Universidad de Guadalajara (UDG).

Centro Universitario en Ciencias Exactas e ingenierías (CUCEI).

Departamento de ingeniería Industrial

Trabajo: 13 Tema: Resumen Unidad IV Capacitación y Desarrollo de Personal

Materia: Administración de Personal

Sección: D01

Alumno: Gutiérrez Méndez Lexi Noel. Código: 216742503

Profesora: Vera Vázquez, Magdalena.

Lugar y Fecha: Guadalajara, Jal. 4 de mayo de 2020.

 Capacitación y Desarrollo de Personal

La capacitación complementa las capacidades de los nuevos empleados, el

resultado que se espera lograr es un equilibrio entre lo que se puede hacer el
nuevo trabajador y lo que le exige el puesto.

Antecedentes históricos de la capacitación:

La función de la capacitación se presenta como una fase intermedia en la

evaluación de una sociedad agrícola tradicional a una industrial. En el periodo de
las civilizaciones antiguas, como Egipto y Babilonia, la capacitación era
organizada para mantener una cantidad adecuada de artesanos. Las leyes del
Código de Hammurabi hacían referencia a la petición para que los artesanos en-
señaran sus artes y oficios a los jóvenes.

En Roma algunos artesanos eran esclavos, posteriormente se organizaron en el

Collegia con el propósito de mantener activas las normas de sus artes y oficios. En
el siglo XII con la creación de los gremios de artesanos, estos supervisaban y
aseguraban la destreza y la capacitación de cada uno de los recién integrados.

La Revolución Industrial que se produjo en Europa a finales del siglo XVIII provoco
grandes cambios en los ámbitos comerciales y en las estructuras sociales, como
consecuencia del paso de la capacidad y la energía humana a la de la maquina
provocaron grandes cambios en la administración. La Revolución Industrial altero
el método de capacitación existente, ahora el personal con poca experiencia podía
operar las máquinas y en consecuencia los gremios empezaron a decaer, cuando
el proceso fabril reemplazo al proceso domestico el aprendizaje también a cambio,
el dueño de la maquinaria eta también el propietario de la factoría y el aprendiz
después de la capacitación era el trabajador de ella.

La capacitación llego a Estados Unidos durante el siglo XVII, en donde

desempeño un papel meno importante que, en Europa, sobre todo porque entre
los inmigrantes a este país venia un gran número de trabajadores expertos.

En México con el desarrollo de la industria se crearon grandes empresas, las

cuales dieron pie a un proceso de agrupación de los trabajadores, en donde el
trabajo se dividía en ramas, donde todos los obreros no hacían todo el trabajo,
sino que algunos obreros hacían una parte del trabajo y otros obreros otra parte.
Dando evidencia a la necesidad del trabajo especializado de cada uno en el
proceso productivo moderno, dicha necesidad de especialización resalta la
importancia del adiestramiento y la capacitación del personal en los diversos
niveles de la organización con el din de aumentar su efectividad. En México se
tienen antecedentes de una estructura aplicada de capacitación, con las empresas
grandes y muy grandes creando subsistemas de capacitación propios de la
empresa para capacitar a los trabajadores, las empresas medianas no pudieron
seguir este paso por lo que optaron por enviar a cursos de capacitación externos.

Posteriormente aparecieron los lineamientos normativos en México, con la

Constitución Política y en la Ley Federal del Trabajo. La ley que rige la obligación
de la capacitación fue promulgada en 1970, año en el que fue incluida en la
fracción XV del articulo 132 de las reformas a ala Ley Federal del Trabajo.Para
supervisar el cumplimiento de esta obligación patronal se creó, en el mismo año el
Departamento de Vigilancia de la Capacitación de los Trabajadores, dependiente
de la dirección general de trabajo de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social
(sin). La supervisión consiste en recabar información de los programas de
capacitación que realizan las empresas, así como de sus resultados.

Sin embargo, fue necesario implantar un modelo que no sólo considere las
necesidades del sector productivo y de la fuerza de trabajo, sino las necesidades
existentes y los recursos disponibles, y que además fuera viable técnicamente y
propiciara la intervención-de los factores de la producción. Por lo tanto, por
decreto del 9 de enero de 1978 se adiciona la fracción xni del art. 123
constitucional. Y por decreto que entró en vigor el 1 de mayo del mismo año. se
reforma la Ley Federal del Trabo agregándose el capítulo iii bis del título IV, de la
capacitación y adiestramiento de los trabajadores en donde las autoridades de la
STPS se dedican a formular leyes secundarias que reglamentan-el cumplimiento
del decreto.

