CAPÍTULO 2: MARCO TEORICO Y LEGAL

En el capítulo actual se tendrán en cuenta teorías, estudios y demás normas relacionadas

con la importancia de la gerencia del talento humano y del conocimiento, en este caso; se
considera la normativa sobre SGSST, el modelo de producción de conocimiento de Nonaka
y Takeuchi, el clima y cultura organizacional al igual que el riesgo psicosocial desde lo que
conllevan sus causas y consecuencias.

2.1 Marco Teórico

Para empezar con la temática del presente capítulo es importante tener en cuenta que es
necesario citar las teorías sobre el Sistema de Gestión de Conocimiento el cual está
diseñado para lograr resultados esperados en el presente trabajo final de investigación, este
mismo apuntara a desplegar estrategias de ejecución del plan de mejoramiento del SG-SST.

A continuación, se tienen en cuenta dos autores que definen la gestión del conocimiento.

Cuesta (2009)1 ´´ (…) Asevera que la gestión de personal de las organizaciones son los
portadores del conocimiento los cuales no deben tratarse descontextualizado de las
personas como seres sociales ni al margen de la empresa (…) ´´ (pág.9).
A demás afirma que los trabajadores aportan su conocimiento al desempeño de los
objetivos de las empresas y cuando ésta se enfoca por dar la iniciativa al interior de ella en
el aprendizaje constante esta acción crea un nuevo conocimiento.

Peluffo y Catalán (2002)2 afirma. ´´ (…) Los proceso a través del cual se incorpora
conocimiento nuevo a una organización por medio de mecanismos de aprendizajes
permanentes (…) ´´(pág.61).
Siempre ha sido el talento humano quien aporta el conocimiento, pero solamente hasta esta
época las empresas se les está dando por dar la razón del gran valor que tiene el trabajador
con el que cuenta, por lo tal razón recalcamos la importancia de mantener motivado al
trabajador desde el área de Gestión humana, de esta forma el empleado podrá aplicar los
conocimientos adquiridos o por adquirir en los temas del autocuidado y salud.

Alles (2006)3 Afirma. ´´ (…) Las buenas prácticas en Recursos Humanos mejoran el
desempeño de las personas y permiten desarrollar mejor el talento, tanto desde la mirada
organizacional como desde la visión individual del colaborador. (…) ´´(pág.13).
A demás, también es responsabilidad de la gerencia de la gestión humana de forma
estratégica lograr que la salud laboral, este asentada en el conocimiento y el aprendizaje,
este último se tienen en cuenta para buscar la forma en que hasta el momento se han hecho
las cosas, por tal razón vemos la prioridad de desarrollar nuevas habilidades y competencias
en cada uno de los trabajadores para que aprendan más sobre la prevención y el
autocuidado, y de esta forma es donde vemos que lo más complejo es buscar motivar al
trabajador para que se instruya en algo nuevo.
Cuando la empresa a través del departamento de gestión humana consigue esta
estimulación es más cómodo implementar el SG-SST. Si nos vamos al campo de la vida
real es más rentable que el departamento de gestión humana implante el SG-SST que gastar
dinero en un trabajador para que se recupere de una enfermedad profesional.

Según lo anterior, un experto de la Sociedad de Psicólogos Industriales de Estados Unidos,

Mauricio Greenwald (como se citó Guerrero, 2010)4 afirma ´´ (…) Cuando la empresa se
preocupa por sus empleados, está claramente pensando en su supervivencia. Esto no es
beneficencia, ya que sin empleados sanos la empresa no podría sobrevivir (…) ´´ (sin pág.).

Dando continuidad con la temática el conocimiento y la gestión humana, de la presente

investigación se trazará una integración con las cuatro etapas del modelo de producción de
conocimiento de Nonaka y Takeuchi con el SG-SST.
Peluffo y Catalán (2002)5 afirman. (…) ´´ Para los investigadores Ikohiro Nonaka e
Hirotaka Takeuchi, existen cuatro formar de conversión de conocimiento, las que
constituyen el motor del proceso de creación de conocimiento por medio de las etapas:
Socialización, Externalización, Combinación e Internalización (…) ´´(pág.62).

