TITULO

ROTACIÓN DE PERSONAL EN EL ÁREA DE VENTAS

TIENDAS LORES S.A DE C.V.

INDICE
INTRODUCCION..................................................................................................................................3

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.....................................................................................................4

¿Cuáles son las causas más frecuentes que provocan la rotación o fluctuación
laboral en las empresas?
.......................................................................................................................................................
5
CAPITULO I.........................................................................................................................................6

ACTIVIDAD COMPLEMENTARIA..........................................................................................................6

PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN....................................................................................................6
OBJETIVO GENERAL............................................................................................................................6

OBJETIVOS ESPECÍFICOS.....................................................................................................................7

JUSTIFICACIÓN...................................................................................................................................7

LISTA DE BENEFICIOS..........................................................................................................................7

HIPÓTESIS...........................................................................................................................................8

CAPITULO II........................................................................................................................................8

FUNDAMENTOS TEORICOS.............................................................................................................8
METODOLOGIA..................................................................................................................................9

MARCO TEORICO................................................................................................................................9

Para (Arias Galicia, 1990)................................................................................................................9

según (Chiavenato 1998)..............................................................................................................12
TEORIA DE HERZBERG..................................................................................................................14
Según Heroles (2007)...................................................................................................................16
CAPITULO III: COMPLEMENTOS........................................................................................................17

Cronograma..................................................................................................................................18
PRESUPUESTO..................................................................................................................................20

CONCLUSIÓN....................................................................................................................................20

BIBLIOGRAFÍA...................................................................................................................................21
INTRODUCCION

El presente trabajo de investigación de la materia de taller de investigación se trata

sobre investigar sobre alguna problemática que exista en una empresa, para llevar
a cabo dicha investigación se elegirá una empresa en este caso será la de
Tiendas Lores.

En la empresa antes mencionada, con la presente investigación se intenta

encontrar los factores que originan la rotación y el ausentismo de los empleados.

Algunos autores mencionan que la rotación de personal tiene un alto costo. La

Rotación de Personal es un factor que tiene gran impacto en las organizaciones ya
que genera gastos innecesarios y crea un ambiente de tensión al no poder crear
una estabilidad necesaria para el desarrollo óptimo de objetivos y metas.

De acuerdo a lo planteado se ha determinado que los factores de estudio

relacionados con la rotación de personal son:

1. Insatisfacción laboral

2. Baja remuneración

3. Selección incorrecta
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Las personas en el mundo laboral se encuentran en constante movimiento, ya sea

dentro de la misma empresa o teniendo oportunidades en otras organizaciones. Y
justamente uno de los problemas que frecuentemente se presenta en una
empresa, es la inestabilidad laboral, aspecto que genera consecuencias negativas,
ya que posteriormente se agudiza cuando resulta extremadamente difícil cubrir el
puesto de la vacante.

Una de las causas más comunes y que se sitúa al interior de las organizaciones,
puede ser por un desajuste entre el empleado y el jefe directo, la filosofía de la
organización, el entrenamiento incorrecto del empleado, la poca remuneración
salarial, las políticas de la organización que debilitan la satisfacción por el trabajo,
malas condiciones económicas y financieras de la organización, entre otros. Las
personas son sin duda el recurso principal de cualquier organización, es por ello
que en todo momento se deben estar ejerciendo esfuerzos dirigidos a su
coordinación, mantenimiento, mejoramiento y desarrollo, que ayuden a alcanzar
eficientemente las metas organizacionales.

Según Robbins la satisfacción es la diferencia de la cantidad de recompensas que

reciben los trabajadores y la cantidad que piensan debían recibir, es más una
actitud que un comportamiento. Entre los factores más importantes que hacen que
un trabajador se sienta satisfecho se encuentran; trabajos interesantes,
recompensas justas y equitativas, condiciones laborales adecuadas y buenos
compañeros de trabajo.

Una de las formas más frecuentes de manifestarse la insatisfacción consiste en el

abandono de la organización que se comienza con la búsqueda de otro empleo y
que culmina con la renuncia cuando aparece lo que el trabajador está buscando.

Muy ligado a la satisfacción está la motivación, pero hay que dejar claro que no
son directamente proporcionales ambas variables. La motivación puede definirse
como la voluntad por alcanzar las metas de la organización condicionado por la
capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal.

Muy ligado a la motivación como vemos está la necesidad, cuando la misma está
insatisfecha se crea una tensión en la persona que generan impulsos buscando
metas que cuando se alcancen, la necesidad quedará satisfecha.

En investigaciones realizadas en cuanto a la rotación o fluctuación laboral ha

quedado demostrada la influencia que tiene la satisfacción y la motivación laboral
en la misma.

La fluctuación laboral refleja los movimientos de entradas y salidas definitivas de

trabajadores en una organización durante un período de tiempo. Las salidas
pueden ser por diversas causas, pero podemos agruparlas de la forma siguiente:

1. Bajas biológicas son aquellas salidas relacionadas con el término de la vida

laboral de las personas también denominadas bajas inevitables.

2. Bajas socialmente necesarias.

3. Bajas por motivos personales.

4. Bajas por motivos laborales depende de la organización

5. Bajas por decisión de la propia Empresa

¿Cuáles son las causas más frecuentes que provocan la rotación o

fluctuación laboral en las empresas?

Los motivos personales más frecuentes lo constituyen los problemas con la

vivienda, la carencia de círculos infantiles que garanticen el cuidado de los niños,
la atención a familiares enfermos, las salidas del país, lejanía del centro de trabajo
y problemas con el transporte.
De acuerdo a lo planteado se ha determinado que los factores de estudio
relacionados con la rotación de personal son:

1. Insatisfacción laboral

2. Baja remuneración

3. Selección incorrecta

CAPITULO I

ACTIVIDAD COMPLEMENTARIA

PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN

1. ¿Cuáles son los motivos por los cuales los empleados desertan de
la tienda?
2. ¿Por qué los empleados no se encuentran satisfechos con su trabajo?
3. ¿Qué es lo que la empresa debe cambiar o mejorar para mantener a
sus empleados?
4. ¿Cómo influye la rotación de personal, en la productividad de la empresa?
5. ¿Cuáles son los costos que genera una alta rotación?
6. ¿Cuál es la relación entre rotación de personal e insatisfacción laboral?
7. ¿Cómo afecta la selección incorrecta en la rotación de personal?
8. ¿Qué efecto tiene la baja remuneración en la rotación del personal?

OBJETIVO GENERAL

Contribuir al mejor funcionamiento implementando nuevas soluciones y

estrategias para la empresa aplicándolas al personal para disminuir la rotación del
personal a un 0%, así como incrementar la satisfacción de los empleados
basándose en teorías y estudios del área de recursos humanos.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Identificar los motivos por los cuales los empleados renuncian o se

ausentan constantemente en la tienda LORES.

 Disminuir la rotación de personal a cero, para incrementar la productividad.

 Diagnosticar la situación del ambiente laboral de la tienda.

JUSTIFICACIÓN

Esta presente investigación se hace para conocer los motivos por los cuales se
tiene una alta deserción y ausentismo de empleados, después de identificarlos se
pretenderá darle solución a este problema; ya que se quiere saber porque se
están dando las cosas así, ya que la rotación influye en la productividad de sus
ventas, haciendo que no cumplan con los objetivos del corporativo siendo
acreedores de llamadas de atención y demás.

LISTA DE BENEFICIOS

Generales:

 Obtener el mejor funcionamiento de la empresa.

 Incrementar la satisfacción de los empleados.
 Mejorar las ventas e ingresos de la empresa.

Problema a resolver.

¿Quiénes?

Los trabajadores de diferentes áreas de la empresa.

¿De qué forma?

Tener menos rotación de personal.

Mejorar las ventas

Tener trabajadores estables.

HIPÓTESIS

Los empleados desertan por que el sueldo es relativamente bajo en comparación

de otras empresas.

La falta de liderazgo genera rotación de personal y la falta la

cooperación colaborador- organización.

Falta preparación académica en lo gerentes provoca la rotación de personal y la

falta de productividad dentro de las tiendas.

