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El Conflicto y sus
Elementos
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1 © Ast urias Corporación Universitaria

 El Conflicto y sus Elementos

Índice

1 Introducción ............................................................................................................................................................ 3
2 El Conflicto como Elemento Constitutivo de las Relaciones Sociales................................. 3
2.1 ¿Qué Condiciones desatan el Conflicto?..................................................................... 5
2.2 ¿Con qué Actitudes respondemos al Conflicto? ................................................... 6
3 ¿Cómo analizar Conflictos?............................................................................................................................ 7
3.1 Elementos Relativos a las Personas ............................................................................. 8
3.2 Elementos Relativos al Proceso .................................................................................... 10
3.3 Elementos Relativos al Problema................................................................................. 10
3.4 El Iceberg del Conflicto ....................................................................................................... 11
4 Resumen ................................................................................................................................................................. 13
5 Referencias Bibliográficas ............................................................................................................................ 13
6 Referencias a Recursos Digitales ............................................................................................................. 13
7 Referencias a Recursos Audiovisuales ................................................................................................. 13

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Objetivos
 Objetivo 1: Evaluar las actitudes que como humanos solemos asumir a hora de
presentarse un conflicto.

 Objetivo 2: Aprender analizar un conflicto, partes involucradas, proceso y

relaciones en juego.

 Objetivo 3: Explorar nuestras habilidades innatas de negociación e interacción..

1 Introducción
A lo largo de las clases hemos visto que en Colombia vivimos en un Estado Social de
Derecho, con un marco jurídico definido sobre el cual se reconoce a las personas como
sujetos de derechos y deberes, teniendo como Norma de normas la Constitución
Política de 1991.

Un país en que se reconoce cada día más el compromiso e interdependencia no solo

entre los organismos e instituciones que componen la estructura del Estado, también
entre el Estado y la ciudadanía o sociedad civil, para el cumplimiento de fines comunes
o de interés general.

Y es aquí donde inevitablemente surge la pregunta, ¿por qué un país con todas las garantías
normativas y de ley, vive inmerso en la intolerancia y en niveles de violencia tan
desmedidos? La clase que desarrollaremos ahora responde un poco a la misma pregunta,
en aras de comprender o de hacer más palpable la vivencia de una Constitución y una
Democracia.

2 El Conflicto como Elemento Constitutivo de las Relaciones

“El conflicto es inherente al ser humano”
Sociales
Han sido muchos los autores que han derramado tinta sobre el papel para hablar sobre
el conflicto: algunos lo han percibido de forma negativa o disfuncional; otros en cambio,
lo ven como algo positivo y funcional. En lo que todos coinciden es que el conflicto es
parte de la esencia humana, constituyen situaciones en la que nos vemos constantemente
enfrentados por que en nuestra interacción somos seres particularmente diferentes.
Veamos algunas definiciones del conflicto en ciencias sociales:

 Según el problema de la conducta y la percepción, tenemos los siguientes

autores:

Deusch: el conflicto aparece cada vez que ocurren actividades incompatibles, un

problema de conductas.

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Pruitt y Rubbin : colocan el acento en la percepción. De allí se desarrollan divergencia de

intereses o creencias que hacen que las aspiraciones de las partes no se alcancen
simultáneamente.

Bernand: las diferencias de objetivos o percepciones surgen cuando se definen metas,

valores o propósitos que son incompatibles o excluyentes entre sí.

 Según lo cognitivo y subjetivo, donde el pensar y el sentir están presentes:

Boardman y Harowitz: definen el conflicto como la incompatibilidad de conductas,

cogniciones y/o afectos entre individuos o grupos, que pueden o no conducir a una
expresión agresiva de su incompatibilidad social.

Marinés Suares : el conflicto es una incompatibilidad entre dos partes, es una interacción
en la que prima el antagonismo.

 Según la oposición de entre grupos sociales y sus intereses:

Dahrendorf: determinan los conflictos sociales a la diferenciación de grupos de

intereses y casi grupos dentro de una estructura reconocible, donde se disputa la
participación o exclusión del poder y la defensa o ataque a la estructura de dominación
existente.

 Según generador de cohesión, unidad y asociación:

Simmel: el conflicto es una forma de asociación. Aunque las causas del mismo sean por
factores disociadores, este introduce la competencia como un conflicto positivo y la
oposición como un factor de incorporación que vitaliza el conflicto y preserva
relaciones, señala que la presencia de convergencias es casi nula.