Retomando el tema del estrés laboral, y viendo que este se ha convertido en una de las
enfermedades más comunes en las organizaciones, este en los últimos años ha venido
teniendo un incremento sorprendente encontramos la siguiente cita:
Una especialista de Salud en el Trabajo de la Organización Internacional del Trabajo OIT,
Valentina Forastieri (2016)6 afirma ´´ (…) ´El estrés laboral constituye hoy en día un
problema colectivo, no individual. Afecta tanto a los países desarrollados como a los en
desarrollo, a todas las categorías de trabajadores en todas las profesiones (…) ´´ (sin pág.).
Se puede tener en cuenta que el estrés laboral se ha desarrollado también por la
incorporación de avances tecnológicos a las empresas lo cual a logrado que la información
fluya más rápido a nivel mundial, esto ha provocado el desarrollo de nuevas habilidades y
competencias, mayores exigencias laborales, horas más prolongadas de trabajo y el temor
de perder el empleo lo que lleva a un estrés difícil de manejar.
No solo otros países se han visto influenciados por el estrés laboral si no también
Colombia.
Colombia, también ha prendido la alarma por su tendencia en aumento de estrés, el Consejo
Colombiano de Seguridad CCS (2016)7 afirma´´ (…) que, en Colombia, las dos últimas
encuestas nacionales de condiciones de salud y trabajo publicadas por el Ministerio del
Trabajo identificaron los factores de riesgos psicosociales como un tema prioritario en la
salud de los trabajadores. Se observó que 2 de cada 3 trabajadores están expuestos a
factores psicosociales durante la jornada laboral, y entre un 20 % y 33 % reveló sentir altos
niveles de estrés. (…) ´´ (sin pág.)

A pesar de que el país a establido normas para prevenirlo o mitigarlo en nuestro país, los
datos estadísticos mencionados y estudiados demuestran que muchos empleados
colombianos se ven afectados por el estrés.
Para el presidente del Concejos Colombiano de Seguridad, Renán Alfonso Rojas (como se
citó en el CCS, 2016)8´´ (…) afirma. ´´El estrés constituye hoy en día un problema
colectivo, el cual requiere el compromiso y acción de empleadores y trabajadores en
conjunto, para así poder avanzar en la construcción de la prevención de los riesgos
psicosociales (…) ´´ (sin pág.).

Las empresas según las normativas legales deben emplear las normas expedidas por el
ministerio de trabajo y así mismo darle seguimiento a este tipo de riesgos, esto con el fin de
facilitar el control y diseño de estrategias para corregir en parte esta problemática ya que la
organización en cabeza de la alta dirección, tienen que ser los principales actores para su
gestión.
El hecho de que salgan riesgos psicosociales está en manos de muchas empresas, porque se
causan o los permiten y no se hace nada para corregir. Por eso es importante tener muy en
cuenta la correlación que hay entre el clima y la cultura organizacional para ello se tienen
en cuenta tres puntos de vista diferentes sobre estas definiciones.

Para el clima organizacional Chiavento (2001)9 ´´ (…) Afirma. ´´ El clima organizacional

se refiere al ambiente interno existente entre los miembros de la organización, está
estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados e indica de manera
específica las propiedades motivacionales del ambiente organizacional. (…) ´´ (pág.314).

Según esta definición el tipo de dirección, las políticas, características de las personas, el
tiempo de vida de la empresa depende que el comportamiento al interior sea agradable o
desagradable para trabajar es decir que el clima organizacional influye en estado de ánimo
del trabajador y la empresa o viceversa.

De acuerdo con el experto en comportamiento de las organizaciones; Stephen Robbins

(como se citó en Dueñas), (2014)10Afirma´´ (…) define a la cultura organizacional como
´´El sistema de significados compartidos entre sus miembros, lo cual distingue a una
organización de la otra. (…) ´´ (sin pág.).
Según lo afirmado definimos como principios y conductas que tiene el personal de una
empresa, generando de tal forma ciertas rutinas en las formas de trabajar.

La cultura y el clima labora tienen una estrecha relación, la forma positiva en la que se
busca ayudar a la productividad y competitividad, estas dirigidas de otra forma puede
alterar la correlación de los miembros para trabajar en equipo, porque puede que aparezcan
riesgos psicosociales, cuando no se controla la relación entre jefes y subalternos, porque al
considerar que un jefe es bueno sí es autoritario, al no interponerse en los conflictos entre
los empleados, al no difundir y sensibilizar en valores organizacionales, al no establecer
canales de comunicación para denunciar acoso laboral y demás problemas del personal.

Se relacionan a continuación una última definición sobre cultura organizacional, Carlos

Méndez (como se citó en Vega Zambrano R. 2011)11´´ (…) afirma. ´´La cultura
organizacional se estudia mediante técnicas cuantitativas (encuestas) y cualitativas
(sesiones de grupo), no se debe medir ni diagnosticar, sino describir. Las manifestaciones
colectivas en los comportamientos de las personas en la empresa no deben someterse a
procedimientos matemáticos. (…) ´´ (sin pág.).
En consecuencia, con lo anterior, existen condiciones de las cuales las empresas no está
atenta y que pueden aumentan el riesgo psicosocial como son: mayores responsabilidades
del trabajo, relaciones interpersonales, distribución del tiempo para ejecutar tareas, la
gestión del talento humano por parte de la empresa, condiciones fuera del entorno laboral
como la situación socioeconómica familiar, entorno de salud, cultural y la situación política
y económica del país (DANE (2016).
Existen responsabilidades son autónomas de cada empleado, cuando se presenta el estrés
laboral yo como persona soy quien debe poner de su parte para salir de esa situación,
buscar ayuda médica, tomar decisiones pertinentes, a veces es necesario que el empleado se
incorpore proceso terapéutico que puede resultar extenso y/o fatigosos.

Otro talante desencadenante de estrés es el síndrome del Boreout o aburrimiento en el

trabajo, Peter Toohey (Como se citó en Arantzazu, 2014)12 afirma´´ (…) Las rutinas
diarias, la regularidad o monotonía y pasar mucho tiempo alrededor de las 4 paredes se
pueden convertir en factores que irremediablemente conllevan al aburrimiento (…) ´´ (sin
pág.).
Por último, el Mobbing o acoso laboral, es otro aspecto causante de estrés, afecta a muchos
de los empleados y puede conllevar a que se sientan aislados, amenazados y humillados por
el acosador o acosadores.
(Mobbing, 2011)13 Afirma ´´ (…) Los acosos más comunes son por celos profesionales,
envidia, discriminación ya sea por discapacidad física o psíquica, religión, raza, violencia
de género, o acoso maternal el cual sirve para atemorizar al resto de mujeres de la empresa
para que no queden embarazadas. (…) ´´ (sin pág.).

A continuación, se enfatiza el estrés como consecuencia de la afectación crónica del riesgo

psicosocial que afecta fuertemente la salud del trabajador.
De acuerdo con estudios realizado sobre el estrés y su dominio en el sistema cardiovascular
en el servicio de cardiología del Hospital San José, la Fundación Universitaria Ciencias de
la Salud (2009)14 afirma ´´ (…) Fuertes cambios en el estilo de vida causados por
afectaciones emocionales influyen en el aumento de eventos cardíacos independientemente
del tiempo transcurrido en que haya pasado la fuerte situación emocional, según el estudio
los únicos métodos para calmar el estrés son la práctica de yoga, la meditación y el empleo
de fármacos. (…) ´´ (sin pág.).

Otro estudio sobre los efectos del estrés, pero en el sistema gastrointestinal realizado por
Agudelo (2009)15, afirma. ´´ (…) La calidad de vida de los pacientes con trastornos
funcionales gastrointestinales esta disminuida en comparación con la población general.
(…) ´´ (sin. pág.).

Agudelo, (2009)16 Afirma ´´ (…) Presentando ´´Una afectación es la dispepsia que es el

dolor y ardor en el abdomen superior y otro efecto es el síndrome de intestino irritable. (…)
´´ (sin pág.)

Siguiendo con el trabajo de investigación, la revista Semana (2017)17 Afirma ´´ (…) Que,
aunque calentar silla y esperar a que el jefe se vaya parece una simple pérdida de tiempo. El
estudio más reciente publicado por American Journal of Epidemiology en Estados Unidos,
revisó los trabajos sobre el tema en los últimos 50 años y encontró que quienes pasan
demasiado tiempo en la oficina tienen de 40 a 80 por ciento más posibilidades de sufrir
enfermedades cardiacas también son más propensos a padecer cáncer, en comparación con
quienes trabajan de 35 a 40 horas a la semana, es decir, alrededor de 6 a 8 horas diarias. Un
estudio de University College de Londres, encontrando datos similares. Aquellos que
trabajan entre 42 y 48horas semanales tienen un 10 por ciento de riesgo de sufrir derrame
cerebral, pero los que lo hacen de 49 a 54 horas tienen un aumento del 27 por ciento,
causado principalmente por la acumulación de estrés. Finalmente, estos hallazgos
evidencian que estar sentado en el escritorio aumenta un 13 por ciento la posibilidad de
enfermedad coronaria. (sin. pág.)

Para concluir, y teniendo en cuenta la anterior información; se destaca la importancia de la

gestión del talento humano para contribuir en las estrategias organizacionales, el aporte del
modelo de la producción del conocimiento para aplicarlo al interior de la empresa, y así
mitigar la problemática del estrés laboral; ya que a pesar de existen instituciones
internacionales como la Organización Mundial de la Salud, entre otras instituciones que
buscan establecer normas asociadas a este tema, así como organizaciones de orden
nacional, se observa cómo sigue en aumento.

2.2. MARCO LEGAL: REVISIÓN DE LAS NORMAS, RESOLUCIONES, LEYES,

ETC.
En cuanto a Colombia, encontramos un Marco Legal mediante el cual la Ley de Colombia
regula de manera clara la Seguridad y la Salud laboral, donde en el Decreto 1072 del 2015,
este es el más reciente, el Ministerio de Trabajo junto con la Dirección de Riesgos
Laborales, instauró las disposiciones para la instauración del SGSST - Sistema de Gestión
de la Seguridad y Salud en el Trabajo-. Se concreta, que la implementación del SGSST,
debe darse en el marco del ciclo PHVA (Planificar–Hacer–Verificar-Actuar), donde se
adopten inicialmente medidas de prevención.
Partiendo de la información recopilada del Código Sustantivo del trabajo de 1951, el cual
busca lograr equidad entre las partes (empleado-empleador). Este en su capítulo 2 habla
sobre los Accidentes de trabajo y Enfermedades y en su título XI abarca el tema de Higiene
y Seguridad en el Trabajo,
Además, cabe resaltar los siguientes decretos y resoluciones para tener en cuenta:
El Decreto 1477 de 2014 de la Republica de Colombia, expide la Tabla de Enfermedades
Laborales, que tendrá doble entrada: i) agentes de riesgo, para facilitar la prevención de
enfermedades en las actividades laborales, y ii) grupos de enfermedades, para determinar el
diagnóstico médico en los trabajadores afectados.
Decreto 52 del 12 de enero de 2017 de la Republica de Colombia, Por medio del cual se
modifica el artículo 2.2.4.6.37. del Decreto 1072 de 2015 Decreto Único Reglamentario del
Sector Trabajo, sobre la transición para la implementación del Sistema de Gestión de la
Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST).
Ley 1295 de 1994 de la Republica de Colombia, determina la organización y
administración del Sistema General de Riesgos Profesionales.
La Resolución 1401 de 2007 de la Republica de Colombia, establece obligaciones y
requisitos mínimos para realizar la investigación de incidentes y accidentes de trabajo, con
el fin de identificar las causas, hechos y situaciones que los han generado, e implementar
las medidas correctivas encaminadas a eliminar o minimizar las condiciones de riesgo y
evitar su materialización y recurrencia.
La Ley 1010 de 2006 de la Republica de Colombia, adopta medidas para prevenir, corregir
y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.
La Resolución 2346 de 2007 de la Republica de Colombia, regula la práctica de
evaluaciones médicas ocupacionales y el manejo y contenido de las historias clínicas
ocupacionales.
La Resolución 0652 de 2012 de la Republica de Colombia, define la conformación, y
funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas
privadas, y establece la responsabilidad que les asiste a los empleadores públicos y privados
y a las Administradoras de Riesgos Profesionales frente al desarrollo de las medidas
preventivas y correctivas del acoso laboral.
La Resolución 1356 de 2012 de la Republica de Colombia, modifica parcialmente la
resolución 652 de 2012.
La Resolución 2013 de 1986 de la Republica de Colombia, reglamenta la organización y
funcionamiento de los Comités Paritarios de Seguridad y Salud en el Trabajo en los lugares
de trabajo, estableciendo las funciones de este Comité y de cada uno de sus miembros, así
como el quorum para sesionar.
La Resolución 4502 de 2012 de la Republica de Colombia, reglamenta el procedimiento,
requisitos para el otorgamiento y renovación de las licencias de salud ocupacional y se
dictan otras disposiciones.
La Resolución 2646 de 2008 de la Republica de Colombia, establece disposiciones y define
las responsabilidades de los diferentes actores sociales en cuanto a la identificación,
evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a los
factores de riesgo psicosocial en el trabajo, así como el estudio y determinación de origen
de patologías presuntamente causadas por estrés ocupacional.
La Resolución 1409 de 2012 de la Republica de Colombia, establece el reglamento de
seguridad para protección contra caídas en trabajo en alturas.
La Resolución 3368 de 2014 de la Republica de Colombia, modifica el reglamento para
protección contra caídas de trabajo en alturas.
La Resolución 1792 de 1990 de la Republica de Colombia, establece valores límites
permisibles para la exposición ocupacional al ruido.
La Resolución 1956 de 2008 de la Republica de Colombia, adopta medidas frente al
consumo de cigarrillo y tabaco.
La Circular 0038 de 2010 de la Republica de Colombia, establece espacios libres de humo
y sustancias psicoactivas en la empresa.
La Resolución 2400 de 1979 de la Republica de Colombia, establece algunas disposiciones
sobre vivienda, higiene y seguridad en los establecimientos de trabajo. Incluye las
características que deben cumplir estos establecimientos y también normas generales sobre
riesgos físicos, químicos y biológicos.
La Resolución 0312 de 2019 de la Republica de Colombia, tiene por objeto establecer los
Estándares Mínimos del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST
para las personas naturales y jurídicas. Especifica estándares mínimos para empresas,
empleadores y contratantes con diez (10) o menos trabajadores, clasificadas con riesgo I, II
o III, de once (11) a cincuenta (50) trabajadores clasificadas con riesgo I, II o III, de más de
cincuenta (50) trabajadores clasificadas con riesgo I, II, III, IV o V y de cincuenta (50) o
menos trabajadores con riesgo IV o V y define disposiciones comunes para todas las
empresas, empleadores y contratantes.
Concluimos pensando que los Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-
SST) son unas herramientas de gestión que sirven para integrar y adaptar a las necesidades
del ámbito del SGSST de cualquier organización y al cumplimiento de los requerimientos
legales, todo esto con el fin de garantizar el bienestar de los trabajadores la cual se
convierte en la principal razón de implementar estos requisitos legales