Capítulo 9 Cambio y desarrollo organizacional

1. ¿Que implica el cambio? transformación, alteración, interrupción y ruptura

2. ¿La transformación puede ser? Gradual y constante o rápida e impactante
3. ¿Ocupa un lugar muy importante en el estudio sobre la viabilidad de la organización? El cambio
4. ¿Garantiza nuevas condiciones que estimulan a la organización? Cambio constructivo
5. También son cambios: la muerte, la destrucción y el deterioro
6. Es el cambio como una actividad deliberada que busca resultados cambio planeado
7. ¿Sus etapas son nacen crecen, envejecen y a la larga mueren? Ciclo de vida de las organizaciones
8. Etapa donde los fundadores son emprendedores y se dedican a las actividades técnicas de producción y
marketing. La organización es informal y no burocrática Etapa emprendedora
9. Crisis cuando la organización empieza a crecer, el hecho de que haya más trabajadores ocasiona problemas de
liderazgo. necesidad de liderazgo
10. Etapa en la que los empleados se identifican con la misión de la organización y se esfuerzan por contribuir al
éxito de ésta, porque se sienten parte de la colectividad Etapa de colectividad
11. Crisis cuando la nueva dirección tiene éxito, los trabajadores de los niveles más bajos se sienten limitados por el
fuerte liderazgo de la directiva. necesidad de delegar
12. Etapa en que la dirección se interesa en asuntos relacionados con planeación y estrategia, y deja las operaciones
de la empresa a la gerencia media. Se crean grupos de productos y unidades descentralizadas para mejorar la
coordinación. Etapa de formalización
13. Crisis en que el personal de asesoría puede asfixiar a los gerentes de nivel medio. Las normas y los
procedimientos burocráticos restringen la innovación exceso de formalidades
14. Etapa en que la burocratización llega a su límite y los gerentes aprenden a trabajar con la burocracia sin
aumentarla. Los sistemas formales se reducen y simplifican mediante equipos y fuerzas de tarea. Etapa de
elaboración
15. ¿corresponde a la infancia, la niñez, la adolescencia y la edad adulta? Crecimiento
16. Implica estabilidad madurez
17. implica aristocracia, burocracia y muerte envejecimiento
18. sus tres etapas son descongelación, cambio y recongelación el proceso de cambio
19. Buenas ideas y prácticas son destruidas y desaprendidas para ser sustituidas por nuevas que deben ser
aprendidas. Descongelación
20. es la fase en la cual se aprenden nuevas ideas y prácticas y las personas empiezan a pensar y a trabajar de otra
manera cambio
21. aquello que fue aprendido se integra a las prácticas normales y se convierte en la nueva forma que las personas
aprenderán para hacer su trabajo. Recongelación
22. Para aplicarlo es necesario eliminar o neutralizar aquellas fuerzas que oponen resistencia e incentivar aquellas
que lo favorecen el cambio
23. implica modificar actividades cotidianas, relaciones de trabajo, responsabilidades, hábitos y conductas cambio
en una organización
24. velocidad y ruptura, creatividad e innovación, cambiar o morir es el grito de guerra de muchos administradores
del mundo entero cuando el cambio se hace: cada vez más rápido y profundo
25. Los ejecutivos tienen que replantear la forma en que trabajan con las personas y el proceso de revisar y
reinventar la empresa requiere una nueva visión de ésta: renovar las organizaciones significa impulsar a las
personas.
26. Existen cuatro tipos y cada uno adecuado para diferentes actitudes individuales y estilos de aprendizaje
pensamiento sistémico
27. está compuesto por entradas, salidas y funciones internas, y opera dentro de los límites que lo separan del
entorno externo y ven el mundo como un conjunto de flujos y restricciones sistemas abiertos
28. está compuesto por personas que trabajan en grupos y desarrollan percepciones con base en reglas, funciones y
sistemas de recompensas, y comparten metas y propósitos y ven al mundo desde la perspectiva de las
interacciones humanas sistemas abiertos
29. Ven el mundo como un flujo de información. El sistema es un conjunto integrado que deben representarse en
mapas para incrementar el flujo de información sistema de procesos
30. Ven el mundo a través de la interacción de entidades auto creadas. El sistema tiene un código genético sistema
vivo
31. para lograr producción en escala y reducción de costos El tamaño de la organización
32. para definir con precisión las responsabilidades de las personas La claridad de la función
33. por medio de la división del trabajo en la organización La especialización
34. por medio de la cadena jerárquica de mando El control
35. son los factores del éxito que predominaron en el siglo XX corresponden a una época que ya pasó El tamaño de
la organización, la claridad de la función, la especialización, El control
36. son los factores del éxito que predominan al inicio del siglo XXI son totalmente diferentes: velocidad, la
flexibilidad, integración, innovación
37. para responder más rápido al cliente velocidad
38. para tener capacidad de aprender y de cambiar, tanto de la organización como de sus participantes la
flexibilidad
39. para conjuntar la iniciativa y la participación de las personas involucradas integración
40. creatividad para cambiar con rapidez innovación
41. Son los pisos y los techos que separan a las personas de acuerdo con niveles jerárquicos, títulos, estatus y
clasificaciones. Fronteras verticales
42. Son los muros internos que separan a las personas por funciones, unidades de negocios, grupos de productos o
divisiones y departamentos Fronteras horizontales
43. Son los muros que separan a las empresas de sus proveedores, clientes, comunidades y otros grupos externos
Fronteras externas
44. No sólo se relacionan con el tiempo y el espacio, sino también con las barreras culturales que surgen en
diferentes países y regiones Fronteras geográficas
45. Delegar poder a las personas para que puedan tomar decisiones independientes sobre acciones y recursos
autoridad
46. Crear condiciones para diseminar datos que sean útiles y productivos para las personas a fi n de facilitar la toma
de decisiones y la búsqueda de opciones Información
47. Proporcionar incentivos compartidos que promuevan los objetivos de la organización. Uno de los motivadores
más poderosos es la recompensa por un trabajo bien hecho Recompensa
48. Ayudar a las personas a aprender y a desarrollar habilidades y capacidades para utilizar ampliamente la
información y la autoridad Competencia
49. Actúan como catalizadores y administran los procesos de cambio y son los responsables de administrar las
actividades de transformación en las organizaciones Agentes del cambio
50. La resistencia al cambio puede ser consecuencia de factores lógicos, psicológicos o sociológicos
51. Se deriva del tiempo y el esfuerzo requeridos para que una persona se adapte al cambio y a los nuevos deberes
y tareas que debe aprender Aspectos lógicos
52. Son las actitudes y sentimientos de resistencia hacia el cambio. Las personas pueden temer lo desconocido,
desconfiar del liderazgo del gerente o percibir que su empleo está en riesgo Aspectos psicológicos
53. Es “lógica” desde la perspectiva de los intereses de grupo y de los valores sociales Aspectos sociológicos
54. la resistencia se puede identificar fácilmente por sus manifestaciones resistencia abierta, explícita e inmediata
55. no se deben subestimar las reacciones de las personas ni menospreciar el hecho de que ellas pueden influir en
forma positiva o negativa en otros individuos y grupos durante la implantación del cambio superar la resistencia
al cambio
56. la resistencia se puede superar o disminuir por medio de la comunicación con las personas para ayudarlas a
comprender la lógica, la necesidad y el proyecto de cambio Comunicación y educación
57. Las personas deben estar inmersas en el proceso de cambio antes de que éste ocurra. Una persona difícilmente