Definición de la Capacitación:
La capacitación es un proceso que consiste en dar al empelado la preparación
teórica necesaria para desempeñar un puesto con toda eficiencia, con el din de
mejorar y crecer las aptitudes de los indivisos y de los grupos dentro de la
organización.

La eficiencia de cualquier organización dependerá directamente de la adecuada

capacitación de su personal. La capacitación motiva al personal para trabajar más.

Subsistema de capacitación:

El propósito de la capitación es orientar las experiencias de aprendizaje en sentido

positivo masi como complementarlas y reforzarlas con una actividad planeada
para que el personal de todos los pueda desarrollas mas rápidamente sus
conocimientos, aptitudes y habilidades en su beneficio y el de la organización. La
capacitación consiste en una secuencia programada de eventos que puede ser
visualizados como un proceso continuo.

El subsistema de capacitación forma parte del sistema de personal, y sus

componentes, de acuerdo con la teoría de sistemas, se entradas proceso de
conversión, salidas y retroalimentación. De manera específica, la organización
como sistema abierto recibe determinados recursos humanos, los procesa a
través de medios de convicción o influencia y trata de volverlos más adecuados a
sus objetivos.

Entrada Entrada Entrada

 Necesidades de  Necesidades de  Necesidades de

capacitación capacitación capacitación
 Recursos  Recursos  Recursos
organizaciones organizaciones organizaciones
 Información  Información  Información
 Lineamientos  Lineamientos  Lineamientos
normativos (LFT) normativos (LFT) normativos (LFT)

Retroalimentación

Objetivos de la Capacitación:
Objetivo general de capacitación es Conseguir adaptar al personal para el ejercicio
de determinada función o ejecución de una tarea específica en una empresa
determinada. Objetivos particulares de la capacitación:

 Incrementar la productividad.
 Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.
 Proporcionar al trabajador una preparación para desempeñar puestos de
mayor responsabilidad.
 Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.
 Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias mediante los
intercambios personales que surgen durante la capacitación.
 Promover el mejoramiento de sistemas y procedimientos administrativos.
 Contribuir a reducir las quejas del personal y elevar la moral de trabajo.
 Facilitar la supervisión del personal.
 Promover ascensos con base en el mérito personal.
 Contribuir a la reducción del movimiento de personal.
 Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.
 Contribuir a la reducción de los costos de operación.
 Promover el mejoramiento de las relaciones humanas en la organización y
de la comunidad interna.

Definidos los objetivos de un programa de capacitación se deben de señalar los

niveles de la organización en lo que se debe de aplicar. La capacitación en nivel
operativo, la requiere el obrero, el maestro de taller, el auxiliar administrativo, el
analista de sistemas y el supervisor. El nivel administrativo es muy importante en
tanto a la capacitación, a este nivel le corresponder promover y participar en la
planeación del programa de capacitación. A nivel directivo la capacitación apoya
en los conocimientos, experiencia y las habilidades necesarias para ocupar tal
posición.

Marco legal de la capacitación:

Tema Artículo Contenido

Sobre el propósito de 153-A - Elevar el nivel de vida y la productividad
la capacitación 153-F del trabajador.
- Actualizar y perfeccionar los
conocimientos y las habilidades del
trabajador en su actividad: proporcionarle
información sobre nueva tecnología;
prepararlo para que una vacante; prevenir
riesgos de trabajo, e incrementar la
productividad. Mejorar las aptitudes del
trabajador.
Sobre las obligaciones 25-VIII y - Incluir en el Contrato Colectivo puntos
de la empresa 391-VLL referentes a capacitación.
132-XV - Proporcionar capacitación y
132-XXVIII adiestramiento.
153-O - Participar en las comisiones para este
fin.
- Informar a la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social (sus), sobre la
constitución y bases generales de las
153-E Comisiones Mixtas.
- Impartir la capacitación durante la
jornada de trabajo, salvo cuando el
trabajador desee capacitarse en una
actividad distinta a la de la ocupación que
153-K desempeñe.
- Atender convocatoria para la
153-N constitución de las comisiones.
- Presentar a la STPS los planes y los
programas, e informar de los avances y/o
153-Q modificaciones de los mismos.
- Aplicar inmediatamente los planes.
153-V - Enviar a la STPS lista de constancia de
 habilidades.
153-A - Derechos del trabajador a la
capacitación y adiestramiento.
153-H - Obligación de asistir puntualmente a los
eventos; atender las indicaciones de los
instructores y presentar exámenes de
evaluación.
153-I - Derecho a formar parte de la Comisión
Mixta de Capacitación y Adiestramiento.
153-T-V - Derechos a constancia respectiva y a
figurar en los registros.
153-U - Obligación de acreditar o presentar
examen de suficiencia cunado se niegue
a recibir la capacitación.
Sobre las comisiones 153-I - Integración y facultades de las
mixtas de capacitación comisiones.
y adiestramiento
Sobre planes y 153-Q - Requisitos de los planes.
programas
Sobre las sanciones 153-S - Hace referencia a lo dispuesto en el art.
878-IV

