 Cherrington (1989: 27): "El campo del comportamiento organizacional se

desarrolló primordialmente gracias a las contribuciones de la psicología, la

sociología y la antropología. Cada una de ellas aportó ideas relevantes para
los acontecimientos organizacionales que se combinaron en una materia
por separado conocida como comportamiento organizacional. Otras tres
disciplinas que ejercieron una influencia menor en el desarrollo del
comportamiento organizacional son la economía, las ciencias políticas y la
historia."
 Barón y Greenberg (1990: 4): "El campo del comportamiento organizacional
busca el conocimiento de todos los aspectos del comportamiento en los
ambientes organizacionales mediante el estudio sistemático de procesos
individuales, grupales y organizacionales; el objetivo fundamental de este
conocimiento consiste en aumentar la efectividad y el bienestar del
individuo."
 Saal y Knight (1988: 8): "Presentamos en dos partes esta definición de la
psicología industrial y organizacional: se trata 1. del estudio del
comportamiento, los pensamientos y los sentimientos del hombre y la mujer
conforme se adaptan a las personas, los objetos y el ambiente donde se
desenvuelven en el ámbito laboral; y 2. Del uso de esa información para
aumentar al máximo el bienestar económico y psicológico de todos los
empleados (hombres y mujeres, blancos y negros, trabajadores y gerentes,
etc.). Asimismo, esta definición en dos partes destaca la dicotomía entre la
ciencia de la psicología industrial y organizacional, la cual busca nuevos
conocimientos, y la práctica de esta disciplina, que utiliza dicho
conocimiento en beneficio de la organización y de todos sus integrantes.
Aunque muchos profesionales de la psicología industrial y organizacional
actúan como científicos y profesionales, la relación entre estos dos
aspectos del campo no siempre ha sido armónica ni de respeto mutuo."
Personalidad:
Personalidad es la organización dinámica, en el interior del individuo, de los
sistemas psicofísicos que determinan su conducta y su pensamiento
característicos.
W. Allport

Freud conceptualizará aquello con lo que se ha encontrado durante el tratamiento

de sus pacientes: la eficacia del inconsciente; algo que está dentro nuestro pero
se nos aparece como desconocido y extraño. Las personas cuando nos
comunicamos las unas con las otras no tenemos un conocimiento absoluto sobre
las intenciones profundas que nos mueven a hablar como hablamos o a
comportarnos como nos comportamos. El inconsciente se produce al hablar,
irrumpiendo en lo que el Yo intenta decir, y esto marca la división del sujeto.
Extrovertido (E) e introvertido (I)
Los extrovertidos disfrutan interactuando con los demás, mientras que los
introvertidos prefieren pasar largo tiempo a solas. Ambos rasgos tienen su lugar
en una organización. Una persona extrovertida es más probable que atraiga la
atención de los demás cuando desee compartir ideas o sugerencias en las
reuniones y también puede ser hábil a la hora de hablar en público. Por su parte,
la persona introvertida preferirá las conversaciones persona a persona, y podrá
reunirse en privado con los directores o con otros trabajadores influyentes para
hacerles partícipes de sus ideas y explicarles sus propuestas.
Sensorial (S) e intuitivo (N)
Las personas que se inclinan por lo sensorial prefieren que tanto las acciones
como la información que reciben sean concretas, mientras que aquellos que se
mueven más por la intuición se decantan por representaciones más abstractas.
Dentro de una organización, una persona sensorial seguirá los pasos e
indicaciones de un determinado plan, mientras que la persona intuitiva se mostrará
más abierta a la búsqueda de nuevas maneras de hacer las cosas. Ambas
personalidades son importantes, ya que, por un lado, seguir los pasos puede
ayudar a asentar los principios de una organización, pero, por otro, las normas
siempre son más efectivas cuando se ajustan a situaciones específicas.
Racional (T) y emocional (F)
Las personas racionales son más dadas a considerar cuidadosamente la
información recibida y las situaciones antes de tomar una decisión, mientras que
las emocionales deciden basándose en sus propias emociones. Una persona
racional es importante para una organización, porque su procedimiento de toma
de decisiones está basado en la razón y la lógica, siendo para ella la imparcialidad
y las normas preestablecidas también dignas de tener en cuenta. Por su parte, los
individuos emocionales aportan una perspectiva diferente, ya que la mayor parte
de ellos toman sus decisiones teniendo en cuenta las circunstancias y, además, lo
hacen de forma subjetiva, apoyándose en lo que personalmente creen que está
bien.
Crítico (J) y perceptivo (P)
Alguien que posea una personalidad crítica o estructurada funciona con mayor
eficacia cuando es capaz de cumplir sus tareas antes de los plazos asignados, y
evitar así el estrés. La persona perceptiva, en cambio, tolera mejor la presión del
tiempo y desarrolla mejor sus tareas cuando está cerca el plazo de entrega. En
una organización, a un empleado con personalidad crítica se le pueden asignar
tareas con una planificación a largo plazo para conseguir un buen resultado final.
A la persona perceptiva habrá que señalarle los objetivos a corto plazo para que
alcance resultados rápidos bajo unas circunstancias exigentes.
Características:

Inteligencia emocional:
“Es la capacidad de sentir, entender y aplicar eficazmente el poder y la agudeza
de las emociones como fuente de energía humana, información, conexión e
influencia”
(Robert K Cooper)
Autoconciencia:
La autoconciencia es, en términos restringidos, la habilidad de reconocer un
sentimiento o emoción mientras está ocurriendo. pero en sentido más amplio, es la
capacidad de:

 Reconocer un sentimiento-emoción mientras está ocurriendo.

 Advertir (ser consientes) de los pensamientos (juicios, deseos,
valoraciones) que se están sucediendo en nuestra mente, en particular si
los hay vinculados al sentimiento que estamos experimentando.
 Reconocer una o más emociones o sentimientos derivados de los
pensamientos respecto al primer sentimiento.
Autocontrol:
Capacidad de mantener el control de uno mismo y la calma en situaciones
estresantes o que provocan fuertes emociones, y ante situaciones hostiles.
Empatía:
(Lipps, 1903) La empatía es la tendencia natural a sentirse dentro de lo que se
percibe o imagina, tendencia que permite, en primer lugar, reconocer la existencia
de otro.
Motivación:
La motivación también es considerada como el impulso que conduce a una
persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan
en una determinada situación. En efecto, la motivación está relacionada con el
impulso, porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir
los objetivos de la empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la búsqueda
continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente,
integrándolo así en la comunidad donde su acción cobra significado.
La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar,
mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.
Podríamos hablar de dos tipos de motivación:
– Primaria
– Secundaria
Los motivos primarios: nos ayudan a satisfacer necesidades básicas, tales
como la alimentación, bebida, calor y alojamiento.
– Estas necesidades han de satisfacerse para asegurar la supervivencia y no
pueden ser alteradas fácilmente mediante el ejercicio de la voluntad.
– Algunas de ellas son cíclicas (comer y dormir) y la intensidad con la que se
sientan aumenta y disminuye de un modo más o menos regular.
La motivación secundaria: son adquiridos o aprendidos y las necesidades que
satisfacen pueden o no, estar indirectamente relacionados con los motivos
primarios. Algunos de ellos podrían ser:
– Amistad.
– Libertad.
– Honor.
– Poder.
– Riqueza.
– Fama.
– Amor.
– Etc…
Habilidad social:
se pueden definir como un conjunto de capacidades y destrezas interpersonales
que nos permiten relacionarnos con otras personas de forma adecuada, siendo
capaces de expresar nuestros sentimientos, opiniones, deseos o necesidades en
diferentes contextos o situaciones, sin experimentar tensión, ansiedad u otras
Emociones negativas:
Se refiere a las emociones que producen una experiencia emocional
desagradable, como son el miedo-ansiedad, la ira y la tristeza-depresión, las tres
emociones negativas más estudiadas.
Actitud:
Organización de los sentimientos, de las creencias y los valores, así como
predisposición de una persona para comportarse de una manera dada.
Actitudes mas comunes en las organizaciones:
Satisfacción en el trabajo: El término satisfacción en el trabajo se define como una
sensación positiva sobre el trabajo propio, que surge de la evaluación de sus
características. Una persona con alta satisfacción en el trabajo tiene sentimientos
positivos acerca de éste, en tanto que otra insatisfecha los tiene negativos.
Cuando la gente habla de las actitudes de los empleados, es frecuente que se
refieran a su satisfacción en el empleo. En realidad, los dos conceptos son
