consultivo,). Cada estilo puede

ser adecuado en función del contexto y las características de los colaboradores. La fuente del
liderazgo puede ser el carisma, el poder jerárquico, el poder del conocimiento o el
comportamiento.

 Evaluación del Clima Laboral

Esta técnica de diagnóstico permite obtener una evaluación objetiva del grado de satisfacción de
las personas de una organización, conocer sus necesidades y expectativas en el trabajo y su
percepción de los problemas existentes.

La evaluación debe repetirse una vez adoptadas las mejoras, con objeto de comprobar su
efectividad y consolidar el proceso de mejora continua. 
  Gestión por Competencias / Gestión del Conocimiento y Evaluación del Desempeño

La gestión de competencias se ocupa de identificar todo lo necesario para que las personas sepan,
quieran y puedan aportar todo su valor en beneficio de la organización, requiere:
Una identificación de las competencias necesarias para el logro de los objetivos de la
organización (estratégicos, tácticos y operativos).

 Sistemas de Incentivos

Un sistema de incentivos tiene por objeto facilitar la conciliación de los intereses de cada
persona con los intereses de la empresa.

Los incentivos deben establecerse de forma objetiva, basados en objetivos e indicadores

consensuados. El sistema de incentivos debe ser transparente, claro y conciso; es importante que
estén alineados con los objetivos individuales, pero también con los objetivos colectivos, de
forma que se fomente el trabajo en equipo frente a actitudes individualistas.

 Técnicas de Análisis y Resolución de Problemas y Trabajo en Equipo

La competitividad de una organización depende en gran medida de su capacidad para convertir

los problemas en oportunidades.

Para desplegar esta política, es preciso concienciar al personal, incentivarlo, liderarlo, promover
la comunicación interna, pero también aplicar técnicas que permiten analizar los problemas,
identificar causas, sus posibles soluciones e implantarlas de la forma más eficiente.

 Gestión de Reuniones

Al finalizar muchas reuniones, los participantes tienen la sensación de haber perdido el tiempo,
sin concretar objetivos ni acciones, sin analizar con la suficiente profundidad los problemas, sin
generar el compromiso requerido para abordar cambios.

 Comunicación Interna

La comunicación interna (horizontal y vertical, ascendente y descendente) es una condición

necesaria para mejorar el clima laboral, favorecer el compromiso, ejercer el liderazgo y la
coordinación de todas las personas de una organización.
La comunicación interna no debe dejarse “al azar”, sino que debe ser planificada, ejecutada y
verificada de forma que se asegure el Qué, Para Qué, Quién, Cuándo y Cómo se debe comunicar.

 Proponga un plan de capacitación de acuerdo con este puesto de trabajo, con el fin de
solucionar los problemas presentados.
Conclusiones
Alcanzar los objetivos, las metas y dar cumplimiento con las misiones de las organizaciones, es
hoy responsabilidad de las personas que pertenecen a las diferentes áreas de la empresa; para
muchas personas, las organizaciones constituyen el medio por el cual pueden cumplir sus
objetivos personales de la mejor manera.
Incluso muchos de los objetivos individuales no se podrían conseguir mediante el esfuerzo
personal independiente, es entonces que las organizaciones nacen para aprovechar la sinergia de
los esfuerzos de varias personas que trabajan juntas y sin organizaciones ni personas, no habría
gestión del talento humano.

Existen varias formas de coordinar el talento humano en una organización, una de ellas es a
partir del reconocimiento de las necesidades y los perfiles requeridos en las diferentes áreas o
procesos de la misma.
 BIBLIOGRAFIA

https://blog.peoplenext.com.mx/importancia-de-la-gestion-de-talento-humano-en-la-empresa

https://www.aguaeden.es/blog/principales-claves-para-mejorar-el-desempeno-laboral

https://www.sinap-sys.com/es/content/tecnicas-para-la-mejora-de-la-gestion-de-los-recursos-
humanos-en-la-empresa