CAPITULO II

FUNDAMENTOS TEORICOS

En la actualidad uno de los mayores retos que presenta la dirección y gestión de

los recursos humanos es el crear herramientas útiles mediante las cuales el
personal logre comprometerse e integrarse a la organización para mediante esto
obtener ventajas competitivas y duraderas en el tiempo. De esta manera cuando
se logra que los empleados se encuentren muy identificados y comprometidos con
la organización en la que trabajan, aumentaran las posibilidades de que
permanezcan en la misma.

la habilidad de una organización para hacer trabajar a los recursos humano

efectivamente, depende en gran medida de la relación que existe entre los
empleados, la cual da a conocer la cultura dentro de la organización.

El objetivo del presente trabajo es encontrar los motivos y las causas por las
cuales se genera la rotación de personal dentro de la tienda.
METODOLOGIA

La investigación se enfoca en el método deductivo ya que solo nos enfocaremos

en un solo caso. Por lo tanto, se quiere llegar a una solución sobre la rotación de
personal que hay en la empresa de tiendas lores, por lo tanto, esto implicara
recopilar cuanta información sea necesaria para poder llevar a cabo dicho
proyecto.

Para poder llevar a cabo este proceso fue necesario recopilar la información
general sobre la rotación de personal en base a esto nos enfocaremos en dar
sugerencias para poder tener una buena organización con los empleados.

MARCO TEORICO

La problemática de la remuneración como factor probable de influencia en la

decisión de los trabajadores para retirarse de la empresa, cuando considera que
es insuficiente; queda señalado en el siguiente fragmento extraído del libro
Administración de personal y recursos humanos de los autores

“Un elemento esencial para mantener y motivar la fuerza de trabajo es la

compensación adecuada. Los empleados deben recibir sueldos y salarios justos a
cambio de una contribución productiva. Cuando sea adecuado y aconsejable, los
incentivos deben cumplir una función importante. La compensación insuficiente
quizá ocasione una alta tasa de rotación de personal. Si la compensación es
demasiado alta puede perder su capacidad de competir en el mercado”.

Para (Arias Galicia, 1990)

se entiende por rotación el ingreso y el egreso de personas en la organización. De

tal manera que si se presenta un porcentaje muy elevado de éste es considerado
como una señal de la presencia de algunos problemas; si se toma en cuenta que
la organización ya generó gastos en actividades de recursos humanos para atraer
y seleccionar y entrenar o capacitar al personal que ha de contratarse, se
considera que un índice de rotación elevado es costoso para la empresa.

Existen varias fórmulas para el cálculo del índice de rotación a continuación se

muestran dos de las fórmulas más comunes:

R = B x 100 o R = B-1 x 100

NN

En dónde:

R= índice de rotación (%)

B= Número de bajas

N= Promedio de personas en nómina, en el período considerado

1= Número inevitable de bajas (muerte, reducciones de personal)

¿Cuán altos son los costos de una tasa alta de rotación?

Si se toma en cuenta que se afecta el funcionamiento eficaz y eficiente de una

organización cada vez que retira un empleado (que ya desarrolló conocimientos y
experiencia en el puesto) y que se debe invertir tiempo para encontrar a su
reemplazo y que éste se prepare, es decir, ser entrenado para poder desempeñar
responsablemente dicho puesto. Un aspecto importante también señalado, es que
la rotación se genera en empleados, que por cuyos resultados de rendimiento
satisfactorio, no se desearía perder.

(Chiavenato, 1999) La rotación de personal está involucrada con los costos

primarios y secundarios. Los costos primarios son las inversiones que realiza la
empresa para contratar al personal para cubrir las vacantes, y los costos
secundarios es lo que destina la empresa durante el tiempo en el que queda
cubierta la vacante. Los costos de sustitución de recursos humanos son: costos de
reclutamiento, de selección, de formación y de la ruptura laboral.

(Fernández, 1983) Los subordinados para ser verdaderamente motivados y

satisfacer sus diversas necesidades solicitan reconocimiento del trabajo
desarrollado, crítica constructiva no tendenciosa, interés personal, accesibilidad
para exponer ideas y estudio de las mismas, aviso de los cambios antes de
ejecutarlos, fe en el empleado y labores que realiza y pleno uso de las
comunicaciones.

Para alentar a los empleados es necesario trazar sistemas de incentivos. Un

incentivo es la condición para satisfacer la necesidad que se controla
deliberadamente para aumentar la productividad, la integración o la moral de los
trabajadores (Smith, 1989). Los incentivos pueden ser: monetarios es decir
sueldos, salarios, acciones; personales: seguridad del trabajo; sociales: notificar
por adelantado si se hará un cambio en el trabajo. (Fernández, 1983)

Algunos de estos incentivos pueden otorgarse por su desempeño, participación en

las utilidades, en las ganancias y en el capital de la empresa, además de crear un
ambiente que se perciba como remunerador y motivador, tratarlos como socios y
pagar buenos sueldos.

Robbins, (2005) en su libro Comportamiento organizacional menciona una serie de

variables dependientes en el comportamiento organizacional, hace alusión a la
satisfacción en el trabajo y su relación con la rotación de personal. A continuación,
se cita un fragmento de un párrafo:

“Los investigadores con valores fuertemente humanistas sostienen que la

satisfacción es un objetivo legítimo de una organización. No sólo es que la
satisfacción está negativamente relacionada con el ausentismo y la rotación, sino
también – arguyen – que las organizaciones tienen la responsabilidad de a sus
empleados trabajos desafiantes e intrínsecamente recompensantes. . .”

La rotación de personal expresa el índice porcentual de empleados que circulan

por la empresa, sobre el número medio de empleados que se quedan, en un
período predeterminado y considerado, por ello la rotación de personal debe ser
calculada en función al volumen de recursos humanos disponibles más el costo
real de los que se fueron y no como se acostumbra en función de entradas o
salidas de personal.
Rotación de Personal

según (Chiavenato

1998)

El término "Rotación de Recursos humanos" se utiliza para definir la fluctuación de

personal entre una organización y su ambiente; esto significa que la fluctuación
entre una organización y el ambiente se define por el volumen de personas que
ingresan en la organización u el de las que salen de ella. La rotación de personal
se expresa mediante la relación porcentual entre las admisiones y los retiros, y el
promedio de los trabajadores que pertenecen a la organización en cierto periodo.

Como sistema abierto, la organización se caracteriza por el flujo incesante de

recursos necesarios para desarrollar sus operaciones y generar resultados. Por
una parte, la organización "Importa" recursos y energía del ambiente, los cuales
son procesados y transformados dentro de la organización. Por otra parte, la
organización "exporta" al ambiente los resultados de sus operaciones. Entre los
insumos que la organización "importa" del ambiente y los resultados que "exporta"
a debe existir cierto equilibrio dinámico capaz de mantener las operaciones del
proceso de transformación en niveles satisfactorios y controlados.

La rotación de personal puede estar destinada a dotar al sistema con nuevos

recursos (mayores entradas que salidas) para impulsar las operaciones y
acrecentar los resultados o reducir el tamaño del sistema (mayores salidas que
entradas) para disminuir las operaciones y los resultados.

Índice de Rotación de Personal

En el cálculo del índice de rotación de personal para efectos de la planeación de

Recursos Humanos, se utiliza la ecuación:

Índice de rotación de personal = [[(A+ D) /2]100]PE

Donde
A = Admisiones de Personal durante el periodo considerado

D= Desvinculación de personal (Por iniciativa de la empresa o de los empleados)

durante el periodo considerado

PE= Promedio efectivo del periodo considerado. Puede ser obtenido sumando los
empleados existentes al comienzo y al final del periodo, y dividiendo entre dos.

El índice de rotación de personal expresa un valor porcentual de empleados que

circulan en la organización con relación al promedio de empleados.

Cuando se Trata de analizar las pérdidas de personal y sus causas, en el cálculo

del índice de rotación de personal no se consideran las admisiones, sólo las
desvinculaciones, ya sea por iniciativa de la organización o de los empleados:

Índice de rotación de personal = (D X 100) / PE

Por ser parcial, esta ecuación puede enmascarar los resultados al no considerar el
ingreso de recursos humanos en la organización

Cuando se trata de analizar las pérdidas de personal y hallar los motivos que
conducen a las personas a desvincularse de la organización, sólo se tienen en
cuenta los retiros por iniciativa de los empleados y se ignoran por completo los
provocados por la organización.

Índice de rotación de personal = D X 100/ [(N1 + N2...) /a]

Este índice de rotación más específico sirve mejor a un análisis de las causas y
los determinantes de las desvinculaciones voluntarias.

Cuando se trata de evaluar la rotación de personal por departamentos o

secciones, tomados como subsistemas de un sistema mayor - la organización-,
cada subsistema debe tener su propio cálculo.
Costos

De acuerdo a distintos estudios de CNN, KPM, podemos destacar los siguientes

costos como importantes:

Está calculado que el costo de la rotación representa aproximadamente el 5% del

valor de la nómina anual.

6 de cada 50 empleados abandonan las empresas por procesos de selección

ineficientes

8 de cada 10 trabajadores mexicanos consideran cambiar de trabajo; el 53% de

los empleados se va por falta de promoción y porque no se toman en cuenta sus
resultados

Perder a 10 empleados en puestos medios y directivos en dos años, ocasionaría

pérdidas de un millón de pesos entre gastos de reclutamiento, capacitación,
sueldo y seguridad social.

La rotación de personal les cuesta a las empresas entre 400,000 y 700,000

pesos entre gastos de selección

La batalla por el talento es cada día más competida, retener al talento clave en la
organización y evitar cuantiosas pérdidas le hará una organización con mejores
resultados, pero sobre todo más comprometida con sus trabajadores.

TEORIA DE HERZBERG

Herzberg propone una teoría de la motivación en el trabajo, se caracteriza por dos

tipos de necesidades que afectan de manera diversa el comportamiento humano:

 Factores motivacionales o de función: son los que están relacionados con el

trabajo que él desempeña por ejemplo el reconocimiento, el trabajo estimulante y
el crecimiento y desarrollo personal.
 Factores ambientales o higiénicos: localizados en el ambiente que los rodea y
están manejados por la empresa por ejemplo las condiciones de trabajo, el que
nunca se logra satisfacer totalmente las necesidades del ser humano.

Las teorías de la motivación expuestas por Maslow y Herzberg son muy relativas.
Algunas investigaciones recientes presentan resultados que ponen en duda su
validez. La contribución de las teorías puede resumirse en:

 Los individuos pueden verse como poseedores de necesidades o

motivos generalizados. Estas necesidades pueden ser distribuidas en una
jerarquía que va de las necesidades fisiológicas y de seguridad a las
necesidades de autorrealización;

 Estas necesidades y motivos pueden entenderse como una influencia

directa sobre el comportamiento;

 El comportamiento se explica, entonces, a partir de una necesidad o

motivo él se basa;

 Este conflicto se resuelve no mediante técnicas de relaciones humanas

sino mediante cambios en la estructura organizacional;

 La mejor forma de organización es aquella que busca optimizar la

satisfacción de necesidades individuales y organizacionales a través de los
siguientes medios: estímulo, a la formación de grupos de trabajo estables y
de la participación de los trabajadores en la toma de decisiones; buena
comunicación y supervisión clara; estructuras no burocráticas que
funcionan más por la fijación de objetos que a través de la jerarquía de
autoridad.

Incentivos para el personal de ventas

El entusiasmo y energía que se requiere en la mayor parte del trabajo de ventas

obligan a que el personal este altamente motivado. Este hecho, así como la
naturaleza competitiva de las ventas, explica por qué se usan tanto los incentivos
financieros con los vendedores. Para ello los planes de incentivos deben ser una
fuente de motivación que logre la cooperación y confianza. La motivación es
especialmente importante para el personal de campo que no puede ser objeto de
supervisión rigurosa y que por tanto debe tener un alto grado de autodisciplina.

Necesidades únicas de los planes de incentivos para ventas.

Los sistemas de incentivos para los vendedores se ven complicados por grandes
diferencias entre los trabajos de ventas. Pueden variar desde ventas en tiendas
departamentales hasta vendedores industriales de organizaciones que
proporcionan consultoría y otros servicios de naturaleza muy técnica. El
desempeño de un vendedor se puede medir por el volumen de ventas en dinero y
en la capacidad para tener cuentas nuevas.

Los lineamientos de desempeño para el personal de ventas son difíciles de

desarrollar porque muchas veces su desempeño está afectado por influencias
externas que van más allá de su control. Las condiciones económicas y de
temporada, la competencia en ventas, los cambios en las demandas de los
clientes y la naturaleza del territorio de ventas puede afectar el nivel de ventas de
una persona. Por lo tanto, el volumen de ventas solo puede no ser indicador
exacto del esfuerzo realizado por los vendedores.

Administración de Recursos Humanos

La rotación de personal cuesta caro

Según Heroles (2007)

La rotación del personal causa costos a las empresas en el reclutamiento y la

capacitación. Además, a los empleados, el cambio de puestos tan abrupto les
puede recortar la posibilidad de crecimiento y desarrollo profesional.
Razones por las que los empleados no permanecen en la empresa.

Las principales razones por las que los trabajadores piensan en cambiar de rumbo
antes de cumplir un año en empresa para la que trabajan son:

1) Que el empleado haya tomado el empleo mientras encontrara algo mejor

simplemente por urgencia de un ingreso o porque “buscar trabajo con trabajo es
más fácil”.

2) Que no se identifique con la cultura de la organización y/o con el liderazgo.

3) Que alguna promesa no se haya cumplido y se sienta defraudado.

Hay que proveer a los empleados de mejores oportunidades, desarrollo

profesional, salarios competitivos o beneficios y un adecuado clima laboral,
explicaron los expertos.

Rotación de Personal

El término "Rotación de Recursos humanos" según (Chiavenato 1998) se utiliza

para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; esto
significa que la fluctuación entre una organización y el ambiente se define por el
volumen de personas que ingresan en la organización u el de las que salen de
ella. La rotación de personal se expresa mediante la relación porcentual entre las
admisiones y los retiros, y el promedio de los trabajadores que pertenecen a la
organización en cierto periodo.

CAPITULO III: COMPLEMENTOS

Cronograma
 CRONOGRAMA
Fecha de inicio: 27 de septiembre de 2018 Fecha de término: 29 de octubre de 2018

2018
Meses
Actividade (días)
s Septiembre Octubre
2 2 2 3 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
7 8 9 0 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Elección del
tema
Planteamien
to del
problema
Definición
de objetivo
Búsqueda
de
informació
n
Diseño del
marco
teórico
Diseño
modelo de
investigaci
ón
Diseño de
cuestionario
Diseño
preliminar
de
informe final
Estructuraci
ón del
protocolo
conclusiones
Entrega
PRESUPUESTO

Según lo considerado para nuestros gastos de la investigación se estimaron en $

496.00

CANTIDAD DESCRIPCIO COSTO TOTAL

N UNITARI
O
1 Transporte $8.0 $80.00
0 0
5 Comida $30. $150.00
00
2 Impresiones $2.0 $46.00
3 0
22 hrs Cyb $10. $220.00
er 00
TOTAL - - $496.00

CONCLUSIÓN

Al concluir con este trabajo, se pudo apreciar las formas en las que se puede tener
contento a un empleado dado que existen teorías motivacionales para
implementar dentro de la empresa por lo que esto llevaría a que la empresa tenga
una mejor organización con sus empleados y así pueda obtener buenas ganancias
y trabajadores estables que le ayuden a mantener la empresa.
BIBLIOGRAFÍA

(S.F.). OBTENIDO DE HTTP://WWW.CIMEXICO.MX/BLOG/ITEM/PRINCIPALES-

CAUSAS-DE-LA-ROTACION-EN-MEXICO.HTML

(S.F.). OBTENIDO DE
HTTP://BIBLIOTECAVIRTUAL.DGB.UMICH.MX:8083/JSPUI/BITSTREAM/1
23456789/896/1/CAUSAS

GEORGE W. BOHLANDER, S. S. (S.F.). ADMINISTRACION DE

RECURSOS HUMANOS / ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS .

HEZBERG, F. (S.F.). LIBRO FUNDAMENTOS DE LA DIRECCIÓN

DE EMPRESAS.

PONCE, A. R. (S.F.). LIBRO ADMINISTRACION DE SUELDOS Y

SALARIOS, CAPITULO INCENTIVOS.

STEPHEN P. ROBINS, D. A. (S.F.). FUNDAMENTOS DE ADMINISTRACION.