La Motivacion

LA MOTIVACIÓN
LEÓN ELÍAS, EMMA

FRANCESCA
VANESA
06/07/2014
“Año de la Promoción de la Industria Responsable y del Compromiso
Climático”
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN..................................................................................................1
CAPÍTULO I: CONTEXTO MOTIVACIONAL......................................................3
1.1 Definiciones de motivación..................................................................3
1.2 Tipos de motivación..................................................................................3
1.2.1 Motivación intrínseca.............................................................................3
1.2.2 Motivación extrínseca...........................................................................4
1.2.3 Motivación trascendental.....................................................................5
1.3 Teorías sobre la motivación.....................................................................5
1.3.1 Teoría del reforzamiento........................................................................5
1.3.2 Teoría de las expectativas.....................................................................6
1.3.3 Teoría de la equidad..............................................................................7
1.3.4 Teoría de la jerarquía de MASLOW.....................................................8
1.3.5 Teoría ERG.............................................................................................9
1.3.6 Teoría de las necesidades de McClelland........................................11
1.3.7 Teoría de los dos factores de HERZBERG.......................................12
1.3.8 Teoría X – Teoría Y..............................................................................13
CAPÍTULO II: PERSPECTIVAS DE LA MOTIVACIÓN....................................15
2.1 Ciclo motivacional..................................................................................15
2.1.1 Homeostasis.........................................................................................15
2.1.2 Estímulo................................................................................................15
2.1.3 Necesidad..............................................................................................15
2.1.4 Estado de tensión................................................................................15
2.1.5 Comportamiento...................................................................................15
2.1.6 Satisfacción..........................................................................................15
CONCLUSIONES............................................................................................19
Bibliografía........................................................................................................20
METODOLOGÍA DEL TRABAJO INTELECTUAL Página 1

Climático”
INTRODUCCIÓN
En el presente trabajo deseo plasmar la importancia que este tema tiene en el

campo laboral, ya que un trabajador motivado como pilar de una empresa va a
dar como resultado una eficiente productividad.
En la actualidad gran parte de las empresas se encuentran en un ambiente

más competitivo, es por ello; que necesita dotarse de conocimientos sobre la
motivación para que puedan considerarse dentro de su rama, lo que ha
generado que las personas que la conforman busquen ser eficientes y capaces
de dar mucho de sí, para el bienestar de la empresa y de la sociedad.
Al hablar de motivación es indispensable mencionar a aquellos que buscan el

éxito de la organización, la persona que trabaja en un equipo e influye en el
positivamente para alcanzar un objetivo común a través de su forma de actuar,
además de contar con la capacidad de motivar a los trabajadores, sin dejar de
lado la supervisión y algo muy importante, la capacitación que se le debe
brindar a los trabajadores para que estos se encuentren entusiasmando con las
labores que realizan.

Climático”
CAPÍTULO I: CONTEXTO MOTIVACIONAL
1.1 Definiciones de motivación
Landy y Becker citado por Freeman, Storner y Gilbert [CITATION Fre09 \p "484 -
485" \n \t \l 3082 ] nos dice que “la motivación es una característica de la
psicología humana que contribuye al grado de compromiso de la persona. La
motivación y el motivar se refieren al rango de conducta humana consciente, en
algún punto entre dos extremos: actos reflejos y costumbres adquiridas”.
Certo[CITATION Cer01 \p 354 \n \t \l 3082 ] nos dice que “la motivación es el estado
interior, que hace que el individuo se comporte de una manera que le asegure
el alcance de un logro. En otras palabras, la motivación, explica por qué la
gente actúa como actúa”.
La motivación se refiere a las fuerzas que dan energía, dirigen y sostienen los
esfuerzos de una persona, todos los comportamientos; con excepción de los
reflejos involuntarios, son motivados” citado por Bateman y Snell [CITATION
Bat04 \p 468 \n \t \l 3082 ].
1.2 Tipos de motivación
1.2.1 Motivación intrínseca
Soto [CITATION Sot13 \p 3 \n \t \l 3082 ] nos dice que se refiere al interés en el

estudio o trabajo en alguna materia en especial. Es la base de las teorías
modernas educacionales, el estudiante está interesado en aprender sin
sentirse obligado; la exploración y la curiosidad son intrínsecas.
Es intrínseca cuando la persona fija su interés por el estudio, demostrando

siempre superación y personalidad que es la consecuencia de sus fines,
aspiraciones y metas. Definida por el hecho de realizar una actividad por el
placer y la satisfacción que un individuo experimenta mientras aprende o
explora cosas nuevas, citado por Cuenca, Aguilar, Corrales, Chávez [CITATION
Cue12 \n \t \l 3082 ].

