Tabla de contenido

ANÁLISIS DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS ÉTICOS......................3

1. ¿En qué consiste Administración de recursos humanos éticos?..........................3
2. ¿Qué es ética?.....................................................................................................................4
3. La influencia del jefe..........................................................................................................4
4. Políticas y códigos de ética..............................................................................................5
5. Ética, trato justo y justicia................................................................................................5
6. PAPEL DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LA
PROMOCIÓN DE LA ÉTICA Y DE UN TRATO JUSTO.....................................................6
a) Selección:.........................................................................................................................7
b) Capacitación en ética:...................................................................................................8
c) Evaluación del desempeño:.........................................................................................9
d) Sistemas disciplinarios y de retribuciones:.............................................................9
e) Agresión y violencia en el centro laboral:................................................................9
f) Actividades de rh que promueven el cumplimiento de las normas éticas:......9
7. Administración de los RRHH (Gráfico de inspiración) ...…………………….10

Comentario………………………………………………………………………………………………………………………11
Bibliografía..............................................................................................................................11
 ANÁLISIS DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS ÉTICOS

1. ¿En qué consiste Administración de recursos humanos éticos?

Observando a las sociedades actuales, las distintas formas de organizaciones

atraviesan un proceso de transformaciones, producto de las nuevas realidades
causadas por la globalización y los cambios trascendentales de la revolución
tecnológica, científica y del conocimiento. En la Gerencia de Recursos Humanos
como unidad estratégica y rol fundamental en la alta dirección, no podemos
descuidar la serie de desafíos que surgen del entorno en constante cambio. Por
ello es necesario que nos adaptemos a un nuevo nivel de pensamientos y acción,
que parte de un enfoque tradicional a un enfoque estratégico, con una perspectiva
de inversión humana que permita garantizar el éxito de una Organización.

Administrar los Recursos Humanos, incluye alcanzar los objetivos de la empresa.

Es muy importante el código de ética, ya que, para obtener los resultados
esperados, debemos considerar que los medios nunca deben violar la dignidad de
las personas. El concepto de dignidad individual significa que las personas deben
ser tratadas con respeto, no importa cuál sea su posición en la organización. Tanto
el presidente, gerente, supervisor de línea como cualquier trabajador contribuyen a
la meta de la empresa. Cada uno es único con diferentes capacidades y
aspiraciones, pero todos son seres humanos y merecen ser tratados como tales.

2. ¿Qué es ética?

La ética se refiere a “los principios de conducta que gobiernan a un individuo o un

grupo”. Las decisiones éticas siempre implican dos cosas. Primero, incluye juicios
normativos. Un juicio normativo implica que algo es bueno o malo, correcto o
incorrecto, mejor o peor. “Estás usando una falda y una blusa”, es una declaración
no normativa. “¡Es un magnífico atuendo!”, es una declaración normativa.

Las decisiones éticas también comprenden moralidad. La moralidad conlleva las

normas de conducta aceptadas por la sociedad. Las normas morales abordan
conductas de consecuencias graves para el bienestar de la sociedad, como el
homicidio, las mentiras y la difamación, las cuales no se pueden establecer o
cambiar por medio de las decisiones de grupos con autoridad como el Poder
Legislativo; además, invalidan el interés personal. Mucha gente cree que los juicios
morales nunca son situacionales; piensan que algo que es moralmente correcto (o
incorrecto) en una situación y es correcto (o incorrecto) en otra. Los juicios morales
también tienden a provocar fuertes emociones. Por lo tanto, la violación de las
normas morales origina que los individuos se sientan avergonzados o
arrepentidos. Las cosas serían más sencillas si estuviera claro cuáles decisiones
son éticas y cuáles no.

