Nombre:

Wander Moya Moronta

Matricula:
14-0184

Tema:
Tarea 4

Asignatura:
Seminario de Gestión Humana

Facilitadora:
Leibi Escalante
 Lectura obligatoria del capítulo 9 del libro de texto "Administración de
Recursos Humanos, un enfoque latinoamericano" de los autores Gary Dessler
y Ricardo Varela.

1-Redacción de un informe sobre los aspectos más relevantes del capítulo.

El movimiento obrero

Apenas más de 15 millones de trabajadores estadounidenses pertenecen a

sindicatos: alrededor del 12% del número total de hombres y mujeres que
trabajan en ese país.2 Muchos todavía son obreros. No obstante, cada vez con
mayor frecuencia, los sindicatos intentan atraer también a los empleados de
oficina. Los gobiernos federal, estatal y local, por ejemplo, emplean a casi 7
millones de miembros sindicalizados, o aproximadamente 37% del total de
trabajadores gubernamentales.

No obstante, las cifras ocultan los cambios drásticos que actualmente ocurren
en los sindicatos: La membrecía en los sindicatos estadounidenses alcanzó un
pico de alrededor de 34% en 1995. Desde entonces, ha caído de forma
consistente debido a factores como el cambio de puestos de trabajo manuales
a empleos de servicios, y la nueva legislación (como las leyes de seguridad
laboral) que ofrece el tipo de protección que los trabajadores alguna vez sólo
podían obtener de sus sindicatos. De hecho, cientos de leyes y regulaciones
locales, estatales y federales ahora rigen el tipo de preocupaciones que
ayudaron a impulsar el advenimiento del movimiento sindical.

¿Por qué se organizan los trabajadores?

Los eruditos han pasado mucho tiempo analizando por qué los trabajadores se
sindicalizan, y han propuesto muchas teorías. Sin embargo, no hay una
respuesta única, en gran parte porque cada trabajador probablemente se une
por sus propias razones.

Es claro que los trabajadores no se sindicalizan tan sólo por conseguir mayores
salarios y prestaciones, aunque el tema de la remuneración es importante. De
hecho, los salarios semanales de los miembros del sindicato son mayores que
los de quienes no están sindicalizados. Por ejemplo, en Estados Unidos la
mediana reciente de los salarios semanales para trabajadores sindicalizados
fue $781, mientras que de los trabajadores no sindicalizados se estimó en
$612.

Los sindicatos y la Ley

Hasta más o menos 1930, no había leyes laborales especiales. Los
empleadores no tenían que enfrascarse en negociaciones colectivas con los
trabajadores y prácticamente no tenían restricciones en su comportamiento
hacia los sindicatos: El uso de espías, listas negras y el despido de agitadores
estaba muy difundido. Los contratos “indeseables”, mediante los cuales los
administradores podrían solicitar la no pertenencia a un sindicato como
condición para el empleo, se utilizaban ampliamente. La mayoría de las armas
de los sindicatos, incluidas las huelgas, eran ilegales.
Esta situación unilateral en Estados Unidos duró desde la Revolución de
independencia hasta la gran depresión (alrededor de 1930). Desde entonces,
en respuesta a las actitudes, valores y condiciones públicos y económicos
cambiantes, la ley laboral ha pasado por tres cambios claros: Desde “fuerte
fomento” de los sindicatos, a “fomento modificado acoplado con regulación”,
hasta “regulación detallada de los asuntos internos del sindicato”.
Periodo de fuerte fomento: La ley Norris-LaGuardia (1932) y la ley nacional de
relaciones laborales (1935)
La ley Norris-LaGuardia montó el escenario para una era en la cual el gobierno
impulsaba la actividad sindical. La ley garantizaba a cada trabajador el derecho
a negociar colectivamente “libre de interferencia, restricción o coerción”.
Estableció que no se deberían exigir los contratos “indeseables”. También
limitó la capacidad de las cortes para emitir mandatos judiciales por actividades
como protestas pacíficas y pago de beneficios por huelga.
La campaña y las elecciones sindicales

A través de las campañas y las elecciones, un sindicato trata de ser reconocido

para representar a los trabajadores. Este proceso tiene cinco pasos básicos:
contacto inicial, tarjetas de autorización, audiencias, campaña y elección.

Paso 1: Contacto inicial

Durante la etapa de contacto inicial, el sindicato determina el interés de los

trabajadores en organizarse y establecer un comité organizador.

Paso 2: Tarjetas de autorización

Para que el sindicato solicite al CNLR el derecho de realizar una elección, debe
demostrar que un número considerable de trabajadores podrían estar
interesados en afiliarse. En consecuencia, el siguiente paso es que los
organizadores del sindicato traten de hacer que los empleados firmen tarjetas
de autorización (véase la figura 9.2). Antes de solicitar una elección, deben
firmar 30% de los trabajadores elegibles en una unidad de negociación
adecuada.

Paso 3: La audiencia

Después de recolectar las tarjetas de autorización, quizá ocurra una de tres

cuestiones. El empleador puede elegir no impugnar el reconocimiento del
sindicato, en cuyo caso no se necesitan audiencias e inmediatamente se firma
una elección acordada. El empleador puede elegir no impugnar el derecho a
una elección del sindicato (y/o el ámbito de la unidad de negociación, o cuáles
trabajadores son elegibles para votar en la elección), en cuyo caso no se
necesita audiencia y las partes estipulan una elección.

Paso 4: La campaña

Durante la campaña que precede a la elección, sindicato y empleador solicitan

sus votos a los trabajadores. El sindicato enfatiza que evitará injusticias,
establecerá un sistema de quejas/derechos por antigüedad, y mejorará los
salarios insatisfactorios. La fortaleza del sindicato, dirán, brindará a los
trabajadores una voz para determinar los salarios y las condiciones laborales.

El proceso de negociación colectiva 387

¿Qué es la negociación colectiva?

Si el sindicato es reconocido como el representante de los trabajadores de una

compañía, cuando se establece un día para reunirse en la mesa de
negociaciones. Representantes de la compañía y del sindicato se reúnen para
negociar un contrato laboral que contenga acuerdos acerca de disposiciones
específicas que incluyan salarios, horarios laborales y condiciones de trabajo.

¿Qué es la negociación de buena fe?

La negociación de buena fe significa que las propuestas se cotejan con las

contrapropuestas y que ambas partes hacen todos los esfuerzos razonables
para llegar a un acuerdo. No significa que alguna parte esté obligada a aceptar
una propuesta. Ni requiere que alguna parte realice alguna concesión
específica (aunque, como cuestión práctica, algunas pueden ser necesarias).

¿Cuándo la negociación no es de buena fe?

Al evaluar si la parte violó sus obligaciones de buena fe, la totalidad de la

conducta de cada una de las partes es de primordial importancia para el CNRL
y los tribunales. Sin embargo, en la interpretación del CNRL y los tribunales, los
ejemplos de transgresión de los requisitos de una negociación de buena fe
incluyen:

1. Negociación superficial. Esto involucra pasar por los movimientos de la

negociación sin tener la intención real de llegar a un acuerdo formal.

2. Propuestas y demandas. El CNRL considera el avance de las propuestas

como un factor positivo en la determinación de la buena fe general.

3. Ocultar información. El CNRL y los tribunales esperan que la administración

proporcione información acerca de asuntos como salarios, horarios de trabajo y
otras condiciones laborales que los negociadores del sindicato soliciten y
requieran legítimamente. Incumplir en proporcionar tal información en forma
oportuna y útil puede reflejar negociación de mala fe.
 4. Tácticas dilatorias. La ley requiere que las partes se reúnan y “conversen en
tiempos e intervalos razonables”. No requiere que la administración se reúna

¿Qué cambios tendrán los sindicatos?

Por años, Jerry Sullivan, el dirigente del Sindicato de Trabajadores

Automotrices Unidos de Ford, luchó arduamente por aumentar las prestaciones
para los miembros de su sindicato. No obstante, recientemente ha exhortado a
sus colegas del sindicato para que acepten planes de aumento de la
productividad, como subcontratar puestos en la fábrica de Ford a trabajadores
con salario más bajo. “Ford está en una situación desesperada”, señala
Sullivan,“y si esta compañía se arruina, quiero poder verme en el espejo y decir
que hice todo lo que podía para salvarla.

¿Por qué el declive de los sindicatos?