Climático”
Aranda [CITATION Ara12 \n \t \l 3082 ] nos dice que recibe el nombre cuando el
alumno estudia, porque la materia despierta interés en el o porque le gusta.
Ferreiro y Alcázar [CITATION Fer08 \n \t \l 3082 ] es lo que le ocurre a la persona

que realiza esa acción, este aprendizaje depende solamente del hecho de
realizar la acción, con independencia de la respuesta del otro sujeto.
Ejemplo:
Salario, el sueldo.
1.2.2 Motivación extrínseca
Soto [CITATION MarcadorDePosición1 \p 4 \n \t \l 3082 ] nos dice que la motivación es

positiva, pero inducida, no guarda relación directa con el interés del individuo
hacia la materia, sino que este la realiza porque otra persona lo induce a
hacerlo.
Cuenca, Corrales, Aguilar y Chávez [CITATION Cue12 \n \t \l 3082 ] esta

motivación se da cuando el alumno trata de aprender, no porque le guste sino
por las ventajas que ofrece, pertenece a una amplia variedad de conducta que
llevan a un fin, y no el fin en sí mismos.
Aranda [CITATION Ara12 \n \t \l 3082 ] es cuando el alumno estudia no por interés

propio sino porque recibirá algo a cambio, un premio o regalo, con la finalidad
de acabar el ciclo o alcanzar un objetivo.
Ferreiros y Alcázar [CITATION Fer08 \n \t \l 3082 ] la reacción es el resultado de la

interacción entre las dos personas. Es un resultado externo a la persona que
actúa. Es obvio, pero muy importante, que este resultado dependa de la
respuesta del otro, por eso se le llama extrínseca.
Ejemplo:
La satisfacción por su trabajo bien realizado; cuando podemos finalizar una

exposición bien preparada o rendir un buen examen.

Climático”
1.2.3 Motivación trascendental
Pérez López (1979) citado por Navajo [CITATION Nav04 \n \t \l 3082 ] nos dice
que el sujeto se mueve por las consecuencias que espera que produzca su
acción en otros u otros sujetos presentes en el entorno.
Pereda, Javier [CITATION Per12 \n \t \l 3082 ] señala que esa motivación no es

para nosotros sino para los demás. Las personas que viven con esa situación
como filosofía, viven para ayudar a los demás, en el día a día, dedicando lo
mejor de sí, en sus obligaciones y responsabilidades. Es tu impulso a actuar
para servir a los otros. A esta motivación nos referimos a espíritu de servicio o
generosidad.
Ferreiro y Alcázar [CITATION Fer08 \n \t \l 3082 ] nos dice que es lo que le sucede
a la persona con la que se interactúa.
Ejemplo:
La utilidad que proporciona su ayuda a un colega en dificultades; nos puede
pasar hasta a nosotros mismos, cuando necesitamos de ayuda en algún
trabajo o tema que no entendamos.
1.3 Teorías sobre la motivación
1.3.1 Teoría del reforzamiento
Storner, Gilbert y Freeman [CITATION Fre09 \n \t \l 3082 ] nos dice que esta teoría
se expresa en un proceso cíclico de aprendizaje:
respuesta
estímulo respuesta consecuencia
futura