Por desgracia, no es así. Si la decisión provoca que la persona se sienta

avergonzada o arrepentida, o si implica hacer algo con graves consecuencias,
como un homicidio, entonces es probable que la decisión sea poco ética. El
problema para muchos gerentes es que, al parecer, muchas decisiones caen “en la
línea”

3. La influencia del jefe

Con frecuencia el jefe es determinante para que el personal haga las cosas de
forma ética. Por ejemplo, según un informe, “el nivel de falta de ética en el trabajo
disminuyó de manera dramática cuando los empleados respondieron que sus
supervisores mostraban conductas éticas”. Sólo el 25% de quienes coincidieron en
que sus supervisores “son un buen ejemplo de conducta ética en los negocios”,
contestaron haber observado falta de ética en el último año, comparado con el
72% de quienes no consideraron que sus supervisores dieran un buen ejemplo de
conducta ética. Un estudio efectuado por la American Society of Chartered Life
Underwriters descubrió que el 56% de los trabajadores sentía alguna presión para
actuar de manera poco ética o

ilegal. He aquí algunos ejemplos de la forma en que los supervisores, consciente o

inconscientemente, llevan a sus subordinados por un mal camino: 

 Decirle al personal que haga lo que sea necesario para alcanzar los
resultados. Imponer una sobrecarga de trabajo a los mejores empleados
para garantizar que el trabajo se haga.
 Hacerse de la “vista gorda” cuando se hace algo incorrecto.
 Darse el crédito por el trabajo de otros o culpar a otros por los errores.

4. Políticas y códigos de ética

Un código de ética contiene las normas que el patrón espera que sus empleados
cumplan; por ejemplo, con respecto al soborno y a informes precisos.

En general todas las empresas públicas que hacen negocios en Estados Unidos
requieren códigos de ética. La Ley Sarbanes-Oxley (aprobada después de una
serie de faltas éticas de altos gerentes corporativos) exige que las compañías
declaren si cuentan con un código de conducta. Los lineamientos para condenas
federales reducen las penas a las organizaciones acusadas de violar la ética si
cuentan con códigos de conducta.

El hecho de contar con un código no garantiza una conducta ética. Alrededor de

tres cuartas partes de las firmas estadounidenses tienen códigos formales de ética,
mientras que la mayoría (aproximadamente el 95%) ofrecen capacitación al
respecto. Sin embargo, cuatro de cada 10 empleados en Estados Unidos afirman
haber sido testigo de problemas legales o éticos graves en su trabajo. La empresa
de energéticos Enron se hundió por la falsificación de la contabilidad. La página de
Internet de Enron afirmaba, entre otras cosas, que “como socio de las
comunidades en las que opera, la compañía considera que tiene la
responsabilidad de comportarse de acuerdo con ciertos principios básicos”, que
incluían “respeto, integridad, comunicación y excelencia”.

No obstante, en general los códigos de ética no provocan un impacto positivo en el

comportamiento ético de los empleados. Un grupo de investigadores entrevistó a
766 sujetos durante dos años. Los participantes que trabajaban para compañías
con un código de ética juzgaron que ellos mismos, sus subordinados, sus
compañeros, sus supervisores y los altos gerentes eran más éticos que los
participantes que pertenecían a organizaciones que no contaban con códigos de
ética formales. El personal de compañías con códigos de ética también afirmó que
sus empresas apoyaban conductas éticas y se sentían un poco menos
presionados a comportarse de manera poco ética que los participantes de
organizaciones sin códigos de ética.

Algunas compañías aplican a sus empleados una rápida “prueba de ética” para
determinar si su comportamiento se ajusta a su código de conducta.

5. Ética, trato justo y justicia

La administración de recursos humanos con frecuencia exige que tomemos

decisiones que implican equidad. Usted contrata a un candidato y rechaza a
otro, asciende a uno y baja de categoría a otro, le paga más a uno y menos a
otro, acepta sus propias quejas mientras rechaza las de otros. La manera en
que los empleados reaccionan a tales decisiones depende, hasta cierto punto,
de si ellos consideran que las decisiones y los procesos que las produjeron son
justos.

La equidad es inseparable de lo que la mayoría de la gente considera “justicia”.

Una compañía justa es, entre otras cosas, equitativa, imparcial y objetiva en la
forma en la que hace las cosas. Con respecto a las relaciones de los
trabajadores, los expertos por lo general definen la

justicia organizacional en términos de sus tres componentes: justicia

distributiva, justicia procesal y justicia interpersonal o interactiva.

La justicia distributiva se refiere a la equidad y la justicia de los resultados de

una decisión (por ejemplo, ¿recibí un incremento equitativo de sueldo?).

La justicia procesal se refiere a la equidad del proceso (por ejemplo, ¿es justo
el proceso que mi empresa utiliza para asignar aumentos por méritos?).

La justicia interactiva o interpersonal se refiere a “la manera en que los

gerentes hacen tratos interpersonales con los empleados”; en particular, el
grado en que los tratan con dignidad y no con abuso o falta de respeto.

Los trabajadores relacionan la justicia, la equidad y la ética entre sí cuando se

trata de los patrones. Una investigación analizó la manera en la que el personal
reaccionaba a un trato justo; concluyó que “dependiendo del grado en que los
participantes de la encuesta creían que los empleados eran tratados de manera
justa... reportaron menos conductas poco éticas en sus organizaciones.

También reportaron que los trabajadores y sus organizaciones estaban más

conscientes de los problemas éticos [y] que presentaban más posibilidades de
pedir asesoría al respecto. De igual modo, “la contratación, la evaluación del
desempeño, la disciplina y los despidos pueden ser problemas éticos porque
todos implican honestidad, justicia y dignidad del individuo”. La mayoría de los
trabajadores asocia la justicia con una conducta ética.13 En la práctica, un trato

justo refleja acciones concretas como “confían en los empleados”, “los

trabajadores son tratados con respecto” y “los empleados son tratados de
forma justa”. Lo importante es que la ética, la equidad y la justicia tienden a
estar interrelacionadas.

6. PAPEL DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LA

PROMOCIÓN DE LA ÉTICA Y DE UN TRATO JUSTO

Ya vimos que los patrones activan varias medidas para garantizar una conducta
ética en sus empleados. Muchas de las cuales pertenecen al área de las políticas y
prácticas de administración de recursos humanos. Veamos algunos ejemplos.

Actividades de la ética relacionadas con la administración de recursos

humanos

a) Selección: Un escritor indica que “la forma más sencilla de lograr que una
empresa sea más ética consiste en contratar a más personas con ética”. Se puede
empezar desde antes de que el individuo solicite el empleo, al crear materiales de
reclutamiento con referencias explícitas a la importancia que da la compañía a la
ética. La justicia aparente del proceso de selección es importante. Por ejemplo, “si
los candidatos a empleados perciben que el proceso de contratación no trata a las
personas de manera justa, supondría que la conducta ética no es importante en la
empresa y que se pueden descartar las declaraciones ‘oficiales’ acerca de la
importancia de la ética”. El gerente tiene la posibilidad de hacer varias cosas para
asegurarse de que los demás consideren que los métodos de evaluación son
justos:

 El trabajador considerará que el procedimiento formal (por ejemplo, la

entrevista de selección) es justo en tanto que evalúe criterios
relacionados con el puesto, ofrezca la oportunidad de demostrar las
competencias, proporcione una forma para corregir errores y que se
utilice de manera consistente con todos los candidatos (o empleados).
 El trato interpersonal del individuo refleja aspectos como qué tan
apropiadas son las preguntas, la amabilidad y el respeto de la persona
que lleva a cabo la evaluación, así como el grado en que se presenta la
oportunidad para una comunicación bidireccional.
 Los candidatos aprecian que los patrones ofrezcan explicaciones. Los
individuos consideran que un sistema es justo en tanto que el patrón
proporcione conocimientos útiles acerca del desempeño del empleado o
candidato, así como de los procedimientos de evaluación de la empresa.
 Los candidatos o los empleados consideran que algunas herramientas
de selección son más justas que otras. Por ejemplo, en el grado en el
que las pruebas de muestras de trabajo estén claramente relacionadas
 con el puesto, ofrezcan a los candidatos oportunidad de demostrar su
desempeño y proporcionen retroalimentación específica, los aspirantes
las calificarán como justas.
 Los participantes de varios estudios prefirieron las pruebas de
honestidad o los análisis de orina a las pruebas de evaluación de la
personalidad, quizá por la falta evidente de relevancia laboral de las
evaluaciones de la personalidad.
 Las entrevistas eficaces que ofrecen una comunicación bidireccional,
que permiten que el candidato muestre sus habilidades, que ofrecen
retroalimentación y que tienen una alta validez aparente (en términos de
que miden lo que deben medir) también son consideradas más justas.

