El Riesgo Psicosocial y su gestión dentro de los ambientes laborales ha cobrado fuerza en los

últimos años debido a que se han hecho presentes las enfermedades relacionadas con el estrés,
tales como: trastornos de ansiedad, depresión, trastornos de adaptación, reacciones a estrés
grave, hipertensión arterial , infarto agudo de miocardio, úlceras, entre otras.

Éstas se encuentran fuertemente ligadas a la interacción de: Condiciones de la Empresa,

Condiciones Individuales, Condiciones fuera del trabajo.

Este tema se comienza a abordar en Colombia y se materializa en la legislación, a través de la

Resolución 2646 del año 2008 en la cual se establece que los:

Factores Psicosociales:

 Condiciones de salud, tomando en cuenta cada uno de los sistemas corporales:

osteomuscular, cardiovascular, respiratorio, gastrointestinal, mental, sistema nervioso
central y periférico, dermatológico, endocrino, genitourinario e inmunológico.
 Ocurrencia de accidentes de trabajo y enfermedad laboral.
 Estadísticas de morbilidad y mortalidad por accidente de trabajo, enfermedad laoral1 y
enfermedad común, discriminadas por diagnóstico, días de incapacidad médica, ocupación
y género.
 Ausentismo.
 Rotación de personal.
 Rendimiento laboral.

Comprenden los aspectos intralaborales tienen que ver con el trabajo y su organización, tales
como: la gestión organizacional aspectos propios de la administración del recurso humano, que
incluyen el estilo de mando, las modalidades de pago y de contratación, la participación, el acceso
a actividades de inducción y capacitación, los servicios de bienestar social, los mecanismos de
evaluación del desempeño y las estrategias para el manejo de los cambios que afecten a las
personas, condiciones de la tarea demandas de carga mental (velocidad, complejidad, atención,
minuciosidad, variedad y apremio de tiempo); el contenido mismo de la tarea que se define a
través del nivel de responsabilidad directo (por bienes, por la seguridad de otros, por información
confidencial, por vida y salud de otros, por dirección y por resultados); las demandas emocionales
(por atención de clientes); especificación de los sistemas de control y definición de roles.,
funciones y jornada de trabajo, condiciones del medio ambiente de trabajo aspectos físicos
(temperatura, ruido, iluminación, ventilación, vibración); químicos; biológicos; de diseño del
puesto y de saneamiento, como agravantes o coadyuvantes de factores psicosociales., relaciones
sociales en el trabajo,

Extra laborales:

Aspectos inherentes al trabajador fuera del contexto laboral tales como el entorno familiar, social
y económico del trabajador, utilización del tiempo libre, redes de apoyo social, condiciones de la
vivienda.
  Utilización del tiempo libre: Hace referencia a las actividades realizadas por los
trabajadores fuera del trabajo, en particular, oficios domésticos, recreación, deporte,
educación y otros trabajos.
 Tiempo de desplazamiento y medio de transporte utilizado para ir de la casa al trabajo y
viceversa.
 Pertenencia a redes de apoyo social: familia, grupos sociales, comunitarios o de salud.
 Características de la vivienda: estrato, propia o alquilada, acceso a vías y servicios públicos.
 Acceso a servicios de salud.

Externos a la organización y condiciones individuales

a) Información sociodemográfica actualizada anualmente y discriminada de acuerdo al número de

trabajadores. Esta información debe incluir datos sobre: sexo, edad, escolaridad, convivencia en
pareja, número de personas a cargo, ocupación, área de trabajo, cargo, tiempo de antigüedad en
el cargo.

b) Características de personalidad y estilos de afrontamiento mediante instrumentos

psicométricos y clínicos aplicados por expertos.

c) Condiciones de salud evaluadas con los exámenes médicos ocupacionales del programa de salud

Propias del empleado, tales como aspectos socio-demográficos y ocupacionales, rasgos de

personalidad, estilos de afrontamientos y condiciones de salud. o características intrínsecas del
trabajador, los cuales en una interrelación dinámica, mediante percepciones y experiencias,
influyen en la salud y el desempeño de las personas».

Cualquiera de las cargas de trabajo físicas, mentales o psíquicas, están potenciadas y/o
sinergizadas por las condiciones extra laborales y los factores individuales. Por lo tanto, siempre
deben ser objeto de valoración por parte del experto y ser incluidas como insumo necesario para
obtener una estimación de la carga de trabajo.

Luego de conocer el panorama de factores de riesgo y su priorización, se requiere de la

articulación y cooperación de las diferentes áreas de la empresa y cada uno de los trabajadores,
para desarrollar las medidas preventivas y correctivas. Los expertos que acompañan la gestión,
han de tener en cuenta la realidad y necesidades de la organización, pues no es adecuado pensar
en intervenciones como «recetas», sería errado creer que las mismas medidas sirvan para todas
las empresas.

Algunas de las propuestas de intervención han sido desarrolladas por el Ministerio de Trabajo en
años más recientes, con el fin de ofrecer pautas de acción en la gestión de los riesgos
psicosociales, no solo de acuerdo a los factores de riesgo per se, sino también reconociendo los
riesgos inherentes a algunos sectores económicos considerados críticos o más vulnerables a estos
factores: sector salud, transporte y educación.

La Sociedad de Prevención Colombia, ha venido ofreciendo servicios técnicos especializados del

área psicosocial orientados a dar respuesta a la necesidad de mejoramiento del bienestar de las
organizaciones, desarrollando programas que puedan tener impacto en varios de los factores de
riesgo identificados, en lugar de acciones o actividades «aisladas» por cada uno; esto, ajustándolos
a las características de cada uno.

Según la ley 1010 del 2006 El acoso laboral es una práctica que suele ser común en las empresas, y
que la ley busca identificar, prevenir, corregir y sancionar, con el fin de proteger a los trabajadores
de conductas que afecten sus derechos.

El acoso laboral puede provenir del empleador directamente, de cualquier superior jerárquico, o
de compañeros de trabajo, pero en todo caso la responsabilidad recae sobre el empleador, quien
tiene el deber de prevenir y corregir las conductas de acoso, por tanto, es el empleador quien será
sancionado, ya sea por acción o por omisión, sin perjuicio de las sanciones personales que debe
asumir quien directamente comete la conducta sancionable.