se resistirá a un cambio si ha participado en las decisiones Participación e involucramiento
58. Con esta la resistencia puede ser superada si se da a las personas para que se adapten al cambio Facilidades y
apoyo
59. son una forma de intercambio que resulta indicada cuando es claro que alguien perderá con el cambio y cuando
su poder de resistencia es significativo Negociación y acuerdo
60. utilizar información y hechos en forma selectiva y consciente y es una forma de manipulación, pero con
participación Manipulación y cooptación
61. Es muy arriesgado usarla, porque las personas quedan profundamente heridas y resentidas cuando se ven
obligadas a cambiar. Sus ventajas y desventajas son semejantes a las de la manipulación y la cooptación
coacción
62. Cuales son las cuatro variables que se deben tomar en cuenta para la elección de estrategias intensidad y tipo
de resistencia prevista, posición del promotor frente a los opositores, poseer datos para proyectar el cambio y
la energía para aplicarlo y riesgos
63. Cuanto mayor sea la resistencia prevista, mayor será la dificultad para superarla intensidad y tipo de resistencia
prevista
64. Especialmente en lo referente al poder, el liderazgo y la confianza posición del promotor frente a los opositores
65. Cuanto más dependa el iniciador de la información y del compromiso de otras personas para proyectar y
ejecutar el cambio poseer datos para proyectar el cambio y la energía para aplicarlo
66. Cuanto mayor sean los riesgos de corto plazo para el desempeño y la supervivencia de la organización en caso
de que no se realice el cambio riesgos
67. involucra a toda la organización y exige ciertos pasos, como el reconocimiento del problema, la identificación de
sus causas, la búsqueda de estrategias y la evaluación del cambio: cambio organizacional
68. complicaciones más comunes consiste en recopilar datos sobre la rutina de la organización reconocimiento del
problema
69. es el segundo paso para el cambio organizacional y se da cuando el problema ya está localizado y reconocido
identificación de las causas, esquema de diagnostico
70. cuáles son los distintos niveles para la identificación de las causas: las personas, las relaciones interpersonales,
los grupos de trabajo o la organización como sistema
71. Cuando se sospecha que los puestos que ocupan las personas son el problema, se puede utilizar algún tipo de
esquema descriptivo puestos
72. Existe un gran número de esquemas que se concentran en los aspectos interpersonales del puesto o en las
relaciones entre unidades o grupos y dentro de ellos Relaciones interpersonales
73. Algunos cuestionarios abordan asuntos interpersonales u organizacionales, los que se refieren al ambiente de la
empresa son muy populares La organización como un todo
74. Hay poca confianza en las personas y la participación es nula Sistema 1. Autoritario-coercitivo
75. Existe cierta condescendencia y poca participación Sistema 2. Autoritario-benevolente
76. Hay cierta confianza y participación, pero la cúpula mantiene el control y la toma de decisiones Sistema 3.
Consultivo
77. Existe total confianza en las personas y un proceso democrático para tomar decisiones Sistema 4. Participativo
y democrático
 78. Es el tercer paso para el cambio organizacional y se da cuando el problema ya esta identificado, esta consiste en
determinar los remedios para resolverlos implantación del cambio
79. Implica modificaciones en el diseño de los puestos o en algún aspecto físico de la actividad o del lugar de trabajo
estructural
80. Se enfoca en el proceso, ya sea que se sumen actividades o se enriquezca el puesto para hacerlo más variado,
interesante o significativo para quien lo ocupa de procedimiento
81. Utiliza las técnicas estructurales para realizar cambios de conducta o de procedimiento interpersonal
82. Cuando los problemas son de naturaleza más amplia se pueden utilizar otras técnicas de mayor alcance, como la
rejilla administrativa y la administración por objetivos organizacional
83. Es la etapa final consiste en comprobar si el proceso de cambio ha sido eficaz. La cuestión básica es identificar lo
que se modificó y determinar si los resultados mejorarán la satisfacción y la armonía interpersonal evaluación
del cambio
84. es un modelo de cambio basado en la recopilación sistemática de datos, seguida de una acción basada en lo que
indica la información analizada investigación-acción
85. El agente de cambio reúne información sobre el problema y la necesidad de resolverlo diagnostico
86. el agente de cambio sintetiza y analiza la información para identificar los problemas y las acciones posibles
análisis
87. El agente de cambio involucra a las personas en la identificación del problema y de la solución realimentación
88. El agente de cambio y los trabajadores involucrados realizan las acciones específicas para corregir los problemas
identificados. Acción
89. Significa modificar la misión y la visión, lo que requiere alterar las metas organizacionales e individuales. Cambio
del objetivo de la organización
90. Desarrollar y crear nuevos productos para el mercado Cambio de productos o servicios
91. Implica modificar los equipos utilizados y el trabajo de las personas Cambio tecnológico
92. Define los rumbos de la organización en relación con el devenir del entorno, implican necesariamente
modificaciones en la estructura, cultura y objetivos organizacionales Cambio en la estrategia organizacional
93. replantear las relaciones de autoridad, los mecanismos de coordinación, los sistemas de trabajo o cualquier otra
variable de la estructural significa modificar puestos, relaciones y el contenido del trabajo Cambio de estructura
organizacional
94. implican nuevos comportamientos, ya sea en relación con la organización, con los asociados internos y, sobre
todo, con los externos Cambio de la cultura organizacional
95. Involucra principalmente el contenido del trabajo y las maneras de ejecutarlo Cambio de tareas o procesos
internos
96. se refiere a modificar actitudes, habilidades, expectativas, percepciones y comportamientos de los asociados
cambio de personas
97. término que engloba un conjunto de acciones de cambio planeado con base en valores humanísticos y
democráticos, que pretende mejorar la eficacia de la organización y el bienestar de las personas DO desarrollo
organizacional
98. Son los métodos que utiliza la organización para enfrentar las amenazas y las oportunidades que ofrece el
entorno Procesos de solución de conflictos
99. Se refiere a la manera en que los administradores adaptan al entorno sus procesos de solución de conflictos
Procesos de renovación
100. los ejecutivos dejan a un lado la estructura jerárquica y hacen que los trabajadores desempeñen un papel más
importante en la toma de decisiones Administración participativa
101. Se trata de crear equipos y asignarles responsabilidades y facultades, como base de la administración
participativa. Dar poder y autoridad a las personas hace que éstas se sientan responsables del cambio
Construcción y facultamiento de equipos en toma de decisiones (empowerment)
102. Se refiere al camino que siguen los agentes de cambio del DO para averiguar en qué puntos necesita mejorar la
organización y cómo pueden ayudarla Investigación-acción
103. Se caracterizan por ser menos verticales, formales y centralizadas, lo que propicia la flexibilidad y la adaptación,
que a su vez facilitan la innovación Las estructuras orgánicas influyen positivamente en la innovación
104. La disponibilidad de recursos permite que la organización adquiera innovaciones, absorba los costos que implica
crear y aceptar posibles fracasos La innovación crece donde hay abundancia de recursos
105. Estas compañías utilizan al mismo tiempo comités, fuerzas de tarea, equipos multifuncionales y otros
mecanismos que facilitan e intensifican la interacción entre las áreas y las personas En las organizaciones
innovadoras la comunicación interna entre unidades y personas es intensa
106. Cuando la organización construye una cultura enfocada en la capacidad para aprender, confirma el valor del
aprendizaje y fomenta que las personas compartan ideas Desarrollar un conjunto de ideas compartidas
107. se refiere a los medios que utilizan los gerentes y los líderes para fomentar el desarrollo de conocimientos,
habilidades y capacidades de sus subordinados Desarrollar la competencia organizacional
108. Las personas suelen hacer aquello por lo que son recompensadas y evitar aquello por lo que son sancionadas
Esclarecer las consecuencias
109. son las estructuras, los procesos de toma de decisiones y las estrategias de comunicación que utiliza la
organización Configurar procesos de gobierno
110. Los avances tecnológicos tienen efectos importantes en la creación de una cultura de aprendizaje, esto permite
que el conocimiento de una organización esté disponible para cualquier asociado en cualquier lugar y momento.
Desarrollar capacidad para el cambio
111. La máxima expresión de la capacidad de aprendizaje organizacional son los líderes que enseñan a las personas a
aprender continuamente Desarrollar liderazgo para el aprendizaje