b) Capacitación en ética: Para todos los propósitos prácticos, la capacitación

en ética es obligatoria.

Los lineamientos federales para las condenas reducen las penas a los patrones
acusados de faltas a la ética que implantan códigos de conducta y ofrecen
capacitación en ética. Una enmienda de tales lineamientos determina requisitos
más estrictos para la capacitación en ética.

Dicha capacitación por lo regular implica demostrar a los empleados la forma

de reconocer dilemas éticos, cómo utilizar esquemas éticos (por ejemplo, los
códigos de conducta) para resolver problemas y cómo emplear las actividades
de recursos humanos (como las entrevistas y las prácticas disciplinarias) con
mayor ética.

Dicha capacitación no tiene que ser complicada. Lockheed Martin muestra a

sus empleados breves escenarios éticos de “qué pasaría si”, los cuales
destacan la manera de identificar y manejar situaciones conflictivas o de
intereses. La capacitación también debe poner énfasis en los fundamentos
morales de la decisión ética y en el compromiso profundo de la empresa con la
integridad y la ética. La participación de la alta gerencia pone de manifiesto ese
compromiso.

La capacitación en ética a menudo se lleva a cabo a través de Internet. Por

ejemplo, los 160,000 empleados de Lockheed Martin también reciben
capacitación en ética y cumplimiento legal por medio de la intranet de la
compañía. El software del programa de ética en línea además revisa el
desempeño de la firma y de sus trabajadores en términos del mantenimiento de
elevados estándares éticos. El programa ayudó a que la alta gerencia
observara que, en un año, el 4.8% de las denuncias sobre la ética de la
organización estaban relacionadas con conflictos de intereses y que tomaba
alrededor de 30 días completar una investigación interna sobre violaciones a la
ética. Algunas de las herramientas en línea para la capacitación en ética son
Business Ethics, de skillsoft.com, así como los cursos Ethical Decision-Making
y Managerial Business Ethics, ambos de netG.com.
c) Evaluación del desempeño: Las evaluaciones del desempeño son
aspectos especialmente personales e importantes para la mayoría de los
trabajadores, por lo que llegan a la entrevista de evaluación con una gran
sensibilidad con respecto al trato justo. Para casi todos los empleados, un trato
injusto en este caso no sólo refleja los actos del supervisor, también la
indiferencia del patrón al no tomar las medidas necesarias para evitarlo.
d) Sistemas disciplinarios y de retribuciones: En la medida en que la
conducta esté en función de sus consecuencias, el patrón necesita retribuir las
conductas éticas y penalizar el comportamiento sin ética. Las investigaciones
sugieren que “los empleados esperan que la organización aplique castigos
relativamente severos por conductas poco éticas”. Si la organización no actúa
de inmediato ante conductas inadecuadas, son los trabajadores éticos, y no los
poco éticos, quienes se sentirán castigados.
e) Agresión y violencia en el centro laboral: La agresión y la violencia en el
centro laboral se han convertido en problemas cada vez más graves, al igual
que los conflictos que surgen de la inequidad real o percibida. Quienes
consideran que son tratados de manera injusta o reciben un sueldo injusto
pueden emprender acciones negativas que van desde el robo hasta la
destrucción de la propiedad de la compañía. Muchas decisiones de recursos
humanos, incluyendo las bajas, los despidos, las negaciones de ascensos y la
disciplina, provocan la percepción de un trato injusto, lo que se traduce en
conductas disfuncionales. (Un empleado, creyendo que su despido era
inhumano, tomó venganza provocando un daño de casi 20 millones de dólares
a los sistemas de cómputo de su patrón).
f) Actividades de rh que promueven el cumplimiento de las normas éticas:
En la era actual, posterior a la Ley Sarbanes Oxley, por lo general el
departamento de recursos humanos o el legal dirigen sus esfuerzos hacia el
cumplimiento de las normas éticas. Un estudio de las 500 empresas de la
revista Fortune concluyó que un directivo de recursos humanos era el
responsable del programa en 28% de las compañías participantes. Otro 28%
asignó la responsabilidad a las autoridades legales y el 16% responsabilizó a
departamentos separados de ética o de cumplimiento legal. El resto de las
organizaciones distribuyó la responsabilidad en los departamentos de auditoría
o en puestos de relaciones públicas y comunicaciones corporativas.

Con frecuencia los comités de ética de los patrones incluyen profesionales de

recursos humanos. Cada dos años, Lockheed Martin encuesta a sus
empleados respecto a su cumplimiento del código de ética. Después establece
los programas de capacitación en ética, basados en la retroalimentación que
recibe de la encuesta. Johnson & Johnson utiliza su famoso “credo” (su
conjunto de principios éticos básicos) en sus programas de desarrollo
administrativo.
7. Administración de los RRHH (Gráfico de inspiración)
Comentario
Nuestro comentario grupal acerca del tema de administración de recursos
humanos éticos es el siguiente.

La administración de recursos humanos éticos es esencial dentro que cualquier

organización y se ve reflejada en una buena aplicación de políticas de ética
laboral, enfocados en el bienestar de todos los empleados, donde haya un
ambiente de trabajo agradable y de respeto mutuo. Cabe resaltar que por más
que en la empresa cuente con códigos de ética, si los gerentes o superiores no
respetan esos códigos será muy difícil que la ética se convierta en una
expresión de la cultura organizacional en la empresa. Se sabe que el recurso
más importante dentro de una empresa es el trabajador pues de ellos depende
el éxito de la empresa. Mantener una ética laboral adecuada permitirá a la
empresa formar una reputación que marque la diferencia, generando que los
empleados sean fieles a la empresa y por ende que otras personas quieran
trabajar en ella, si en el caso que no hubiera comportamiento ético dentro de
esta, los trabajadores renunciarían, también se llegaría a un retraimiento
laboral, esto significa que el trabajador se presentaría a trabajar, pero no se
esforzaría por hacer buen trabajo, su productividad sería bajísima.

El área de recursos humanos es el encargado de revisar y hacer que se

practiquen las políticas organizacionales para así  asegurar un nivel de ética
alta en toda la organización, inculcando que todos los trabajadores sepan que
lo que es ético y lo que no en sus áreas respectivas, siempre y cuando se
procure el bienestar integral como personas y  del respeto,  para que así  exista
un excelente desempeño l dentro de toda  la organización, es por eso que es
importante que se dé una buena administración de recursos éticos.

Bibliografía

 Gary Dessler Prentice- Hall Pearson Educación, México, 2009

 Montserrat, J & Delgado de Smith, Y. (Julio - Diciembre 2010) Ética en la

gestión de Recursos Humanos Revista Educación en Valores  Vol. 2 Nº 14
Recuperado desde: http://servicio.bc.uc.edu.ve/multidisciplinarias/educacion-
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 Carvajal Yasibit. (2015, marzo 19). Ética en la gestión de recursos humanos.

Recuperado desde: https://www.gestiopolis.com/etica-en-la-gestion-de-
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 Mondy, R. (2010) Administración de recursos humanos, México, Pearson

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 Amador, A. Administración de recursos humanos Su proceso organizacional.
Recuperado desde: http://eprints.uanl.mx/13425/1/Alfonso%20Amador
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 Soto, E. (2007) Ética en las organizaciones, México, McGraw-

Hill/Interamericana Editores. Recuperado en:
http://fcaenlinea1.unam.mx/anexos/1143/1143_u7.pdf