Importancia y tipos de capacitación:

La capacitación de personal es un proceso que se relación con el mejoramiento el

crecimiento de las aptitudes de los individuos y de los grupos que forma parte de
la organización. La importancia de la capacitación radica en que esta:

 Ayuda a la organización. Conduce a una mayor rentabilidad y fomenta

actitudes hacia el logro de los objetivos organizacionales.
 Ayuda al individuo. Da lugar a que el trabajador interiorice y ponga en
práctica las variables de motivación, realización, crecimiento y progreso.
  Ayuda a las relaciones humanas en el grupo de trabajo. Fomenta la
cohesión en los grupos de trabajo mediante la mejora de las
comunicaciones entre grupos e individuos.

De manera mas simple de resumir la importancia de la capacitación sea

considerarla como una inversión que hace la empresa en su personal. Esa
inversión para dividendos al patrón, a la organización y a los demás trabajadores.

Tipos de capacitación:

1. Capacitación para el trabajo. Se imparte al trabajador que va a desempeñar una

nueva función por ser de nuevo ingreso, o por promoción o reubicación dentro de
la misma empresa.

a) Capacitación de preingreso. Se realiza con fines de selección, por lo que se

enfoca en proporcionar al nuevo-peal los conocimientos necesarios y
desarrollar las habilidades y/o destrezas que necesita para desempeñar las
actividades del puesto.
b) Inducción. Consiste en un conjunto de actividades para informar al
trabajador sobre los planes, los objetivos y las políticas de la organización
para que se integre al puesto, al grupo de trabajo y a la organización lo más
rápido posible.
c) Capacitación promocional. Es el conjunto de acciones de capacitación que
dan al trabajador la oportunidad de alcanzar puestos de mayor nivel de
autoridad, responsabilidad y remuneración.

2. Capacitación en el trabajo. La conforman diversas actividades enfocadas a

desarrollar habilidades y mejorar. actitudes del personal respecto a las tareas que
realizan. En ellas se conjuga la realización individual con la consecución de los
objetivos organizacionales.

a) Adiestramiento. Consiste en una acción destinada al desarrollo de las

habilidades y destrezas del trabajador con el propósito de incrementar la
eficiencia en su puesto de trabajo.
 b) Capacitación específica y humana. Consiste en un proceso educativo,
aplicado de manera sistemática, mediante el cual las personas adquieren
conocimientos, actitudes y habilidades en función de objetivos definidos.

3. Desarrollo. Éste comprende la formación integral del individuo y

específicamente la que puede hacer la empresa para contribuir a esta formación.

a) Educación formal para adultos. Son las acciones realizadas por la

organización para apoyar al personal en su desarrollo en el marco de la
educación escolarizada.
b) Integración de la personalidad. La conforman los eventos organizados para
desarrollar y mejorar las actitudes del personal, hacia si mismo y hacia su
grupo de trabajo.
c) Actividades recreativas y culturales. Son las acciones de esparcimiento que
propicia la empresa para los trabajadores y su familia con el din de que se
integren al grupo de trabajo, así como el de que desarrollen su sensibilidad
y capacidad de creación intelectual y artística.

1. Capacitación en clase. Consiste en impartir la capacitación en clase cómo en la

educación tradicional.

 Capacitación fuera del trabajo. Se puede impartir por medio de cursos

especialmente preparados para las necesidades de la organización.

2. Capacitación en servicio. Es la que imparte un supervisor a un principiante

haciéndole alguna crítica o recomendación de vez en cuando. También puede ser
impartida por un emplea-do con experiencia

 Capacitación informal. Al utilizar este tipo de capacitación es posible que el

supervisor haga pasar al empleado por distintas tareas a fin de darle una
experiencia amplia.

3. Combinación. En ocasiones la dirección trata de combinar el realismo de la

capacitación en servicio con la reducción de presiones para obtener de inmediato
los beneficios de los cursos externos.
  Capacitación de antesala. Ésta es deseable cuando el puesto es difícil,
cuando los errores. o la lentitud perjudican gravemente los programas y los
métodos de producción o cuando se requiere una enseñanza muy especial.
 Consiste en asignar al trabajador como aprendiz de un maestro para que
aprenda con la práctica. Esta forma de capacitación sé parece un poco a
los programas universitarios de trabajo y estudio, en que la enseñanza en
clase se complementa con la experiencia real y en el trabajo. Como este
tipo de capacitación permite aplicar lo aprendido casi de inmediato estimula
la motivación y el aprendizaje.

La capacitación se vuelve obsoleta cuando los enseñado ya no es relevante para

la formación de los empleados.

Objetivo de la capacitación y el adiestramiento:

a) Actualizar y perfeccionar los conocimientos y las habilidades que requiere el

trabajador para realizar su actividad.
b) Enseñar al trabajador cómo aplicar la nueva tecnología en su actividad.
c) Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puestos de nueva
creación.
d) Prevenir riesgos de trabajo.
e) Mejorar las aptitudes del trabajador.

El proceso de capacitación:

Primero paso del proceso de capacitación es la determinación de las necesidades

de capacitación que consiste en detectar las necesidades información de un área
o de habilidades de un trabajador o un grupo de la empresa, para aumentar la
productividad de la empresa. Por segundo el análisis de las necesidades de
capacitación, donde se hace el análisis organizacional que se centra en
determinar los objetivos organizacionales y los recursos con que cuenta la
empresa, y también está el análisis de funciones que se enfoca en la tarea o el
trabajo sin tomar en cuenta como se desempeña el empleado al realizarlo. Y por
tercer y ultimo el anuales de personas que examina el conocimiento, las actitudes
y las habilidades del individuo que ocupa cada puesto.

La investigación para obtener los medios que nos permitan realiza un análisis más
específico del comportamiento real y el comportamiento desempeña un importante
papel en la dirección del proceso de aprendizaje. Las necesidades de capacitación
se pueden determinar de dos maneras: 1. Determinar cuantos trabajadores
nuevos se necesitarán en el periodo que abarque la planeación, en que fechas
aproximadas y con que aptitudes. 2. Reunir la información que puede manejarse
como indicador de las necesidades de capacitación, tales como solicitud de la
dirección, planeación estratégica, entrevista, análisis de actividades, encuesta,
calificación de méritos, observaciones directas, pruebas o exámenes, reuniones
de grupos y registros de personal.

Diseño del programa de capacitación:

1. Convencer al trabajador de que los cambios en su comportamiento

favorecen sus intereses.
2. Crear conciencia en los trabajadores de que los cambios en su
comportamiento y el convertir este en un habito redundara un mejor
desempeño.
3. Decirle al trabajador que tiene que aceptar la capacitación si así se lo
ordena su jefe inmediato o sus superiores de más alto nivel.

Teoría de aprendizaje y programas de capacitación:

Aprender significa un cambio en relación con el estado anterior del individuo, y ese
cambio puede producirse en los conocimientos, la comprensión, los hábitos, las
habilidades, los intereses, las aptitudes o la percepción. Leyes de aprendizaje:

1. La ejercitación. Repetir y ejercitar para recordar con más claridad.

2. El efecto. El grado de gratificación o frustración que le produce por la
ejecución de una tarea.
3. La primacía. El individuo recuerda mas claramente la primera experiencia.
 4. La intensidad. La persona aprende mas de las vivencias asociadas con un
impacto emocional.
5. La utilidad. La persona memoriza más rápido y más fácil el conocimiento
adquirido a medida que lo utiliza.

Las características sociopsicológicas, el personal, sometido a un conjunto de

influencias sociales que se reflejan en su conducta, presenta algunas
características sociopsicológicas que se deben tener en cuenta al impartirle
capacitación: 1. La motivación, 2. La experiencia y 3. El estatus.

Los principios de la capacitación;

1. El aprendizaje debe perseguir un objetivo.

2. La elección de los métodos a utilizar se debe basar en el cambio que se
pretende lograr.
3. Al enseñar algo nuevo se debe partir de las experiencias anteriores de los
participantes.
4. Se debe pedir al trabajador que aplique los conocimientos y las habilidades
aprendidas.
5. Se debe disminuir la resistencia del individuo a aprender.
6. La capacitación debe fomentar la independencia del participante.
7. Se debe dedicar el tiempo necesario para procesar la información.
8. Los procesos de solución de problemas y aprendizaje son únicos e
individuales.
9. El aprendizaje es un proceso interno que ocurre en la psique de cada
individuo.
10. Se debe evaluar en grupo a los trabajadores que recibieron la capacitación.

Las relaciones interpersonales se ven modificadas por factores experienciales que

se originan en institucione como la familia, la escuela, etc., inciden de manera
importante en la formación de los sistemas de valores. Los factores ambientales
surgen del entorno del trabajador y crean necesidades de capacitación que hay
que satisfacer para que los grupos de trabajo funcionen adecuadamente.
Desarrollo de un programa de capacitación:

Los objetivos son las metas que se deben alcanzar, es decir, las expresiones
claras de los propósitos. Una vez determinados los objetivos del programa hay
que tenerlos siempre presentes durante todo el proceso de planeación y ejecución
de las sesiones.

La selección de medios y material, que es quienes deben asistir al programa, las

instalaciones que se van a necesitar y los materiales que se van a necesitar.

La selección de métodos y técnicas de enseñanza son conferencia, mesa

redonda, demostración-ejecución, dramatización, representación, grupos de
discusión y método de casos.

El programa de capacitación eficaz debe:

1. Satisfacer las necesidades de capacitación derivadas.

2. Preparar al trabajador para que realice de manera eficaz todas las
actividades de su puesto.
3. Preparar al empleado para que ascienda en la empresa y se desarrolle
como individuo.

Ejecución del programa de capacitación:

1. El supervisor hace todo.

2. El supervisor delega autoridad en un asistente.
3. El supervisor orienta.
4. El supervisor asesora.
5. El supervisor no participa.

Desarrollo de programas. El desarrollo de programas internos, las empresas

consideran conveniente desarrollar programas internos cuando: Hay un volumen
importante de actividades, los objetivos de capacitación permiten a los ejecutivos
desarrollar programas intensivos y extensivos, las técnicas especiales requieren
que sean especialistas de la propia empresa quien las expongan, no existen
despachos externos que pueden brindar asesoría o si existen no son adecuados, y
la capacitación puede ser más económica si se desarrolla un programa interno.
Empleo de programas externos profesionales con frecuencia es necesario emplear
instructores y consultores externos de capacitación para diseñar, establecer y
operar programas internos.

El éxito de la capacitación dependerá de que se cumplan los siguientes

lineamientos:

1. Adecuar el programa a las necesidades de la organización.

2. Presentar material de capacitación de buena calidad.
3. Conseguir la cooperación de los jefes y directivos de la empresa.
4. Contar con instructores preparados y de buena calidad.
5. Seleccionar adecuadamente a los trabajadores que se capacitaran.

Los métodos y las técnicas de capacitación de personal se pueden dividir en dos

categorías los programas fuera del puesto y los programas dentro del puesto.

Programas fuera del puesto:

Muchas organizaciones van más allá al capacitar a su personal en técnicas de

trabajos específicos y aplicar el contenido de los programas, pero fuera del puesto,
estos programas se dividen en tres tipos; Presentación de la información,
procesamiento de la información y simulación. Cambiar las actitudes es una labor
más difícil, la teoría de aprendizaje sugiere tres formas de hacerlo: La primera es
mediante la comunicación de la nueva información, la segunda implica el uso de la
aprobación y de las influencias del grupo, y la ultima es mediante el cambio de
actitud para comprometer al personal que se está capacitando, pero tienen un
comportamiento discrepante. Para la capacitación del empleado en el puesto
están los métodos y técnicas, asignaciones o tareas especiales, y la rotación de
puestos. El control y evaluación del programa de capacitación es la ultima fase del
proceso de capacitación, el propósito de esto es recibir de los participantes
retroalimentación que se útil para mejorar los contenidos educacionales del
programa que se aplicó.

Control del programa de capacitación:

El propósito de la unidad de capacitación al controlar el programa es obtener las
herramientas necesarias para conocer como funciono por medio de las opiniones
de los empleados capacitados respecto al instructor, la administración y el curso
en el que participaron. La reacción del participante, el modo más fácil de controlar
los programas de capacitación y desarrollo es preguntando a los participantes si
aprendieron algo. Las pruebas antes y después, un método efectivo para controlar
es aplicar pruebas antes y después del curso de capacitación. Las opiniones sobre
el instructor. Las alternativas como exposición ideal, de satisfactoria, suficiente
deficiente, etc. Las opiniones sobre el curso, este cuestionario consta de ocho
reactivos de opción con las características, los puntos a controlar son los
conocimientos de los participantes sobre los objetivos del curso, cumplimiento de
los objetivos del curso, adecuación al trabajo de los contenidos del curso,
duración, interés sobre el tema, aula, horario, y cursos de capacitación necesarios.
Y las opiniones sobre la administración con administración del programa, apoya al
instructor, actitud puntualidad.

Evaluación del programa específico:

Para determinar la eficacia de los programas habrá que someterlos a evaluación,

lo que se realizará respondiendo a las siguientes preguntas: ¿Cuántos cambios
ocurrieron en los conocimientos, actitudes, habilidades, comportamiento en el
puesto o en los objetivos organizacionales que intentó efectuar el programa? ¿Es
razonable atribuir estos cambios al programa?. Estas preguntas deberán ser
contestadas de manera que proporcionen la mayor información para el
mejoramiento de los programas futuros. (Para evaluar cuántos cambios ocurrieron
hay que obtener datos comparables sobre objetivos de instrucción pertinentes (es
decir, criterios) tanto antes como después del programa. Algunos datos pudieron
haber sido obtenidos como parte de la determinación de necesidades de
capacitación del personal. Sin embargo, otros datos habrán de obtenerse
específicamente para propósitos de la evaluación mediante cuestionarios y/o
medidas del desempeño. Con las mediciones anteriores el cambio puede valuarse
administrando las medidas después de terminado el programa y comparando los
resultados, esta comparación se hace de manera estadística.

La evaluación general: Después de evaluar los programas de capacitación es

necesario evaluar el esfuerzo general para la capacitación del personal, pues esta
constituye la guía para tomar las decisiones relativas a la planeación. Los
aspectos a medir en esta evaluación son la eficacia y la eficiencia. Para evaluar la
eficacia hay que partir de los datos obtenidos mediante la evaluación de los
programas individuales. La eficiencia del programa puede determinarse a corto
plazo evaluando si el presupuesto que se tiene asignado para la capacitación es
suficiente para cubrir las necesidades de capacitación del personal.

Procedimiento de evaluación:

La evaluación es un procedimiento que nos permite apreciar o medir las

desviaciones entre el objetivo fijado y el resultado obtenido. Uno de los métodos
de evaluación más usuales, por lo económico, consiste en que el capacitador se
plantee, una vez que ha concluido la sesión y se ha marchado el ultimo de los
asistentes, las siguientes preguntas: ¿Entendieron los participantes lo que se les
presentó? ¿Se llevaron la impresión de haber aprendido algo? ¿Habría sido más
eficaz una técnica diferente? ¿Todos participaron activamente?

Por medio de la evaluación se determinará que tan eficaz fue la presentación y

como podríamos instructores mejorar sus conocimientos y pericias para futuros
programas de capacitación. Al evaluar un programa de capacitación se debe
considerar:

 Su contenido. ¿Se cubrieron las necesidades del grupo con el material

presentado?
 Los métodos empleados para presentar el contenido. ¿Se utilizaron los
métodos más adecuados para el tema y el grupo? ¿Sirvieron para estimular
a los individuos? ¿Se dio al grupo la oportunidad de ver, oír, discutir y
actuar?
 La forma de presentación del contenido. ¿Se presentó lógicamente el
contenido? ¿Se amplió la información basándose sobre lo ya conocido?
¿Se alcanzaron los objetivos?
 El tiempo que tomó presentarlo. ¿Se consiguió presentar el material
adecuadamente en el tiempo asignado?
 El ambiente en que se presentó ¿Se estableció y mantuvo una atmósfera
cordial que permitiera que los asistentes fueran receptivos a la instrucción?