intercambiables.
Involucramiento en el trabajo: Aunque se ha estudiado mucho menos que la satis-
facción en el trabajo, un concepto relacionado es el involucramiento en el trabajo.
Éste mide el grado en que una persona se identifica psicológicamente con su
empleo y considera el nivel de su desempeño percibido como benéfico para ella.
Los empleados con un nivel alto de involucramiento en el trabajo se identifican con
la clase de labor que realizan y realmente les importa. Un concepto que se
relaciona de cerca con el anterior es el de otorgar facultad de decisión en forma
psicológica, que consiste en la creencia de los empleados en el grado en que
influyen en su ambiente de trabajo, competencia y significancia de su puesto, y la
autonomía que perciben en su trabajo.
Compromiso organizacional: La tercera actitud que estudiaremos es el compro-
miso organizacional, que se define como el grado en que un empleado se
identifica con una organización en particular y las metas de ésta, y desea
mantener su relación con ella. Por tanto, involucramiento en el trabajo significa
identificarse con un trabajo específico, en tanto que el compromiso organizacional
es la identificación del individuo con la organización que lo emplea.
Percepción del apoyo organizacional (PAO): La percepción del apoyo organiza-
cional (PAO) es el grado en que los empleados creen que la organización valora
su contribución y se ocupa de su bienestar (por ejemplo, un empleado piensa que
su organización lo reacomodaría si tuviera un problema con el cuidado de sus
niños, o que lo perdonaría si cometiera un error sin dolo de su parte). Las
investigaciones muestran que las personas tienen la percepción de que sus
organizaciones les dan apoyo cuando las recompensas se entregan con justicia,
los empleados tienen voz en las decisiones y sus supervisores son vistos como
individuos que brindan apoyo.
Identificación del empleado: Un concepto muy nuevo es la identificación del
empleado, que se define como el involucramiento, satisfacción y entusiasmo de un
individuo con el trabajo que realiza. Por ejemplo, se preguntaría a los empleados
sobre la disponibilidad de recursos y las oportunidades de aprender aptitudes nue-
vas, si sienten que su trabajo es importante y significativo, y si sus interacciones
con sus colegas y superiores son satisfactorias. Los empleados con mucha
identificación sienten pasión por su trabajo y una conexión profunda con su
empresa; los empleados sin identificación en esencia aportan en esencia "horario":
-dan tiempo, pero no energía o atención en su trabajo.
Percepción:
Es un proceso activo-constructivo en el que el perceptor, antes de procesar la
nueva información y con los datos archivados en la conciencia, construye un
esquema informativo anticipatorio que le permite contrastar el estimulo y aceptarlo
o rechazarlo.
Realidad:
Es aquello que realmente existe y se desarrolla, contiene en sí mismo su propia
esencia y sus propias leyes, así como los resultados de su propia acción y
desarrollo. Tal realidad es la realidad objetiva en toda su concreción. En este
sentido, la realidad se distingue no sólo de todo lo aparente, imaginario y
fantástico, sino, además, de lo que es solamente lógico (concebido), aunque esto
último sea por completo justo; también se diferencia de todo lo que sólo es
posible, probable, aunque aún no exista.
Miedo:
el miedo puede ser definida como una respuesta del organismo que se
desencadena ante una situación de amenaza o peligro físico o psíquico, cuyo
objeto es dotar al organismo de energía para anular o contrarrestar el peligro
mediante una respuesta (conducta de huida o de agresión).
Tipos de miedo en las organizaciones: