Derecho colectivo de trabajo

Son las relaciones que se dan entre los grupos profesionales de uno y otro sector, cuya
finalidad no es la realización de del hecho laboral ni se agota en él, tiende esto a dictar las
normas en que aquello se ha de desarrollar (convenios colectivos) y los modos de solución
de los conflictos que se plantean, y además al de los temas que se vinculan con el desarrollo
de las diversas instituciones que representan.

Pregunta Dinamizadora 1: ¿Cuáles son las figuras del derecho colectivo del trabajo y
porqué las empresas en su mayoría proponen establecer la negociación colectiva en miras
de mantener armónicamente las relaciones laborales? Representación de los trabajadores

El delegado del personal que es designado por todos los trabajadores del sector inviste la
representación de aquellas ante:

El empleador

La autoridad administrativa de trabajo

La asociación sindical

Ante el empleador y los trabajadores

En un nivel menor de participación se destaca el de información.

La empresa debe proveerle, a través del comité de trabajadores o sindicato, ciertos informes
que se requieren para una más armónica relación en las cuales se da a conocer tópicos de la
evolución de la actividad (económica, financiera, etc.)

En Argentina este sistema no está muy desarrollado, establece que los empleadores deben
suministrar un detalle de las remuneraciones, descuentos y depósitos bancarios.

Función de la empresa

Esta tiene como función producir bienes y servicios y facilitar la posibilidad de un nivel
mejor de condiciones para asegurar un clima de paz y armonía.

Derecho de los trabajadores frente a la asociación gremial

La democracia sindical es una organización de carácter abierto que los trabajadores no
están obligados a afiliarse. Para incorporarse a un sindicato se debe aceptar y cumplir los
requisitos y recaudos que establece el estatuto. Por ningún pretexto puede negarse el
ingreso a las personas mayores de 14 años.

1. Ingreso

Solo puede rechazarse el pedido de ingreso a una asociación gremial por:

Incumplimiento de los requisitos exigidos por el estatuto

No desempeñarse en la actividad profesional, oficio, categoría o empresa que representa la

asociación

Haber sido objeto de expulsión por un sindicato sin que haya transcurrido un año

Hallarse procesado o haber sido condenado judicialmente

2. Ejercicio de los derechos

Una vez incorporado, el afiliado goza de los mismos derechos que aquellos con más
antigüedad.

3. Derechos electorales

Los afiliados pueden participar en la renovación de las autoridades y pueden ser elegidos
mediante el voto, que debe ser fijado con 90 días de anterioridad al cambio de autoridad.

4. Régimen disciplinario

El afiliado no puede ser expulsado sin causa justificada contemplada en el estatuto. Las
medidas van desde el apercibimiento hasta la expulsión.

Las suspensiones no privan al afiliado de su derecho de voto ni de ser candidato a

elecciones, sino que se refieren al uso de las prestaciones y servicios que brinda la
asociación profesional a sus afiliados, distintas de las indicadas.
Pregunta Dinamizadora 2: De acuerdo al modelo de gestión por competencias, mencione
las ventajas que trae la implementación del mismo en una empresa,

 La implementación de un sistema de gestión por competencias no entiende de tamaño de la

organización o sector de actividad. Se basan en un plan efectivo, un liderazgo eficiente y el
foco en las personas, que son el activo más valioso de las empresas. Son las siguientes:

1. Branding: la excelencia en el desempeño hacia los clientes. Ya que la empresa comienza

a ser percibida como sólida y confiable, al mostrar que se ha comprometido a garantizar un
negocio con desempeño óptimo.

2. Ventajas competitivas: que parte de un mejor control y un ajuste de desviaciones más

efectivo. Ello significa una respuesta más rápida a la demanda de los clientes, tiempos de
reacción más cortos, mayor agilidad y actualización. Al final, también se gana en poder de
negociación a nivel interno y externo.

3. Mejor rendimiento individual y organizacional: una evaluación continua del desempeño

crea una cultura de empresa donde el rendimiento se percibe como algo beneficioso para
todos. De esta forma, cada persona comprende la importancia de saber aprovechar las
oportunidades y, al mismo tiempo, se perciben a sí mismos como un importante activo de la
empresa cuya participación es decisiva para mejorar el rendimiento general de la
organización.

4. Identificación de las personas con mejores ratios de desempeño: facilita la búsqueda de

talento, lo que simplifica también la creación de planes específicos para su desarrollo como
los de formación y desarrollo de carrera, que terminen logrando retenerlo; una de las metas
últimas de la gestión por competencias.

5. Mayor efectividad en la retención y atracción del talento: los sistemas de gestión por

competencias bien gestionados han sido identificados como una herramienta importante
para mejorar las tasas de retención de los mejores empleados. Ello supone un imán que
atrae talento a la organización, ya que los profesionales mejor cualificados se interesan por
un lugar de trabajo tan reputado y que logra tales resultados.

6. Disminución de costes: este modelo de gestión de equipos eleva los niveles de

satisfacción personal de los empleados que se sienten más motivados. Está demostrado que,
en un entorno de estas características, aumenta la productividad, al igual que lo hace el
rendimiento; disminuyen los errores, y por tanto los gastos que conllevan; las necesidades
de formación son más específicas; se disminuye notablemente el absentismo laboral y la
rotación de personal, dos de las variables que mayor incidencia en costes tienen en la
gestión de personas.

BIBLIOGRAFIA

https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2016/07/11-beneficios-de-la-gestion-por-
competencias/

https://www.centro-virtual.com/recursos/biblioteca/pdf/gestion_talento/unidad3_pdf1.pdf

https://www.centro-virtual.com/recursos/biblioteca/pdf/gestion_talento/unidad3_pdf2.pdf