Climático”
Además es un enfoque ante la motivación que se basa en la “ley del efecto”, es
decir, la idea de que la conducta que tiene consecuencias positivas suele ser
repetida, mientras que la conducta que tiene consecuencias negativas tiende a
no ser repetida y la persona tendera a alterar, con objeto de evitarla, su
conducta.
Certo [CITATION Cer01 \n \t \l 3082 ] nos dice en 1911, Edward Thorndike formulo
la “ley del efecto”: el comportamiento estableció que si es seguido por
consecuencias positivas tiende a repetirse. Existen cuatro comportamientos
que alientan y desalientan el comportamiento de las personas tenemos:
Refuerzos positivos; aplicación de una consecuencia valorada que aumenta la

probabilidad de que el trabajador repita el comportamiento que conduce a la
misma, por ejemplo; el aumento de salario.
Refuerzos negativos; eliminar o detener una consecuencia indeseable.
Castigo; es la aplicación real de la consecuencia adversa, los gerentes lo

utilizan cuando consideran que es merecido o cuando estiman que otros lo
esperan.
Extinción; es retiro o no suministro de una consecuencia reforzadora, cuando

esto pasa, la motivación se deduce al igual que el comportamiento, se extingue
o elimina.
Robbins y Judge [CITATION Rob13 \n \t \l 3082 ] nos dice que deriva de una
perspectiva conductista y señala que el reforzamiento condiciona el
comportamiento, además nos dice que el individuo es ignorado en esta teoría y
se centra en lo que sucede cuando se ejecuta alguna acción.
1.3.2 Teoría de las expectativas
Robbins y Judge [CITATION Rob13 \n \t \l 3082 ] nos dice que esta teoría es de
Víctor Vroom y nos habla que los individuos se sentirán más motivados a
esforzarse cuando crean que eso los llevara a obtener una buena evaluación
de su desempeño; por lo tanto la teoría se centra en tres relaciones:

Climático”
Relación esfuerzo – desempeño; probabilidad que posee el individuo que cierta
cantidad de esfuerzo conducirá al desempeño.
Relación desempeño – recompensas; grado en el que el individuo cree que el

desempeño a un nivel común llevara a la obtención del resultado deseado.
Relación recompensas – metas personales; grado en el que las recompensas

organizacionales satisfacen metas del individuo en el ámbito personal.
Certo [CITATION Cer01 \n \t \l 3082 ] nos dice que es una teoría que se basa en
que las necesidades condicionan la conducta humana y que la fuerza de la
motivación depende del grado de deseo de un individuo para mostrar una
conducta; la fuerza de la motivación; es el grado de deseo de un individuo para
adoptar un comportamiento.
Bateman y Snell [CITATION Bat04 \n \t \l 3082 ] nos dice que esta teoría propone
que las personas se comportaran con base en las que la probabilidad
percibida, de su esfuerzo los conducirá a un resultado y este comportamiento
sea valorado.
Aquí las personas desarrollan dos creencias:
Expectativa; que relaciona el esfuerzo con el desempeño y;
Instrumentalidad; que vincula el desempeño con los resultados.
1.3.3 Teoría de la equidad
Bateman y Snell [CITATION Bat04 \n \t \l 3082 ] nos dice que esta teoría propone
que cuando la gente evalúa con cuanta justicia se le trata; considerara dos
factores claves; los resultados y elementos de entrada; además sugiere que las
personas comparen la información de sus resultados a los elementos de
entrada con alguna otra persona.
Los resultados; como en la teoría de las expectativas; se refiere a las diversas

cosas que las personas reciben en el trabajo: beneficios, remuneración,
reconocimientos, seguridad, etc.

Climático”
Los elementos de entrada; son las contribuciones que las personas hacen a la
organización: esfuerzo, tiempo, talento, compromiso personal, etc.
Certo [CITATION Cer01 \n \t \l 3082 ] nos dice que la teoría de la equidad es una
explicación de la motivación que hace énfasis en la justicia que un individuo
percibe en situaciones laborales y como las iniquidades pueden llevar a
cambios de comportamientos.
Storner, Gilbert y Freeman [CITATION Fre09 \n \t \l 3082 ] nos dice que según esta
teoría, las personas se sienten motivadas cuando experimentan satisfacción
con lo que reciben de un esfuerzo en proporción con el esfuerzo que realizan.
Las personas juzgan la equidad de sus recompensas comparándolas con las
recompensas que otros están obteniendo por insumos similares o por alguna
otra proporción de esfuerzo o recompensa que se les ocurra.
1.3.4 Teoría de la jerarquía de MASLOW
Bateman y Snell [CITATION Bat04 \n \t \l 3082 ] nos dice que Abraham Maslow
organizo cinco tipos principales de las necesidades humanas, con respecto a la
satisfacción de las necesidades en orden ascendente, tenemos:

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AUT
ORR
EALI
ZACI
ON
EGO
SOCIALES
SEGURIDAD
FISIOLÓGICAS
Fisiológicas (alimento, agua, sexo y vivienda).
De seguridad (protección contra amenazas y perdidas).
Sociales (amistad, afecto, amor).
Ego (logro, libertad, independencia).
Autorrealización (convertirse en lo que uno es capaz de ser).
De acuerdo con Maslow, la gente está motivada a satisfacer las necesidades

inferiores antes de intentar satisfacer las superiores.
Freeman, Gilbert y Storner [CITATION Fre09 \n \t \l 3082 ] nos dice que Maslow
consideraba que la motivación humana constituía una jerarquía. Según
Maslow; las personas tendrán motivos para satisfacer cualquiera de las
necesidades que les resulte más predominante o poderosas.
Está constituida por: fisiológicas, seguridad, pertenencia, estima y

autorrealización.
Certo [CITATION Cer01 \n \t \l 3082 ] nos dice que Maslow afirma que los seres
humanos poseen las cinco necesidades básicas, tenemos:
Necesidades fisiológicas; deseo de agua, aire, descanso, etc.

Climático”
Necesidades de seguridad; estar libres de daños fisiológicos.
Necesidades de pertenencia; deseo de amistad, compañía, amor, etc.
Necesidades de valoración; deseo de autovaloración y también por los demás.
Necesidades de autorrealización; deseo de maximizar cualquier potencial que

posee un individuo.
1.3.5 Teoría ERG
Freeman, Gilbert y Storner [CITATION Fre09 \n \t \l 3082 ] nos dice que Clayton
Alderfer estaba de acuerdo con Maslow en que la motivación de los
trabajadores que podía calibrar con base en una jerarquía de necesidades.
Sin embargo, la teoría de ERG difiere de las de Maslow en dos puntos básicos:
En primer lugar, Alderfer descompuso, las necesidades en solo tres categorías,
Las necesidades existenciales (necesidades fundamentales de Maslow), las

necesidades de relación (necesidad de relaciones interpersonales) y las
necesidades de crecimiento (necesidad de creatividad personal o influencia
productiva).
Las primeras letras de cada una de las categorías, en inglés, forman las siglas
ERG (existential, relationship y growth).
En segundo lugar, Alderfer señalo que cuando las necesidades superiores se

ven frustradas, las necesidades inferiores volverán, a pesar que ya estaban
satisfechas.
[ CITATION Cer01 \l 3082 ] Clayton Alderfer identificó tres categorías básicas:
Necesidades existenciales; necesidades de bienestar físico.
Necesidades de relación; necesidades de relacione interpersonales.
Necesidades de crecimiento; la necesidad de un continuo desarrollo y

crecimiento personal.
Esta teoría es similar a la de Maslow, excepto en tres grandes aspectos:

Climático”
Primero; Alderfer identificó solamente tres tipos de necesidades y no cinco
como Maslow.
Segundo; en contraste con Maslow, Alderfer encontró que las personas

algunas veces activa sus necesidades de nivel jerárquico alto, antes de
satisfacer las del nivel bajo.
Tercero; Alderfer concluyó que el movimiento no es siempre ascendente.
Snell y Bateman [CITATION Bat04 \n \t \l 3082 ] nos dice que Alderfer dirige su
teoría expresamente a comprender las necesidades de la gente en el trabajo.
La teoría de ERG postula tres conjuntos de necesidades:
Tenemos de existencia, que son todos los deseos materiales y fisiológicos. Las
de relación implican relaciones con otras personas y se satisfacen a través del
proceso de compartir mutuamente pensamientos y sentimientos. Las de
necesidades de crecimiento motivan a las personas a cambiar a ellos mismos,
o a su ambiente productiva o creativamente, esta última viene de la utilización
completa de las capacidades personales y del desarrollo de nuevas
capacidades.
1.3.6 Teoría de las necesidades de McClelland
Snell y Bateman [CITATION Bat04 \n \t \l 3082 ] David McClelland también

identificó diversas necesidades básicas que guían a las personas, las
necesidades más importantes son:
Las necesidades de logro; se caracteriza por una fuerte orientación hacia la

obtención de metas y una obsesión por el éxito.
Las necesidades de afiliación; refleja un fuerte deseo de agradar a otras

personas.
Las necesidades de poder; deseo de influir en otras personas y controlarlas.

Pueden ser positivas o llamados también poder socializado, porque puede
canalizarse hacia el mejoramiento constructivo de las organizaciones y
sociedades; y negativas o también llamada poder personalizado, se expresa a
través de la manipulación agresiva y de la explotación de los demás.

Climático”
Certo [CITATION Cer01 \n \t \l 3082 ] nos dice que esta teoría se centra en las
necesidades que la gente adquiere a lo largo de sus experiencias de la vida,
enfatiza tres de las muchas necesidades.
Necesidad del éxito; deseo de hacer algo mejor o más eficientemente de lo que
se ha hecho antes.
Necesidad del poder; deseo de controlar, influir o ser responsables de otros.
Necesidad de la afiliación; deseo e mantener relaciones personales cercanas y

amistosas.
Las experiencias tempranas de la vida de un individuo determinan cuál de

estas necesidades será más altamente desarrollada, y, por lo tanto, dominará
la personalidad.
Robbins y Judge [CITATION Rob13 \n \t \l 3082 ] sustentan que esta teoría fue
desarrollada por David McClelland y se centra en tres necesidades:
Necesidad del logro; impulso por sobresalir, por tener éxito con respecto a un
conjunto de estándares y por luchar para triunfar.
Necesidad del poder; necesidad de hacer que otros se comporten de una

manera que no se lograría con otro medio.
Necesidad de afiliación; deseo de tener relaciones interpersonales amigables y

cercanas.
1.3.7 Teoría de los dos factores de HERZBERG
Robbins y Judge [CITATION Rob13 \n \t \l 3082 ] nos dice que esta teoría también
es llamado teoría de la motivación e higiene; relaciona factores intrínsecos con
la satisfacción laboral y asocia factores extrínsecos con la insatisfacción,
también influye los factores de higiene, como la política y la administración de
la compañía, la supervisión y el salario que cuando son adecuados para un
puesto, mantienen tranquilos a los trabajadores. Si dichos factores son
adecuados, las personas no estarán insatisfechas.

Climático”
Bateman y Snell [CITATION Bat04 \n \t \l 3082 ] sustentan que en esta teoría se
distinguen dos amplias categorías de factores que afectan a las personas en el
trabajo.
Los factores de higiene; es característica del lugar de trabajo: políticas de la

empresa, condiciones de trabajo, remuneración, etc.
Los motivadores constituyen la naturaleza del trabajo mismo, las

responsabilidades reales de trabajo, oportunidad para crecimiento y
reconocimiento personales y sentimientos del logro que el trabajo proporciona.
Freeman, Gilbert y Storner [CITATION Fre09 \n \t \l 3082 ] señalan que esta teoría
tiene dos series diferentes de factores.
Factores de la insatisfacción (llamados también “higiénicos”) incluye los

sueldos y los salarios, las condiciones laborales y la política de la compañía; es
decir, todos los que afectan al contexto donde se realiza el trabajo. De estos
factores el más importante es la política de la empresa, que muchas veces
causa la ineficiencia e ineficacia de la misma.
Los satisfactores (llamados también “factores motivantes”) incluye la

realización, el reconocimiento, la responsabilidad y el ascenso; es decir, todos
guardan relación con el contenido del trabajo y las recompensas por el
desempeño del trabajo.
1.3.8 Teoría X – Teoría Y
Robbins y Judge [CITATION Rob13 \n \t \l 3082 ] ellos dicen que Douglas

McGregor propuso dos visiones diferentes de los seres humanos:
Los gerentes que están a favor de la TEORÍA X creen que a los empleados les
disgusta de modo inherente el trabajo por lo que deben ser dirigidos. En
contraste quienes se basan en la TEORÍA Y suponen que los empleados
consideran el trabajo como algo tan natural como el descanso o el juego.
Por consiguiente, McGregor planteó que ideas como la toma de decisiones

participativa, los trabajos de responsabilidad y desafiantes y las buenas

Climático”
relaciones grupales servían para maximizar la motivación de un individuo en su
trabajo.
Certo [CITATION Cer01 \n \t \l 3082 ] señala que Douglas McGregor identificó dos
suposiciones: la TEORÍA X implica suposiciones negativas sobre la gente. La
TEORÍA Y representa la suposición positiva.
McGregor cree que los gerentes que usan la TEORÍA X son “malos” y que
usan la TEORÍA Y son “buenos”, pero Reddin propone una TEORÍA Z, una
dimensión de eficacia que implica que los gerentes que usan la TEORIA X o
TEORÍA Y cuando traten con la gente podrían tener éxito.
Gross [CITATION Gro09 \n \t \l 3082 ] nos dice que es una teoría que tiene una
amplia difusión en la empresa. La TEORÍA X supone que los seres humanos
son perezosos que deben ser motivados mediante el castigo y que evitan
responsabilidades.
La TEORÍA Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el

compromiso con los objetivos supone una recompensa y que los seres
humanos tienden a buscar más responsabilidades.

Climático”
CAPÍTULO II: PERSPECTIVAS DE LA MOTIVACIÓN
2.1 Ciclo motivacional
2.1.1 Homeostasis
Cougil [CITATION San11 \n \t \l 3082 ] nos dice que según Mary (2006), en cierto
momento el organismo humano permanece en estado de equilibrio.
2.1.2 Estímulo
Cougil [CITATION San11 \n \t \l 3082 ] , nos dice que según Mary (2006), es cuando
aparece un estímulo y genera una necesidad.
2.1.3 Necesidad
Cougil [CITATION San11 \n \t \l 3082 ] , nos dice que según Mary (2006), esta
necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión.
2.1.4 Estado de tensión

Cougil [CITATION San11 \n \t \l 3082 ] , nos dice que según Mary (2006), la tensión
produce un impulso que da lugar a un comportamiento o acción.
2.1.5 Comportamiento
Cougil [CITATION San11 \n \t \l 3082 ] , nos dice que según Mary (2006), el
comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad. Alcanza el
objetivo satisfactoriamente.

Climático”
2.1.6 Satisfacción
Cougil [CITATION San11 \n \t \l 3082 ] , nos dice que según Mary (2006), si se
satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio, hasta
que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es básicamente una liberación
de tensión que permite el retorno al equilibrio homeostático anterior. Si este
ciclo se interrumpe, o en dado caso la necesidad no se satisface, se puede
acarrear una serie de reacciones, dentro de las cuales están: Un
comportamiento cuya conducta no sea lógica y sin explicación; agresividad
(sea física o verbal); ansiedad; nerviosismo; apatía; desinterés.
Chiavenato (2000) citado por Recursos Humanos [CITATION Los10 \n \t \l 3082 ]

señala que el ciclo motivacional comienza cuando surge una necesidad. Esta
es una fuerza dinámica y persistente que origina el comportamiento. Cada vez
que surge una necesidad ésta rompe el estado de equilibrio del organismo y
produce insatisfacción, inconformismo y desequilibrio y que lleva al individuo a
desarrollar un comportamiento afín a restaurar el equilibrio.
El ciclo motivacional, podríamos decir que parte del equilibrio interno, hacia un
estímulo o incentivo, luego viene la necesidad, la tensión, el comportamiento o
acción y luego el estado de satisfacción.
A medida que el ciclo se repite con el aprendizaje y la repetición los

comportamientos se vuelven gradualmente más eficaces en la satisfacción de
ciertas necesidades.
Una vez satisfecha la necesidad deja de ser motivadora de comportamiento. A

veces dentro del ciclo motivacional se presenta la frustración o la necesidad. Al
no satisfacerse la necesidad, la tensión represada en el organismo busca una
vía indirecta de salida mediante lo psicológico (agresividad, descontento,
apatía) o mediante lo fisiológico (tensión nerviosa, insomnio, repercusiones
cardíacas, etc.)

Climático”
Hay veces en que la necesidad no se satisface pero no existe frustración
porque se ha compensado.
Esto ocurre cuando la satisfacción de otra necesidad calma la intensidad de la

necesidad que no puede satisfacerse.
Un ejemplo de compensación puede presentarse cuando en vez del ascenso

esperado se obtiene un buen aumento de salario o un nuevo puesto.
La motivación humana es cíclica porque la satisfacción de las necesidades es

transitoria. Para Chiavenato siempre hay nuevas necesidades y el ciclo
comienza una y otra vez. El comportamiento del hombre es casi un proceso
continuo de solución de problemas y satisfacción de necesidades, a medida
que van apareciendo.
Gross [CITATION Gro12 \n \t \l 3082 ] señala que, definimos la motivación como

un proceso, es decir, como una secuencia interconectada de eventos que
parten de una necesidad y culminan con la satisfacción de la misma.
En un intento de integrar de manera sencilla los planteamientos básicos de

estos autores, proponemos un modelo de siete etapas:
Conciencia de la necesidad.
Transformación de la necesidad en un deseo específico.
Identificación del incentivo que satisface el deseo.
Selección del curso de acción que conduce al incentivo.
Inicio y mantenimiento de la conducta orientada a alcanzar el incentivo.
Consecución del incentivo deseado.
Satisfacción de la necesidad.
La motivación se inicia cuando el individuo toma conciencia de alguna carencia

que debe llenar o de algún desequilibrio que desea corregir. Sin esta
experiencia psicológica, aun cuando la necesidad objetivamente exista, no hay
motivación.

Climático”
Esa necesidad se filtra a través de la cultura, que ofrece una gama de
alternativas para satisfacerla, espectro que normalmente varía entre una y otra
sociedad. Así, la necesidad se convierte en un deseo específico. Con ese
deseo por satisfacer, el individuo localiza en su entorno organizacional o social
el o los incentivos que lo colmarán. Si no existiera tal incentivo, el simple deseo
no producirá conducta alguna y el proceso motivacional se interrumpiría.
Una vez precisado el incentivo u objetivo a alcanzar, la persona selecciona un

curso de acción que lo conducirá hasta esa meta. Luego, inicia la conducta
dirigida a la conquista del citado incentivo y persiste en ella hasta alcanzarlo. Si
lo logra, el individuo satisfará la necesidad que originó el ciclo. Si algún
obstáculo impide el logro del objetivo sobreviene la frustración.
Debe señalarse que hay necesidades que producen ciclos más largos que
otras. El hambre, por ejemplo, supone una sucesión rápida de eventos, y
reaparece unas cuantas horas después de haber sido satisfecha. La necesidad
de crecimiento personal (culminar una carrera profesional, verbigracia) implica
un proceso más largo: su satisfacción supone una inversión prolongada de
tiempo y esfuerzo.

Climático”
CONCLUSIONES
La motivación facilita la evolución de una organización y aporta a los

conocimientos de una persona, es importante tanto para el desarrollo
eficiente del personal como para llegar a cumplir los objetivos y metas
de la empresa.
La motivación en el personal es un factor esencial en la productividad de

una empresa, ya que los empleados eligen de una manera consciente y
racional la dirección en la cual orientan sus esfuerzos.
Es muy fundamental que en toda organización se manejen una serie de

aspectos motivacionales para mejorar la productividad de la misma
como lo son el trabajo en equipo, los medio de comunicación y el
manejo de la jerarquía en la misma.
Las personas no tienen las mismas necesidades. Deben dedicar

especial atención a conocer más a fondo cuales son las necesidades de
las personas con quienes se relacionan en su empresa. De este modo
podrán ajustas los incentivos para motivarlos de una manera adecuada.