 Según capacidad de impulsar pensamiento estratégico:

Coser: lo concibe como un estímulo a la percepción y la creatividad, es un generador de

cambios tanto para los actores involucrados como para un sistema social en conjunto.

 Según incidencia cultural:

No es posible una acción racional sin un contexto cultural que determine un conjunto
de prácticas, valores y ritualidades que van a jugar en un conflicto, los nichos culturales
nos permiten reconocer cuál es la razón que la gente escoja una forma y no otra, sería
la plataforma en la cual todos tendrían una justificación. La cultura aquí explica
comportamientos como parámetros comunes y no intereses individuales o colectivos.

A partir de estas concepciones podemos identificar corrientes en el pensamiento acerca

del conflicto:

 Corriente tradicional: que afirma que los conflictos se deben evitar puesto que
indican que algo está mal, resultado de la mala comunicación.

 Corriente de las relaciones humanas: los conflictos son resultado natural e

inevitable de cualquier grupo y no siempre son malos, sino que se pueden
transformar en una fuerza positiva para el desempeño del grupo.

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 Corriente interactiva: la más reciente, propone que los conflictos pueden ser
una fuerza positiva. En los grupos debe haber un cierto grado de conflicto para
óptimos resultados.

Luego de este interesante recorrido por las diversas concepciones del conflicto,
“Existen diferentes corrientes teóricas ¿cambia un poco nuestra referente sobre el mismo? ¿Fue para nosotros por mucho
acerca del conflicto”
tiempo, sinónimo de conflicto palabras como problemas, tensión, violencia?, igual,
¿después de haber sorteado los diversos percances con ciertas personas o contextos,
no nos sentimos más fortalecidos, una vez hallamos lecciones aprendidas?

Estos cuestionamientos nos llevan inevitablemente a considerar esta acertada

elaboración: el conflicto no es bueno o malo, es moralmente neutro, va a ser bueno o
malo, la manera como se asume y se coloca en el entramado social. El conflicto
siempre se manifiesta, no como retador y re constructor de relaciones, sino como el
espacio desde el cual se encasilla la mirada del otro para entrar en la lógica del amigo-
enemigo (Mejía, M. 1999)1.

2.1 ¿Qué Condiciones desatan el Conflicto?

El conflicto subyace y traslapa cualquier relación humana, llámese familia, escuela o

lugar de trabajo. Aunque existen conflictos muy particulares en cada uno de estos
escenarios, García y Ugarte (1997) 2 muestran las condiciones para que se reconozca
tensión en cualquier relación o situación, así:

 Comunicación incompleta: (él o ella no escuchó toda la historia).

 Información inadecuada: (por lo menos uno tiene información equivocada).

 Stress: (por lo menos uno estaba confundido, estresado y sobrecargado).

 Diferentes puntos de vista: (vemos las cosas diferentes, tenemos diferentes

creencias o valores).

 Recursos limitados: (no podemos tenerlo todo porque no hay suficientes

recursos para todos).

 Necesidades psicológicas insatisfechas: (mis o sus necesidades de identidad,

seguridad, reconocimiento, control o justicia son amenazadas).

 Atmósfera de intolerancia: (no respetamos las diferencias culturales, racionales,

físicas, sexuales, religión, entre otras).

 Atmósfera competitiva: (deseo de ganarle al otro).

 Expresión equivocada de las emociones: (expresar frustración o molestia sin

autocontrol).

1 MEJIA, Marco. Hacia una pedagogía del conflicto. En: Conflicto y Convivencia en la escuela. Perspectivas.
1999.
2 GARCÍA, Herminia y UGARTE, Darío. Resolviendo conflictos en la escuela. Manual para maestros. APENAC y
CEPPA. Perú, 1997.

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“No podemos afirmar ni creer en una mejor
actitud frente al conflicto: dependerá de
cada situación concreta”
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2.2 ¿Con qué Actitudes respondemos al Conflicto?
3
Algunos autores entre ellos Xesus Jares han sistematizado las formas en que las
personas solemos afrontar los conflictos, veamos cuáles son:
 Competir, cuando la preocupación solo está en uno, lo que uno quiere sin
importarle los demás. (ganar-perder), o modelo del más fuerte (“Tú te callas”).
 Evitar, cuando se evita el conflicto a toda costa y no se afronta directamente los
problemas, (renunciar a ganar/perder) o modelo de ‘esconder la cabeza bajo el ala’.
(“Ante una pelea no intervengo para evitar que continúe, no me comprometo”).
 Convenir-negociar, cuando se intenta compatibilizar los intereses de uno con los
demás, se trata de llegar al punto medio entre las dos posturas (descartando al
máximo el binomio ganar/perder) o modelo del ‘comerciante’.
 Acomodar, cuando se despreocupa de lo suyo y sólo busca satisfacer los intereses
del otro, para no perder la relación (ceder o perder/ganar) o modelo de la tirita.
(“Bien, lo que tú digas”).
 Colaborar, se busca satisfacer los intereses de ambos, de una manera mutuamente
beneficiosa (ganar/ganar). (“Montar una comisión mixta para analizar y adoptar
medidas de modo conjunto”).
¿Cuáles de estas formas solemos asumir para la resolución de conflictos?, ¿Cuál puede
ser la mejor actitud frente al conflicto? De seguro, muchos responderemos que el de
colaborar o convenir.
Sin embargo, es prudente decir que ninguna de las actitudes debe ser objetivamente
idealizada, porque puede ser conveniente o no, dependiendo de la situación conflictiva
que se nos presente. En mejores palabras, podemos tomar una actitud diferente en la
relación con los padres, otra con la pareja o con los compañeros de trabajo.
Según el autor Neil Katz (1994) citado por Faire4 advierte que la actitud o estrategia que
adoptamos ante un determinado conflicto puede depender de diversos factores:
 Identitarios, tales como, la cultura, la ideología, la espiritualidad, la clase o
género, entre tantos.
 Circunstanciales, como el contexto conflictual o estado de ánimo personal
 Relacionales, según el rol o roles que desempeñemos en esa relación o el interés
que tengamos en preservarla o desarrollarla.
3 JARES, Xesus. Educación para la paz y organización escolar. En: Educando para la paz: Nuevas propuestas.
Alfonso Fernández Editor. Granada, 1997.
4 FAIRE, Sergi. Gestión del Conflictos: Taller de mediación, un enfoque socio afectivo. Ariel Ediciones. España,
2004.
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3 ¿Cómo analizar Conflictos?

Para analizar un conflicto primero apelaremos al enfoque que propone Lederach en su
5
obra “Educar para la Paz” (2000) traída a colación por Torrego , en el que se revisa: las
personas vinculadas, los elementos propios del proceso y el problema que subyace a
él.

¡Pongámonos en marcha a introducirnos en cada uno de estos elementos, para

llevarlos al ejercicio pleno de nuestra vida diaria! Para comenzar, exploremos el
siguiente formato, rellenando las casillas disponibles:

Resumen del Conflicto como titular de prensa

ELEMENTOS PARTE A PARTE B

Protagonistas

¿Quiénes son los protagonistas?

¿Qué influencia ejercen terceros?

Relación

¿Qué relación tiene A con B y viceversa?

Poca relación/mucha relación

confianza/desconfianza

amistad/hostilidad

huida/enfrentamiento

calma/emocionalidad

Sentimientos

¿Cómo se siente?

Proceso y momentos del conflicto

¿Cuánto tiempo lleva el conflicto?

¿el conflicto está: polarizado,

enquistado, relajado, latente?

¿otros?

5
TORREGO, Juan Carlos. Mediación de conflictos en instituciones educativas, Manual para la formación de mediadores.
Nancea S.A. Ediciones. Madrid, 2000.

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Valores

¿Cuáles son sus valores?

Intereses, Necesidades

¿Qué le interesa resolver

fundamentalmente?

¿Por qué o para qué lo pide?

Posiciones

¿Qué posición tienen?

¿Qué demandan?

Soluciones

¿Qué propone para resolverlo?

3.1 Elementos Relativos a las Personas

El contexto actual de la globalización nos entrega dos actitudes, una sentida de modo
negativo y otro con un esperanzador ojo positivo. Miremos cada una.

 Protagonistas: la identificación de las partes en el conflicto, es decir,

protagonistas principales y protagonistas secundarios, nos lleva a una primera
tipología de los conflictos; de tal forma, que podemos hablar de conflictos
intrapersonales, interpersonales e intergrupales, entre otros.

 El poder en el conflicto: es la capacidad de influencia de los protagonistas

“Podemos tener dos actitudes ante el
principales y secundarios en el conflicto. ¿Qué bases de influencia y poder
conflicto: positiva o negativa” tienen cada uno sobre los demás: es una relación de iguales o existe la
desigualdad y en qué forma?

Ahora en un proceso de mediación de conflictos, es menester, que se hagan

respetar las normas mínimas de comunicación entre las partes, para equilibrar
la balanza del poder, pues a menudo las personas con más poder no se han
rebajado a escuchar los sentimientos y necesidades de las partes débiles.

 Las percepciones del problema: es nuestra forma de recibir o interpretar el

conflicto, sus causas y sus explicaciones. Muy a menudo, en una situación
conflictiva, mientras una de las partes está seriamente afectada por un problema, la
otra ni siquiera es consciente de que exista.

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La imagen que se avecina, nos denota como dos personas perciben una realidad
de distinta forma y ninguna de las dos posee una verdad absoluta.

 Las emociones y los sentimientos: es el estado del corazón: alegría, tristeza,

rabia, temor, angustia, ilusión. Van a ser el elemento que tiña el problema.

 Las posiciones: corresponde al estado inicial de las personas ante el conflicto.

Es lo que en principio reclama cada parte, pues piensan que así se sentirán
satisfechas. Son las respuestas que damos las personas al ¿qué quieres?
Suponen la cubierta de los intereses y, a menudo, inhiben la comprensión del
problema.

 Intereses y necesidades: los intereses son las necesidades que deseamos

obtener a través del conflicto, normalmente aparece debajo de las posiciones
que se adoptan en los conflictos.

Las necesidades humanas son las que consideramos fundamentales e

“Son imprescindibles las necesidades humanas imprescindibles para vivir. Incluyen tanto las necesidades materiales básicas:
básicas” sueño, alimentación, etc. Como otras de índole inmaterial: libertad, posibilidad
de expresarse, justificarse, desahogarse; dignidad: obtener respeto y sentirse
respetado; amor: sentirse querido/a; pertenecer a un grupo o a algo; justicia.

La no satisfacción adecuada de las mismas nos puede generar frustración,

6
inquietud, temor, ira, etc. Las necesidades suelen estar detrás de los intereses.

6 Para ahondar más sobre las necesidades humanas y los problemas derivados de inadecuada satisfacción,
revisar http://es.slideshare.net/magalydejesus18/necesidades-a-escala-humana-manfred-max-neef

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 Los valores y principios: es el conjunto de elementos culturales e ideológicos

que justifican y sirven para argumentar los comportamientos. Las personas
tienen diferentes valores. Puede ser que ni siquiera exista reflexión sobre los
valores que justifican los actos.

3.2 Elementos Relativos al Proceso

Analicemos una por una para conocer las particularidades:

 La dinámica del conflicto: es la historia que ha llevado el conflicto. Con bastante

frecuencia existe lo que se puede denominar conflicto latente, es decir, una
situación en la que las partes (alguna o todas) no perciben la contraposición entre
intereses o partes, al menos de forma explícita, pero están ahí y puede surgir un
hecho concreto “la chispa” que lo haga patente, que lo saque a luz.

El grado de polarización sucede cuando las partes se ven así mismas en la posesión
de toda la razón y niegan toda razón a la parte contraria. No se ven matices, las
partes no conciben intereses comunes y están totalmente instaladas en la dinámica
adversarial: yo gano, tú pierdes.

 La relación y la comunicación: el aspecto humano de la relación entre las partes

implicadas en el proceso de resolución de conflictos es fundamental: puede ser
ayuda o fracaso. Una relación en la que existe confianza, entendimiento, respeto
y amistad, con el tiempo puede hacer que cada conflicto que surja se aborde de
manera más fluida y eficiente. Por el contrario, si la relación está deteriorada,
basada en la desconfianza o en el desprecio, será muy complicado afrontar con
éxito la resolución de un determinado conflicto.

La forma en que se comunican las partes es también un dato muy importante en

el proceso entre iguales. Si el conflicto es entre iguales (empleado comercial-
empleado comercial), probablemente compartan unos códigos culturales que les
acerquen, faciliten la comunicación y se puedan entender. Si el conflicto no es entre
iguales probablemente esos mismos códigos alejen y dificulten.

 Distorsiones en la interacción: sobre este apartado, es interesante también,

resaltar las distorsiones o impedimentos de una sana interacción, producto de
una mala información, rumores, estereotipos, prejuicios y discriminación. Trabajar
sobre los tres últimos, es tan esencial, dado que estos pueden convertirse en un
lapso de tiempo en fundamentalismos arbitrarios.

“ONU difunde video contra prejuicios y estereotipos”

http://www.youtube.com/watch?v=zuH7_gQhvRU

3.3 Elementos Relativos al Problema

El principal es el meollo: la sustancia, los datos, los hechos. Son aquellas situaciones o
acontecimientos que ocurren (me está insultando todo el día, me suspendió). Habrá que

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buscar formas para recogerlos y evaluarlos ¿Qué ha sucedido? Es importante diferenciar

entre la sustancia y la relación.

Cada parte tiene su interés por dos cosas: la sustancia (reconocimiento del trabajo) y la
relación (mantener un clima de trabajo agradable).

¿Cómo vemos el problema? ¿Damos prelación a nuestros conocimientos generales,

aquellos adquiridos a través de ensayo y error; o a mis conocimientos especializados; o
desde luego, también damos cabida a nuestro instinto e intuición para verlos con claridad?
7
Un bello ejemplo que nos evoca Díaz (2005) de la importancia de las reacciones instintivas
e intuitivas más que el pensamiento racional para el manejo de conflictos, es la película
titulada “Patch Adams/Parche Adams”, en la que se subraya el valor indeleble del contacto
con otras personas y el enfoque para la solución de los problemas.

3.4 El Iceberg del Conflicto

Otra manera de revisar los componentes básicos del conflicto, nos lo ofrece John
Burton8, reconocido diplomático australiano, a través del iceberg, en el que podemos
distinguir entre intereses negociables e intereses no negociables. Entremos entonces al
mismo.

Partiendo de la figura, los elementos materiales o tangibles, traducidos como intereses

negociables, es lo que mayormente expresamos por medio de nuestras posiciones, ni
más ni menos que los intereses que se sitúan en la parte superior del iceberg, las que

7 DIAZ, Luis Miguel. Manejo de conflictos, desde la sabiduría del cine y las canciones: más Chaplin y menos
Platón. Editorial Paz México. México, D.F. 2005.
8 FAIRE, Óp. Cit.

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vemos fácilmente, la que se exterioriza. En palabras de Burton, son los aspectos que
normalmente forman parte de la agenda negociadora y que acaban reflejados en los
acuerdos de paz, en los convenios reguladores o en la resolución de una disputa de
carácter comercial.

Mientras que, los elementos inmateriales, no siempre se expresan con facilidad en una
situación problemática, ni en un proceso comunicativo, son los que el autor llama como
necesidades no negociables.

Tanto Lederach como Burton, nos convidan a escudriñar más allá de lo visible o
expresable en las relaciones objeto de conflicto, en aras de propender por el ganar-ganar
entre las partes, esto requiere de una óptima base comunicativa, antes de procurar
decisiones salomónicas que no siempre son las más convenientes.

Comprendámoslo por medio del siguiente ejemplo, proporcionado por la misma obra:

Posiciones Intereses Necesidades (no

(negociables) (negociables) negociables)

¿qué ¿para qué lo

¿por qué lo necesita?
quiere? quiere?
Mi esposa padece una
grave enfermedad y no
puede trabajar,
Quiero un aumento Necesito ganar más necesita cuidados
de sueldo dinero especiales

Necesito que
reconozca todo el daño
Quiero una pensión que me ha hecho.
compensatoria de Recibir
Quiero fastidiarte
1.500 euros y de ahí reconocimiento,
no me bajo reparación moral

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4 Resumen
 El conflicto es parte de la esencia humana, inherente a él.

 No podemos afirmar ni creer en una mejor actitud frente al conflicto: dependerá de

cada situación concreta.

 Cada conflicto tiene una serie de elementos personales y del proceso.

5 Referencias Bibliográficas
 DIAZ, Luis Miguel. Manejo de conflictos, desde la sabiduría del cine y las canciones:
más Chaplin y menos Platón. Editorial Paz México. México, D.F. 2005.

 FAIRE, Sergi. Gestión del Conflictos: Taller de mediación, un enfoque socio afectivo.
Ariel Ediciones. España, 2004.

 GARCÍA, Herminia y UGARTE, Darío. Resolviendo conflictos en la escuela. Manual

para maestros.

 JARES, Xesus. Educación para la paz y organización escolar. En: Educando para la
paz: Nuevas propuestas. Alfonso Fernández Editor. Granada, 1997.

 MEJIA, Marco. Hacia una pedagogía del conflicto. En: Conflicto y Convivencia en la
escuela. Perspectivas. 1999.

 TORREGO, Juan Carlos. Mediación de conflictos en instituciones educativas, Manual

para la formación de mediadores. Nancea S.A. Ediciones. Madrid, 2000.

6 Referencias a Recursos Digitales

 http://es.slideshare.net/magalydejesus18/necesidades-a-escala-humana-
manfred-max-neef

7 Referencias a Recursos Audiovisuales

 http://www.youtube.com/watch?v=zuH7_gQhvRU

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