Muchos factores contribuyeron al declive en la afiliación a los sindicatos

durante los pasados 40 años, más o menos. Tradicionalmente los sindicatos
atrajeron básicamente a obreros, y la proporción de puestos de trabajo
manuales se ha reducido conforme se incrementaron el sector de servicios y
los puestos de labores de oficina. Más aún, muchos factores económicos,
incluida intensa competencia internacional, han puesto a los sindicatos bajo
mayor presión.

Cambiar para Ganar

En la práctica, esto significa muchas cosas. Cambiar para Ganar será muy
dinámica acerca de tratar de organizar a los trabajadores, se enfocará en
organizar a las mujeres y trabajadores minoritarios, se enfocará más en
organizar a los trabajadores temporales o eventuales, y se dirigirá a compañías
multinacionales específicas para organizar campañas internacionales

2- Realización del ejercicio de experiencia “la campaña de organización”,

presentado en capítulo 9 del libro de texto "Administración de Recursos
Humanos, un enfoque latinoamericano" de los autores Gary Dessler y Ricardo
Varela.

Propósito: La finalidad de este ejercicio es darle práctica para lidiar con algunos
de los elementos de una campaña de organización sindical.

Conocimientos requeridos: Debe estar familiarizado con el material cubierto en

este capítulo, así como el siguiente incidente: “Un asunto de organización en el
campus”.

Cómo organizar el ejercicio/Instrucciones: Divida la clase en equipos de cuatro

o cinco estudiantes. Suponga que son los consultores de relaciones laborales
contratados por la universidad para identificar los problemas y conflictos
involucrados y aconsejar a Art Tipton acerca de qué debe hacer a continuación.
Cada equipo empleará alrededor de 45 minutos para discutir los conflictos y
destacar dichos conflictos, así como un plan de acción para Tipton.

Un asunto de organización en el campus

Art Tipton es el director de recursos humanos de Pierce University, una

universidad privada ubicada en una gran ciudad. Ruth Ann Zimmer, supervisora
en la división de servicios de mantenimiento y gestión interna de la universidad,
acaba de entrar a su oficina para discutir su situación. La división de Zimmer en
la universidad es responsable de mantener y limpiar las instalaciones físicas de
la universidad. Zimmer es una de los supervisores del departamento que
controlan a los trabajadores que mantienen y limpian los dormitorios del
campus.

En los siguientes minutos, Zimmer le expresa sus preocupaciones acerca de

una campaña de organización sindical que comenzó entre sus trabajadores. De
acuerdo con Zimmer, un representante del Sindicato de Trabajadores de
Servicios se reunió con algunos de los trabajadores, y les urgió a firmar tarjetas
de autorización sindicales. Ella ha observado a varios de sus trabajadores
“acorralar” a otros colegas para hablarles acerca de unirse al sindicato y los
exhortaban a firmar las tarjetas de autorización (o representación). Incluso
Zimmer observó esto durante el horario laboral, mientras los empleados
realizaban sus actividades normales en los dormitorios. Zimmer informa que
algunos de sus trabajadores han ido con ella para preguntarle su opinión
acerca del sindicato. Ellos le reportaron que muchos otros supervisores en el
departamento dijeron a sus trabajadores que no firmaran ninguna tarjeta de
autorización sindical y que no hablaran acerca del sindicato en cualquier
momento mientras estuvieran en el campus. Zimmer también informa que uno
de sus colegas supervisores dijo a sus trabajadores en una reunión que quien
fuera sorprendido hablando acerca del sindicato o firmando una tarjeta de
autorización sindical sería disciplinado y acaso despedido.

Zimmer dice que los trabajadores están muy insatisfechos con sus sueldos y
con muchas de las condiciones que aguantan respecto de estudiantes,
supervisores y otros miembros del personal. Dice que muchos empleados le
dijeron que habían firmado tarjetas sindicales porque creían que la única forma
en que la administración de la universidad pondría atención a sus
preocupaciones era si los trabajadores tenían un sindicato que los
representara. Zimmer señala que ella hizo una lista de empleados que creía
que se habían unido o que estaban interesados en el sindicato, y podía
compartir esto con Tipton si éste quisiera tratar con ellos personalmente.
Zimmer cierra su presentación con el comentario de que ella y otros
supervisores del departamento necesitan saber qué deberían hacer para evitar
la amenaza de la sindicalización en su departamento.

Bibliografía

https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/0ee49930c54202fa9d631ebce4af2438.pdf