Climático”
Bibliografía
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motivacin: http://www.slideshare.net/carmenguerra31945243/motivacin-
y-tipos-de-motivacin

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LA MOTIVACIÓN

LEÓN ELÍAS, EMMA

METODOLOGÍA DEL TRABAJO INTELECTUAL Página 1

En el presente trabajo deseo plasmar la importancia que este tema tiene en el

En la actualidad gran parte de las empresas se encuentran en un ambiente

Al hablar de motivación es indispensable mencionar a aquellos que buscan el

METODOLOGÍA DEL TRABAJO INTELECTUAL Página 2

1.1 Definiciones de motivación

1.2 Tipos de motivación

1.2.1 Motivación intrínseca

Soto [CITATION Sot13 \p 3 \n \t \l 3082 ] nos dice que se refiere al interés en el

Es intrínseca cuando la persona fija su interés por el estudio, demostrando

METODOLOGÍA DEL TRABAJO INTELECTUAL Página 3

Ferreiro y Alcázar [CITATION Fer08 \n \t \l 3082 ] es lo que le ocurre a la persona

1.2.2 Motivación extrínseca

Soto [CITATION MarcadorDePosición1 \p 4 \n \t \l 3082 ] nos dice que la motivación es

Cuenca, Corrales, Aguilar y Chávez [CITATION Cue12 \n \t \l 3082 ] esta

Aranda [CITATION Ara12 \n \t \l 3082 ] es cuando el alumno estudia no por interés

Ferreiros y Alcázar [CITATION Fer08 \n \t \l 3082 ] la reacción es el resultado de la

La satisfacción por su trabajo bien realizado; cuando podemos finalizar una

METODOLOGÍA DEL TRABAJO INTELECTUAL Página 4

1.2.3 Motivación trascendental

Pereda, Javier [CITATION Per12 \n \t \l 3082 ] señala que esa motivación no es

1.3 Teorías sobre la motivación

1.3.1 Teoría del reforzamiento

METODOLOGÍA DEL TRABAJO INTELECTUAL Página 5

Refuerzos positivos; aplicación de una consecuencia valorada que aumenta la

Refuerzos negativos; eliminar o detener una consecuencia indeseable.

Castigo; es la aplicación real de la consecuencia adversa, los gerentes lo

Extinción; es retiro o no suministro de una consecuencia reforzadora, cuando

1.3.2 Teoría de las expectativas

METODOLOGÍA DEL TRABAJO INTELECTUAL Página 6

Relación desempeño – recompensas; grado en el que el individuo cree que el

Relación recompensas – metas personales; grado en el que las recompensas

Aquí las personas desarrollan dos creencias:

Expectativa; que relaciona el esfuerzo con el desempeño y;

Instrumentalidad; que vincula el desempeño con los resultados.

1.3.3 Teoría de la equidad

Los resultados; como en la teoría de las expectativas; se refiere a las diversas

METODOLOGÍA DEL TRABAJO INTELECTUAL Página 7

1.3.4 Teoría de la jerarquía de MASLOW

METODOLOGÍA DEL TRABAJO INTELECTUAL Página 8

Fisiológicas (alimento, agua, sexo y vivienda).

De seguridad (protección contra amenazas y perdidas).

Sociales (amistad, afecto, amor).

Ego (logro, libertad, independencia).

Autorrealización (convertirse en lo que uno es capaz de ser).

De acuerdo con Maslow, la gente está motivada a satisfacer las necesidades

Está constituida por: fisiológicas, seguridad, pertenencia, estima y

Necesidades fisiológicas; deseo de agua, aire, descanso, etc.

METODOLOGÍA DEL TRABAJO INTELECTUAL Página 9

Necesidades de pertenencia; deseo de amistad, compañía, amor, etc.

Necesidades de valoración; deseo de autovaloración y también por los demás.

Necesidades de autorrealización; deseo de maximizar cualquier potencial que

1.3.5 Teoría ERG

En primer lugar, Alderfer descompuso, las necesidades en solo tres categorías,

Las necesidades existenciales (necesidades fundamentales de Maslow), las

En segundo lugar, Alderfer señalo que cuando las necesidades superiores se

[ CITATION Cer01 \l 3082 ] Clayton Alderfer identificó tres categorías básicas:

Necesidades existenciales; necesidades de bienestar físico.

Necesidades de relación; necesidades de relacione interpersonales.

Necesidades de crecimiento; la necesidad de un continuo desarrollo y

Esta teoría es similar a la de Maslow, excepto en tres grandes aspectos: