Manual Ergonomía Formación para El Empleo PDF

manual
ERGOnOmÍa
Formación para el Empleo

Ó Fermín Pérez Aguilera
Ó Edita: EDITORIAL CEP S.L.
C/ Dalia nº 20. Polígono El Lomo
28970 Humanes de Madrid (Madrid)
Tlf. 902 108 209
Edición: junio 2011
ISBN papel: 978-84-6812-244-1 / ISBN pdf: 978-84-681-4659-1

Depósito Legal: M-25972-2011
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C/ Violeta nº 19. Polígono El Lomo
28970 Humanes de Madrid (Madrid). Tfl. 91 609 4176

AUTOR
Fermín Pérez Aguilera
Presentación del manual
Prerrequisitos y/o conocimientos previos
A la hora de coger este manual para su aprendizaje, no se hace necesario tener conocimientos previos en la materia, ya
que a lo largo del manual se irán desarrollando todo los aspectos que forman parte de la aplicación.
Perfil del usuario
Este manual está dirigido a cualquier tipo de persona, es decir, tanto para profesionales como neófitos en la materia. Por lo
tanto el contenido de este manual, puede ser seguido por todas aquellas personas que quieran adquirir cualquier
conocimiento sobre la materia o bien tengan conocimientos puntuales de la materia y quieran adquirir mejores
conocimientos. Cosa que puede ser positiva tanto en el aspecto laboral como en el de usuario privado.
Índice
MódUlO ÚNICO: eRgONOMíA
TeMA 1. ANTeCedeNTes ............................................................................................................11
- Antecedentes
Lo quE hEmos APrEndido ................................................................................................................................17
TeMA 2. CONCePTO Y OBJeTIVOs ............................................................................................19
- introducción
- Concepto
- objetivos
TeMA 3. CONdICIONes AMBIeNTAles eN eRgONOMíA ..................................................................33
- introducción
- El ruido
- El ambiente visual
- El ambiente térmico
- otros factores
TeMA 4. CONCePCIóN Y dIseÑO del PUesTO de TRABAJO....................................................59
- introducción
- Concepción de las posturas, esfuerzos musculares y movimientos corporales
- diseño de los medios de señalización, representación y órganos de mando
- Concepción del ambiente de trabajo
- Concepción de los procesos de trabajo

- diseño del puesto de trabajo
- diseño del espacio y los medios de trabajo
TeMA 5. CARgA FísICA del TRABAJO ......................................................................................75
- introducción
- Biomecánica
- Evaluación de la carga física
- movimientos repetidos
- diseño de las condiciones de trabajo
TeMA 6. CARgA MeNTAl ............................................................................................................95
- introducción
- Concepto
- Fatiga mental
- Evaluación de la carga mental
Lo quE hEmos APrEndido ..............................................................................................................................107
TeMA 7. esTRUCTURA de lA ORgANIZACIóN, CARACTeRísTICAs de lA eMPResA Y del PUesTO

de TRABAJO ..............................................................................................................................109
- introducción
- Estructura de la organización
- Características de la empresa
- Características del puesto de trabajo
TeMA 8. FACTORes de NATURAleZA PsICOsOCIAl ..............................................................123
- introducción
- Factores psicosociales
- La evaluación psicosocial
TeMA 9. esTRÉs Y OTROs PROBleMAs PsICOsOCIAles, CONseCUeNCIAs de lOs FACTORes

PsICOsOCIAles NOCIVOs Y sU eVAlUACIóN ..........................................................................137
- introducción
- El estrés
- El mobbing
- El síndrome de burnout
TeMA 10. INTeRVeNCIóN PsICOsOCIAl ..................................................................................153
- introducción
- La intervención psicosocial en la organización

MÓDULO ÚNICO.
ERGONOMÍA
TEMA 1. Antecedentes
TEMA 2. Concepto y objetivos
TEMA 3. Condiciones ambientales en ergonomía
TEMA 4. Concepción y diseño del puesto de trabajo
TEMA 5. Carga física del trabajo
TEMA 6. Carga mental
TEMA 7. Organización y características de la empresa y del puesto de trabajo
TEMA 8. Factores de naturaleza psicosocial
TEMA 9. Estrés y otros problemas psicosociales, consecuencias de los factores psicosociales
nocivos y su evaluación
TEMA 10. Intervención psicosocial
TEMA 1
Antecedentes
 Antecedentes
OBJETIVOS:
 Comprender de dónde viene el término Ergonomía
 Conocer el origen de la Ergonomía
Tema 1. Antecedentes
ANTECEDENTES
Etimológicamente el vocablo ergonomía proviene de los términos griegos ergon, trabajo, y nomos, ley o norma. Por
tanto, en una primera aproximación podría entenderse como Ergonomía la técnica encaminada al estudio del trabajo
humano.
La necesidad de adaptar las herramientas al hombre ha existido siempre. Aún más, la evolución de la humanidad está
caracterizada por la construcción de útiles. La interrelación entre el hombre y el útil construido es tan alta, que el estudio de
éstos permite conocer las características de sus utilizadores, siendo fundamento y base de las ciencias prehistóricas. Por
ejemplo: las formas, los pesos de herramientas, tan elementales como los martillos, están en función no solo de las
características del material trabajado (madera, piedra, hierro, etc.), y del efecto buscado (precisión, fuerza, etc.), sino que,
también, son dependientes de las características de los hombres que las manejan (antropometría, potencia muscular puesta
en juego, control de la masa y su movimiento).Las primeras medidas y observaciones sistemáticas de ésta interrelación han
sido hechas en época muy reciente por ingenieros, médicos, investigadores y organizadores del trabajo, y cada uno de
estos grupos con una óptica diferente.
Se pueden citar a VAUBAN en el siglo XVII, y BELIDOR en el XVIII, que intentan medir la carga del trabajo físico diario.
Ellos sugieren que una carga muy elevada entraña fatiga y enfermedades y preconizan una mejor organización de las tareas
para poder mejorar el rendimiento.
Más tarde, ingenieros como VAUCANSON y JACQUARD ponen a punto los primeros dispositivos automáticos que
suprimen algunos puestos particularmente penosos.
También, organizadores como TAYLOR y sus precursores, analizan el trabajo para definir las condiciones de
rendimientos más elevados. El modelo de funcionamiento del hombre en que apoyan su investigación es análogo al
funcionamiento de una máquina.
Finalmente, JULES AMAR, a principio de este siglo da las bases de la Ergonomía del trabajo físico estudiando los
diferentes tipos de contracción muscular, dinámica y estática. Se interesa en los problemas de la fatiga, los efectos del
medio ambiente, temperatura, ruido, iluminación. Se ocupa igualmente durante la primera guerra mundial de la reeducación
de los heridos y del diseño de prótesis. Su libro "EL MOTOR HUMANO" aparecido en 1914 es la primera obra de la
Ergonomía, ya que describe los métodos de medida y las técnicas experimentales. Da las bases fisiológicas del trabajo
muscular, y los pone en relación con las actividades profesionales
En la primera mitad de nuestro siglo el progreso de los conocimientos en Psicología y fisiología es considerable. No
obstante, las investigaciones relativas a los problemas del trabajo son escasas. En Alemania y en Estados Unidos y más
tarde en Gran Bretaña, algunos psicólogos crean los primeros institutos y centros de investigación orientados hacia el
estudio de estos problemas. En Francia y a principio del siglo, JULES AMAR crea el primer laboratorio de investigación
sobre el trabajo profesional en el Conservatoire National des Arts et Metiers.
Fue durante la Segunda Guerra Mundial, en Estados Unidos, cuando debido al elevado coste del material bélico y a la
precisión y rapidez requerida por las acciones guerreras, aparece la necesidad de una tecnología que de respuesta a:
- El problema del hombre, (human factor) frente a la técnica.
- La necesidad de adaptar la tarea al hombre, "of fitting the job to the man".
Esta toma de conciencia dio origen al movimiento que los americanos llamaron "Human Enginering", y los ingleses, con
los demás europeos, Ergonomía. En Europa con la concepción actual, la nueva ciencia se introduce años más tarde. Se la
Editorial CEP 15
Ergonomía
llama Ergonomía, y en 1949 se funda en Cambridge, la Ergonomies Research Society, por tanto se atribuye a MURRELL el
término original ergonomía, al ser uno de los fundadores de esta sociedad.
La Agence Européenne de Productivité, creó en 1953 un grupo de estudio para investigar sobre el factor humano en el
trabajo. En 1956 envió una misión a Estados Unidos, para estudiar sobre el terreno las experiencias americanas. En 1957
se celebró en Leyde, Holanda, un seminario internacional interdisciplinario en el que participaron investigadores europeos
y americanos.
En agosto de 1961 se celebró en Estocolmo el 1º Congreso Internacional de Ergonomía.
En él se trataron importantes problemas biotécnicos y bioeconómicos del trabajo, entre los que destacaron los
relacionados con la rapidez de movimientos, el automatismo, los ambientes físicos y la pérdida de capacidades laborales
conforme las personas crecían en edad.
En el mismo año la Revista Internacional del Trabajo definía ya la Ergonomía como la "aplicación conjunta de ciencias
biológicas y de ingeniería para asegurar entre el hombre y el trabajo el óptimo de adaptación mutua, a fin de incrementar el
rendimiento del trabajador y contribuir a su bienestar".
A partir de las primeras aplicaciones ergonómicas europeas principalmente en Alemania, Reino Unido y Francia, se
cambia el rumbo distanciándose de las disciplinas estadounidenses y se introducen factores de tipo psicosocial más
próximos a la escuela de Relaciones Humanas que a la Ingeniería Humana sin descartar ésta. Es decir, añaden a los
factores físicos los de carácter psicosocial.
En Estados Unidos la escuela de Ingeniería Humana se mantiene en su línea.
Actualmente la tendencia de la Ergonomía es de reagrupación y se produce en torno al importante desarrollo europeo

de lo que hoy entendemos como Ergonomía, disciplina que, afortunadamente, España no perdió el tren y hoy estamos en
el mejor nivel Europeo.
16 Editorial CEP
Tema 1. Antecedentes
 LO QUE HEMOS APRENDIDO: tema 1
 El origen y la evolución que ha tenido la Ergonomía a lo largo de la historia

 La importancia que tiene la Ergonomía en la actualidad
Editorial CEP 17
Ergonomía
 ANOTACIONES
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TEMA 2
Concepto y objetivos
n Introducción
n Concepto
n Objetivos
ObjetivOs:
n Conocer en qué consiste la Ergonomía
n Comprender en qué ámbitos laborales se puede aplicar
n Tener un conocimiento más preciso del concepto de Ergonomía
n Conocer los métodos de evaluación y valoración de las condiciones de trabajo dentro del
campo de la Ergonomía
n Ser capaz de aplicar los objetivos que tiene la Ergonomía en el ámbito laboral
Tema 2. Concepto y objetivos
INTRODUCCIÓN
La ergonomía tiene numerosos campos de aplicación en los que ha desarrollado metodologías diversas que desde el
punto de vista preventivo tratan de optimizar los procesos de producción. La ergonomía del trabajo tiene por objeto estudiar
al trabajador en su relación con las tareas, las herramientas y la producción. Este estudio tiene como finalidad la disminución
de accidentes de trabajo, enfermedades profesionales y del trabajo, fatiga física y mental e incrementar la satisfacción del
trabajado, evitando el disconfort en los entornos de trabajo. Inherente a ella, la aplicación de la Ergonomía lleva aparejada
a la larga unos beneficios económicos asociados a un incremento de la productividad y la disminución de costes por los
errores y sus consecuencias.
La aplicación de la Ergonomía en el ámbito laboral se centra fundamentalmente en la organización de los siguientes

aspectos:
- Diseño del puesto de trabajo
- Herramientas y útiles de trabajo.
- Condiciones ambientales
- Entorno del puesto de trabajo
- Carga física y carga mental
- Mandos e indicadores
El diseño de los puestos de trabajo trata de configurar equipos y espacios para facilitar la ejecución de las tareas, incluye
mesas, mostradores, ubicación de los útiles / herramientas sobre las áreas de trabajo, el mobiliario, la postura de trabajo,
almacenamiento… En general se trata de conseguir realizar el trabajo con las posturas adecuadas y sin la realización de
esfuerzos innecesarios. El trabajo es una actividad en la que, ante las exigencias de una tarea, el individuo pone en marcha
una serie de recursos, capacidades, habilidades, etc.; unas conductas, en definitiva, tanto físicas como psíquicas, con el
objeto de dar satisfacción a los requerimientos de la tarea. Por esto, la Ergonomía estudia las características y el contenido
del trabajo (qué intensidad es necesaria, que tipo de esfuerzos requiere, que grupos musculares están implicados en la
ejecución de la tarea, que posturas han de adoptarse, etc.); Estudia también las condiciones ambientales (ruido, calor,
vibraciones) y las condiciones de organización (ritmos de trabajo, pausas etc.) en las que se realiza ese trabajo; Además
estudia las características individuales que pueden tener algún tipo de incidencia en la ejecución del trabajo, tales como el
sexo, la edad, la condición física, el grado de adiestramiento, el estilo de vida y la alimentación. Así, a partir del estudio de
las características de los individuos, la Ergonomía se ocupa de señalar las condiciones o las medidas que debe reunir el
trabajo, tanto para su correcta ejecución como para evitar consecuencias molestas y / o perjudiciales sobre los individuos.
CONCEPTO
Definiciones
No existe definición única y totalizadora de la Ergonomía pero podemos citar algunas de las más difundidas y su
procedencia.
- Análisis de las condiciones de trabajo que conciernen al espacio físico del trabajo, ambiente térmico, ruidos,
iluminación, vibraciones, posturas de trabajo, desgaste energético, carga mental, fatiga nerviosa, carga de trabajo
y todo aquello que pueda poner en peligro la salud del trabajador y su equilibrio psicológico y nervioso (GUELAND,
Editorial CEP 21
Ergonomía
BEAUCHESNE, y GAUTRAT, 1975).
- Analiza las situaciones de trabajo desde el punto de vista propio y emplea en sus investigaciones una metodología
específica. Busca en todo ello una armonización entre el hombre y el ambiente físico que le rodea. El objetivo
abarca el amplio campo en el que el hombre y los elementos físicos interaccionan plenamente (Uriarte, 1975).
- Es la tecnología que se ocupa de las comunicaciones entre el hombre y el trabajo. Es, un conocimiento
interdisciplinario que trata de la adaptación y mejora de las condiciones de trabajo al hombre en su aspecto físico,
psíquico y social (Moral Oriñueta y González Gallego, 1981).
- La Asociación Española de Ergonomía la define como "El conjunto de conocimientos de carácter multidisciplinar
aplicados para la adecuación de productos, sistemas y entornos artificiales a las necesidades, limitaciones y
características de los usuarios, optimizando la eficacia, seguridad y bienestar".
Componentes
La ergonomía no pretende, en ningún caso, el sustituir a otras disciplinas de la prevención, por el contrario, se
aprovisiona y se relaciona con ellas para la obtención de un conjunto de objetivos que son la preocupación de todos
nosotros. Como componentes podemos tener los siguientes:
- ANATOMÍA: ANTROPOMETRÍA (Dimensiones corporales) y BIOMECÁNICA (Aplicación de fuerzas). Trata la forma

y la estructura de los distintos órganos y sistemas en su conjunto, centrándose en los aspectos antropométricos y
biomecánicos.
- FISIOLOGÍA: FISIOLOGÍA DEL TRABAJO (Consumo de energía) y ENTORNO
- FISIOLÓGICO (Efecto del entorno físico). Estudia el funcionamiento de los sistemas fisiológicos, siendo el estudio
del consumo energético uno de los objetos principales de esta ciencia.
- ORGANIZACIÓN: ESTUDIO DEL TRABAJO (Métodos y tiempos) y SISTEMA (Sistemas y comunicación).

Contribuye a elevar la productividad del trabajo, a mantener la salud y al desarrollo del individuo, incluye todo lo
relacionado con los métodos y tiempos, así como las comunicaciones.
- PSICOLOGÍA: CONOCIMIENTOS DE PSICOLOGÍA (Toma de decisiones) y
- PSICOLOGÍA OCUPACIONAL (Adiestramiento, esfuerzo, diferencias individuales). Trata las leyes del
comportamiento y la actividad de los seres humanos, las actitudes, las aptitudes y la carga mental.
- PEDAGOGÍA: Tiene en cuenta los aspectos relacionados con la participación y el adiestramiento, está llamada a
contribuir al proceso de perfeccionamiento de la formación.
- INGENIERÍA: Ayuda a planificar y diseñar el puesto y el centro de trabajo.
- ARQUITECTURA: Abarca principalmente, temas referidos a los espacios y a los accesos.
Sistema Hombre - Máquina
El análisis de los servicios, productos, herramientas, máquinas y el comportamiento de éstos durante su utilización; las
prestaciones reales que podemos alcanzar con referencia a las características teóricas, y el análisis exhaustivo de las
capacidades y limitaciones de las personas, han desembocado, en los planteamientos de los sistemas hombre-maquina (H-
M), premisa básica para que la ergonomía comenzara a desarrollarse.
22 Editorial CEP
El análisis del sistema que constituyen las interacciones Hombre-Máquina fue definido por Fitts en 1958 como el
"conjunto de elementos comprometidos en la consecución de uno o varios fines comunes". Se podría considerar el Sistema
Hombre-Máquina como un "conjunto de elementos que establecen una relación bidireccional, que avanza en el tiempo
siguiendo una serie de reglas, con el objetivo de obtener unas metas determinadas, y cuyo rendimiento no es producto de
cada elemento aislado, sino del conjunto total de las interacciones de todos los elementos intervinientes".
La ergonomía plantea la recuperación, para el análisis del subsistema máquina, de las limitaciones perceptivas,
motrices, de capacidad decisional, y de respuesta que le impone el hombre, y las limitaciones que suponen para el potencial
de acciones humanas las características - prestaciones físicas y/o tecnológicas- que aporta la máquina.
El interés de la ergonomía se centra en optimizar las respuestas del sistema Hombre-Máquina, previendo el grado de
fiabilidad que podemos esperar de las relaciones sinérgicas que se generarán en los múltiples subsistemas que se integran
en el Sistema Hombre-Máquina y que repercuten en los resultados.
El sistema H-M (véase las figuras de esta página) que analiza el ergónomo, y por el cual se interesa la ergonomía, es
el conjunto de elementos (humanos, materiales y organizativos) que interaccionan dentro de un ambiente determinado,
persiguiendo un fin común, que evolucionan en el tiempo, y que poseen un nivel jerárquico.
Los objetivos básicos que persigue el ergónomo al analizar y tratar este sistema se podrían concretar en:
Editorial CEP 23
Ergonomía
- Mejorar la interrelación hombre-máquina.
- Controlar el entorno del puesto de trabajo, o del lugar de interacción conductual, detectando las variables relevantes
al caso para adecuarlas al sistema.
- Generar interés por la actividad procurando que las señales del sistema sean significativas y asumibles por el
hombre.
- Definir los limites de actuación del hombre detectando y corrigiendo riesgos de fatiga física y/o psíquica.
- Crear bancos de datos para que los directores de proyectos posean un conocimiento suficiente de las limitaciones
del sistema H-M de tal forma que se eviten los errores en las interacciones.
Metodología de evaluación
Un objetivo prioritario en la gerencia de toda empresa moderna debe ser la mejora de la salud global de los trabajadores
que se encuentran inmersos en un determinado ambiente laboral.
En el mundo laboral, las condiciones de trabajo influyen de forma muy importante en el estado de salud global del
trabajador, por lo que, desde un punto de vista puramente preventivo, es imprescindible determinar cuáles son esas
condiciones de trabajo y de qué forma y con qué intensidad afectan a la salud del trabajador. Así unas herramientas de
trabajo que busquen cómo valorar esto último pueden estar basadas, por un lado, en valorar lo más objetivamente posible
las condiciones de trabajo de cada sujeto, por otro, valorar en qué medida es afectada su salud.
Sobre la evaluación de la salud del trabajador podernos recurrir a lo siguiente:
- Manifestaciones patológicas recogidas por los servicios médicos a través de exámenes médicos laborales
- Datos sobre absentismo, rotación y accidentabilidad.
- Trastornos emotivos o alteraciones del comportamiento observadas en el desarrollo de sus tareas.
En cuanto a la evaluación de las condiciones de trabajo es necesario detenerse un poco más, por ser el eje central de
este capitulo. Podemos empezar por intentar definir lo que se entiende por condiciones de trabajo, ya que sin este primer
concepto sería imposible pasar a estudiar sus diferentes aspectos y posterior evaluación.
Entre las muchas definiciones que han intentado recoger la expresión condiciones de trabajo, nos parece acertada la
que hace referencia al conjunto de factores que en el medio laboral actúan sobre el trabajador y que dan como resultado
un determinado comportamiento (conducta) y una serie de consecuencias sobre el individuo y sobre la organización.
Las condiciones de trabajo cubren diversos aspectos de la organización empresarial, pudiendo ser divididos, de forma
muy general, en:
- Contenido del trabajo en sí mismo. (Interés intelectual de la tarea. Tipo de trabajo: ejecución, control, etc.
Contenido: parcelación, monotonía, etc. Responsabilidad y cualificación. Posibilidad de desarrollo personal).
- Parte Material del trabajo. (Condiciones de Seguridad e Higiene. Ubicación y espacio físico. Confort operacional
estático y dinámico. Confort ambiental).
- Factores organizacionales. (Horarios de trabajo y descansos. Salarios. Estabilidad de empleo. Política de empresa).
- Factores psicosociales. (Características del trabajo, objetivos, valores, tamaño, actitudes, Información y
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comunicación. Relaciones interpersonales. Características del mando).
Las consecuencias para la organización suelen mirarse finalmente desde un punto de vista económico (baja
productividad y rendimiento, falta de calidad, devoluciones de producto, pérdida de clientes, etc.).
Si lo analizamos atendiendo a los costes humanos, como consecuencia de unas condiciones de trabajo inapropiadas,
éstos pueden tomar diferentes formas:
- Accidentes laborales.
- Enfermedades profesionales.
- Fatiga física debida a cargas estáticas o dinámicas durante el trabajo.
- Fatiga mental debida a solicitudes sensoriales, cognitivas e intelectuales en el desarrollo de la tarea.
- Trastornos generales y morbilidad debidos a trabajos nocturnos y/o turnos.
- Falta de autonomía o libertad en la variación del ritmo de trabajo.
- Falta de responsabilidad e iniciativa en las decisiones.
- Imposibilidad o dificultades en la comunicación con los compañeros.
- Falta de interés en el trabajo por impedir el desarrollo de sus conocimientos y capacidad intelectual.
- Relaciones conflictivas por la organización del trabajo y tipo de mando.
Métodos de valoración
Para poder realizar una valoración de las condiciones de trabajo es necesario que primeramente se elijan y definan
aquellos factores que van a ser representativos del contenido de trabajo en todas sus vertientes y, posteriormente, se
tratarán de evaluar siguiendo criterios objetivos y/o subjetivos, según convenga, recurriéndose para ello a los diferentes
métodos de evaluación que se han ido ideando.
Es siempre interesante contrastar los resultados obtenidos de uno y otro modo (objetivo y subjetivo) para observar las
discrepancias que pudieran existir en alguno de los factores y poder estudiar el porqué de los mismos, así como las
repercusiones posiblemente derivadas (relaciones tensas, insatisfacción, clima laboral inadecuado, etc.), y, con esta base
de conocimientos, poder pasar a adoptar las soluciones más oportunas.
Como consecuencia de un análisis de las condiciones de trabajo, se esperan unas propuestas de modificación en el
entorno laboral con miras a un mejoramiento de los puestos de trabajo, es decir, puede haber cambios que exigirán nuevas
adaptaciones y aprendizajes, y, aunque esto se traduzca en una situación mejor, siempre impondrá un costo a corto plazo.
Esto se debe considerar porque es necesario que el cambio introducido sea aceptado, pero podernos contar con un natural
rechazo a un cambio que representa un costo inmediato, a no ser que se comprenda la ganancia general, y esto es difícil
que ocurra si no se cuenta con la participación en esta elaboración del cambio desde el principio. En esta participación
estarnos hablando de los niveles operativos y también de mando, pues estos últimos pueden tener la sensación de pérdida
de una parcela de poder y resistirse a todo cambio, sobre todo donde se conceden responsabilidades a otros o se les pide
opinión sobre determinadas situaciones y soluciones.
Editorial CEP 25
Ergonomía
Es necesario un ajuste entre las partes para llegar a acuerdos y evitar conflictos en el cambio, lo que se conseguirá a
través de negociaciones y compromisos adquiridos como parte final del estudio de los puestos y las transformaciones
necesarias.
Dentro del análisis, es importante que el responsable del estudio objetivo conozca la actividad general de la empresa, y
los procesos de trabajo en particular, así como la colaboración imprescindible de los diferentes estamentos de la empresa,
para el conocimiento a fondo de las actividades y la recogida de datos necesarios para la realización del estudio. Igualmente
es importante que todos se sientan con la libertad suficiente para poder expresar su punto de vista sobre cómo experimenta
cada uno de los diferentes factores que representan el contenido del trabajo.
Para poder establecer un plan de acción con vistas a mejorar las condiciones de trabajo, es necesario partir de un
análisis, previo que nos permita detectar aquellos aspectos sobre los que se deben tomar acciones. Así, se partirá
primeramente de un análisis de puestos o tareas que ayude a comprender lo suficiente los diferentes aspectos del trabajo
considerado y después se pasará al estudio propiamente dicho de las condiciones de trabajo. Para este estudio, como ya
hemos dicho, se partirá de una definición de los diferentes factores que recojan las condiciones de trabajo y, posteriormente,
realizar un estudio objetivo y subjetivo de las mismas
Los métodos de valoración pretenden realizar una evaluación (medida) de las CT, existiendo dos grandes grupos: los
métodos objetivos y los métodos subjetivos.
Métodos objetivos
En los métodos objetivos se buscará una metodología lo más precisa posible, donde se reflejarán los criterios de
valoración cuantitativa que recoja cada uno de los factores definidos, y será aplicada por un experto ajeno al trabajo en sí
mismo (no está directamente implicado en el trabajo).
De entre todos los métodos de evaluación objetiva que realizan una valoración de las condiciones de trabajo, podemos
destacar por ser los más tradicional y ampliamente utilizados, los siguientes: Método LEST, Método Los perfiles de puestos
(RENAULT).
Método Lest
Es el diseñado por el Laboratorio de Economía y Sociología del Trabajo del CNRS de Aix-en-Provence (LEST 1974),
evalúa la carga mental a partir de cuatro indicadores:
- Apremio de tiempo: determinado en trabajos repetitivos por la necesidad de seguir una cadencia impuesta, y en los
trabajos no repetitivos por la necesidad de cumplir un cierto rendimiento.
- Complejidad-rapidez: esfuerzo de memorización o número de elecciones a efectuar, relacionado con la velocidad

con que debe emitirse la respuesta.
- Atención: nivel de concentración requerido y continuidad de este esfuerzo.
- Minuciosidad: se tiene en cuenta en trabajos de precisión como una forma especial de atención
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MÉTODO LEST
Factores a considerar en la evaluación de las condiciones de trabajo
A) Ambiente físico: B) Carga física: C) Carga mental: D) Aspectos E) Tiempo de

psicosociológicos: trabajo:
- Ambiente térmico - Estática - Apremio tiempo
- Iniciativa - Conformación del
- Ruido - Dinámica - Nivel atención tiempo de trabajo
- Estatus social
- Iluminación - Complejidad-
Rapidez - Comunicaciones
- Vibraciones
- Minuciosidad - Relaciones con el
mando
Método los perfiles de puestos (RENAULT)
Este método utiliza el término carga nerviosa: exigencias del sistema nervioso central durante la realización de una
tarea. La carga nerviosa viene determinada por dos criterios:
- Operaciones mentales: acciones no automatizadas en las que el trabajador elige conscientemente la respuesta.
- Nivel de atención: referido a tareas automatizadas que tienen en cuenta la duración de la atención, la precisión del
trabajo y las incidencias (trabajo en cadena, ambiente, duración del ciclo).
MÉTODO RNUR
A) Concepción del B) Seguridad. D) Carga física: F) Autonomía H) Repetitividad

puesto:
C) Entorno físico: - Postura - Autonomía I ) Contenido del
- Altura y alejamiento individual trabajo:
del punto de - Ambiente térmico - Esfuerzo físico
operación - Autonomía de - Potencial
- Ambiente sonoro E) Carga nerviosa: grupo
- Alimentación- - Responsabilidad
- Iluminación artificial - Operaciones G)Relaciones
evacuación de piezas mentales - Interés
- Vibraciones - Independientes del
- Condiciones de - Nivel de atención - Ambiente térmico
espacio - Higiene atmosférica trabajo
- Dependientes del - Ruido
- Mando y señales - Aspecto general
trabajo - Iluminación
- Vibraciones
Editorial CEP 27
Ergonomía
Métodos subjetivos
Es un método que recoge la valoración de las condiciones de trabajo por el trabajador. Dentro de este método podemos
destacar el ANACT.
Método ANACT
Como método subjetivo que es, se basa en la convicción de que los trabajadores, sea cual sea su función, son los
mejores expertos de sus condiciones de trabajo. Pretende ser una herramienta de trabajo utilizable por todas aquellas
personas relacionadas con la mejora de las condiciones de trabajo en la empresa, como son la Dirección, el departamento
de seguridad e higiene, el comité de Seguridad y Salud, el comité de Empresa, incluso los propios trabajadores.
Basándose en este principio, el método de la A.N.A.C.T. comprende las siguientes etapas:
- Conocer la empresa
- Análisis global de la situación
- Encuesta sobre el terreno
- Balance del estado de las condiciones de trabajo
- Discusión de los resultados obtenidos y propuesta de un programa de mejora.
Métodos mixtos
A los dos métodos anteriores, podemos añadir el método mixto, que recoge la valoración de las condiciones de trabajo
por el prevencionista junto con la percibida por el trabajador, podemos destacar el método EWA.
Método EWA
El método EWA (ERGONOMICS WORKPLACE ANALYSIS), es un procedimiento mixto en el que a través de catorce
variables se recogen la valoración de las condiciones de trabajo por el prevencionista y la percepción por el trabajador.
Las catorce variables que definen las condiciones de trabajo son:
1. Lugar de trabajo
2. Actividad física general
3. Levantamientos de cargas
4. Postura de trabajo y movimientos
5. Riesgo inherente de accidentes
6. Contenido de la tarea en sí misma
7. Restricciones impuestas por la propia tarea
8. Comunicación del trabajador y contactos personales
9. Toma de decisiones
10. Repetitividad de la tarea
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11. Atención exigida por la tarea
12. Iluminación en el puesto
13. Ambiente térmico
14. Ruido
OBJETIVOS
La Ergonomía tiene por objeto la adaptación y mejora de las condiciones de trabajo al hombre tanto en su aspecto físico
como psíquico y social. Para ello nuestra conceptualización de la Ergonomía está basada en ocho principios y siete
objetivos de crecimiento.
Principios
- Los dispositivos técnicos deben adaptarse al hombre.
- Las fábricas y los puestos de trabajo tienen que diseñarse pensando que va a ser el hombre quien los utilice. "El
módulo es el hombre".
- El confort no es definible, es un punto de coincidencia entre una técnica concreta y un hombre concreto.
- También debemos estar advertidos que las necesidades o aptitudes son diferentes en cada hombre. Es necesario
que la técnica sea capaz de dar soluciones en cada caso. "Principio de generalidad".
- El confort en el trabajo no es un lujo, es una necesidad
- Debemos evitar el antiguo concepto según el cual la comodidad y confort de los trabajadores eran contrarios a la
productividad, los estudios actuales nos demuestran, especialmente en la aplicación de las Nuevas Tecnologías
que puede haber puestos de trabajo más rentables que los anteriores, debido al consenso de sus utilizadores
fundamentalmente.
- Los grupos de población hay que tenerlos en cuenta con sus extremos
- Aunque la Ergonomía estudia la generalidad de los puestos de trabajo, y de las poblaciones no debemos olvidar
que existen casos especiales (talla muy alta o muy baja, minusválidos, etc.) para los cuales la Ergonomía estudia
soluciones específicas. "Principio de particularidad".
- Unas buenas condiciones de trabajo favorecen un buen funcionamiento.
- Las condiciones de trabajo son también el contenido del trabajo y las repercusiones que éste tiene sobre la salud
y sobre la vida particular y social de la persona.
- Existen otros muchos factores aparte de los estudiados habitualmente por las condiciones de trabajo que afectan
al trabajador y que la Ergonomía las reintroduce como integrantes en las condiciones de trabajo (relaciones,
participación, autonomía...).
- La organización del trabajo debe contemplar la necesidad de participación de los individuos
- Nuestra forma de concebir la Ergonomía no puede realizarse sin la participación del propio trabajador en los
aspectos que le afectan. Esta participación puede ser desde el proyecto o ya en la mejora de las condiciones
Editorial CEP 29
Ergonomía
existentes.
- El hombre es creador y hay que facilitar su creatividad.
- Debemos aprovechar del hombre la capacidad creativa que posee para, de alguna manera, devolverle la
expropiación que de los saberes obreros ha hecho la organización científica del trabajo (OCT.).
Objetivos
Estos principios nos llevan a los SIETE OBJETIVOS de crecimiento que son:
- La armonía entre el hombre y el entorno que le rodea.
- El confort y la eficacia productiva.
- Mejorar la seguridad y el ambiente físico en el trabajo.
- Disminuir la carga física y nerviosa.
- Reducir las contraindicaciones del trabajo repetitivo.
- Mejorar la calidad del producto.
- Crear puestos de contenido más elevado.
30 Editorial CEP
< LO QUE HEMOS APRENDIDO: tema 2
à El concepto de Ergonomía y como se aplica al ámbito laboral

à Los objetivos que persigue la Ergonomía
à Los métodos, que nos permiten evaluar y valorar las condiciones de trabajo para conseguir mejorarlas.
Editorial CEP 31
Ergonomía
@ ANOTACIONES
32 Editorial CEP
TEMA 3
Condiciones ambientales en ergonomía
n Introducción
n El ruido
n El ambiente visual
n El ambiente térmico
n Otros factores
ObjetivOs:
n Tener un conocimiento más preciso de las condiciones ambientales en Ergonomía
n Comprender los efectos perjudiciales en las personas del ruido, también de una
iluminación no acorde con el puesto de trabajo que se desempeña.
n Ser capaz de diferenciar el confort e inconfort, en base a la Temperatura ambiental en el
puesto de trabajo.
n Conocer otros factores que pueden ser perjudiciales para la salud de las personas; como la
ventilación, la climatización del aire, los contaminantes químicos, los contaminantes
biológicos, etc.
Tema 3. Condiciones ambientales en ergonomía
INTRODUCCIÓN
En este punto se analizarán los diferentes factores relacionados con el ambiente físico de trabajo desde el punto de vista
ergonómico y cómo éstos factores pueden influir en la salud del trabajador. Si bien la Higiene Industrial estudia el medio
ambiente físico como posible generador de daños para la salud, e intenta la prevención de dicho daño, en especial las
enfermedades profesionales relacionadas con el ambiente laboral, desde el punto de vista ergonómico la actuación va a
estar dirigida a la evaluación y control de los factores que pueden influir en el bienestar de la persona trabajadora.
En la V Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo (C.I.S. Oct.2002-Ene.2003), los trabajadores mencionan el ruido
y las condiciones térmicas como factores de riesgo, calificando el ruido en su puesto de trabajo como molesto el 30,1% de
los trabajadores encuestados y manifestando disconfort térmico, en trabajadores que no trabajan a la intemperie, el 22.2%
de los trabajadores en verano y el 18,4% en invierno. Con relación a la humedad, el 11.6% de los trabajadores considera
que su puesto de trabajo es muy húmedo y el 7,8% considera que su puesto de trabajo es muy seco. Asimismo, en una
encuesta relativa al personal de oficina llevada a cabo en Finlandia, el 52% de las respuestas mencionan el ruido como
factor moderadamente nocivo, y el 47% de los entrevistados formulan la misma opinión respecto de las condiciones
térmicas (Koskela y col. , 1973).
Elementos constitutivos de las condiciones de trabajo en cuanto al medio físico, como el ruido, las condiciones
termohigrométricas, la iluminación, la calidad de aire ambiental, si no se encuentran dentro de unos límites adecuados a las
tareas realizadas pueden ser causa de disconfort e incluso de molestias o enfermedades que van a influir negativamente
en la eficiencia y el bienestar de la persona trabajadora.
Las alteraciones en los aspectos ambientales mencionados van a ser fuente, en el orden económico, de disminución de
productividad, aumento de ausentismo, errores, baja calidad en los productos, pérdida de clientes, etc.
La identificación precoz de desviaciones o alteraciones en estos aspectos ambientales es tarea de la Ergonomía, siendo
el conocimiento de esta materia, fundamental, por tanto, para establecer planes de prevención de riesgos laborales y
diseños adecuados de entornos de trabajo con los que se tiendan a alcanzar los fines propuestos por la Organización
Mundial de la Salud y la Organización Internacional del Trabajo: " Promover el mas alto grado de bienestar físico, mental y
social de los trabajadores en todas las actividades" (OIT).
La L.P.R.L., en su artículo 4, define condiciones de trabajo: Cualquier característica del mismo que pueda tener una
influencia significativa en la generación de riesgos para el trabajador. Se incluyen: locales y equipos del centro de trabajo,
agentes físicos y químicos del ambiente, la organización y el tiempo de trabajo, etc.
En el ámbito de la Prevención de Riesgos Laborales existen dos disciplinas que se ocupan del estudio de los factores
ambientales del medio de trabajo enumerados:
- Higiene Industrial
- Ergonomía y Psicosociología aplicada
Existen diferencias entre ambas, tanto en aspectos cuantitativos como cualitativos que conviene conocer sin olvidar que
la Prevención no está dividida en compartimentos estancos.
Desde el punto de vista cualitativo, la Higiene Industrial la debemos considerar como un técnica Preventiva que,
principalmente, va a evitar las enfermedades producidas por o como consecuencia del medio ambiente de trabajo, siendo
estas enfermedades básicamente de índole física o somática y más concretamente las encuadradas en el RD 1299/2006,
de 10 de noviembre, como Enfermedades Profesionales, mientras que la Ergonomía ha de considerarse como Técnica de
Editorial CEP 35
Ergonomía
adaptación y prevención de la salud incluyendo las alteraciones funcionales o de base psicosomática y las situaciones de
disconfort, molestias o fatiga.
Desde el punto de vista cuantitativo, la Ergonomía debe ser la encargada de estudiar, evaluar y recomendar las medidas
correctoras en algunas condiciones ambientales que aunque situadas por debajo de los "valores límites ambientales"
empleados por la Higiene Industrial se demuestre capaz de generar disconfort, y por tanto requiera la visión desde el punto
de vista ergonómico.
Desde ambas disciplinas se estudian los mismos factores de riesgo con una diferencia de matiz en cuanto a magnitud.
Mientras en Higiene hablamos de:
- Contaminantes químicos: referidos a sustancias o compuestos
- Factores físicos: referidos a las diferentes manifestaciones de la energía: ruido, estrés térmico, radiaciones.
En Ergonomía resulta más común hablar de:
- Factores micro-climáticos: Donde sus condiciones óptimas tienen unos intervalos: Oxígeno, luz, temperatura,
humedad, etc.
- Factores contaminantes: Donde su estado más favorable es la ausencia de los mismos: ruido, polvo, CO.
La norma UNE 81-425-91, recogiendo el contenido de la norma internacional ISO 6385, define el ambiente de trabajo
como el conjunto de elementos físicos, químicos, biológicos, sociales y culturales que rodean a una persona en el interior
de un espacio de trabajo. Sin embargo, los factores sociales y culturales no son cubiertos por las mencionadas normas.
La concepción del ambiente del trabajo debe ser tal que los elementos mencionados no perturben la salud de la persona,
ni su capacidad de trabajo.
En principio la higiene industrial trata de evitar la enfermedad profesional y, por ello, es una técnica que propicia la salud
física, pero en la actualidad el concepto de "salud" está vinculado al de "bienestar", y ello significa que el trabajador no sólo
debe estar bien, sino que se debe sentir bien.
Ello obliga a abordar el estudio de cualquier aspecto del ambiente físico, como es común en la ergonomía, desde tres
frentes: los factores mensurables del ambiente que son susceptibles de ser modificados, los efectos fisiológicos producidos
por estos factores y, también, cómo siente el trabajador dicho ambiente.
El segundo objetivo es favorecer la capacidad de diálogo en el sistema hombre-máquina; para ello es necesario conocer
los aspectos que actúan perjudicando esta comunicación y que pueden considerarse ruido comunicacional.
El estudio de los efectos de cada uno de los factores ambientales de forma aislada es casi una necesidad, dada la
complejidad que supondría considerar el ambiente de trabajo en un sentido amplio de la palabra, es decir, todos los aspectos
ambientales superpuestos. Pero hay que asumir que se comete un error con esta simplificación, ya que los efectos de los
distintos factores puestos en juego están relacionados entre sí de alguna forma, y se requeriría un tratamiento sistemático
y, en cualquier caso, globalizador de todos los factores.
Existen estudios de efectos combinados cuando actúan varios factores, como el que considera temperaturas efectivas
y niveles de ruido simultáneamente, respecto a rendimientos en distintos tipos de trabajo.
36 Editorial CEP
EL RUIDO
La definición más conocida del ruido dice que es un sonido no deseado y molesto. Se podría decir que, en general, la
molestia está relacionada con la interferencia del sonido en lo que estemos haciendo. Esta definición de ruido tiene en
cuenta que la percepción tiene un componente subjetivo importante. Los clientes de una discoteca opinarán que el sonido
que emiten los altavoces es agradable, mientras que los vecinos que tratan de conciliar el sueño o concentrarse en
determinadas tareas manifestarán molestias frente a "ruidos" provenientes de la misma discoteca. Así pues, la percepción
del sonido tiene un doble aspecto.
Por una parte, el sonido es algo físico y medible pero, por otra, la persona que lo percibe experimenta una sensación
que depende de factores subjetivos.
Se sabe que el sonido produce unos efectos conocidos en el aparato auditivo (pérdidas de audición) por encima de 80
dB (A) y para tiempos de exposición de 8 horas por día al cabo de unos años; pero no se pueden conocer con exactitud los
límites de disconfort y molestias causados por el ruido debido al carácter subjetivo de éstas.
Dos sonidos son diferentes cuando el nivel de presión acústico y/o las frecuencias que los definen, son distintas. Al
golpear fuertemente un tambor, se produce un sonido de alto nivel de presión sonora, porque hemos aplicado mucha
energía sobre aquel. Además del nivel de presión sonora, los sonidos se caracterizan por las frecuencias.
El sonido producido por un tambor se diferencia perfectamente del de una sirena, aunque ambos se emitan al mismo
nivel de presión sonora. Esto es debido a que el primero está compuesto fundamentalmente de frecuencias bajas (sonido
grave) y el segundo, de altas (sonido agudo).
El aparato auditivo del ser humano es un instrumento capaz de captar las variaciones de presión que definen al sonido,
y transmitir señales de éste al cerebro, que lo identifica.
Esta identificación incluye la capacidad para distinguir entre ruidos más o menos intensos y también para diferenciar
entre distintas frecuencias. El Hertz (Hz) es la unidad que sirve para medir frecuencias.
La mayoría de las personas son capaces de oír sonidos emitidos entre 20 y 20000 Hz.
Esta capacidad no es la misma para todas las frecuencias, de forma que, el oído humano percibe mejor las frecuencias
medio-altas y peor las bajas y las muy altas.
El estudio del ambiente sonoro dentro de la ergonomía resulta interesante a causa de los distintos matices que hay que
considerar. El fenómeno medible en este caso es el sonido.
Desde el punto de vista físico, el sonido es una vibración mecánica transmitida por el aire, capaz de ser percibida por el
órgano auditivo. Para ello, y considerando individuos normales, se deben dar dos condiciones:
- Alcanzar una amplitud mínima o umbral, que depende de la entidad del factor que desencadena el fenómeno.
- Que su frecuencia se encuentre comprendida entre 20 y 20.000 ciclos/s o Hz.
En el medio laboral lo común es que no se produzcan sonidos puros a frecuencias determinadas, sino una multitud de
sonidos simultáneos provocados por las diferentes maquinarias o fuentes de sonido a diferentes frecuencias. Todo ello
supone que lo que oímos es un conjunto de sonidos a distintas frecuencias. Si, como es normal, la distribución de estos
niveles y frecuencias no se ajusta a una ley predeterminada o armónica, lo que percibimos se denomina ruido.
Editorial CEP 37
Ergonomía
Efectos en la persona
Efectos extra-auditivos
El hecho de que el ruido pueda provocar reacciones fisiológicas de "estrés" parece ampliamente admitido, pero no se
ha establecido todavía que estas reacciones puedan producir efectos patológicos.
Los efectos extra auditivos más importantes son:
- Modificaciones del sistema cardiovascular: tensión y frecuencias cardíacas.
- Influencia sobre el tono muscular.
- Alteraciones del aparato digestivo.
- Alteraciones de la función visual.
- Alteraciones sobre el metabolismo.
Efectos auditivos
Los efectos auditivos son: lesión del oído y dificultad de la comprensión del lenguaje.
Lesión en el oído
Consecuencia clara de una excesiva exposición al ruido es la lesión del oído interno y, derivado de ello, la pérdida de
audición.
Se considera individuo con deficiencia auditiva a aquel que ha desplazado un umbral medio de audición superior a los
15 dB a 500, 1.000 y 2.000 Hz. Las curvas incrementan su inclinación a partir de los 85 dB.
Efecto sobre la detección de señales auditivas
Las señales son sonidos que transmiten mensajes. Estas pueden darse de forma espontánea; por ejemplo, el deterioro
de un mecanismo; o pueden aparecer según una secuencia o circunstancia determinada; por ejemplo, que se active una
alarma.
Esta es una forma de comunicación entre el hombre y la máquina, imprescindible cuando la otra forma de comunicación,
la visual, no es posible o está deteriorada.
Referente a los niveles de sonido, es necesario tener en cuenta el ruido de fondo. En función del interés de la información
que le proporciona la señal, el propio trabajador establecerá un criterio más o menos estricto de detección, de forma que si
la información es importante tenderá a considerar que existe señal a partir de un nivel de intensidad relativa mente bajo, con
ello se incrementarían las falsas alarmas. Por contra, si la información no es importante, existe exceso de fatiga, o han
ocurrido demasiadas falsas alarmas, el trabajador tenderá a aplicar un criterio de detección menos riguroso.
En general, se recomienda que, en un ambiente silencioso, una señal de 40 a 50 dB por encima del nivel umbral sería
suficiente, y, para ambientes ruidosos, el valor se debería situar entre el nivel de enmascaramiento y 110 dB.
Comprensión de la palabra
En un ambiente donde la comprensión de la palabra resulte difícil es muy probable que existan dificultades que se
traducirán en malestar para el trabajador y deterioro del trabajo.
38 Editorial CEP
La palabra hablada es un elemento sónico con alto contenido informativo, por lo que el proceso de percepción vendrá
determinado por los fenómenos acústicos ya mencionados y por la especial interpretación del mensaje transmitido mediante
la palabra. En todo ello influirá:
- La estructura de la palabra desde el punto de vista acústico.
- El ruido de fondo.
- El conocimiento, generalizado de los vocablos empleados.
- La forma de construir las frases.
Vemos que existen aspectos puramente acústicos, pero también aspectos culturales. No basta con percibir los tonos
puros de la palabra, es necesario comprender el mensaje, y ello exige por parte del oído una capacidad de discriminación
muy particular, en la que la inteligencia individual y la familiaridad con la lengua oída tendrá un papel decisivo.
Una conversación puede considerarse satisfactoriamente inteligible cuando, al menos, se entiende el 95 % de las frases
expresadas.
Basándose en estos conceptos, la ISO/TR-3352 contiene una tabla que relaciona el nivel de interferencia verbal y la
máxima distancia en las que una conversación normal se considera satisfactoriamente inteligible.
Nivel interferencia Máxima distancia Máxima distancia
verbal (dB) Conversación normal (m) Conversación en voz alta (m)
35 7,5 15
45 2,3 4,6
60 0,42 0,85
Distancias para mantener conversaciones satisfactoriamente inteligibles en función del nivel de interferencia verbal.
Según ISO/TR-3352, 1974.
Confort acústico
En una encuesta practicada por Grandjean (1983) a un gran grupo de empleados de oficina, una de las preguntas era:
"¿Qué tipo de ruido les incomoda más?". La respuesta más numerosa fue "las conversaciones".
En este caso no era tanto el carácter bullicioso de éstas lo que más molestaba, sino la percepción de su contenido.
Muy probablemente, si esta encuesta se hubiera efectuado en otros ámbitos, por ejemplo, en una fábrica de montaje, la
contestación no hubiera sido la misma.
Esto indica que cada tipo de trabajo tendrá una consideración distinta. Queda, pues, planteado el problema en
ambientes que implican contenidos de trabajo distintos.
En la consideración por parte de la persona de si un ruido sin contenido informativo es molesto o no, se tendrán en
cuenta diversos aspectos, como pueden ser el condicionamiento de la persona respecto al ruido, la oportunidad de dicho
ruido, la intermitencia, su carácter inesperado y la reverberación.
En todo caso, se puede generalizar que, a igual intensidad, los ruidos más agudos de 1.500 Hz son más molestos que
Editorial CEP 39
Ergonomía
los de inferior frecuencia. Ruidos más graves de 256 Hz también son causa de molestias. Parece que la influencia de la
frecuencia, según estos datos, se concreta en una molestia mínima en el entorno de frecuencias de 200-1.200 Hz.
En cuanto a niveles sonoros, los ruidos en trabajos manuales empiezan a ser molestos a partir de los 80-90 dB,
coincidiendo con los niveles a partir de los cuales pueden ya suponer riesgo de sordera.
El ruido puede ser causa de alteración en el rendimiento y efectividad en la tarea de un trabajador, disminuyendo su
rendimiento e incrementando los errores y los accidentes.
En general, un ruido continuo, si es de banda ancha, puede producir un efecto relacionado con su intensidad. Si es de
banda estrecha y frecuencias altas, puede causar irritación y, de forma indirecta, ineficacia.
Si el ruido es intermitente y regular, puede tener efectos que difieran poco de los ruidos continuos, pero si son irregulares
e inesperados pueden causar sobresaltos o reacciones de alarma, y desencadenar los efectos extra-auditivos ya
mencionados.
No sobrepasando los niveles aconsejados para prevenir la pérdida auditiva, estos efectos son mínimos salvo que el
trabajo requiera alto contenido de concentración.
EL AMBIENTE VISUAL
Los objetivos fundamentales de la ergonomía visual son favorecer la comunicación visual en el sistema hombre-máquina
y el confort visual.
Esta comunicación contempla múltiples factores que se estudian en su mayoría en la parte correspondiente al sistema
hombre-máquina, dedicada a la forma en que se desarrolla el diálogo entre el hombre y el trabajo, en el que es fundamental
el estudio de la forma de presentar la información. Dentro del contexto de percepción de la información, la visión tiene una
influencia definitiva y con la mejora de este aspecto se obtiene un efecto positivo en la mejora del rendimiento en el trabajo,
así como una mayor confortabilidad visual y una máxima seguridad.
Perspectiva ergonómica en un ambiente visual
La perspectiva ergonómica, tiene en cuenta todos los aspectos que integran un sistema de trabajo y que podemos
agrupar como sigue:
Características del trabajador
- Edad.
- Adaptación visual.
- Limitaciones oftálmicas individuales
- Percepción de profundidad.
- Percepción de colores.
Atributos de la tarea
- Tamaño / distancia.
- Contraste.
40 Editorial CEP
- Características de la superficie.
- Color.
Características de iluminación
- Deslumbramiento
- Parpadeo
- Iluminancia (niveles de iluminación).
- Variación de luminancia.
Variables del espacio de trabajo
- Limitaciones sobre el campo visual.
- Limitaciones de la postura.
- Requisitos de seguridad.
La visión
La visión es el proceso por medio del cual se transforma la luz en impulsos nerviosos capaces de generar sensaciones.
El órgano encargado de realizar esta función es el ojo.
La visión es la forma de percepción más rica que tiene el ser humano. Hay que considerarla como un fenómeno complejo
que se inicia desde la formación de la imagen, fenómeno físico por el cual un objeto o un signo se pone de manifiesto al
incidir sobre él la luz, que es un complejo de ondas electromagnéticas visibles.
El reflejo de esas ondas vehiculiza la imagen que se traslada a través del espacio hasta el órgano de visión. Si bien en
este trayecto el vacío no es un obstáculo, como sí lo es para el sonido, cualquier otro medio transparente que es atravesado
en su recorrido producirá alguna deformación debido al fenómeno de la difracción.
Una vez que las ondas llegan al aparato ocular, se produce una serie de transformaciones físicas hasta que éstas
inciden en la retina, que actúa como transductor de las señales que llegan, transformando la energía electromagnética en
energía nerviosa (bioeléctrica) que reproduce en la mente una imagen de la generada en el exterior, que es susceptible de
ser interpretada por el cerebro.
Vemos que, en su conjunto, se trata a la vez de un fenómeno físico, biológico y psicológico y que en cada uno de los
pasos pueden surgir dificultades que es necesario conocer.
En el sistema hombre-máquina las imágenes se formarán en función de un lenguaje previamente establecido, siendo de
algún modo imágenes artificiales
Con mucha frecuencia se utiliza el símil fotográfico para comprender el fenómeno de la visión.
Para obtener una buena foto, hay que ajustar todos los dispositivos para que la luz que entre sea tal que no vele ni sea
insuficiente en función de la sensibilidad del carrete.
La dosis de luz que requiere la película se ajusta por medio del diafragma y de la velocidad del obturador, de forma que
si el diafragma está muy abierto y deja entrar mucha luz, la apertura del obturador debe ser rápida y viceversa, ya que la
Editorial CEP 41
Ergonomía
dosis o exposición debe ser constante para cada tipo de película.
Por otra parte, el enfoque, que es función de la distancia al objeto, también se ajusta desplazando el ocular.
El aparato ocular del ojo funciona de forma similar. La córnea y el cristalino son la parte óptica que refracta los rayos
luminosos y los localiza sobre la retina. Esta, que en el símil corresponde a la película, tiene una sensibilidad que es función
de los órganos receptores de los que está constituida, células visuales contenidas en la propia retina y formadas por conos
para la visión diurna y de bastoncillos para la visión en la oscuridad.
Los conos corresponderían a las partículas fotosensibles de una película de baja sensibilidad, que requieren más dosis
de luz para reaccionar. Los bastones son de alta sensibilidad y no tienen función a partir de cierto nivel de exposición.
Pero el ojo no dispone de obturador y, por lo tanto, de la posibilidad de ajustar velocidad.
La función de los párpados no es asimilable a la de un obturador y, por lo tanto, la constancia de dosis no se da como
en la fotografía. Así, las diversas luminosidades deben ser ajustadas mediante la mayor o menor apertura de la pupila y de
la modificación de la proporción del tipo de células fotosensibles presentes en la retina en cada momento.
Los conos se concentran fundamentalmente en el centro de la retina en un pequeño punto de 0,25 mm denominado
fóvea, donde necesariamente se tiene que focalizar la imagen para poderla ver de forma nítida.
El campo visual
El ergorama es lo que ve el trabajador, en una posición dada, en su tarea y, por tanto, debe ser considerado en el diseño
del puesto de trabajo, tanto desde el punto de vista geométrico como psicológico.
A efectos de mejor percepción de los objetos, el campo visual lo podemos dividir en tres partes:
- Campo de visión neta: visión precisa.
- Campo medio: Se aprecian fuertes contrastes y movimientos.
- Campo periférico: se distinguen los objetos si se mueven.
El campo visual es la parte del ergorama que es percibida por los ojos cuando éstos y la cabeza permanecen fijos.
La acomodación
Es la posibilidad que poseemos de focalizar objetos situados en distintos planos. La acomodación se obtiene gracias a
una modificación de la curvatura del cristalino, provocada por la contracción de los músculos de l ojo encargados de contraer
y relajar el cristalino.
La acomodación mantenida a objetos próximos obliga a una permanente tensión de los músculos ciliares que es un
factor de la fatiga visual.
La capacidad de acomodación del ojo disminuye con la edad a consecuencia, entre otros aspectos, del endurecimiento
del cristalino y se manifiesta en una disminución de la agudeza visual.
La agudeza visual es la capacidad de discriminar detalles de objetos o entre objetos que están muy próximos. Esta
característica se consigue cuando la imagen puede ser captada por la fóvea, en la retina del ojo y para ello el sistema óptico
debe responder correctamente.
42 Editorial CEP
La adaptación
Es el proceso por el cual el ojo se ajusta a la luminancia y/o el color del campo visual, o el estado final de dicho proceso.
El ajuste de la dosis de luz recibida por el ojo, ya hemos mencionado que se efectúa modificando la apertura de la pupila
o modificando la proporción de los tipos de células fotosintéticas actuantes.
Este ajuste se efectúa sin problemas cuando no existen cambios importantes de luminosidad o en el campo visual no
existen contrastes muy acusados. Cuando en el campo visual existen partes excesivamente luminosas respecto al nivel al
que el ojo está adaptado se producirá deslumbramiento, que se manifiesta por disconfort y por problemas de visión.
Este efecto también se produce cuando de una zona iluminada pasamos a otra oscura, o viceversa, por ejemplo, si
durante el día pasamos a una sala de cine, tardamos varios minutos en distinguir detalles ajenos a la pantalla. En el caso
contrario, la adaptación es más corta.
La iluminación
De todos los tipos de energía de los que se puede servir el hombre, la luz es el más importante. Sin luz, la vida tal y
como la conocemos no hubiera sido posible debido a la ausencia de las plantas verdes que constituyen el primer eslabón
de nuestra compleja cadena alimenticia.
La luz es también una parte fundamental en la capacidad de ver. De hecho, la importancia de la luz en todos los aspectos
de la vida diaria es obvia, pero a menudo y debido a la costumbre de disponer de ella, se da por garantizada.
La mayor parte de la información, aproximadamente un 80%, se recibe a través de la vista. Ello convierte a la visión en
uno de los sentidos más importantes.
¿Qué se entiende por buena iluminación? Una buena iluminación es la que permite:
- Ver sin dificultad la tarea que se debe realizar.
- Asegurar el confort visual.
- Tener un nivel óptimo de confort visual.
Iluminación de los lugares de trabajo
El R.D. 486/97 establece en su ANEXO IV: La iluminación de cada zona o parte de un lugar de trabajo deberá adaptarse
a las características de la actividad que se efectúe en ella, teniendo en cuenta:
- Los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores dependientes de las condiciones de visibilidad.
- Las exigencias visuales de las tareas desarrolladas.
Siempre que sea posible, los lugares de trabajo tendrán una iluminación natural, que deberá complementarse con una
iluminación artificial cuando la primera, por si sola, no garantice las condiciones de visibilidad adecuadas. En tales casos se
utilizará preferentemente la iluminación artificial general, complementada a su vez con una localizada cuando en zonas
concretas se requieran niveles de iluminación elevados.
Editorial CEP 43
Ergonomía
Los niveles mínimos de iluminación de los lugares de trabajo serán los establecidos en la siguiente tabla:
Zona o parte del lugar de trabajo (*) Nivel mínimo de iluminación (lux)
Zonas donde se ejecuten tareas con:
1) Bajas exigencias visuales 100
2) Exigencias visuales moderadas 200
3) Exigencias visuales altas 500
4) Exigencias visuales muy altas 1.000
Áreas o locales de uso ocasional 50
Áreas o locales de uso habitual 100
Vías de circulación de uso ocasional 25
Vías de circulación de uso habitual 50
(*) El nivel de iluminación de una zona en la que se ejecuta una tarea se medirá a la altura donde ésta se realice; en el
caso de zonas de uso general a 85 cm. Del suelo y en el de las vías de circulación a nivel del suelo.
Estos niveles mínimos deberán duplicarse cuando concurran las siguientes circunstancias:
- En las áreas o locales de uso general y en las vías de circulación, cuando por sus características, estado u
ocupación, existan riesgos apreciables de caídas, choques u otros accidentes.
- En las zonas donde se efectúen tareas, cuando un error de apreciación visual durante la realización de las mismas
pueda suponer un peligro para el trabajador que las ejecuta o para terceros o cuando el contraste de luminancias
o de color entre el objeto a visualizar y el fondo sobre el que se encuentra sea muy débil.
No obstante lo señalado en los párrafos anteriores, estos límites no serán aplicables en aquellas actividades cuya
naturaleza lo impida.
La iluminación de los lugares de trabajo deberá cumplir, además, en cuanto a su distribución y otras características, las
siguientes condiciones:
- La distribución de los niveles de iluminación será lo más uniforme posible.
- Se procurará mantener unos niveles y contrastes de luminancia adecuados a las exigencias visuales de la tarea,
evitando variaciones bruscas de luminancia dentro de la zona de operación y entre ésta y sus alrededores.
- Se evitarán los deslumbramientos directos producidos por la luz solar o por fuentes de luz artificial de alta
luminancia. En ningún caso éstas se colocarán sin protección en el campo visual del trabajador.
- Se evitarán, asimismo, los deslumbramientos indirectos producidos por superficies reflectantes situadas en la zona
de operación o sus proximidades.
- No se utilizarán sistemas o fuentes de luz que perjudiquen la percepción de los contrastes, de la profundidad o de
la distancia entre objetos en la zona de trabajo, que produzcan una impresión visual de intermitencia o que puedan
dar lugar a efectos estroboscópicos.
Los lugares de trabajo, o parte de los mismos, en los que un fallo del alumbrado normal suponga un riesgo para la
seguridad de los trabajadores dispondrán de un alumbrado de emergencia de evacuación y de seguridad.
Los sistemas de iluminación utilizados no deben originar riesgos eléctricos, de incendio o de explosión, cumpliendo, a
44 Editorial CEP
tal efecto, lo dispuesto en la normativa específica vigente.
Las facultades visuales
De entre las facultades visuales de mayor interés, cuando se trata de hacer estudios ergonómicos de puestos de trabajo,
deben destacarse la agudeza visual, la acomodación y la adaptación.
La agudeza visual
La agudeza visual es la facultad que el ojo tiene para distinguir pequeños objetos muy próximos entre sí.
La acomodación
La acomodación es la facultad del ojo que le permite formar la imagen nítida de un objeto que se encuentra a una
distancia determinada. Ello se obtiene mediante el aumento o disminución del radio de curvatura del cristalino.
La adaptación
Es la capacidad que tiene el ojo para ajustarse automáticamente a las diferentes iluminaciones de los objetos. Este
ajuste lo realiza la pupila en su movimiento de cierre y apertura.
Cuando se pasa de un local bien iluminado a otro completamente a oscuras, el ojo se ve sometido a un proceso de
adaptación para cuyo ajuste total necesita unos 30 minutos; mientras que, por el contrario, cuando se pasa de un local a
oscuras a otro bien iluminado, el período de adaptación es de sólo unos segundos.
Los sistemas de iluminación
El interés por disponer de luz natural (iluminación natural) se ha incrementado de manera notable en los últimos años y
ello no sólo es por la calidad de luz que proporciona este tipo de iluminación, sino por el bienestar que implica y el ahorro
energético que supone En la actualidad resulta incongruente que en el horario laboral diurno, miles de oficinas y centros de
educación enciendan los interruptores para iluminar artificialmente.
La iluminación general uniforme
Una instalación de iluminación general uniforme puede definirse como aquella en la que las luminarias están repartidas
regularmente por todo el local, sin tener en cuenta los emplazamientos de los diferentes puestos de trabajo. El nivel de
iluminación medio debería ser igual al nivel de iluminación requerido por la tarea visual que se debe realizar. Este tipo de
iluminación encuentra sus principales aplicaciones en los locales donde los lugares de trabajo no son fijos (fundiciones,
salas de montaje, depósitos, etc.).
Esta iluminación debe cumplir con dos requisitos básicos:
- Debe estar provista de un dispositivo de protección para evitar los deslumbramientos (paralúmenes, elementos
difusores, etc.).
- Debe distribuir una fracción de la luz emitida al techo y a la parte superior de los muros.
En lo referente a la altura de instalación, las luminarias de una instalación de iluminación general deberán colocarse lo
más alto posible. Esta disposición permite reducir el riesgo de deslumbramiento y mejorar el reparto de la luz en el local.
La iluminación general con iluminación localizada de apoyo
La iluminación localizada se consigue colocando focos luminosos cerca del plano de trabajo, con lo que se refuerza la
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iluminación general.
En su colocación se tendrán en cuenta las posibles molestias que puedan causar en los puestos de trabajo próximos.
Se recomienda la iluminación localizada de apoyo en aplicaciones en las que el trabajo implique exigencias visuales muy
críticas, tales como niveles de iluminación de 1.000 lux o superiores, cuando la visión de formas y texturas requiera que la
luz venga de una dirección determinada, cuando la iluminación general no alcance a ciertas zonas debido a los obstáculos
existentes o cuando se necesite mayor nivel de iluminación en beneficio de los trabajadores de edad o con una función
visual deficiente.
La iluminación general localizada
Con este sistema, la iluminación se consigue con luminarias de techo, con frecuencia (pero no siempre) distribuidas de
forma regular como en el caso de iluminación general uniforme; la diferencia esencial estriba en que la disposición del
material, de las instalaciones y del equipo ha debido ser cuidadosamente estudiada durante el proyecto, si se desea obtener
una iluminación adecuada.
Este tipo de iluminación está indicado para los locales de trabajo en los que los diferentes puestos y máquinas, para los
que hay que prever un alto nivel de iluminación, están dispuestos a intervalos irregulares en todo el local.
Durante la realización de un proyecto de iluminación para oficinas hay que buscar siempre que la iluminación de las
mesas sea lateral y no directamente frontal. En la medida de lo posible, los puestos de trabajo deberán colocarse entre las
filas de luminarias en vez de colocarlos debajo de ellas.
Con frecuencia se desconoce la disposición que van a tener los puestos de trabajo cuando de realiza el proyecto de
iluminación; sin embargo, es posible tener una idea aproximada de su probable colocación. Como guía práctica para locales
de grandes dimensiones, la primera fila de luminarias se colocará paralela a la pared en que están las ventanas y desde
allí, y a intervalos regulares, el resto de las filas de luminarias, pudiendo ubicar los puestos de trabajo entre las mismas.
Las condiciones de iluminación en puestos de trabajo con pantallas de visualización de

datos
El continuo incremento de la utilización de pantallas de visualización de datos (PVD) en el mundo del trabajo en general
y en las oficinas en particular ha dado lugar a la aparición de un cierto número de alteraciones de la salud, siendo la más
común de ellas la fatiga visual que se manifiesta a través de los siguientes síntomas: sensación de vista cansada,
hipersensibilidad a la luz, picores, irritación y enrojecimiento en la conjuntiva y párpados, mareos, lagrimeo, visión borrosa
o doble, dolor de cabeza, etc.
Estos problemas pueden, además tener su origen en causas intrínsecas del sujeto (nivel de la corrección óptica,
alteraciones del órgano de la visión, etc. ), y en causas relacionadas con el puesto de trabajo (deficiencias de alumbrado,
contrastes inadecuados, deficiencias en la ubicación del puesto de trabajo, etc. ) pero ajenas a las PVD.
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La introducción de este nuevo instrumento de trabajo hace que se deba prestar una especial atención a las condiciones
de iluminación de estos puestos de trabajo, teniendo en cuenta los especiales requerimientos que en esta materia son
inherentes a las nuevas tareas visuales asociadas al trabajo con PVD.
Los problemas aparecen debido a que las PVD han sido ubicadas en el mismo escenario donde se desarrollaban las
tareas de oficina tradicionales, sin tener en cuenta que ambos tipos de trabajo (oficina tradicional y trabajo con PVD )
requieren condiciones de iluminación diferentes.
El trabajo con una PVD implica tres tipos de tareas visuales: por un lado, la lectura de textos presentados en pantalla,
por otro, el reconocimiento de letras o símbolos del teclado y, en tercer lugar, la lectura de documentos (manuscritos,
impresos mecanografiados, etc.) próximos a la pantalla. Este tipo de puestos de trabajo son diferentes y más complejos que
el tradicional puesto de trabajo de oficina, en el que la tarea visual consiste en la lectura o escritura de documentos situados
en un plano horizontal.
Riesgos de trabajar con pantallas de Visualización de Datos
- Microtraumatismos en dedos y/o muñecas, por incorrecta colocación de la mano combinado con la frecuencia de
pulsación.
- Fatiga visual: Picor ocular, aumento de parpadeo, lagrimeo, pesadez en párpados u ojos.
- Fatiga física: Dolor habitual en región cervical, dorsal lumbar, tensión en hombros, cuello o espalda, molestias en
las piernas (adormecimiento, calambres, ...).
- Fatiga mental (sensorial y cognitiva relacionados con las características de las tareas): estrés,
- insatisfacción laboral, sobrecarga de trabajo, monotonía, ...
Recomendaciones generales
- El puesto de trabajo deberá tener dimensiones adecuadas y facilitar la movilidad del usuario.
- El ambiente físico (temperatura, ruido e iluminación), no debe generar situaciones de disconfort.
- Las sillas tendrán base estable y regulación en altura. El respaldo lumbar será ajustable en inclinación y, si la
utilización de la P.V.D. es continuada, también en altura.
- Distancia visual: La pantalla, el teclado y los documentos escritos deben encontrarse a una distancia similar de los
ojos (entre 45 y 55 cm), para evitar fatiga visual.
- Ángulo visual: Para trabajos sentados, la pantalla debe estar entre 10º y 60º por debajo de la horizontal de los ojos
del operador
- Colocación del portacopias: de utilizar portacopias, éste no debe ocasionar posturas incorrectas. Su ubicación a la
altura de la pantalla evita movimientos perjudiciales del cuello en sentido vertical.
- Evitar deslumbramientos; la colocación de la pantalla debe evitar reflejos de focos luminosos. Si es necesario,
utilizar filtros.
- Controlar el contraste y brillo de la pantalla.
- Disponer de espacio para el ratón, el teclado y los documentos.
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- Evitar giros bruscos de tronco y cabeza.
EL AMBIENTE TÉRMICO
La salud, la satisfacción, la seguridad y la productividad implican, entre otros aspectos, una reducción al mínimo de las
cargas fisiológicas. Con este fin conviene conseguir en los lugares de trabajo un ambiente térmico favorable, que es
sinónimo de ambiente térmico neutro o confortable.
Un ambiente neutro es un ambiente que permite que la producción de calor metabólico, o termogénesis se equilibre con
las pérdidas de calor sensible (convección, radiación, conducción), las pérdidas de calor respiratorio y la respiración
insensible, sin que haga falta luchar ni contra el calor ni contra el frío.
El imperativo de mantener un equilibrio térmico viene determinado por la condición homeotérmica del cuerpo humano.
El hombre debe mantener el cerebro, corazón y órganos del abdomen a una temperatura constante de 37° C. Una
desviación de este valor de unos pocos grados puede ser el indicio de una muerte cercana. Esta temperatura es la "central"
o "core".
Contrariamente, la temperatura de los músculos, de los miembros, y sobre todo de la piel (temperatura externa o
periférica), permiten ciertas variaciones.
Unas condiciones ambientales desfavorables al equilibrio térmico producirán una tensión (estrés), a la que el cuerpo
humano responderá con mecanismos fisiológicos de termorregulación (strain), regidos por el centro de control térmico
situado en el hipotálamo. Del grado de severidad de la respuesta dependerá que la persona sienta, según el límite superado,
confort , molestia o inconfort, dolor e incluso puede producirse el choque por calor, lo que puede causar:
- Agotamiento; El origen del agotamiento por exceso de calor viene provocado por deficiencias circulatorias de agua,
sudo o de sal.
- Trastornos de la piel; Se deben a disfunciones de las glándulas sudoríparas, originadas por lugares de trabajo
excesivamente húmedos y calurosos. Sus manifestaciones más evidentes son erupciones cutáneas acompañadas
de picores y escozores producidos por el sudor.
- Trastornos psiconeuróticos; Son de difícil medida, pero se sabe que la exposición al calor afecta al tono emocional,
a la motivación en el trabajo y por tanto a la buena realización del mismo. Todo esto influye en el absentismo y en
la productividad.
Vamos a ver ahora los factores y condiciones, que pueden influir en el ambiente térmico, además de las condiciones de
confort recomendadas.
Factores ambientales
El cuerpo humano, como cualquier cuerpo físico, tiende a igualar su temperatura con el medio que le rodea cediendo o
aceptando calor por convención según sea la diferencia de temperatura entre la piel y el aire, o intercambiando calor con
los objetos que le rodean por radiación.
A estas formas de intercambio de calor habría que agregar la conducción y la evaporación. La primera es irrelevante,
más importante es la evaporación del sudor, mecanismo fisiológico eficaz para disipar calor. Pero la presencia de sudor ya
es un síntoma de disconfort al que no es deseable llegar (humedad de la piel superior al 60 %).
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Factores fisiológicos
El centro de termorregulación situado en el hipotálamo interpreta las señales procedentes de los nervios sensibles al
calor poniendo en funcionamiento, si es necesario, una serie de mecanismos.
- Circulación sanguínea de la piel: por este mecanismo y mediante dilatación o constricción de los vasos sanguíneos
periféricos, según la temperatura ambiente sea calurosa o fría, la sangre se situará en la piel, no teniendo dificultad
para disipar calor, o bien se alejará de ésta, estableciéndose una barrera grasa que impedirá las pérdidas de calor.
- Sudoración: también desde el hipotálamo se regula la transpiración, produciendo aumento de secreción de las
glándulas sudoríparas para mantener la temperatura interna de nuestro organismo
Vestimenta
Una de las causas por la que el hombre se ha adaptado en casi todo el globo terrestre es por utilizar la vestimenta
adecuada a cada clima. Esta vestimenta tiene normalmente función de barrera aislante de la convección, pero ante el calor
radiante puede actuar de pantalla.
La unidad es el clo, que refleja aproximadamente el tipo de ropa normal en un trabajo se-dentario en invierno.
Prenda de vestir Resistencia Térmica
Calcetines ligeros 0,0 3
Calcetines gruesos 0,0 4
Camiseta ligera 0,2 0
Camiseta gruesa 0,2 5
Jersey 0,3 7
Pantalón ligero 0,2 6
Pantalón grueso 0,4
Confort e inconfort
La sensación de inconfort es una respuesta del mecanismo biológico de protección a cualquier perturbación del equilibrio
térmico, que hace movilizar al hombre, arropándose adecuadamente, modificando la carga de trabajo o bien modificando
su vivienda. Esta sensación también es reflejo de los mecanismos de termorregulación.
En un ambiente inconfortable, aparte de la sensación desagradable, existe una mayor predisposición a cometer errores
y a alterarse las actitudes de seguridad.
Las condiciones individuales
Además de las condiciones térmicas o termohigrométricas del ambiente, intervienen de forma importante las
condiciones individuales del que ocupa el puesto de trabajo.
El consumo metabólico durante el trabajo
El cuerpo humano necesita energía para desarrollar sus funciones. Esta energía la obtiene de la oxidación compleja de
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muchas sustancias que se incorporan a través de la alimentación.
La energía de los alimentos ingeridos por el hombre se transforma en trabajo mecánico, pero sobre todo en calor.
(termogénesis)
Se producen, de esta forma, una serie de reacciones químicas de las que se desprende gran cantidad de energía, de la
que sólo una parte se aprovecha como tal y el resto es calor.
Ese calor que se genera debe, mayoritariamente, ser cedido al ambiente para que no se acumule en el organismo, ya
que provocaría un aumento de la temperatura interna del mismo, con la aparición de las disfunciones consecuentes.
La energía que el organismo consume puede evaluarse mediante la estimación del consumo metabólico, también
llamado metabolismo energético.
En el mundo del trabajo, el consumo metabólico se estima como suma del metabolismo basal y el consumo metabólico
del trabajo.
El primero se refiere al que el individuo necesita para desarrollar sus funciones vitales, está en función del peso, la altura,
la edad y el sexo del individuo. Es el que se da cuando el cuerpo está en posición de acostado.
El segundo depende del "esfuerzo" que requiere la tarea. El consumo metabólico del trabajo puede estimarse mediante
tablas que asignan unos valores determinados según el tipo de trabajo, o que relacionan datos como la posición del cuerpo,
los esfuerzos musculares y el manejo de cargas, según la intensidad y los tiempos empleados, con valores de consumo
energético. Estos sistemas, a pesar de que no son muy precisos, son los más utilizados.
También puede determinarse el consumo metabólico utilizando métodos que parten de la medición de parámetros
fisiológicos (frecuencia cardiaca, consumo de oxígeno, etc.). Estos métodos son más precisos, pero su ampliación supone
mayor dificultad porque, además de unos instrumentos muy sofisticados, requieren la intervención directa del individuo cuyo
puesto de trabajo es estudiado.
El consumo metabólico puede también obtenerse de tablas publicadas en las que se recogen los valores
correspondientes a distintas actividades comunes. Se pueden encontrar en la Norma ISO/DIS 8996, más completas para el
cálculo del consumo metabólico dependiendo del tipo de trabajo, de la posición del cuerpo y del movimiento.
Las condiciones de confort recomendadas
Generalidades
Desde el año 1973, en el que el profesor P.O. Fanger publicó los estudios que había llevado a cabo en lo referente al
confort térmico, se sabe que es incorrecto hablar de situaciones térmicamente confortables para todos los individuos, puesto
que en el concepto de confort térmico intervienen múltiples variables subjetivas dependientes de cada individuo. (NTP-74)
Dado que no podemos hablar de confort térmico para cualquier persona sometida a las mismas condiciones, debemos
limitarnos a conseguir situaciones aceptables para la mayoría de las personas basadas en los estudios de Fanger y
reflejados en la Norma Internacional ISO-7730/84, traducida en Norma Europea EN 27730.
Para valorar una situación de confort térmico se utiliza el voto medio previsto (PMV) - según norma UNE- que indica la
sensación térmica que experimentarán la mayoría de las personas sometidas a una misma situación y valorada según una
escala. Los valores diferentes del PMV tienen asociadas distintas sensaciones térmicas.
Como no todos los individuos tendrán la misma sensación térmica se valora el porcentaje de personas insatisfechas,
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desde el punto de vista de confort térmico, según el PMV al que se someten.
La situación más favorable (PMV=0) no impide que, como mínimo, exista un 5% de los expuestos que no consideran
confortable dicha situación. Se considera aceptable, a la hora de valorar el confort térmico, que el PMV están situado entre
-0,5 y + 0,5.
El cálculo del PMV se realiza a partir de las variables siguientes:
Ta= temperatura del aire (°c)
HR= humedad relativa (%)
TRM= temperatura radiante media (°c)
TG= temperatura de globo (°c)
V= velocidad del aire (m/s)
Icl = resistencia térmica del vestido (clo)
M= consumo metabólico (watts/m2)
El control del ambiente térmico: cómo favorecer el confort térmico
Para que las condiciones térmicas de un puesto de trabajo puedan considerarse confortables, las variables que hemos
definido deben controlarse.
El consumo metabólico en una situación calurosa puede disminuirse, en ocasiones reduciendo el ritmo de trabajo,
aumentando las pausas, generando rotación del personal o automatizando el proceso. Naturalmente, esto tiene sentido en
ambientes industriales, donde es difícil pensar hoy en día en sistemas de climatización del aire, por el coste que supone.
Actualmente, en las oficinas, las bibliotecas, los comercios, etc. el aire acondicionado es la solución que se aplica para
conseguir un ambiente térmicamente confortable.
La posibilidad de variar el atuendo de trabajo depende, en principio, de la empresa, si es ésta la que suministra las
prendas. En todo caso, los gustos personales y las costumbres a menudo determinan este parámetro. No hay que olvidar,
por otra parte que, en general, el atuendo femenino ofrecer menor aislamiento térmico que el masculino.
OTROS FACTORES
La Ventilación
Los habitantes de la ciudad solemos pasar entre el 80 y el 90% de nuestro tiempo en espacios interiores realizando
actividades de tipo sedentario, tanto durante nuestro trabajo como durante nuestro tiempo de ocio.
Frente a este hecho, se ha tendido a crear, en estos espacios interiores, unas condiciones ambientales más confortables
y homogéneas que las cambiantes condiciones climáticas que se dan en el exterior. Para conseguirlo, se climatizó el aire
de estos espacios, calentándolo en la estación fría y refrigerándolo durante la cálida.
Ahora bien, para que esta climatización resultara eficaz y rentable, hubo que regular la entrada de aire del exterior que
presentaba características térmicas contrarias a las que se deseaba obtener. Ello condujo a una creciente hermeticidad de
los edificios y a un mayor control de la cantidad del aire de ventilación (aire exterior utilizado como renovador de las
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Ergonomía
atmósferas interiores más viciadas).
Ello supuso una reducción del coste de climatización , pero a su vez implicó un aumento de la concentración de los
contaminantes que se podían generar en el interior de los edificios, contaminación que en muchas ocasiones se produce
por los propios materiales empleados para lograr la estanqueidad del edificio (aislantes térmicos).
Cuando se habla de ventilación, la primera imagen que acude a nuestra mente es la de una ventana abierta que permite
la entrada de aire fresco. La finalidad de un sistema de ventilación es la misma; es decir, permitir la entrada de aire fresco
a un espacio cerrado, pero de una forma controlada, para así poder regular las condiciones climáticas.
Lo primero que se produce en todo sistema de ventilación es la entrada de aire fresco (aire de ventilación o renovación).
Normalmente, éste se mezcla en un pleno, con una porción del aire del interior (aire recirculado). Esta mezcla pasa a través
de una serie de dispositivos que la preparan para ser distribuida a todo el edificio. Un sistema típico suele tener una unidad
de limpieza y una unidad de climatización donde el aire se enfría o se calienta.
El aire así acondicionado es distribuido a través de una red de conducciones por todos los locales del edificio y, mediante
una red diferente, es extraído de los mismos para volver al sistema principal, desde donde una parte de ese aire será
expulsado al exterior y otra parte sea recirculado.
Normalmente, la cantidad de aire que recircula es variable y puede oscilar entre el 0%, es decir, todo el aire que utiliza
el sistema es fresco, al 100%. En este caso, no hay entrada de aire fresco y el aire que se utiliza es siempre el mismo.
La climatización del aire
Tras la limpieza del aire, éste pasa a través de las unidades de intercambio de calor, bien se trate de aporte de calor,
bien de su eliminación. La mayor parte de los sistemas de calefacción utilizan la electricidad, el agua caliente o el vapor
como medio para calentar el aire, y agua fría o líquidos refrigerantes para enfriarlo. El aire, al entrar en contacto con los
circuitos por donde circulan estos medios, absorbe el calor en el primero de los casos o lo cede en el segundo.
En algunos sistemas de refrigeración, los medios empleados para enfriar el aire pasan por las torres de refrigeración en
las que el agua que en ellas se encuentra absorbe el calor de los mismos disipándolo finalmente a la atmósfera.
Algunos edificios disponen, en sus diferentes locales, de sistemas suplementarios de climatización del aire. Dichos
sistemas consisten en un pequeño ventilador, un sistema de filtración y las unidades de calefacción / refrigeración. El equipo,
en general, trabaja recirculando completamente el aire del local en el que están ubicados y habitualmente están dispuestos
rodeando el perímetro del edificio, con el fin de contrarrestar la influencia de las condiciones climáticas del exterior en esas
zonas.
La humidificación del aire
Los niveles de humedad del aire deben ser controlados para garantizar ambientes termohigrométricos confortables, así
como para evitar las molestias ocasionadas por las descargas de la electricidad están que ocurren en ambientes
excesivamente secos.
Existen diversos tipos de humidificadores cuya función es añadir humedad al aire, ello se consigue mediante la
evaporación de agua desde los depósitos donde están contenida, o por inyección directa de vapor de agua al flujo de aire.
La distribución del aire en los espacios ocupados
El aire acondicionado, a través de una red de conducciones, llega a los locales del edificio, es difundido y distribuido por
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los difusores en los espacios ocupados y en su recorrido por los mismos se produce el intercambio de calor con el medio;
finalmente, es extraído del local por las rejillas de retorno.
El aire debe realizar un buen barrido de la zona respiratoria antes de ser extraído, ello se puede lograr seleccionando
adecuadamente los tamaños y ubicaciones de los difusores y los retornos.
El ciclo se completa cuando el aire extraído de los diferentes locales vuelve al equipo central y, bien al 100%, bien en
una determinada proporción, este aire es vertido al exterior.
La calidad del aire: la calidad del aire interior
La calidad del aire en el interior de un edificio es función de una serie de parámetros que incluyen la calidad del aire en
el exterior, el diseño del sistema de ventilación / climatización del aire, las condiciones en que ese sistema trabaja y se
mantiene, y la presencia de fuentes de contaminación interior.
Los contaminantes emitidos en los interiores de un edificio tienen menos oportunidades de ser diluidos en la atmósfera
que los que se generan en el exterior, los cuales disponen de un gran volumen de aire en el que pueden ser dispersados.
Los contaminantes químicos
Los productos de combustión
La presencia de cierto número de compuestos químicos en el interior de un edificio es debida a los procesos de
combustión de diversos materiales.
Las principales fuentes exteriores de este tipo de contaminación son los procesos de combustión en fuentes fijas; por
ejemplo, las plantas energéticas; los procesos de combustión de fuentes móviles; los vehículos de motor y las
transformaciones industriales.
En los interiores, las principales fuentes de contaminación que se deben considerar son las calefacciones, según el tipo
de combustible que empleen; la combustión del tabaco y la respiración humana. Los compuestos químicos mayoritarios
liberados al ambiente por estos procesos son el monóxido de carbono, el dióxido de carbono, los óxidos de azufre y
nitrógeno, los hidrocarburos, la materia particulada y los diversos componentes del humo del tabaco.
El monóxido de carbono es un gas tóxico no detectable por los sentidos (no tiene olor ni color), producido por la
combustión incompleta de sustancias que contienen carbono. Es un gas asfixiante y esta acción sobre el organismo la
ejerce al combinarse con la hemoglobina de la sangre, disminuyendo así la capacidad de transporte de oxígeno a los tejidos.
Algunos de los efectos provocados por el monóxido de carbono son los dolores de cabeza, la disminución de la agudeza
visual, las irregularidades en el funcionamiento cardíaco y, a determinadas concentraciones, la muerte.
Su presencia en ambientes no industriales es mayoritariamente debida a la combustión del tabaco y a la contaminación

exterior (tráfico, garajes, etc.).
El dióxido de carbono es el producto final de la combustión de substancias que contienen carbono. Aunque este
compuesto no es considerado habitualmente como un contaminantes, se sabe que a elevadas concentraciones puede
causar dolor de cabeza, aturdimiento y asfixia (en este caso, por desplazamiento de oxígeno del aire). Los principales focos
de emisión en interiores son los ocupantes del edificio debido a la respiración.
Los óxidos de azufre son los resultantes de la oxidación de los compuestos de azufre que aparecen durante los procesos
de combustión; sus efectos sobre la salud consisten en la irritación de la piel, los ojos, y las mucosas y, a elevadas
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Ergonomía
concentraciones, puede producir constricción de las vías respiratorias altas. La principal fuente de emisión de este
contaminante es la contaminación exterior.
Los óxidos de nitrógeno se forman al reaccionar el oxígeno y el nitrógeno atmosféricos como consecuencia de las altas
temperaturas alcanzadas durante los procesos de combustión. Ambos son irritantes de las vías respiratorias altas (nariz y
garganta), así como de los ojos.
El humo de tabaco libera al ambiente una mezcla compleja de productos químicos (más de 3000 contaminantes
conocidos). Además de los contaminantes mencionados hasta aquélla, en el humo del tabaco están presentes una amplia
variedad de otros gases y compuestos orgánicos, entre los que destacan el formaldehído, la acroleína, el cianuro de
hidrógeno, la nicotina, las nitrosaminas, los hidrocarburos aromáticos y un largo etcétera.
Los efectos que presentan los componentes del humo del tabaco son tan variados como variados son sus componentes.
En términos generales, se puede mencionar la irritación de las vías respiratorias, un incremento de las enfermedades
respiratorias, olores molestos y la acción carcinógena de alguno de sus componentes.
Los materiales de construcción y el equipamiento
En este apartado se incluyen aquellos contaminantes químicos que aparecen en los materiales empleados en la
construcción; en aquellos utilizados en el aislamiento térmico y/o acústico, tanto del edificio como de las instalaciones; y en
los empleados en el acabado y en la decoración del mismo.
Las fibras: asbesto o amianto, en sus diferentes variedades, son los nombres con que se conocen las distintas formas
de silicatos minerales que presentan una gran resistencia al fuego. Estas fibras forman parte de una gran variedad de
productos, por ejemplo, los aislantes térmicos, eléctricos y acústicos, cemento, papel y textiles.
La fibra de vidrio, que está formada por material amorfo vidrioso, ha sido escogida en numerosas ocasiones como
elemento sustitutivo de las fibras de amianto. Los posibles efectos sobre la salud de este tipo de fibras no han sido
completamente establecidos, aunque sí se ha demostrado que producen irritaciones de la piel a las personas que las
manipulan. Las obras de reconstrucción, la sustitución de los materiales aislantes, el deterioro o erosión de estos últimos,
así como la contaminación exterior son las posibles fuentes de contaminación. Los compuestos orgánicos volátiles agrupan
un gran número de compuestos químicos orgánicos lumínicos presentes, tanto en los materiales de construcción y
equipamiento como en diferentes productos de consumo (materiales aislantes, madera conglomerada, contrachapado,
pinturas, barnices, colas y pegamentos, disolventes, productos de sellado, fibras textiles, detergentes y otros productos de
limpieza, ambientadores, insecticidas, etc.).
Los compuestos químicos que aparecen con más frecuencia son el formaldehido, el tolueno, los xilenos, el etilbenceno,
los hidrocarburos alifáticos y aromáticos, los hidrocarburos clorados, etc., actuando como anestésicos y narcóticos del
sistema nervioso central.
El radón: algunos contaminantes presentes en los suelos que rodean los edificios pueden infiltrarse en el mismo a través
de las grietas que presentan los cimientos; ese es el caso del radón.
El radón es un elemento gaseoso radiactivo procedente de la desintegración del radio, y que, a su vez, en su proceso
de desintegración, da lugar a varios compuestos, algunos de los cuales son emisores de partículas alfa. La exposición a
este tipo de partículas se ha relacionado con el deterioro de los tejidos e incluso con el cáncer.
El radón y sus productos de desintegración se encuentran, de forma natural, en las zonas graníticas y en los yacimientos
de fosfatos, por lo que, en algunas ocasiones, puede formar parte de los elementos de construcción.
54 Editorial CEP
Por lo tanto, la concentración de radón en el interior de los edificios dependerá de varios factores: la ubicación geográfica
del edificio, la procedencia y la naturaleza de los materiales de construcción, las características de los cimientos del edificio,
la fuente de suministro de agua y las vías de paso del aire del suelo al basamento del edificio.
Otros contaminantes químicos
El ozono es un irritante que afecta a las mucosas, a las vías respiratorias, al pulmón y a la función respiratoria.
La presencia de este contaminante en los espacios interiores es debida además de a los generadores de ozono
(ozonizadores), a las máquinas fotocopiadoras, lámparas de luz ultravioleta, limpiadores electrostáticos del aire, etc.
Los metales y compuestos metálicos: la presencia de plomo en el interior de los edificios es debida, generalmente, a
fuentes exteriores (contaminación urbana debida al tráfico).
El deterioro del metal de los conductos de la instalación de ventilación / climatización puede liberar al ambiente polvo
conteniendo diversos compuestos metálicos.
Los contaminantes biológicos
La mayor parte de los agentes infecciosos son generados, en los espacios interiores, por los propios ocupantes y pasan
al ambiente a través del habla, la tos o el estornudo. Por otra parte la acumulación de suciedad y los escapes o
estancamientos de agua son reservorios donde los agentes infecciosos encuentran unas buenas condiciones (alimento,
temperatura, humedad, etc.) para vivir y desarrollarse y desde los que pueden pasar al ambiente.
Los conductos del sistema de ventilación, los humidificadores, las torres de refrigeración, las unidades de climatización,
etc., son ejemplos de reservorios y diseminadores de los mencionados agentes. Otra fuente de contaminación es el suelo,
la que al removerlo (obras, excavaciones, etc.,), los mircroorganismos patógenos que pudieran estar allí presentes pasan
al ambiente y de allí, a los espacios interiores.
Los principales agentes infecciosos son las bacterias, los hongos y los virus, causantes de enfermedades tales como la
gripe, la tuberculosis, las neumonías, los resfriados, etc. Las vías de contagio más frecuentes son el contacto con personas
infectadas y la transmisión de los agentes por vía aérea.
Los equipos humidificadores y las torres de refrigeración basados en la pulverización del agua recirculada que procede
de depósitos son serios candidatos, si no se realiza un buen mantenimiento del equipo, a convertirse en focos de
contaminación microbiológica, en especial, de las Legionellas, ya que, en esos equipos, encuentran las condiciones idóneas
de temperatura, humedad y alimento que permiten su desarrollo y difusión al flujo de aire.
Los materiales de construcción y/o aislamiento empleados en el sistema pueden ser focos de contaminación por ellos
mismos, por ejemplo, materiales aislantes a partir de asbestos o fibra de vidrio, o ser focos de contaminación porque su
deterioro, además de liberar sus fibras, permite que se acumule suciedad y, con ella, el desarrollo de microorganismos.
Medidas de control
En términos generales, estas medidas se pueden resumir en acciones sobre el foco emisor del contaminante y en
acciones sobre el medio en el que se dispersa el contaminante.
De la variedad de posibles focos de emisión de contaminación, se desprende la multiplicidad de acciones que se pueden
emprender. Si bien la eliminación del foco emisor aparece como la medida más idónea y eficaz, en la próxima crítica, puede
ser difícil de conseguir. Por ejemplo, se ha comentado que la contaminación exterior es uno de los posibles contribuyentes
Editorial CEP 55
Ergonomía
al deterioro de la calidad del aire en interiores, pero las acciones que se deben emprender sobre esos focos sobrepasan el
ámbito de competencias de una empresa.
No obstante, existen acciones, posibles tendentes a minimizar la entrada de contaminantes al interior de los edificios,
como sería ubicar las tomas de aire exterior en las zonas más altas de los edificios, donde se supone que el aire está más
limpio, tener presentes las posiciones de las tomas de aire exterior respecto de extracciones u otros focos (industrias
próximos máximas, torres de refrigeración, etc.), sin olvidar la dirección predominante del viento en la zona.
Otras acciones sobre los focos interiores de emisión de contaminantes podrían consistir en:
- Una selección cuidadosa de materiales y productos, escogiendo aquellos de los que se conoce su menor nocividad.
- Una reducción y selección de los múltiples productos de limpieza, así como una correcta utilización de los mismos,
tanto en lo que se refiere a su concentración como al momento de su ampliación.
- Un mantenimiento tal que impida la formación de focos de contaminación, prestando especial atención a la limpieza
o sustitución periódica de las unidades de filtración del aire, la limpieza y el mantenimiento de aquellas zonas de la
instalación de ventilación / climatización implicadas en la posible contaminación del aire (unidades de climatización,
torres de refrigeración, humidificadores, etc.).
Respecto al medio en que se dispersa el contaminante, las medidas que la experiencia ha revelado como más eficaces
son la adecuación de las cantidades de aire fresco exterior suministradas, habitualmente basadas en el número de
ocupantes de un edificio, y el diseño correcto de los difusores y extracciones en cada uno de los locales para lograr una
buena mezcla del aire y, por tanto, la progresiva dilución y eliminación de los contaminantes.
56 Editorial CEP
à Las consecuencias negativas de un elevado ruido en el entorno de trabajo

à Los diferentes tipos de iluminación mínimos que se tienen que aplicar a cada puesto de trabajo, para no repercutir
negativamente en la visión del trabajador
à Los riesgos que se pueden producir cuándo se trabaja con pantallas de visualización de datos
à Las condiciones de confort recomendadas para evitar una respuesta negativa del mecanismo biológico, que pueda
perturbar el equilibrio térmico del trabajador
à Cómo afecta la ventilación y la climatización a la salud del trabajador, además de otros factores como los
contaminantes químicos, biológicos, etc.
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Ergonomía
@ ANOTACIONES
58 Editorial CEP
TEMA 4
Concepción y diseño del puesto de trabajo
n Introducción
n Concepción de las posturas, esfuerzos musculares y movimientos corporales
n Diseño de los medios de señalización, representación y órganos de mando
n Concepción del ambiente de trabajo
n Concepción de los procesos de trabajo
n Diseño del puesto de trabajo
n Diseño del espacio y los medios de trabajo
ObjetivOs:
n Comprender en qué consiste la concepción y el diseño del puesto de trabajo
n Tener un conocimiento más preciso de la concepción de posturas, esfuerzos musculares y
movimientos corporales
n Ser capaz de diseñar un puesto de trabajo teniendo en cuenta el proceso de trabajo,
además de las medidas del cuerpo humano
Tema 4. Concepción y diseño del puesto de trabajo
INTRODUCCIÓN
La principal tarea de un ergónomo es determinar las capacidades del trabajador para de esta manera diseñar todo el
sistema que interacciona con él en función de estas capacidades. Se busca maximizar la seguridad, eficiencia y confort del
trabajador acoplando la maquinaria y todos los aspectos del puesto de trabajo que ha de ser utilizados a las capacidades
de las personas que han de utilizarlos. De esta manera se establece una relación entre máquina y persona, en la cual la
máquina presenta información al operador a través de cualquiera de los aparatos sensitivos del operador para provocar en
éste una respuesta, bien mediante alguna acción o bien mediante la manipulación de algún control de la máquina.
Existen muchos ejemplos de sistemas hombre-máquina; sin embargo, en los entornos de trabajo actuales estas
relaciones individuales están combinadas para producir unos sistemas más complejos compuestos por grupos de diferentes
componentes. La función del ergónomo es conseguir que estos grupos de hombres y máquinas puedan trabajar
conjuntamente de la manera más eficiente posible. Muchas veces esta simple premisa no es factible de una manera
sencilla; puede suceder que dos sistemas hombre-máquina trabajen perfectamente cuando lo hacen por separado, pero si
se unen para componer un sistema más complejo aparezcan interacciones indeseadas entre ambos que hagan reducir su
eficiencia.
Por estas razones el punto clave en la ergonomía moderna es la investigación de las relaciones del operario con el
entorno, como dos partes importantes del sistema de trabajo. Se ha pasado de estudiar con detalle la relación de un
subsistema básico hombre- máquina, que no tenía ningún interés real, para evaluar las interacciones del operarlo con todo
lo que compone su entorno de trabajo. Es por ello, por lo que en el diseño del puesto de trabajo, tanto en fase de proyecto
como en una posterior evaluación durante la etapa de producción, se han de tener en cuenta todas las variables que
componen las condiciones de trabajo y definen el entorno laboral junto a las características de la población trabajadora que
ocupará el puesto de trabajo. Así, no solo se estudiará el espacio y los medios de trabajo, junto a los órganos de
representación, señalización y mando, sino que se han de concebir las posturas, esfuerzos y movimientos que ha de realizar
el trabajador, sin olvidar que todo está ubicado en un entorno físico determinado y con un sistema organizacional específico
en función de los diferentes procesos de trabajo establecidos. Sin embargo, nada de lo anterior tendría sentido si obviamos
en nuestro modelo de diseño que el entorno laboral lo ocupará una población trabajadora con unas características
antropométricas específicas, que han de ser una variable de primer orden, para de esta forma dar respuesta al principal
objetivo de la Ergonomía que es el de adaptar el puesto de trabajo al trabajador que lo desempeñe.
CONCEPCIÓN DE LAS POSTURAS, ESFUERZOS MUSCULARES Y MOVIMIENTOS

CORPORALES
El trabajo se debe concebir de manera que tienda a evitar todo esfuerzo inútil o excesivo de los músculos, las
articulaciones, ligamentos y de los aparatos circulatorio y respiratorio. Los esfuerzos musculares puestos en juego se deben
situar en límites fisiológicos satisfactorios. Los movimientos corporales deben seguir un ritmo natural. Posturas, esfuerzos
musculares y movimientos se deberán armonizar entre ellos.
Con relación a las posturas se deberá velar con prioridad en los aspectos siguientes:
- El trabajador deberá poder alternar entre posición sentada y de pie. Si se impone la elección de una sola postura,
se considerará de forma general que la posición sentada es preferible a la posición de pie, esta última puede, sin
embargo, justificarse por el proceso de trabajo.
- Las posturas y puntos de apoyo apropiados deberán permitir realizar un reparto óptimo de las fuerzas internas del
cuerpo, para reducir los esfuerzos a efectuar.
Editorial CEP 61
Ergonomía
- Las posturas adoptadas no deberán provocar fatiga por tensión muscular estática prolongada. Debe posibilitarse la
alternancia de posturas.
En el estudio y prevención de los esfuerzos musculares se deberá velar prioritariamente en los puntos siguientes:
- El esfuerzo requerido se deberá adaptar a las capacidades físicas del trabajador.
- Los esfuerzos físicos deben soportarse mediante grupos musculares apropiados. Si los esfuerzos solicitados son
excesivos, se deben prever fuentes auxiliares de energía en el sistema de trabajo.
- Se deberá evitar mantener una contracción estática prolongada de un mismo grupo muscular.
En los movimientos corporales a realizar se deben de tener en cuenta los siguientes aspectos.
- Se debe buscar un buen equilibrio entre los movimientos corporales. Se debe preferir el movimiento a una
inmovilidad prolongada.
- Las extensiones, los esfuerzos, las velocidades y los ritmos de ejecución e movimientos, deben ajustarse
mutuamente.
- Se debe evitar que los movimientos que exigen una gran precisión, no supongan un esfuerzo muscular importante.
- Para facilitar la ejecución y la sucesión de movimientos, se deben prever dispositivos de guía según el caso.
Posturas de trabajo
Probablemente la primera decisión que se deba tomar en el momento de diseñar un puesto de trabajo es la de sentar o
no al operario. Esta dicotomía, de aspecto tan básico, tiene una importancia trascendental la hora de desarrollar la tarea,
y una decisión errónea puede ocasionar un aumento de la fatiga e incomodidad del trabajador. A continuación analizaremos
los tres tipos de puestos existentes en función de la posición que adopte el trabajador al desempeñar su tarea.
Puesto de trabajo sentado
Los puestos de trabajo sentados son recomendables para las siguientes situaciones:
- Todos los elementos utilizados en la tarea pueden ser manipulados sin levantar los brazos más de 1 5 cm, de
promedio, por encima de la superficie de trabajo.
- La fuerza requerida es inferior a los 4.5 Kgs.; se recomienda utilizar asistencias mecánicas para manejo de cargas
donde se requieran esfuerzos superiores a los 4.5 Kg.
- Tareas de ensamblaje de precisión o escritura.
Altura de trabajo
La altura correcta de trabajo depende de la naturaleza de la tarea que se está realizando. La mayoría de tareas
manuales, como puede ser la escritura o las tareas ligeras de ensamblaje, se realizan más cómodamente a la altura del
codo. Si el trabajo requiere la percepción de detalles finos, será necesario elevar el plano de trabajo y acercarlo a los ojos.
Los puestos de trabajo sentados deben estar provistos de sillas ajustabas y reposapiés; si el puesto de trabajo va a ser
utilizado exclusivamente por una persona, como es el caso de una secretaria, el reposapiés se puede diseñar para que se
ajuste a las dimensiones específicas de la persona que va a ocupar ese puesto. Si es imposible proporcionar un reposapiés
ajustable, o si se usa un terminal de ordenador u otro equipamiento similar, la altura del plano de trabajo se debe reducir.
62 Editorial CEP
La Fig. muestra las dimensiones que definen el puesto de trabajo sentado.
- Estas dimensiones aseguran un trabajo confortable para la mayoría de los usuarios en este puesto de trabajo.
- Las alturas de la silla (G) y del reposapiés (E) deben ser ajustabas para proporcionar un espacio libre adecuado
para los muslos (F) y confort en las piernas.
- (0) es la distancia recomendada bajo la superficie de trabajo y (D') es la distancia mínima desde el borde de la mesa
a las dos terceras partes de la profundidad del reposapiés (B).
- La ajustabilidad del asiento y del reposapiés son importantes para acomodar a diferentes usuarios en el puesto de
trabajo.
- Debido a que los pies deben apoyarse en el suelo, la silla debe poder ajustarse a los niveles inferiores de alturas
(F); la distancia para las piernas (D) debe ser mayor y la altura del plano de trabajo (A) menor que para el caso
anterior.
- El espacio mínimo para ubicar las rodillas (C) debe ser al menos de 46 cm para que el operario pueda sentarse al
borde justo de la superficie de trabajo.
Por contra, si el plano de trabajo es demasiado bajo, el trabajador se deberá inclinar sobre él lo que le ocasionará
dolores persistentes en la zona lumbar. La altura de trabajo más apropiada para trabajos manuales es de 50 a 100 mm por
encima del nivel del codo, que para un percentil 50 de hombres (talla media) corresponde a 1080 mm aproximadamente,
mientras que para mujeres este valor es de unos 1000 mm. Por lo tanto la altura del plano de trabajo óptima para hombres
será de 980 a 1030 mm, mientras que para mujeres estos valores se reducen un poco (900 a 950 mm).
Además de estas consideraciones antropométricas, la altura del plano de trabajo depende de la tarea a realizar:
- Para trabajos delicados (por ejemplo dibujar) es deseable que exista un soporte para los brazos de manera que se
reduzca la carga estática a que se ven sometidos los músculos de la espalda. En este tipo de tareas la altura óptima
del plano de trabajo es de 50 a 100 mrn por encima del nivel del codo.
Editorial CEP 63
Ergonomía
- Durante el trabajo manual ligero, el operario a menudo necesita espacio para situar herramientas, materiales y
contenedores de varios tipos, por lo que es recomendable que la altura del plano de trabajo sea de 100 a 150 mm
inferior al nivel del codo.
- Si la tarea requiere un esfuerzo considerable, y requiere el uso del peso de la parte superior del cuerpo, la superficie
de trabajo debe ser todavía más baja y se debe situar entre 1 50 y 400 mm por debajo del codo.
Estas tres situaciones aparecen representadas en el gráfico que se muestra a continuación. Estas recomendaciones
están referidas a una población promedio, se ha de tener en cuenta que las poblaciones más bajas (percentil 5) encontrarán
el plano de trabajo demasiado alto y precisarán el uso de reposapiés o de algún otro tipo de soporte para poder trabajar.
Con los sujetos más altos ocurrirá lo contrario, el plano de trabajo será demasiado bajo para ellos con lo que deberán
encorvarse sobre él para poder trabajar, lo cual puede ser causa de futuros problemas lumbares.
Por lo tanto, es ergonómicamente recomendable el que se pueda ajustar la altura de la mesa al individuo que debe
desarrollar su tarea en ese puesto de trabajo; si esto no fuera posible se debe diseñar para los operarios de mayor altura,
y proporcionar algún tipo de suplemento a los operarios más bajos.
Desde un punto de vista fisiológico están altamente recomendados los puestos de trabajo en los que el operario puede
elegir entre realizar el trabajo de pie y sentado. La postura sedente y la postura de pie imponen una serie de exigencias a
diferentes conjuntos de músculos; por lo tanto cada cambio entre una y otra postura relaja una serie de músculos y
sobrecarga a otros. A ello hay que añadir que cada cambio entra postura sedente y postura de pie está acompañado por
una variación en el soporte de nutrientes de los discos intervertebrales, lo que ayuda a su regeneración.
En la figura siguiente se presenta un esquema de un puesto de trabajo que permite alternar la postura sedente con la
bipedestación; las dimensiones más relevantes son:
- Espacio horizontal para las rodillas 300 x 650 mm.
- Altura del plano de trabajo con respecto al asiento 300 - 600 mm - Altura del plano de trabajo con respecto al suelo-
1000 - 1200 mm - Rango de ajuste del asiento 800 - 1 000 mm.
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Otra dimensión a considerar a la hora de realizar el diseño del puesto de trabajo es la inclinación del plano de trabajo.
Como regla general se tiene que los planos de trabajo ligeramente inclinados (O- 1511) mejoran la visibilidad así como la
postura del cuello. Sin embargo, presentan dos desventajas fundamentales. En primer lugar los objetos tienden a caerse
debido a la inclinación; en segundo lugar son más incómodos para tareas de escritura que los planos de trabajo
horizontales.
DISEÑO DE LOS MEDIOS DE SEÑALIZACIÓN, REPRESENTACIÓN Y ÓRGANOS DE

MANDO
Los medios de señalización y de representación se deben elegir, concebir y disponer de forma que sean compatibles
con las características de la percepción humana.
En particular:
- La naturaleza y el número de señales y de soportes de información deben ser compatibles con las características
de la información requerida.
- Para asegurar una buena identificación de las informaciones, cuando los soportes de información son numerosos,
estos se deben disponer en el espacio de manera que proporcionen una orientación segura, clara y rápida. La
disposición puede estar en función bien del proceso técnico, bien de la importancia y de la frecuencia de utilización
de ciertas informaciones. Se puede hacer por agrupamiento según las funciones en el proceso, el tipo de medida,
etc.
- La naturaleza y concepción de las señales y de los soportes de información, deben asegurar una percepción no
ambigua.
- Esto se debe aplicar muy particularmente a las señales de peligro. Se deben tener en cuenta, por ejemplo, la
intensidad, la forma, las dimensiones, el contraste con relación al fondo óptico o acústico.
- La intensidad y la dirección de las variaciones de los soportes de información deben ser compatibles, en intensidad
y en dirección, con las variaciones de la fuente primera de esta información.
- En caso de actividades prolongadas, en las que predominan la observación y la vigilancia, los efectos de
Editorial CEP 65
Ergonomía
sobrecarga o de subcarga se deben evitar gracias a la concepción y a la disposición de las señales y de los soportes
de la información.
Los órganos de mando deben ser elegidos, concebidos y dispuestos de tal forma que sean compatibles con las
características (en particular de movimiento) de la parte del cuerpo encargada de accionarlos. Se deben tener en cuenta
las exigencias propias de destreza, precisión, rapidez y de fuerza.
- El tipo, la forma y la disposición de los órganos de mando, deben corresponder a las características de la maniobra,
teniendo en cuenta las características del operador humano, así como los reflejos adquiridos o innatos.
- La carrera y resistencia de los mandos debe elegirse n función de la maniobra a efectuar y de los datos
biomecánicos y antropométricos.
- Debe existir correspondencia entre el movimiento del mando, su efecto sobre los medios de trabajo y la información
representada.
- La unión de los órganos de mando debe ser fácilmente identificable a fin de evitar cualquier confusión.
- Cuando los órganos de mando son numerosos su disposición debe asegurar una maniobra segura, unívoca y
rápida. Esta disposición puede hacerse, como para las señales, por agrupamiento según sus funciones en el
proceso, las secuencias de utilización, etc.
- Los órganos de mando críticos deben protegerse contra toda maniobra no intencionada.
CONCEPCIÓN DEL AMBIENTE DE TRABAJO

El ambiente de trabajo se debe concebir y mantener de tal forma que las condiciones físicas, químicas y biológicas no
tengan influencia nociva sobre el hombre, sino que preserven su salud y su capacidad de trabajo. Se debe tener en cuenta
tanto los fenómenos objetivamente mensurables, como las apreciaciones subjetivas.
En función del sistema de trabajo, es necesario considerar en particular los puntos siguientes:
Dimensiones del local
- Las dimensiones del local de trabajo (espacio general, espacio de trabajo y espacio de evolución) deben ser
adecuadas.
- Las renovaciones del aire se deben ajustar en función de ciertos factores, tales que por ejemplo:
- Número de personas del local.
- Intensidad del trabajo físico efectuado.
- Dimensiones del local (teniendo en cuenta los medios de trabajo).
- Desprendimiento de polulantes en el local.
- Instalaciones consumidoras de oxígeno.
- Condiciones térmicas.
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Ambiente térmico
El ambiente térmico del puesto de trabajo se debe adaptar a las condiciones climáticas locales, teniendo en cuenta
fundamentalmente:
- Temperatura del aire.
- Humedad del aire.
- Velocidad del aire.
- Radiación térmica.
- Intensidad del trabajo físico realizado.
- Propiedades de la vestimenta, de los medios de trabajo y de los medios de protección particulares.
Iluminación
La iluminación debe, para la actividad considerada, asegurar una percepción visual óptima. Se deben tener en cuenta
fundamentalmente los factores siguientes.
- Nivel.
- Color.
- Distribución de la luz.
- Ausencia de deslumbramientos y reflejos molestos.
- Contraste de luminancia y color.
- Edad de los operarios.
Para elegir colores del local y de los medios de trabajo, se deben tener en cuenta sus efectos sobre el reparto de
luminancias, sobre la estructura y la calidad del espacio visual, así como sobre la percepción de los colores de seguridad.
Ambiente sonoro
El ambiente sonoro de trabajo debe ser tal que se eviten los efectos nocivos o incómodos del ruido, incluyendo en ellos
fuentes exteriores. Se deben tener en cuenta fundamentalmente los factores siguientes:
- Nivel sonoro.
- Espectro de frecuencias.
- Distribución cronológica.
- Percepción de señales acústicas.
- Inteligibilidad de la palabra.
Vibraciones, choques mecánicos y exposición a materias peligrosas
- Las vibraciones y choques mecánicos transmitidos al hombre, no deben alcanzar niveles que supongan daños
Editorial CEP 67
Ergonomía
corporales, reacciones fisio-patológicas o perturbaciones sensomotrices.
- La exposición de los trabajadores a materias peligrosas y a radiaciones nocivas, debe ser evitada.
- En caso de trabajos en el exterior, los medios apropiados de protección contra la intemperie (fundamentalmente
calor, frío, viento, lluvia, nieve, hielo) deben utilizarse.
CONCEPCIÓN DE LOS PROCESOS DE TRABAJO

Los procesos de trabajo se deben concebir de forma tal que garanticen la seguridad y salud de los trabajadores, a
contribuir a su bienestar y a favorecer el cumplimiento de sus tareas, evitando en particular demandas muy fuertes o muy
débiles.
Tales demandas se producen, cuando la puesta en juego de los procesos fisiológicos y psicológicos transgreden los
límites superior e inferior del margen de funcionamiento satisfactorio, por ejemplo:
- Una muy fuerte solicitación física o sensorial entraña fatiga
- A la inversa, solicitación muy débil (trabajo monótono) se traduce por una disminución de la vigilancia.
Las demandas físicas y sensoriales dependen no solo de los factores citados con anterioridad, sino también del
contenido y repetitividad de las operaciones, así como de la autonomía del trabajador en el proceso de trabajo.
Se debe tener en cuenta que al adoptar una o varias de las siguientes medidas, es susceptible de tener una influencia
sobre las características del proceso de trabajo:
- La ejecución por parte de un mismo trabajador de varias tareas sucesivas pertenecientes a una misma función, en
lugar de que sean efectuadas por trabajadores distintos (ensanchamiento de tareas).
- La ejecución por parte de un mismo trabajador de tareas pertenecientes a funciones diferentes, en lugar de que
sean efectuadas por trabajadores distintos, por ejemplo operaciones de montaje seguidas de control inmediato de
la calidad de trabajo, por el autor del montaje y reparación posterior de los eventuales defectos (enriquecimiento de
tareas).
- El cambio de actividad, como por ejemplo, la rotación voluntaria de los trabajadores en los diferentes puestos de
una cadena de montaje, en el seno de un equipo autónomo.
- Las pausas libres u organizadas.
- No podemos olvidar que la adopción de estas medidas debe contemplar en particular los factores siguientes:
- Las variaciones de la vigilancia y de la capacidad de trabajo, según las diferentes horas del día y de la noche.
- Las diferencias en la capacidad de trabajo, según los individuos y la edad.
- La necesidad de esparcimiento personal.
DISEÑO DEL PUESTO DE TRABAJO

Hay muchas tareas que obligan al trabajador a permanecer sentado o de pie en una posición fija durante un largo
periodo de tiempo. La postura adoptada por el operario está determinada por la necesidad de alcanzar una serie
determinada de mandos o controles, colocar pies en pedales, o mantener la vista en un determinado punto. Cuando la tarea
68 Editorial CEP
es muy peligrosa o requiere mucha concentración, las consecuencias de una mala distribución de los controles y lectores
pueden ser dramáticas. En estos casos, se han realizado grandes esfuerzos en minimizar el disconfort y la dificultad para
alcanzar los controles y leer los lectores. Sin embargo, en la mayoría de las tareas, en las que las consecuencias de los
errores no son tan serias, se ha optado por esperar a que el trabajador se adapte a la tarea aunque ello conlleve, en primera
instancia, un aumento del disconfort y de la dificultad en el desarrollo normal del trabajo. La adaptabilidad de las personas
a situaciones difíciles, y su buena voluntad para aceptar tareas complicadas de realizar no deben oscurecer los costes de
una mala adaptación. Entre ellos se pueden citar:
- Lesiones y sobreesfuerzos ocasionados por las malas posturas.
- Mayor probabilidad de accidentes.
- Mayor probabilidad de error.
A menudo estos costes son aceptados como inevitables: la gente se habitúa a distribuciones del puesto de trabajo
inapropiado y se suele ignorar la necesidad de cambios aunque suponga un beneficio para ellos. De esta manera, se puede
estar usando una silla inapropiada durante un largo período de tiempo, trabajando en una mesa con una altura incorrecta
con relación a la tarea realizada y a la silla utilizada, o adoptando posturas inadecuadas debido a la mala distribución de los
elementos usados en el trabajo.
Si bien es cierto que es aceptable y tolerable un ligero rango de adaptación por parte del operario, ya que de otra manera
cada una de las piezas del equipamiento debería ser diseñada para que se ajustara exactamente a la persona que va a
utilizarlo, más allá de un determinado punto la adaptación puede tener consecuencias adversas para la persona. Bajo estas
circunstancias, la maquinaria o el equipamiento se consideran no aptos para el uso.
Es necesario prever las dificultades que puede originar el puesto en posturas, alcances o visibilidad, en el proceso de
diseño para hacer los cambios que sean oportunos. Es relativamente sencillo destacar los puntos incorrectos en un puesto
de trabajo cuando el equipamiento y el mobiliario están en uso, pero, para entonces es demasiado tarde para efectuar las
modificaciones, y el operario se verá obligado a adaptarse a ese entorno, reduciéndose de esta manera la eficiencia de los
elementos que utiliza para desempeñar su tarea.
La manera de evitar estos desajustes entre operario y puesto de trabajo es analizar durante el proceso de diseño los
factores que definen a la tarea, al operario y al entorno de trabajo, y ver como interactúan entre ellos, puesto que como ya
se ha comentado, puede suceder que cada uno de estos factores funcione perfectamente por separado pero al actuar
conjuntamente aparezcan interacciones no deseadas que modifican las premisas iniciales del diseño. Por ejemplo la
eficiencia de un display puede verse reducida por un diseño inadecuado de la consola donde está emplazado, o la utilidad
de las diferentes máquinas dependerá de como están dispuestas en el entorno de trabajo.
Los factores que definen la tarea se identifican haciendo un análisis de operaciones elementales en las que se puede
dividir. Con ello se obtendrá una visión esquemática, pero real, de las funciones que desempeñará el operario y cómo debe
de realizarlas. También se pueden identificar los puntos claves de las operaciones y cómo pueden influir en el operario. El
análisis del operario se centra básicamente en la antropometría y las preferencias de usuarios. Por último se debe
considerar el entorno de trabajo donde el operario desarrollará su actividad y las distintas variables que en el mismo
interactúan.
De forma genérica podemos establecer una serie de recomendaciones referidas tanto a la tarea como al puesto de
trabajo y a la interacción entre ambos. Debido a su carácter general y poco específico es de utilidad en las primeras fases
del diseño, como punto de partida para encauzar todo el proceso:
Editorial CEP 69
Ergonomía
- El trabajador debe ser capaz de mantener una postura vertical y de frente al equipamiento que utiliza.
- Cuando la visión sea un requerimiento de la tarea, los puntos de referencia deben ser adecuadamente visibles con
la cabeza y el tronco verticales o con la cabeza ligeramente inclinada hacia delante.
- Si el trabajo se desarrolla de pie, el peso del cuerpo debe estar repartido entre los dos pies, esto se ha de tener en
cuenta a la hora de diseñar los pedales.
- El plano de trabajo no debe ser superior al nivel del corazón, sobre todo si la tarea requiere un esfuerzo físico
importante. Sólo en el caso de trabajos ligeros se permite el trabajar en un plano situado por encima del nivel del
corazón y se recomienda que se haga utilizando reposabrazos.
- La tarea debe poder ser realizada con las articulaciones en su punto medio del rango de movimientos. Esta medida
es particularmente importante para la cabeza, el tronco y los brazos.
- Todo esfuerzo muscular deberá ser realizado con el grupo muscular más grande disponible y en dirección co-lineal
a las extremidades concernientes.
- Cuando sea necesario realizar una fuerza repetidamente, ésta se debe poder realizar indistintamente con los
brazos o con las piernas, sin reajuste del equipo.
- Las máquinas o elementos más importantes deben estar situados en el área más cercana al trabajador.
- Las máquinas y áreas de trabajo deben agruparse de acuerdo a su función, y siempre que sea posible el trabajador
deberá moverse de una máquina a otra siguiendo la secuencia de uso.
- Se deben diseñar los alcances con los datos de las poblaciones menores y los lugares de paso y espacios libres
con los de las poblaciones mayores.
- Siempre que sea posible se debe facilitar espacio adicional para colocar utensilios, piezas o herramientas cuando
la tarea así lo requiera.
- Los puntos peligrosos deben estar dispuestos en lugares fuera del rango de alcance máximo de las poblaciones
mayores. Si se utilizan barreras se diseñarán en función de las dimensiones de las poblaciones más pequeñas.
- Se recomienda realizar simulaciones de disposiciones del puesto con poblaciones representativas de los
trabajadores que realizarán su tarea en él.
- Los reajustes en los entornos simulados deben de poder realizarse rápidamente para permitir la comparación entre
las diferentes situaciones.
DISEÑO DEL ESPACIO Y LOS MEDIOS DE TRABAJO

El espacio y los medios de trabajo deben concebirse teniendo en cuenta el proceso de trabajo, en función de las medidas
del cuerpo humano. El espacio de trabajo se debe adaptar al hombre en particular, en los siguientes aspectos:
- La altura de trabajo se debe adaptar a las dimensiones del trabajador y a la naturaleza del trabajo a efectuar. El
asiento, el plano de trabajo y / o la mesa se deberán concebir como una unidad designada a satisfacer la postura
preferible, es decir, el tronco recto, el peso del cuerpo correctamente soportado, los codos sobre los costados y el
antebrazo aproximadamente horizontal.
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- El asiento se debe adaptar a las características anatómicas y fisiológicas del trabajador.
- Se debe prever un espacio suficiente para los movimientos del cuerpo, en particular de la cabeza, los brazos,
manos, piernas y pies.
- Los órganos de mando se deberán situar en la zona de alcance funcional.
- El emplazamiento de los agarraderos (mangos empuñaduras, etc. ) se debe adaptar a la anatomía funcional de la
mano.
Para el diseño de los medios de trabajo es necesario aplicar desde su inicio los conocimientos antropométricos
disponibles con relación a la población laboral a la que va dirigido el estudio. Para ello es necesario que es este punto
recordemos algunos conceptos básicos sobre Antropometría. Al hablar de Antropometría es necesario diferenciar la
antropometría estática, que mide las diferencias estructurales del cuerpo humano, en diferentes posiciones, sin movimiento,
de la antropometría dinámica, que considera las posiciones resultantes del movimiento y va ligada a la Biomecánica.
Las medidas de la población que deben manejarse dependerán de la aplicación funcional que le queramos dar a las
mismas; partiendo del diseño de lugares de trabajo existe un número mínimo de dimensiones relevantes que debemos
conocer. (Fig.).
Posición sentado Posición de pie
Altura poplítea Estatura
Distancia sacro - poplítea Altura de codos - pie
Distancia sacro - rótula Altura de ojos de pie
Altura de muslo desde el asiento Altura de hombro a hombro
Altura del codo desde el asiento
Alcance máximo del brazo
Altura de los ojos desde el suelo
Anchura de codo a codo
Editorial CEP 71
Ergonomía
En cuanto a las características y dimensiones de los lugares de trabajo debe seguir las indicaciones correspondientes
al RD 486 / 1.997 sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo (www.mtas.es). En el mismo
se recogen los criterios mínimos sobre los diferentes elementos estructurales que componen los entornos de trabajo, así
como, las medidas de orden, limpieza, mantenimiento, condiciones ambientales e iluminación que deben reunir los locales
de trabajo.
72 Editorial CEP
à Diseñar y adecuar un puesto de trabajo, teniendo en cuenta el ambiente, los procesos de trabajo y las
características de la persona.
Editorial CEP 73
Ergonomía
@ ANOTACIONES
74 Editorial CEP
TEMA 5
Carga física del trabajo
n Introducción
n Biomecánica
n Evaluación de la carga física
n Movimientos repetidos
n Diseño de las condiciones de trabajo
ObjetivOs:
n Comprender cómo afecta la carga física a la salud del trabajador
n Conocer los límites de actuación de las articulaciones de nuestro organismo
n Ser capaz de realizar una evaluación de la carga física
n Tener un conocimiento más preciso de las lesiones que se pueden tener debido un exceso
de carga física, movimientos repetidos, etc.
n Aprender a diseñar un puesto de trabajo, tratando de evitar factores de riesgo de la carga
física
n Conocer las actividades preventivas en referencia a la carga física
Tema 5. Carga física del trabajo
INTRODUCCIÓN
Debemos considerar la carga de trabajo como el conjunto de requerimientos psicofísicos a los que el trabajador se ve
sometido durante su jornada laboral. Si nos centramos en los aspectos físicos podemos pensar que en los últimos tiempos
con los procesos de automatización en la industria y servicios los riesgos físicos para los trabajadores han disminuido, pero
no es totalmente cierto. Si, en parte, el uso de medios mecánicos ha limitado los requerimientos de fuerza manual, no es
menos cierto que quedan muchas tareas que van a precisar el concurso humano y van a ser fuente de alteraciones
músculo-esqueléticas. Así los trabajos que exijan movimientos repetidos, posturas forzadas, manejo de cargas, esfuerzos
físicos intensos van a poder ser causa de enfermedades y molestias en los trabajadores.
Enfermedades y quejas que en la última década han incrementado su incidencia en el ámbito laboral y que no siempre
es fácil de establecer la relación causa -efecto con el trabajo, probablemente debido a que su aparición, en general, no es
aguda y puede estar influida por factores individuales del trabajador y factores externos al trabajo.
Determinadas situaciones como malestar, fatiga, estrés, agotamiento o insatisfacción, son achacadas al trabajo, pero
sin embargo, hay un sentir generalizado de aceptación de la situación y de impotencia para superar unas consecuencias
que creemos van unidas al trabajo y a la vida moderan.
Las medidas para evitar estos factores de riesgo dependen en gran parte de una adecuada organización del trabajo, de
la adaptación del trabajo a la persona, en particular, en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo y a la
elección de los métodos de trabajo y de producción, evitando o atenuando el trabajo monótono y repetitivo para reducir los
efectos del mismo sobre la salud.
Se define carga física como el conjunto de requerimientos físicos a los que se ve sometido el trabajador a lo largo de su
jornada laboral.
Todo tipo de trabajo requiere por parte del trabajador un consumo de energía tanto mayor todo lo mayor que sea el
esfuerzo solicitado.
Este esfuerzo puede dar lugar a fatiga física: "Disminución de la capacidad física de un trabajador tras realizar un trabajo
en un tiempo determinado"
La realización de un trabajo muscular implica el poner en acción una serie de músculos que aportan la fuerza necesaria;
según la forma en que se produzcan las contracciones de estos músculos el trabajo desarrollado se puede considerar como
estático o dinámico.
Durante el trabajo muscular estático la actividad muscular (contracción) se produce de manera continua y mantenida en
el tiempo, no variando la longitud del músculo, siendo deficitario el aporte de sangre con oxígeno y nutrientes. Representa
la carga estática o postura de trabajo
El trabajo muscular dinámico supone una sucesión periódica de tensiones y relajaciones del músculo que permiten el
aporte de nutrientes. Representa la Carga dinámica de trabajo, valorada por los desplazamientos horizontales y verticales,
esfuerzos realizados y manejo de cargas.
Aunque en la práctica, excepto en casos muy característicos, la frontera entre trabajo estático y dinámico no es fácil de
determinar, es importante mantener esta distinción por las consecuencias que se derivan de uno y otro tipo de trabajo.
Editorial CEP 77
Ergonomía
BIOMECÁNICA
La biomecánica es la ciencia que estudia la aplicación de las leyes de la mecánica a las estructuras y los órganos de los
seres vivos. Así es posible establecer una similitud entre máquina y hombre a los efectos del estudio del esfuerzo.
MÁQUINA HOMBRE
Eslabones (manivelas, poleas.) Huesos(rígidos) y tendones(flexibles
Puntos de giro (rótulas articulaciones) Articulaciones, cavidades articulares
Transformación de energía en movimiento Músculos
Bancadas, soportes Apoyos, asientos
De esta forma es posible estudiar los movimientos y fuerzas desarrollados en el organismo humano desde el punto de
vista mecánico.
Si consideramos una palanca y colocamos una masa de 5 Kg a dos metros del centro(articulación) de un balancín sería
necesario, para equilibrar la balanza, aplicar una fuerza igual y a la misma distancia del centro o siguiendo la fórmula: M=
F x d. de momento de fuerza debemos aplicar el doble de fuerza a la mitad de distancia. En el cuerpo humano, si
consideramos el centro de la balanza como las articulaciones podemos entender que para levantar una pieza de 5 Kg con
el brazo extendido, sea más costoso que si la elevamos cerca del cuerpo puesto que el brazo de palanca es diferente en
longitud.
Los elementos de estas palancas como veíamos en el símil con las máquinas son los huesos, como elementos rígidos,
las articulaciones que actuarán como fulcro o punto de apoyo de la palanca y los músculos que proporcionan las fuerzas.
De los diversos tipos de huesos, los más relacionados con la transmisión de trabajo, son los huesos largos,
fundamentalmente de los brazos y las piernas.
Las dos clases de articulaciones más importantes en éste contexto son las de tipo sinovial que se encuentras en las
extremidades y las de tipo cartilaginoso cuyo mejor ejemplo se encuentra en las uniones de las vértebras de la columna.
Las dos superficies que entran en contacto en una articulación sinovial están recubiertas por una membrana sinovial que
produce fluido cuya misión es lubricar, alimentar y eliminar residuos.
Articulación sinovial
78 Editorial CEP
Articulación cartilaginosa
Los músculos están formados por fibras que se contraen en una dirección. La fibra muscular, desde el punto de vista
funcional opera bajo el principio del todo o nada, por lo que, si se precisa un movimiento gradual, la mayoría de las fibras
entran en funcionamiento sucesivamente.
La fibra muscular se contrae cuando recibe un impulso eléctrico desde el sistema nervioso. El conjunto de neurona
motora y fibras musculares constituyen la unidad motora.
Para realizar su función el músculo necesita energía que se aporta mediante el metabolismo energético del organismo
por lo que es necesaria la presencia de glucosa y oxígeno vehiculadas por la sangre. El sistema circulatorio y respiratorio
debe funcionar correctamente.
Es importante conocer los límites de actuación de las articulaciones de nuestro organismo ya que las mismas van a ser
con frecuencia asiento de las molestias producidas por los esfuerzos físicos.
1. HOMBRO.
Abducción o separación 180°

Adducción o aproximación 20°
Anteversion 180º
Retroversión 45º
Rotación externa 90º
Rotación interna 90º
2. CODO.
Flexo-extensión 150°
Pronación 90º
Supinación 90º
Editorial CEP 79
Ergonomía
3. MUÑECA
Flexión palmar 70°

Extensión o flexión dorsal 75°
Inclinación radial 45º
Inclinación cubital 45º
4. ARTICULACIÓN METACARPO-FALÁNGICA
Flexión 80º-90º
Hiperextensión 10º-20º
Abducción-Adducción 20º-25°
5. ARTICULACIÓN INTERFALÁNGICA
Flexión 80º-90º
6. PULGAR
Flexión 50-60º
Extensión 80-90º
Abducción 50º
Adducción 40-50º
Oposición Contactar con la articulación metacarpofalángica del dedo meñique
7. CADERA
Flexión 110-115º
Extensión 10-20º
Abducción 45º
Aducción 10-15º
Rotación externa 45º
8. RODILLA
Flexión 130º
Rotación externa 15°
9. TOBILLO
Flexión planta 45-50º

Flexión dorsal 115-120º
Inclinación radial 30°
Pronación o eversión 10-15º
80 Editorial CEP
EVALUACIÓN DE LA CARGA FÍSICA

Para la determinación de la carga física de una tarea se pueden utilizar básicamente tres criterios de valoración:
- Consumo de energía a través de la observación de la actividad a desarrollar por el operario, descomponiendo todas
las operaciones en movimientos elementales y calculando, con la ayuda de tablas, el consumo total.
- El análisis del oxígeno consumido: método de buena precisión y muy utilizado, pero el problema del traslado de los
equipos disponibles en la actualidad, dificulta su utilización en situaciones reales.
- El análisis de las pulsaciones en condiciones controladas se utiliza con éxito como complemento del procedimiento
anterior. Permite utilizar pulsímetros de campo muy cómodos, como un reloj, o muy precisos, como el Holter, que
es un electrocardiógrafo portátil.
Método del consumo de energía
El hombre transforma, por medio de un proceso biológico, la energía química de los alimentos en energía mecánica, que
utiliza para realizar sus actividades, y en calor. Este consumo de energía se expresa generalmente en kilocalorías (Kcal.)
siendo 1 kilocaloría la cantidad de calor necesaria para elevar la temperatura de un litro de agua de 14,5ºC. a 15,5ºC.
El consumo energético que nos interesa es el debido a la realización del trabajo, es decir, el "metabolismo de trabajo".
Sin embargo, si queremos calcular o definir la actividad física máxima, es necesario establecer el consumo energético total,
que incluye los siguientes factores:
- Metabolismo basal.
- Metabolismo extraprofesional o de ocio.
- Metabolismo de trabajo.
Metabolismo basal
El metabolismo basal, que depende de la talla, el peso y el sexo, y es proporcional a la superficie corporal, es el consumo
mínimo de energía necesario para mantener en funcionamiento los órganos del cuerpo, independientemente de que se
trabaje o no.
Experimentalmente se ha calculado (Scherrer, 1967) que para un hombre de 70 Kgs. es aproximadamente de 1700
Kcal/día y para una mujer de unos 60 Kgs. de unas 1400 Kcal/día.
Dentro del metabolismo basal se incluye el metabolismo llamado de reposo que se refiere al consumo energético
necesario para facilitar la digestión y la termorregulación.
Metabolismo extraprofesional o de ocio
El metabolismo extraprofesional o de ocio es el debido a otras actividades habituales, como puede ser el aseo, vestirse,
etc. y que como media se estima (Lehmann, 1960) un consumo de unas 600 Kcal/día para el hombre y de 500 Kcal/día para
la mujer.
Metabolismo de trabajo
El metabolismo de trabajo se calcula teniendo en cuenta varios factores:
- Carga estática (posturas).

Editorial CEP 81
Ergonomía
- Carga Dinámica.
- Desplazamiento.
- Esfuerzos musculares.
- Manutención de cargas.
Límites y normas del consumo energético
No obstante hay que tener en cuenta que estos límites están fijados para un hombre adulto medio y sano debiendo ser
modificados según una serie de factores como: edad, sexo, constitución física, grado de entrenamiento, etc., que no hay
que olvidar a la hora de efectuar la valoración.
Asimismo habrá que considerar, dónde y cómo se realiza la tarea: las condiciones termohigrométricas, el tipo de vestido,
las exigencias mentales, etc. también influyen en el grado de penosidad.
Respecto a los límites, con relación al consumo de energía, se admite que para una actividad física profesional, repetida
durante varios años, el metabolismo de trabajo no debería pasar de 2000-2500 Kcal/día (Scherrer, 1967 y Grandjean,
1969), cuando se sobrepasa este valor el trabajo se considera pesado.
Cuando el trabajo a realizar implica unas exigencias físicas elevadas es necesario organizar el mismo de manera que
se consigan los mismos resultados sin que las exigencias sobrepasen los límites normales.
Para ello podemos actuar básicamente de dos maneras:
Mejorando de métodos y medios de trabajo
Este sistema consiste en adecuar para cada actividad muscular aspectos como: el ritmo de las operaciones, el peso de
las cargas, la dirección de los movimientos, los útiles o las posturas de trabajo, con el fin de conseguir una mejor adecuación
entre los músculos que el operario pone en juego y la tarea a realizar, es decir, una mejor utilización de la fuerza disponible.
En todo esto juegan un papel importante las medidas antropométricas como base para un diseño postural, dimensional
y direccional adecuado, especialmente en el caso de puestos de trabajo fijos o semifijos.
Introduciendo tiempos de reposo
Cuando, una vez optimizados los métodos y medios de trabajo, el metabolismo de trabajo aún sobrepasa los límites
admisibles, es necesario prever tiempos de reposo para permitir la recuperación del organismo; puesto que reduciendo el
tiempo total de trabajo se reduce el consumo energético.
Teniendo en cuenta los valores límites antes apuntados, Lehman y Spitzer han propuesto la fórmula siguiente para
calcular el tiempo de reposo en función del consumo energético:
donde:
D = Duración del reposo en % de la duración del trabajo
M = Kcal./minuto consumidas en la realización del trabajo
El cálculo de los tiempos de reposo por esta fórmula da valores normalmente elevados, aunque pueden ser correctos si
82 Editorial CEP
la valoración del consumo energético es exacta.
No obstante, tan importante como el cálculo del tiempo de reposo, es determinar cuando se debe descansar, es decir,
cómo distribuir el tiempo de reposo.
MOVIMIENTOS REPETIDOS
Se entiende por movimientos repetidos a un grupo de movimientos continuos, mantenidos durante un trabajo que implica
al mismo conjunto osteomuscular provocando en el mismo fatiga muscular, sobrecarga, dolor y por último lesión.
Los investigadores dan definiciones diversas sobre el concepto de repetitividad. Una de las más aceptadas es la de
Silverstein, que indica que el trabajo se considera repetido cuando la duración del ciclo de trabajo fundamental es menor de
30 segundos (Silverstein et al, 1986).
El trabajo repetido de miembro superior se define como la realización continuada de ciclos de trabajo similares; cada
ciclo de trabajo se parece al siguiente en la secuencia temporal, en el patrón de fuerzas y en las características espaciales
del movimiento.
Las tareas de trabajo con movimientos repetidos son comunes en trabajos en cadenas y talleres de reparación así como
en casi todas las industrias, y centros de trabajo modernos pudiendo dar lugar a lesiones musculoesqueléticas, estando
reconocida como causa importante de enfermedad y lesiones de origen laboral.
Mecanismos de acción
La carga de trabajo tanto estática como dinámica, junto con factores psíquicos y orgánicos del propio trabajador además
de un entorno desagradable y no gratificante se suman en la formación de la fatiga muscular. Conforme la fatiga se hace
más crónica aparecen las contracturas, el dolor y la lesión. Formándose un círculo vicioso de dolor.
Los trabajos de investigación enfocados en el estudio de lesiones por movimientos repetidos han puesto de manifiesto
la existencia de factores que intervienen en la aparición de las lesiones musculoesqueléticas:
Efecto biomecánico
- Movimientos de pronosupinación en antebrazo y/o muñeca, especialmente si son realizados contra resistencia.
- Repetidas extensiones y flexiones de muñeca.
- Desviaciones radiales o cubitales repetidas.
- Existencia de movimientos repetidos contra resistencia.
Factores predisponentes
- Mujeres en época menstrual y embarazo.
- Anomalías anatómicas: semilunar mayor, etc.
- Anomalías en la calidad del líquido sinovial.
Factores desencadenantes y organizacionales
- poca autonomía
Editorial CEP 83
Ergonomía
- supervisión
- carga de trabajo
- manipulación manual de cargas
- ciclo de la tarea
Lesiones traumatológicas
En las lesiones asociadas a los trabajos repetidos además de la repetitividad, existe un conjunto de factores que
interactúan con la repetitividad y con la duración de los ciclos de trabajo, aumentando el riesgo de lesión y de fatiga. Por
ejemplo, la fuerza y la repetitividad interactúan de tal manera, que las fuerzas elevadas y la repetitividad alta aumentan el
riesgo de manera multiplicativa.
Tanto los datos epidemiológicos como los experimentales indican que las posturas extremas aumentan el riesgo de
lesiones. Igualmente las velocidades altas de los movimientos y la duración de la exposición, en minutos por día, y en el
número de años, influyen en el riesgo de lesiones en los trabajos repetidos.
Profesiones en las que existe riesgo de lesiones por movimientos repetidos:
- Delineantes, dibujantes.
- Mecanógrafos.
- Tejedores.
- Pintores.
- Músicos.
- Carniceros, pescaderos.
- Curtidores.
- Trabajadores del caucho y vulcanizado.
- Deportistas.
- Peluqueros.
- Mecánicos montadores.
- Escayolistas.
- Conserveras.
- Cajeras de supermercado.
- Trabajadores de la industria textil y confección
Las lesiones asociadas a los trabajos repetidos se dan comúnmente en los tendones, los músculos y los nervios del
hombro, antebrazo, muñeca y mano. Los diagnósticos son muy diversos: tendinitis, peritendinitis, tenosinovitis, mialgias y
atrapamientos de nervios distales.
84 Editorial CEP
Traumatismos acumulativos específicos en manos y muñecas
- Tendinitis: es una inflamación de un tendón debida, entre otras causas a flexoextensiones repetidas; el tendón está
repetidamente en tensión, doblado, en contacto con una superficie dura o sometido a vibraciones. Como
consecuencia de estas acciones se desencadenan los fenómenos inflamatorios en el tendón, que se engruesa y
se hace irregular.
- Tenosinovitis: Cuando se producen flexoextensiones repetidas, el líquido sinovial que segrega la vaina del tendón
se hace insuficiente y esto produce una fricción del tendón dentro de su funda, apareciendo como primeros
síntomas calor y dolor, que son indicios de inflamación. Así el deslizamiento es cada vez más forzado y la repetición
de estos movimientos puede desencadenar la inflamación de otros tejidos fibrosos que se deterioran,
cornificándose la situación e impidiendo finalmente el movimiento. Un caso especial es el síndrome de Quervain,
que aparece en los tendones abductor largo y extensor corto del pulgar al combinar agarres fuertes con giros o
desviaciones cubitales y radiales repetidas de la mano.
- Otra variedad de tenosinovitis es el dedo en resorte o tenosinovitis estenosante digital. Esta consiste en un bloqueo
de la extensión de un dedo de la mano por un obstáculo, generalmente en la cara palmar de la articulación
metacarpo-falángica, y que afecta a los tendones flexores cuando pasan por una polea fibrosa a este nivel. En estos
casos, la inflamación y engrosamiento del tendón o de su vaina, así como la presencia de adherencias por la
sinovitis producida, provoca un conflicto de espacio en el normal deslizamiento del tendón y la vaina por esa polea.
- Síndrome del túnel carpiano: se origina por la compresión del nervio mediano en el túnel carpiano de la muñeca,
por el que pasan el nervio mediano, los tendones flexores de los dedos y los vasos sanguíneos. Si se hincha la
vaina del tendón se reduce la abertura del túnel presionando el nervio mediano. Los síntomas son dolor,
entumecimiento, hormigueo y adormecimiento de parte de la mano: de la cara palmar del pulgar, índice, medio y
anular; y en la cara dorsal, el lado cubital del pulgar y los dos tercios distales del índice, medio y anular. Se produce
como consecuencia de las tareas desempeñadas en el puesto de trabajo que implican esfuerzos o movimientos
repetidos, apoyos prolongados o mantenidos y posturas forzadas mantenidas.
- Síndrome del canal de Guyon: se produce al comprimirse el nervio cubital cuando pasa a través del túnel Guyon
en la muñeca. Puede originarse por flexión y extensión prolongada de la muñeca, y por presión repetida en la base
de la palma de la mano.
Traumatismos acumulativos específicos en brazo y codo
- Epicondilitis y epitrocleítis: en el codo predominan los tendones sin vaina. Con el desgaste o uso excesivo, los
tendones se irritan produciendo dolor a lo largo del brazo o en los puntos donde se originan en el codo por
incremento de la tensión. Las actividades que pueden desencadenar este síndrome son movimientos de impacto o
sacudidas, supinación o pronación repetida del brazo, y movimientos de flexoextensión forzados de la muñeca
- Síndrome del pronador redondo: aparece cuando se comprime el nervio mediano en su paso a través de los dos
vientres musculares del pronador redondo del brazo.
- Síndrome del túnel radial: aparece al atraparse periféricamente el nervio radial, originado por movimientos
rotatorios repetidos del brazo, flexión repetida de la muñeca con pronación o extensión de la muñeca con
supinación.
- Tenosinovitis del extensor largo 1º dedo: originado por movimientos rotatorios repetidos del brazo.
Editorial CEP 85
Ergonomía
Traumatismos acumulativos específicos en hombros
Tendinitis del manguito de rotadores: los trastornos aparecen en trabajos donde los codos deben estar en posición
elevada, o en actividades donde se tensan los tendones o la bolsa subacromial; se asocia con acciones de levantar y
alcanzar, y con un uso continuado del brazo en abducción o flexión.
Como vemos son múltiples las profesiones y posibles consecuencias de las tareas que exigen movimientos repetidos.
Cuando se sospecha que un determinado trabajo es el origen de lesiones osteomusculares de extremidad superior, se
intentará identificar cuáles son los factores de riesgo presentes y en qué magnitud, así como evaluar la importancia del
efecto sobre los trabajadores.
Factores de riesgo
Los factores de riesgo más relevantes han de buscarse en cuatro grandes áreas:
- Factores de organización: dentro de este apartado deberemos considerar, entre otros, la existencia y el contenido
de cursos de adiestramiento, las pausas existentes, la repetitividad, el ritmo de trabajo, la carga mental (controles
de tiempo, no control del proceso por parte del trabajador) y las repercusiones de los límites de producción (primas,
penalización...).
- Factores relativos a la tarea y a los equipos: carga física, posturas, tipos y velocidad de los movimientos,
herramientas utilizadas, superficie de trabajo.
- Factores antropométricos e individuales: tareas extralaborales, dimensiones antropométricas de los trabajadores y

relación con su puesto de trabajo.
- Factores ambientales.
La repercusión de las condiciones de trabajo sobre la extremidad superior deberá valorarse a través de:
- Información médica pre-existente. En caso de estar disponible, ésta nos servirá de punto de partida para
investigaciones posteriores, permitiéndonos estimar la prevalencia de las lesiones, la gravedad de las mismas y las
posibles causas.
- Reconocimientos médicos específicos, diseñados para detectar lesiones osteomuscularas y controlar factores no
laborales posibles agravantes o productores de las mismas.
Generalmente, la solución al problema planteado pasa por un nuevo diseño de las condiciones de trabajo (herramientas,
máquinas, entorno de trabajo y métodos) y por cambios en la organización del trabajo.
DISEÑO DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

Tres son los temas a considerar:
- La disminución del esfuerzo a realizar.
- La reducción de la repetitividad.
- Los cambios posturales.
El control de los esfuerzos dependerá del tipo de trabajo que estamos estudiando. Las soluciones son múltiples:
86 Editorial CEP
- Reducir la fuerza a emplear manteniendo afilados los útiles cortantes, sosteniendo los objetos con ganchos o
abrazaderas.
- Distribuir la fuerza prefiriendo la actuación de varios dedos a uno sólo o favoreciendo el uso alternativo de las
manos.
- Usar grupos musculares potentes y herramientas con mangos largos.
- Vigilar el efecto del uso de guantes sobre las maniobras a realizar (desarrollo de una fuerza por encima de lo
necesario por falta de sensibilidad o de ajuste de la prenda de protección).
- Mantenimiento de las herramientas.
- Adiestramiento.
La identificación de factores que condicionan una alta repetitividad de los movimientos nos permitirá poner en práctica
medidas para contrarrestarlos. Entre éstas se incluyen: la reducción del tiempo de trabajo repetitivo o reestructurando los
métodos de trabajo haciendo que se alternen los diferentes grupos musculares, que sea más variada la tarea de los
operarios, mecanizando o automatizando el trabajo.
Un mal diseño del puesto de trabajo es a menudo el responsable del mantenimiento de ciertas posturas conducentes a
lesiones osteomusculares. Hemos de actuar modificando el proceso, favoreciendo los cambios de posición de herramientas,
objetos, controles para asegurar un buen alineamiento de la muñeca con el antebrazo, o el mantenimiento de los hombros
en su posición de reposo.
Aspectos relativos a la organización del trabajo
Ligado naturalmente a un buen diseño del puesto de trabajo, y no para sustituir deficiencias en ese campo, el
adiestramiento de los trabajadores para la realización de una tarea determinada será de gran ayuda en la prevención de las
lesiones que nos ocupan.
Aquí es conveniente separar a los operarios en dos grandes grupos: los que llevan en el puesto de trabajo cierto tiempo
y los de reciente incorporación.
Para los primeros, hay que determinar las necesidades y contenido del adiestramiento mediante:
- El análisis de su trabajo.
- La identificación de posturas o maniobras viciosas.
- La modificación de los métodos existentes y el desarrollo de los objetivos del adiestramiento.
- La comunicación de las nuevas técnicas mediante los métodos apropiados.
- Estableciendo periodos de prácticas para familiarizarlos con los nuevos métodos y permitir corregir las maniobras
mal aprendidas.
- Asegurando el mantenimiento de los nuevos métodos.
Para los trabajadores de reciente incorporación, es de vital importancia que se introduzcan de forma paulatina en el ritmo
de trabajo normal; aumentando lentamente los topes hasta el nivel de los trabajadores experimentados y, naturalmente ser
informado y adiestrado correctamente. Dentro de este grupo entrarían también los trabajadores que se reincorporen a su
Editorial CEP 87
Ergonomía
trabajo después del periodo vacacional o de una baja prolongada.
Por último, queda una de las medidas más utilizadas aunque no por ello la más acertada: la rotación en los puestos de
trabajo. Esta solución es válida si realmente las diferentes tareas asignadas favorecen el descanso de las estructuras
sometidas a sobreesfuerzo.
Manejo de cargas
La manipulación manual de cargas ocasiona frecuentes y variadas enfermedades y accidentes de origen laboral.
Aproximadamente el 21% de los accidentes están producidos por sobreesfuerzos y entre el 60% y el 90 % de los adultos
han sufrido o sufrirán algún dolor de espalda a lo largo de su vida. No puede olvidarse el alto absentismo que produce y las
elevadas pérdidas económicas que ocasionan los trastornos musculoesqueléticos producidos por la manipulación manual
de cargas.
Por manipulación de carga se entiende: cualquier operación de transporte o sujeción de una carga por parte de uno o
varios trabajadores, como el levantamiento, el empuje, la colocación, la tracción o el desplazamiento, que por sus
características o condiciones ergonómicas inadecuadas entrañe riesgos, en particular dorsolumbares, para los trabajadores.
Levantar
- Acción y efecto de mover de abajo hacia arriba una cosa, o poner una cosa en un lugar más alto que el que tenía
antes.
- Poner derecha y en posición vertical a persona o cosa que está inclinada, tendida, etc.
- Separar una cosa de otra sobre la cual descansa o está adherida.
- Colocar: Poner a una persona o carga en su bebido lugar
- Tracción: Hacer fuerza contra una carga para moverla, sostenerla o rechazarla.
- Desplazar: Mover a una persona o carga del lugar en el que está.
Efectos sobre la salud
Fatiga física
Lesiones musculares:
- Contracturas
- Calambres
- Rotura de fibras
Lesiones tendinosas y ligamentosas
- Sinovitis
- Tenosinovitis
- Roturas
- Esguinces
88 Editorial CEP
- Bursitis
Lesiones articulares
- Artrosis
- Artritis
- Hernias discales
Otras lesiones
- Óseas: Fracturas y fisuras
- Neurológicas: Lesiones por atrapamientos
- Vasculares: Trastornos vasomotores
- Pared abdominal: Hernias
- Contusiones
- Cortes
- Heridas
- Quemaduras
- Otros por derramamientos de sustancia.
Biomecánica de la columna vertebral
El modelo biomecánico de la columna vertebral considera dos elementos: las estructuras básicas de la columna y las
fuerzas que actúan sobre ella de forma directa. Las estructuras básicas están constituidas por: las vértebras, el cartílago,
los ligamentos y los músculos. Las fuerzas que actúan sobre ellos las podemos clasificar en: Internas, originadas por la
acción del propio cuerpo y Externas, originadas por la acción del entorno que rodea al cuerpo. Las fuerzas internas son
reactivas o consecutivas a las externas ya que su función es la de estabilizar a la propia columna y por lo tanto a todo el
cuerpo. Las estructuras pasivas (vértebras, discos y ligamentos) garantizan la estabilidad estática, mientras que la dinámica
está garantizada por la acción muscular que trata de coordinar los movimientos y postura, procurando que las fuerzas que
sufran los componentes pasivos sean mínimas. Estas fuerzas pueden ser de diverso tipo: comprensión, tracción, flexo-
extensión, torsión y cizalla o una combinación de ellas.
Los elementos estructurales de la columna pueden afectarse de diferente manera según la acción mecánica que actúe
sobre ellos, pudiendo clasificarse en:
- Acción Normal o Fisiológica: cuando la carga soportada es moderada y las deformaciones provocadas
recuperables.
- Acción de Sobrecarga: cuando la carga soportada es mayor, dando lugar a la aparición de deformaciones
permanentes.
- Acción de Ruptura: se produce cuando la carta soportada es mayor que la resistencia del componente básico,
dando lugar a su ruptura o fractura.
Editorial CEP 89
Ergonomía
También debemos recordar la importancia de la morfología y movilidad de la columna en su biomecánica, prestando

especial atención a los siguientes puntos:
En bipedestación, los discos intervertebrales mantienen una oblicuidad respecto al suelo, excepto C3-C4, D6-D7 y L3-
L4 que se sitúan horizontales.
Presenta 4 curvas, en las regiones cervical y lumbar convexas hacia delante y cóncavas en la dorsal y sacra.
Las apófisis articulares de las vértebras se orientan según la región, favoreciendo la rotación en la zona torácica y
bloqueándola en la lumbar.
El flujo de la arteria vertebral puede verse comprometido por la gran amplitud de la rotación de la unión C 1-C2 (409).
La columna dorsal es menos flexible que la cervical y la lumbar en flexo- extensión.
La columna cervical es la más flexible lateralmente.
La región más flexible en rotación es la dorsal, exceptuando la ya mencionada unión C1-C2, y la más rígida es la lumbar.
Los principios de mecánica corporal para la correcta manipulación de cargas son:
- Espalda recta y piernas flexionadas
- Carga cerca del cuerpo
- Presas consistentes
- Pies separados. Uno en dirección del movimiento
- Contrapeso del cuerpo y utilización de apoyos
90 Editorial CEP
Actividades preventivas
Los objetivos principales de las medidas de prevención en el ámbito colectivo, serán evitar, o cuando esto no sea
factible, disminuir la magnitud y frecuencia de la manipulación de cargas. Esto se realizará mediante la utilización de
instrumentos y ayudas mecánicas que disminuyan el peso de la carga para el trabajador y la adquisición de unas
determinadas habilidades por parte de los mismos a fin de disminuir el esfuerzo musculoesquelético en cada acción de
movilización de carga. Las actuaciones tendentes a la mejora de las condiciones de trabajo son:
- Evitar o disminuir la manipulación de cargas por encima de los límites en los que se demuestra efectos perjudiciales
para la salud del trabajador mediante la utilización de ayudas mecánicas. Estos sistemas deben ser bien aceptados
por los trabajadores y requerirán de un aprendizaje previo por parte de los mismos
- Adaptación y diseño correctos de las áreas de trabajo y las condiciones en las que éste se desarrolla:
- Eliminar barreras arquitectónicas: Evitar espacios reducidos, espacios poco iluminados, ventilación
insuficiente, zonas con grandes cambios de temperatura y suelos deslizantes
Editorial CEP 91
Ergonomía
- Muebles y accesorios adecuados para evitar posturas forzadas
- Ropa de trabajo: Deben ser evitados los uniformes y vestuario estrecho que no permitan la movilidad libre así
como el calzado que no esté correctamente ajustado.
- Organización del trabajo: Ritmos de trabajo, número de profesionales por área de trabajo en la empresa deben
facilitar la aplicación de las medidas preventivas propuestas.
- Formación e información a todos los niveles implicados para que los trabajadores adquieran las habilidades y
conocimientos suficientes que le permitan disminuir el esfuerzo al realizar sus tareas.
- Trabajadores: Adquisición de las habilidades y conocimientos suficientes que le permitan disminuir el esfuerzo
al realizar sus tareas mediante instrucción en la realización de levantamientos seguro y correcto, mejora de la
forma física y adquisición de higiene postural efectiva.
- Cargos de dirección: Sensibilización a fin de facilitar una mejor organización de las tareas, adquisición de
material, diseño de estructuras y eliminación de barreras arquitectónicas así como adaptación de las tareas
al trabajador discapacitado, valorando desde el punto de vista ergonómico los puestos de trabajo.
- Área Sanitaria de los Servicios de Prevención: Formación orientada a la adquisición de conocimientos sobre
diagnóstico y tratamiento precoz, valoración de puestos de trabajo y sus requerimientos físicos.
Es conveniente que estas recomendaciones se realicen de forma coordinada y al mismo tiempo, para el mejor resultado
de la actividad preventiva. Tradicionalmente, se ha actuado casi exclusivamente sobre las actividades de formación a los
profesionales y es evidente que estas medidas aisladas, sin tener en cuenta otros aspectos preventivos y de modificación
de condiciones de trabajo, no tienen impacto perceptible en la reducción del riesgo.
92 Editorial CEP
à Las lesiones que se producen debido a la carga física

à Saber realizar evaluaciones de carga física
à Los factores de riesgo más relevantes que hay en las organizaciones
à Diseñar puestos de trabajo, que eviten en la medida de lo posible, riesgo de lesiones
Editorial CEP 93
Ergonomía
@ ANOTACIONES
94 Editorial CEP
TEMA 6
Carga mental
 Introducción
 Concepto
 Fatiga mental
 Evaluación de la carga mental
OBJETIVOS:
 Comprender cómo afecta la carga mental a la salud del trabajador
 Tener un conocimiento más preciso de carga y de fatiga mental
 Ser capaz de evaluar la carga mental, en el ámbito laboral
 Conocer cómo se puede llevar a cabo la evaluación de la salud mental
Tema 6. Carga mental
INTRODUCCIÓN
La ejecución de las tareas laborales exige del trabajador esfuerzos, tanto físicos como mentales. Si éstos sobrepasan
sus capacidades, entonces la salud del trabajador se ve comprometida. En este sentido, se han propuesto dos conceptos
psicológicos para dar cuenta de la relación entre las condiciones de trabajo y la salud, éstos son: el de carga mental y el de
estrés laboral. En este tema, nos centraremos en el primero de los conceptos.
Es cada vez más importante, para los diseñadores de puestos de trabajo y para los propios trabajadores, estudiar la
carga mental que entrañan cada una de las tareas a realizar.
El concepto de carga mental ha sido definido como la diferencia entre las demandas de una tarea y la capacidad de
individuo. Se habla de situaciones de infracarga cuando la capacidad del individuo es muy superior a la que la tares le
demanda, o de situaciones de sobrecarga en el caso en que la tarea demanda más capacidad de la que el sujeto posee.
En el primer caso pueden aparecer problemas de apatía, mientras que las situaciones de sobrecarga pueden dar lugar a
accidentes y errores humanos que pueden implicar graves consecuencias. Ambas situaciones pueden ser origen de
insatisfacción laboral (Rubio, 1993).
Las situaciones de sobrecarga son cada vez más frecuentes en el mundo laboral, el cual debe incorporar los adelantos
tecnológicos para obtener mayor producción a menores costos. Son cada vez más frecuentes las tareas de vigilancia y
solución de problemas, en las que el operador debe considerar múltiples fuentes de información a la hora de realizar su
trabajo. Dada la complejidad y necesidad de estas tareas, parece imprescindible el estudio de la carga mental que entrañan,
para evitar, desde la fase de diseño, los problemas que se puedan derivar de una situación de sobrecarga.
Toda actividad humana se compone de carga física y de carga mental. Acostumbramos a tipificar la actividad en función
del predominio de una u otra, ya que existe una diferencia importante entre las cargas requeridas por las diferentes
actividades que realizan las personas.
Podemos definir la carga de trabajo mental como función del número total y la calidad de las etapas de un proceso, o el
número de procesos requeridos para realizar una actividad y, en particular, la cantidad de tiempo durante el cual una
persona debe elaborar las respuestas en su memoria. Es decir, los elementos perceptivos, cognitivos y las reacciones
emocionales involucradas en el desarrollo de una actividad.
Se ha detectado que los trabajadores expuestos a sobrecarga mental, que puede ser cuantitativa (cuando hay
demasiado que hacer) o cualitativa (cuando el trabajo es demasiado difícil); o infracarga, cuando los trabajos están muy por
debajo de la calificación profesional, sufren diferentes trastornos del comportamiento y síntomas de disfunciones que se
atribuyen a factores intrínsecos de la tarea.
La sobrecarga y la infracarga de trabajo producen síntomas de estrés que se manifiestan, en algunos casos, con la
pérdida del respeto de sí mismo, una motivación mediocre para el trabajo y una tendencia a refugiarse en las drogas, sobre
todo tabaco y alcohol.
La hiperestimulación o sobrecarga cualitativa está más asociada con la insatisfacción, las tensiones y una baja opinión
de sí mismo, mientras que la subestimulación, o infracarga, está más asociada con la depresión, la irritación y los trastornos
psicosomáticos, además de la insatisfacción.
Atendiendo a los aspectos de sobrecarga, son conocidos los estudios que apoyan la existencia de una relación entre la
duración del trabajo y los casos de muerte causados por enfermedades coronarias.
Investigaciones recientes, sugieren que la sobrecarga de trabajo produce diferentes manifestaciones de tensión
Editorial CEP 97
Ergonomía
psicológica y física, entre otras: insatisfacción en el trabajo, aceleración del ritmo cardíaco, sensación de amenaza y de
malestar, tasa elevada de colesterol, aumento del consumo de tabaco y auto-depreciación.
Se observa una correlación entre la falta de interés en la tarea y la infracarga, cuyas consecuencias aumentan, a veces,
cuando el trabajador no domina la situación a la que se enfrenta. Esto provoca síntomas semejantes a la sobrecarga, a los
que debemos añadir una tendencia a la depresión.
El desarrollo tecnológico está potenciando el cambio de una actividad eminentemente física a otra de tipo psíquico. Este
cambio origina un incremento en puestos de trabajo en los que predomina la actividad mental, y en los que la actividad física
se ha reducido a niveles peligrosamente bajos.
CONCEPTO
El concepto de carga de trabajo, hace referencia a las demandas que supone la realización de una determinada actividad
laboral, respecto a la persona que debe desempeñarla (Ramos, 1996).
Se denomina carga mental a la pena o coste psíquico que resulta de las presiones relativas a las exigencias de una
tarea. La teoría de la información afirma que el hombre funciona como un canal de transmisión y procesamiento de la
información con capacidad limitada. La saturación del canal cuando las exigencias de la tarea son importantes, se manifiesta
por la aparición de errores, de olvidos, de tiempos de reacción más largos, etc. Elementos todos ellos que, según la actividad
laboral de que se trata, pueden ser fatales para la salud (León, 1998)
Según este punto de vista, la carga mental depende de la cantidad de información que el trabajador debe tratar por
unidades de tiempo. Ello implica recibir la información, analizarla, interpretarla y dar la respuesta adecuada. Por tanto, para
que no se produzca sobrecarga, la tarea debe diseñarse de modo que la información pertinente se perciba claramente, se
entienda y pueda ser interpretada de manera inequívoca. Además, debe facilitar la adecuada respuesta del trabajador. Éste,
a su vez, puede disminuir la carga mental mediante cambios en el modo de operar.
Cualquier tipo de operación mental se puede analizar como un proceso que incluye diferentes suboperaciones: detectar
la información, identificarla, decodificarla, interpretarla, elaborar las posibles respuestas y elegir las más adecuadas, tomar
las decisiones, emitir las respuestas y recuperar los efectos de la intervención para hacer una estimación de su efectividad.
Además, en la práctica laboral, los estímulos no se presentan de uno en uno sino que aparecen simultáneamente,
interfiriéndose y creando ruidos, con lo que este proceso se vuelve mucho más complejo; intervienen entonces como
factores determinantes de la carga mental, que ayudan a paliar, o que al contrario potencian la gravedad del hecho, y que
son los siguientes:
- La posibilidad de automatizar las respuestas mediante la creación de arcos reflejos condicionados: una vez
superado el período de aprendizaje, algunas respuestas llegan a automatizarse, lo que redunda en una disminución
de la carga mental y en un incremento de las conductas estereotipadas.
- La cantidad de respuestas conscientes a realizar: si el trabajo exige muchas respuestas pero cortas y repetitivas la
carga mental es menor que si las respuestas exigen una elaboración mayor.
- El tiempo: la duración ininterrumpida de un proceso estímulo-respuesta puede provocar una saturación en la

capacidad de respuesta del individuo.
Debemos considerar que la capacidad de respuesta del hombre es limitada y depende de una serie de variables tales
como: características de personalidad, experiencia, actitud y motivación hacia la tarea, condiciones ambientales, edad, nivel
98 Editorial CEP
de aprendizaje, pericia, estado de fatiga,...
León (1998) identifica como factores determinantes de la carga mental:
- En nivel de atención requerido para la ejecución de la tarea.
- El grado de atención exigido.
- El ritmo de trabajo impuesto.
Siguiendo a García (1988) las consecuencias de tarea en el organismo se relacionan íntimamente con la capacidad de
trabajo movilizada, que depende fundamentalmente de los siguientes factores:
- Factores personales.
- Factores sociales.
- Factores ambientales.
Estos factores, actúan conjuntamente, haciendo que el individuo movilice determinada energía cuando se enfrenta a
determinada tarea. Esta energía tendrá consecuencias para el sujeto.
FATIGA MENTAL
Existen diferentes tipos de fatiga que poseen características físicas o psicológicas propias. Los estudios psicológicos
sobre la fatiga, se centran en los efectos que tiene sobre el desempeño y la satisfacción laboral.
Algunos autores diferencian cuatro tipos de fatiga: muscular, emocional, de las habilidades y mental.
Clasificación de la fatiga mental
Podemos clasificar la fatiga mental en dos categorías:
Reacción homeostática
Como una reacción homeostática dirigida a conseguir una adaptación con el medio ambiente. En este caso, el sujeto
buscará el reposo para recuperar el equilibrio. El reposo en el trabajo se puede obtener suprimiendo la actividad o mediante
el cambio de la misma (rotación de tareas), situando al trabajador en un puesto con menos requerimientos.
En términos fisiológicos este tipo de fatiga provoca una disminución en el grado de activación (arousal) del trabajador.
El principal síntoma de este tipo de fatiga mental es una reducción del rendimiento de la actividad y un aumento en el
número de errores cometidos. Esto puede ser debido a: disminución del grado de atención, lentitud en el proceso de
pensamiento y falta de motivación.
Fatiga crónica
La fatiga crónica es el resultado de un desequilibrio durante un tiempo prolongado, entre la capacidad del organismo y
el esfuerzo que debe realizar para dar respuesta a las necesidades del medio. Este tipo de fatiga se da cuando una carga
elevada del trabajo se va repitiendo durante largos períodos de tiempo por una mala cronometración, una disposición
equivocada de nivel de exigencias de la tarea, una distribución errónea de las relaciones dimensionales del área de trabajo,
un diseño equivocado de las relaciones informativas y de control,... puede aparecer.
Editorial CEP 99
Ergonomía
Los principales síntomas no sólo se manifiestan durante o después del trabajo, sino que se convierten en crónicos.
Algunos síntomas característicos son; problemas sexuales, problemas digestivos, dolores de cabeza, alteraciones
cardíacas, algias o dolores, astenia, alteraciones psicosomáticas, inestabilidad emocional, irritabilidad, estados depresivos,
ansiedad, alteraciones del sueño. En algunos casos extremos, pueden aparecer intentos de suicidio.
Prevención de la fatiga mental
Las repercusiones de una carga física demasiado elevada sobre el organismo pueden ser demostradas y cuantificadas
con bastante exactitud, y a partir de ahí se pueden definir límites de tolerancia. Con la carga mental no ocurre lo mismo.
Se conocen las consecuencias patógenas de algunos trabajos que exigen una atención sostenida, pero no ha sido
posible, establecer unos umbrales máximos universales para evitar llegar a situaciones extremas.
Las acciones a desarrollar deben basarse en el "sentido común" y están directamente relacionadas con la organización
del trabajo. Aunque no se pueden dictar normas al respecto, sí podemos citar una serie de factores sobre los que se puede
actuar con el fin de evitar la fatiga.
- Confort ambiental del puesto.
- Ritmo individual de trabajo.
- Ritmo normal de trabajo para una persona formada.
- Cantidad y complejidad de la información recibida.
- Calidad de esta información: tipo de señal.
- Recuperación de las informaciones sobre el impacto de las actuaciones.
- Transcendencia de las actuaciones.
Si después de intervenir sobre los factores mencionados, el puesto implica una carga mental elevada, será necesario
recurrir al establecimiento de pausas que permitan la recuperación del trabajador.
También pueden ser utilizados, con el fin de evitar una carga mental elevada y continuada, sistemas organizativos de la
producción, tales como:
- El enriquecimiento de tareas que permitan al trabajador un muestrario mayor de conductas con unos niveles de
carga mental muy diferentes,
- La ampliación de tareas,
- Una rotación de tareas que favorezcan la alternancia con otros tipos de actividades, que requieran un menor
esfuerzo mental...
Algunos estudios han apuntado la flexibilidad de horario laboral, como otra solución para tareas con un alto contenido
de carga mental. El término flexibilidad es bastante ambiguo, ya esté relacionada con el tiempo de funcionamiento de la
máquina o con el tiempo de trabajo, lo importante es que ha de suponer un aumento de la autonomía del trabajador. No
debemos olvidar, que este cambio debe ser acorde con los niveles de productividad adecuados.
Desde esta perspectiva, la flexibilidad horaria es, en muchos casos, una aspiración del trabajador para adecuar mejor
su tiempo de trabajo a la satisfacción de sus necesidades personales y sociales. Esto va a repercutir de forma positiva en
100 Editorial CEP

su carga mental, reduciendo los componentes extraprofesionales vinculados a la carga mental. En algunas ocasiones, esta
flexibilidad supone para la organización una mejor adecuación a las demandas del mercado (ver al respecto Oliver-
Hernández, 1997).
EVALUACIÓN DE LA CARGA MENTAL

Es un sumamente difícil medir variables abstractas. La carga mental va a depender de muchos factores (sociales,
psicológicos, fisiológicos y ambientales), será complicado que algunos permanezcan inalterados en dos situaciones de
medida diferentes.
Por tanto, es necesario crear diversos dispositivos de evaluación trabajando conjuntamente para estudiar correctamente
la carga mental.
Para evaluar de forma adecuada la carga mental de un puesto de trabajo, debemos tener presentes dos tipos de
indicadores:
- los factores inherentes a la tarea,
- y su incidencia sobre el individuo.
Factores inherentes a la tarea
Podemos encontrar diversos métodos, para la evaluación de las condiciones de trabajo, que dedican un apartado a las
variables de carga mental. En esta apartado incluimos los tres métodos más utilizados en ergonomía: el método LEST, el
método del perfil del puesto de RNUR, y el método ANACT.
El primer método, es el diseñado por el Laboratorio de Economía y Sociología del Trabajo del CNRS de Aix-en-Provence
(LEST 1974), evalúa la carga mental a partir de cuatro indicadores:
- Apremio de tiempo: determinado en trabajos repetitivos por la necesidad de seguir una cadencia impuesta, y en los
trabajos no repetitivos por la necesidad de cumplir un cierto rendimiento.
- Complejidad-rapidez: esfuerzo de memorización o número de elecciones a efectuar, relacionado con la velocidad

con que debe emitirse la respuesta.
- Atención: nivel de concentración requerido y continuidad de este esfuerzo.
- Minuciosidad: se tiene en cuenta en trabajos de precisión como una forma especial de atención.
MÉTODO LEST
A) Ambiente físico: B) Carga física: C) Carga mental: D) Aspectos E) Tiempo de
psicosociológicos: trabajo:
- Ambiente térmico - Estática - Apremio tiempo
- Iniciativa - Conformación del
- Ruido - Dinámica - Nivel atención
- Estatus social tiempo de trabajo
- Iluminación - Complejidad-
Rapidez - Comunicaciones
- Vibraciones
- Minuciosidad - Relaciones con el
mando
Condiciones de trabajo evaluadas por el método LEST
Editorial CEP 101

Ergonomía
El segundo método, es el del perfil del puesto de RNUR (1976) utiliza el término carga nerviosa: exigencias del sistema
nervioso central durante la realización de una tarea. La carga nerviosa viene determinada por dos criterios:
- Operaciones mentales: acciones no automatizadas en las que el trabajador elige conscientemente la respuesta.
- Nivel de atención: referido a tareas automatizadas que tienen en cuenta la duración de la atención, la precisión del
trabajo y las incidencias (trabajo en cadena, ambiente, duración del ciclo).
MÉTODO RNUR
A) Concepción del B) Seguridad. D) Carga física: F) Autonomía H) Repetitividad
puesto:
C) Entorno físico: - Postura - Autonomía I ) Contenido del
- Altura y alejamiento individual trabajo:
- Ambiente térmico - Esfuerzo físico
del punto de
- Autonomía de - Potencial
operación - Ambiente sonoro E) Carga nerviosa:
grupo
- Responsabilidad
- Alimentación- - Iluminación artificial - Operaciones
G)Relaciones
evacuación de piezas mentales - Interés
- Vibraciones
- Independientes del
- Condiciones de - Nivel de atención - Ambiente térmico
- Higiene atmosférica trabajo
espacio - Ruido
- Aspecto general - Dependientes del
- Mando y señales - Iluminación
trabajo
- Vibraciones
Condiciones de trabajo evaluadas por el método RNUR
El tercer método, es el elaborado por la Agencia Nacional para la Mejora de las condiciones de Trabajo (ANACT, 1984).
Aunque no define de manera específica el concepto de carga mental (ni el de carga nerviosa), en un apartado titulado
"Puesto de trabajo" incluye las variables: rapidez de ejecución y nivel de atención.
Hemos visto tres métodos globales de evaluación de las condiciones de trabajo, que dedican un apartado a la valoración
de la carga mental. También podemos utilizar también escalas que han sido diseñadas para valorar de forma específica la
carga mental.
Incidencias sobre el individuo
Los indicadores de carga mental que utilizan los distintos métodos de evaluación se han determinado experimentalmente
sobre las reacciones del individuo frente a un exceso de carga. Estudian las alteraciones fisiológicas, psicológicas y del
comportamiento en situaciones de fatiga.
Estos métodos de valoración son complementarios entre sí. Ninguna medida es válida por sí solo para evaluar la carga
mental, por lo que utilizamos varios de ellos y comparando los resultados, es más probable que nos acerquemos a una
evaluación satisfactoria.
102 Editorial CEP

Medición de síntomas psicológicos y psicosomáticos
La definición de salud mental y la forma en que se mide es muy variable. Normalmente, se consideran tanto indicadores
de los aspectos positivos de la salud mental, como de los trastornos que pueden afectarla.
¿Cómo llevar a cabo la evaluación de la salud mental?
- La salud mental se puede evaluar según el índice de eficiencia funcional. La idea básica es considerar la salud y
la correspondencia entre las relaciones sociales y las funciones institucionales que desarrolla el individuo.
- Otras características de la salud mental se reflejan en los índices de bienestar, los estados afectivos y las diversas
esferas de satisfacción.
- Una tercera manifestación, reflejaría los índices de dominio de sí y de competencia.
- Por último, una categoría no prevista en situaciones laborales, sería la de los signos y síntomas psiquiátricos.
Los sistemas utilizados en la medición de la carga mental suelen apoyarse en cuestionarios que comprenden escalas
compuestas de títulos múltiples, en los que cada uno mide uno de los tipos de síntomas: distracción, ansiedad, irritabilidad,
frustración, dificultad de la persona para dominar su agresividad y otras reacciones emotivas, preocupación, depresión,
incapacidad para concentrarse.
También se utilizan escalas sobre el estado anímico para medir las reacciones emotivas inmediatas, por lo general al
término de la jornada de trabajo. Los síntomas relativos a trastornos del sueño, aumento de la pasividad, aparecen
reflejados en las escalas de evaluación y análisis de las condiciones de trabajo.
Por otro lado, los trastornos funcionales que determinan las alteraciones neurovegetativas y hormonales causadas por
el estrés se incluyen en las escalas de síntomas psicosomáticos: vértigos, mareos, algias, temblores en las manos, dolores
y trastornos funcionales del estómago, palpitaciones cardíacas, dolores de cabeza, y dolores en la nuca y en los hombros
Se han preparado varias técnicas de entrevista y de cuestionarios para medir los diversos tipos de riegos para la salud
originados por el trabajo. La versión modificada de la OMS del cuestionario general sobre la salud, elaborado inicialmente
por Goldberg en 1974, parece ser un instrumento fiable en la materia, ya que permite obtener resultados en los que no
influyen excesivamente diferencias culturales en la expresión de los trastornos emotivos causados por el estrés en el trabajo
Editorial CEP 103

Ergonomía
mental. El desarrollo armonioso de la personalidad y la realización de la persona, los recursos de adaptación del individuo
y la capacidad para alcanzar los objetivos a los que se atribuye un valor, son características incluidas en esta categoría.
Finalmente, los indicios y los síntomas psiquiátricos constituyen una cuarta categoría de indicadores de la salud mental.
Esta categoría residual, comprende datos que no figuran en las otras tres y que tienen un significado clínico.
Medición de las manifestaciones psicofisiológicas
Se ha demostrado, que las reacciones fisiológicas sensibles a la carga mental y a las presiones psicosociales del medio
ambiente de trabajo, son: el sistema cardiovascular, la actividad eléctrica del cerebro, los músculos, la piel, el sistema
tractogastroinstestinal, la actividad sexual, la temperatura, la dilatación de la pupila del ojo y el sistema neuroendocrino
(Oliver-Hernández, 1997).
Los indicadores fisiológicos pueden ser utilizados siempre que: se tengan en cuenta sus limitaciones; no utilicemos un
solo indicador (utilizar tres o más); y los comparemos entre sí, para obtener un resultado fiable.
Frecuencia crítica de fusión (FCF)
Cuando una persona observa un estímulo luminoso intermitente, se produce un fenómeno perceptivo visual, que hace
que llegue un momento en que observador no pueda percibir el centelleo. Las chispas luminosas se disuelven y se
confunden, dando la sensación de luz estable y continua. Este umbral en el que la luz parece ser continua, se designa FCF.
Generalmente, la FCF aumenta con la carga mental.
Los principales factores que causan el desplazamiento del umbral de fusión en una persona son: el estado de alerta, la
fatiga, la atención y la excitación.
El ritmo cardíaco y la arritmia sinusal
El ritmo cardíaco es uno de los indicadores fisiológicos periféricos de la carga de trabajo y del estrés que se mide con
mayor frecuencia, y que reacciona ante un número elevado de agentes estresantes (calor, ruido, emociones, trabajo físico).
Por este motivo, pueden enmascararse los resultados.
Aunque la medida habitual sea el ritmo cardíaco, el intervalo entre las pulsaciones también puede ser un buen indicador,
incluso más potente para medir el estrés agudo.
Algunos autores han comprobado que la variabilidad del ritmo cardíaco, en especial en la arritmia sinusal, disminuye
cuando la carga de trabajo aumenta. Por tanto, la intensidad de la carga mental reduce la variabilidad de la frecuencia
cardiaca.
Actividad electrodérmica
La actividad electrodérmica de la piel es un indicador válido del estrés. La actividad aumenta cuando el estrés aumenta.
La resistencia eléctrica de la piel disminuye con la sudoración que provoca el estado emocional de la persona, por ejemplo
ante una situación de carga mental.
Debemos tener en cuenta, que el valor de base puede depender considerablemente de la distancia entre los electrodos.
Por este motivo, las variaciones de la reacción galvánica de la piel en una misma persona, constituyen la medida más fiable.
Por otro lado, debemos considerar que la resistencia galvánica disminuye frente a agentes estresantes muy diversos
(dolor, calor,...)
104 Editorial CEP

Electroencefalograma (EEG)
Aunque no se ha demostrado empíricamente la relación entre estrés y el EEG, si se ha comprobado que la presencia
de determinados agentes estresantes provoca un bloqueo del ritmo alfa. El EEG puede ser utilizado como indicador del
estado de excitación y de la carga de trabajo.
Umbral de discriminación táctil (UDT)
Se trata de descubrir la distancia máxima en la que dos estimulaciones táctiles simultáneas se perciben como una sola
señal.
El UDT va a depender de la zona del cuerpo analizada. El motivo, es que el número y la separación entre los receptores
táctiles varía en las diferentes zonas del cuerpo.
Se ha comprobado, que cuando un sujeto realiza un trabajo mental prolongado para percibir dos estímulos, la
separación entre los dos estímulos debe ser mayor. Por tanto, se eleva el UDT.
Editorial CEP 105

Ergonomía
106 Editorial CEP

 LO QUE HEMOS APRENDIDO: tema 6
 Las consecuencias negativas que tiene para la salud del trabajador la carga y la fatiga mental
 Las distintas acciones a desarrollar para prevenir la fatiga mental
 Saber realizar una evaluación de la carga mental para mejorar la salud mental del trabajador en el ámbito laboral
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Ergonomía
 ANOTACIONES
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TEMA 7
Organización y características de la
empresa y del puesto de trabajo
n Introducción
n Estructura de la Organización
n Características de la empresa
n Características del puesto de trabajo
ObjetivOs:
n Conocer la estructura y los elementos fundamentales de una organización
n Tener un conocimiento más preciso de las características de una empresa
n Comprender cómo puede afectar los estilos de dirección en los trabajadores
n Conocer en qué consiste la insatisfacción laboral, sus causas, además de las diferentes
teorías sobre la motivación
Tema 7. Organización y características de la empresa y del puesto de trabajo
INTRODUCCIÓN
En el caso de las organizaciones, la estructura se define como los modelos en que divide su trabajo en distintas tareas
y los mecanismos con los que se coordinan las mismas. Comprende, por tanto, la división de funciones, la distribución de
puestos, la ordenación de niveles jerárquicos, la toma de decisiones, etc. En definitiva, todo lo relativo a relaciones,
actividades, derechos y obligaciones que es preciso fijar mediante reglas y ordenanzas.
Si el objetivo de la ergonomía es adaptar el trabajo a las capacidades del ser humano, también a nivel de empresa debe
ocurrir algo parecido. Debería ser normal el que las organizaciones intentaran adaptar tanto su forma de funcionar
internamente como de organizar el trabajo a las peculiaridades de las personas que integran sus plantillas.
ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN
Elementos fundamentales
En toda organización podemos diferenciar cinco subsistemas o elementos fundamentales
El núcleo de operaciones
Abarca a aquellos que realizan el trabajo directamente relacionado con la producción de bienes y servicios. Es el centro
de toda la organización. Tiene las funciones de asegurarse las entradas de energía, transformar las entradas en salida y
distribuir las salidas.
El ápice estratégico
Integra a todas las personas con responsabilidad general de la organización: director, directivos y quienes les apoyan
directamente. Sus funciones principales son las de supervisar directamente a los trabajadores (dando órdenes,
recompensando, motivando, decidiendo), relacionarse con su entorno, desarrollar estrategias, etc.
La línea media
Une al ápice estratégico con el núcleo de operaciones. Son personas provistas de autoridad formal. Representan la
cadena de autoridad sobre los operarios constituyendo el mecanismo de coordinación por supervisión directa. Si el ápice
estratégico proporciona dirección general y el núcleo de operaciones realiza productos y servicios, ¿para qué se necesita,
entonces, esta línea media? Ésta es necesaria ya que se precisa un estrecho contacto personal para la supervisión directa
y además, existe un límite en el número de operarios que puede supervisar un único jefe, es decir, cada jefe tiene su ámbito
de control determinado.
La tecnoestructura
Está constituida por aquellos que sirven a la organización afectando al trabajo ajeno. Diseñan, clarifican, cambian ó
preparan a las personas para que realicen el trabajo, pero no participan en él. Es personal no productivo, pero afianza la
normalización en la organización. Existen tres tipos de analistas correspondientes con los tres tipos de normalización.
Staff de apoyo
Su función es prestar apoyo a las unidades de línea, fuera de flujo de trabajo de operaciones. Son los asesores de
diversa índole, personal de limpieza, cafetería, etc.
Editorial CEP 111

Ergonomía
Estructuras
Una vez que hemos analizado los factores los elementos fundamentales de la organización vamos a ver seguidamente
cuatro configuraciones estructurales típicas: la estructura simple, la estructura funcional, la estructura divisional y la
estructura marcial.
La estructura simple
Se caracteriza, ante todo, por la falta de elaboración, generalmente dispone de una tecnoestructura mínima, un reducido
staff de apoyo, una división poco estricta del trabajo, una diferenciación mínima de unidades y una jerarquía pequeña
divertida.
En la estructura simple la coordinación se obtiene mediante el mecanismo de supervisión directa. Habitualmente el poder
sobre todas las decisiones importantes está centralizado en manos del propietario o director general, constituyendo el ápice
estratégico la parte más importante de la organización. De hecho, la estructura consiste a menudo en poco más que un
ápice estratégico de un solo hombre y un núcleo de operaciones orgánico.
La agrupación de unidades, de haberla, suele hacerse basándose en la función, pero de modo poco estricto, quedando
a cargo del director general la coordinación entre las mismas. Los flujos de información atraviesan informalmente la
estructura, produciéndose la mayoría de ellos entre el director general y los demás miembros.
El entorno de la estructura simple suele ser sencillo y dinámico; Las organizaciones nuevas suelen adoptar una
estructura simple con independencia de cómo sea su entorno o su sistema técnico, puesto que no han tenido tiempo para
elaborar una estructura administrativa. No obstante, es probable que con el paso del tiempo, vayan adaptando su estructura
al entorno en el cual se desenvuelven y a los fines que persiguen.
Se ve obligada a recurrir al liderazgo para conseguir los objetivos perseguidos, por lo que suelen ser organizaciones
orgánicas y centralizadas.
La organización en crisis es otra variante de la estructura simple; aparece cuando la extrema hostilidad contextual obliga
a la organización a centralizarse independientemente de cuál sea su estructura habitual. La necesidad de una reacción
coordinada y rápida sitúa el poder en manos del director general.
Algunos conciben, hoy en día, este tipo de estructuras como un anacronismo, sin embargo constituyen una configuración
muy extendida y así seguirá mientras continúen creándose empresas nuevas, algunas prefieran permanecer pequeñas e
informales, otras precisen un fuerte liderazgo y otras se encuentren inmersas en entornos provisionales u hostiles.
Estructura funcional
La estructura funcional se caracteriza porque en ellas hay una gran especialización de la tarea del núcleo de operaciones
(que resulta la parte más importante de la organización), con procedimientos enormemente estandarizados y gran profusión
de reglas. Por ello, en este tipo de estructuras no es frecuente detectar ambigüedad de rol entre los trabajadores.
Las tareas se encuentran agrupadas según la función, el poder se encuentra relativamente centralizado, existe una
estructura administrativa muy elaborada y una clara diferenciación entre la línea y el staff.
Es la estructura que más importancia le atribuye a la división del trabajo y a la diferenciación de unidades en todas sus
formas. Podríamos decir que intenta poner a punto la organización para actuar como auténticas máquinas integradas y
reguladas; por ello la continua obsesión por el control (característica fundamental en este tipo de organización).
112 Editorial CEP

La estructura funcional es más eficiente cuando surge un conjunto de tareas sencillas y repetitivas que tienen que ser
realizadas precisa y consistentemente por personas. Sin embargo, es ahí donde surgen los problemas: cuando los
individuos se consideran algo más que un factor mecánico en la producción, comienzan a surgir conflictos que no pueden
resolverse mediante la normalización.
Como conclusión cabe decir que la estructura funcional, al igual que una máquina, está diseñada para un solo fin. En
esta tarea resulta muy eficiente, pero carece de la adaptabilidad necesaria cuando cambian las condiciones del entorno o
se produce algún cambio en su estabilidad.
La estructura divisional
La estructura divisional es consecuencia de la diversificación o descentralización de las actividades empresariales. No

se trata de una estructura completa sino de una estructura superpuesta a otras. Es decir, cada división dispone a su vez de
una estructura propia, que suele además corresponder a la forma funcional estudiada anteriormente.
La característica fundamental de este tipo de organizaciones es la autonomía casi completa de los directores para tomar
sus propias decisiones, correspondiendo al director general el control de los resultados obtenidos. Por ello el principal
mecanismo de coordinación es la normalización de resultados.
La diversidad de mercados es un factor que encamina a la organización hacia una forma divisional: la empresa que
dispone de mercados diferenciados tiene motivos para crear una unidad correspondiente a cada uno de ellos, lo que permite
prestar atención exclusiva a cada unidad.
Al ofrecer productos y servicios idénticos en cada región o a cada grupo de clientes, la sede central tiende a centralizar
gran parte de las decisiones, concentrando muchos servicios de apoyo con el fin de asegurar normas de funcionamiento
comunes para todas las divisiones. Esta concentración reduce en gran medida la autonomía divisional, de hecho, la
estructura se encamina hacia una burocracia funcional con la diferencia de que sus operaciones se dividen en unidades de
mercado claramente diferenciadas.
Las ventajas de la forma divisional son a la vez inconvenientes: se prepara a directores generales, pero les otorga menos
autonomía que en los negocios independientes, dispersa sus riesgos, pero también las consecuencias que conllevan,
protege a las divisiones vulnerables incluso cuando no merecen dicha protección; se estimula la mejora continua, aun
disuadiendo la auténtica innovación empresarial, etc.
La estructura matricial
Este tipo de estructura es característico de las organizaciones muy desarrolladas.
Algunos autores la consideran un híbrido de la estructura divisional. Surge del compromiso existente en las
organizaciones entre dos configuraciones divisionales distintas (por ejemplo, divisionalización por productos y
divisionalización por mercados) e incluso, entre una configuración divisional y otra funcional. Por lo tanto, una estructura
matricial supone una mezcla de las líneas de dependencia de cada puesto.
La estructura matricial pone su énfasis en la cuestión de la doble dependencia de los miembros de la organización. En
este tipo de organizaciones cada puesto debe atender a dos jefes: por una parte al director de la división correspondiente
y por otra al director de zona o del área funcional a que está unido este puesto.
Esto exige a los miembros de la organización un singular esfuerzo de interpretación de políticas y negociación. En este
tipo de estructuras un fenómeno estresante a evitar es el conflicto de rol, por lo que estas estructuras son válidas con seres
Editorial CEP 113

Ergonomía
inteligentes y subordinados más inteligentes aún.
Hacia las nuevas estructuras
Las posibilidades de los sistemas de información y la serie de ventajas que éstos nos ofrecen para el diseño organizativo
pueden dar lugar a la aparición de estructuras de malla y otras nuevas reformas estructurales.
La estructura en malla es un paso más a partir de las conocidas funcionales y matriciales típicas de la sociedad industrial.
Se trata ahora de establecer unidades especializadas e independientes que simultáneamente prestan y reciben productos
y servicios del resto de unidades especializadas de la red. Esta estructura se ve facilitada por las siguientes características.
- Las posibilidades de comunicación (correo electrónico, videoconferencia, etc.) que permiten un funcionamiento
organizativo independiente del tiempo y del espacio, lo que permite la creación de grupos "ad hoc" geográficamente
dispersos.
- Las relaciones de índole empresarial pueden ser más rápidas y fluidas, conectando las cadenas de valor de clientes
y proveedores.
- Los conocimientos pueden ser aumentados y automatizados mediante transacciones inteligentes, el acceso a
herramientas altamente sofisticadas, la comunicación rápida con fuentes de información etc.
Para concluir con este tema, sólo nos queda insistir nuevamente en que la estructura organizacional condiciona el
comportamiento de los individuos. Probablemente el riesgo laboral disminuya si la estructura organizacional se asocia a los
objetivos marcados por la empresa, a las formas de control, planificación y ejecución deseadas, al ambiente y al contexto
donde se desarrolla la interacción.
CARACTERÍSTICAS DE LA EMPRESA
Son aquellas variables que determinan las características de la estructura organizacional como constituyentes del
sistema interno formando el armazón y operando en dos dimensiones: dimensión atómica y dimensión operacional.
Dimensión anatómica
Constituye la parte del cuerpo de la organización más fisiológico. Es el esqueleto de la organización. Puede ser
considerada como parte interviniente entre los factores de contexto y los rasgos operacionales o de funcionamiento de la
propia organización. Variables de esta dimensión son:
Tamaño
Es el número de unidades, que pueden ser personas, servicios o departamentos, con que cuenta la organización. En
ocasiones se ha relacionado las actitudes de los sujetos.
Forma
Es el número de niveles jerárquicos que contiene la organización en relación con su tamaño. Influye sobre la distribución
de la toma de decisiones, el tipo de control, la complejidad tecnológica, etc. En las organizaciones de corte horizontal
(planas, de pocos niveles jerárquicos) se aprecia una gran descentralización administrativa, mayor polivalencia de sus
miembros en el desarrollo de las tareas y un control más impersonal. Las estructuras organizaciones verticales (con
diferentes niveles jerárquicos intermedios) se identifican generalmente con organizaciones clásicas y de corte mecanicista
y burocrático en las cuales, estandarización y formalización de tareas adquieren una gran importancia apareciendo sistemas
114 Editorial CEP

de control rígidos y personalizados.
Centralización
En cuanto a toma de decisiones depende de la variabilidad ambiental; así estructuras simples responden ágilmente al
cambio en el ambiente mientras que estructuras más complejas de carácter orgánico y con una alta especialización de sus
miembros responden a los retos planteados por el ambiente de manera original, creativa. Otro aspecto de la centralización
hace referencia a la mayor o menor dispersión geográfica. La dispersión geográfica puede provocar un gasto de energía
considerable dedicado a actividades de coordinación entre diferentes elementos.
Complejidad
Es consecuencia de otros factores organizacionales asociados a la transformación, las metas y a la disposición de la

centralización. Una mayor descentralización, organización, producción y variedad de metas, proporcionan un elevado nivel
de complejidad.
Dimensión operacional
Hace referencia a los componentes funcionales de la organización que definen los procesos utilizados. Es la puesta en
funcionamiento del esqueleto organizacional. Se asocian a tres partes básicas del desarrollo de la tarea: planificación,
ejecución y control.
Estructura de autoridad
Se refiere al lugar y grado de dispersión de la toma de decisiones dentro de la organización. El tipo de estructura de
autoridad se define en relación con la mayor o menor concentración de toma de decisiones en diferentes partes de la
organización. La estructura de la autoridad queda inevitablemente asociada a los rasgos contextuales y anatómicos de la
organización.
Dependiendo del estilo de dirección empleado por la organización, el empleado tendrá una mayor o menor autonomía
en la toma de decisiones. Podemos diferenciar los estilos de dirección más habituales:
Estilo de dirección autoritario
El jefe toma las decisiones, sin ofrecer ningún tipo de participación. Toda la responsabilidad recae sobre el farmacéutico
propietario, pero crea tensión, insatisfacción, genera actitudes pasivas, y no forma ni desarrolla
Estilo de dirección autoritario-benevolente
Este estilo tiene poca confianza en los subordinados, motivan con recompensas y a veces con temor y castigo,
comunicación ascendente, solicitan algunas ideas y opiniones de los subordinados
Estilo de dirección laissez-faire
El jefe no toma decisiones, sólo facilita información, fomentando la creatividad, pero se crea una cierta inseguridad entre
los colaboradores
Estilo de dirección consultivo
Mucha confianza en los subordinados, usan sus opiniones, motivan con recompensas y a veces aplican castigos,
permiten cierta participación, comunicación ascendente y descendente, las decisiones operativas se toman en el nivel
inferior.
Editorial CEP 115

Ergonomía
Estilo de dirección democrático
Este líder busca obtener información de la gente, escuchando sus ideas, propuestas, construyendo la confianza, respeto
y compromiso de los empleados.
Con el liderazgo democrático se establece la flexibilidad y responsabilidad, sin perder el enfoque realista sobre los
cambios que se pueden o no se pueden lograr.
Algunas desventajas del estilo democrático son las interminables reuniones para hacer consensos, recabar información,
ideas, etc., ya que no se concretan las decisiones. La gente puede sentir confusión y falta de liderazgo, así como provocar
conflictos por la misma percepción. Surgen problemas en caso de que los empleados no cuenten con los conocimientos
necesarios para ofrecer buenas propuestas, o bien en momentos de crisis donde se requieren decisiones inmediatas.
Sin embargo, este tipo de liderazgo ofrece los mejores resultados en situaciones donde el líder está inseguro de la
dirección a seguir, por lo cual requiere de ideas y propuestas de empleados capaces.
Estructura de las actividades
La estructura de actividades se configura a través de la forma en que las actividades de los miembros se vinculan a lo
largo del proceso de transformación. Las diferentes actividades se desarrollan en puestos dentro de la organización.
Asociado con cada puesto de trabajo existe un conjunto de actividades o conductas esperadas. Estas actividades
constituyen un rol que ha de cumplir toda persona en un puesto. Las actividades se caracterizan por medio de tres aspectos
básicos: especificación (grado en que las tareas se encuentran divididas dentro de la organización), estandarización (grado
en el que los procedimientos y normas para realizar las tareas se encuentran especificadas) y formalización (grado en el
cual los procedimientos están documentados y en conocimiento de aquellos que realizan la tarea).
Estructura de control
Se basa en detectar, analizar y corregir las desviaciones de los resultados organizacionales en relación con los objetivos
propuestos inicialmente. Por ello, debe contar con los siguientes elementos: objetivos claros, sensores e indicadores, sistemas de
comparación y sistemas de acción. Existen tres tipos de organizaciones en relación con su estructura de control: coercitivas,
aquellas que usan la coacción para controlar la conducta de sus miembros; utilitarias, que disponen la remuneración como base
para el control de las personas y normativas que usan el control moral para regular la conducta Una vez que hemos analizado los
factores contextuales y estructurales de la organización vamos a estudiar seguidamente cuatro configuraciones estructurales
típicas: la estructura simple, la estructura funcional, la estructura divisional y la estructura marcial.
CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO DE TRABAJO
El tiempo en el trabajo
El tiempo de trabajo es uno de los aspectos de las condiciones de trabajo que tiene una repercusión más directa sobre
la vida diaria. El número de horas trabajadas y su distribución pueden afectar no sólo a la calidad de vida en el trabajo, sino
a la vida extralaboral. En la medida en que la distribución del tiempo libre es utilizable para el esparcimiento, la vida familiar
y la vida social, es un elemento que determina el bienestar y la calidad de vida de los trabajadores.
Dadas las características humanas, la actividad laboral debería desarrollarse durante el día, a fin de lograr una
coincidencia entre la actividad laboral y la actividad fisiológica. Sin embargo, en algunas actividades es necesario establecer
turnos de trabajo con horarios de trabajo que están fuera de los que sería aconsejable, ya sea por necesidades del propio
servicio o por necesidades productivas o del proceso.
116 Editorial CEP

A lo largo de los años noventa se han ido instaurando nuevas condiciones de trabajo con el objetivo de aumentar la
productividad y rentabilidad de las empresas. Ha aumentado la precariedad, se han ido reduciendo las plantillas seguidas
de un fuerte incremento de la productividad empresarial - el trabajo se hace cada vez más intenso y se ha flexibilizado y
diversificado la ordenación del tiempo de trabajo. En España más del 14% de las personas trabajan a turnos; de este
porcentaje un 4,4 % lo hace
en turnos de mañana y tarde y un 6 % en turnos de mañana/tarde/noche. El porcentaje de trabajadores que realizan

turnos, incluido el de noche, más los trabajadores fijos de noche es del 7,4%. A estos datos que ofrece la IV Encuesta
Nacional de Condiciones de Trabajo debemos añadir el trabajo en sábados y domingos, los horarios irregulares o flexibles,
las modificaciones en la duración de la jornada o el tiempo de vacaciones.
En un intento de definición de los distintos tipos de horario, habitualmente entendemos por tiempo de trabajo el que
implica una jornada laboral de ocho horas, con una pausa para la comida, y que suele oscilar entre las 12-14 horas y las
20-21 horas. El trabajo a turnos supone otra ordenación del tiempo de trabajo: se habla de trabajo a turnos cuando el trabajo
es desarrollado por distintos grupos sucesivos, cumpliendo cada uno de ellos una jornada laboral, de manera que se abarca
un total de entre 16 y 24 horas de trabajo diarias. Y se considera jornada nocturna, la que ocupa entre las 22 - 6 de la
mañana.
La jornada de trabajo, entendida como la duración del tiempo de trabajo, medida en horas. Se pueden establecer
diferentes tipos de jornada laboral:
- Continua (es la que se desarrolla de forma ininterrumpida).
- Nocturna (comprendida entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana).
- Partida (con un tiempo de interrupción para el descanso).
- Ordinaria (la establecida legalmente).
- Flexible (adaptada a las necesidades del trabajo).
La salud del trabajador/a vendrá determinada por el tipo de jornada al que esté sometido/a. Los efectos negativos del
horario de trabajo sobre la salud adquieren una dimensión especial cuando se trabaja de forma continuada de noche o en
turnos rotativos. En ambos casos, las alteraciones del equilibrio biológico y social pueden provocar en las personas
afectadas problemas fisiológicos como insomnio, fatiga, trastornos digestivos y cardiovasculares, y problemas sicológicos y
sociales en su comportamiento y en su relación familiar y profesional, tales como aislamiento progresivo, irritabilidad, crisis
conyugales, trastornos sexuales, etc.
Trabajo a turnos
El trabajo a turnos se produce cuando el trabajo es desarrollado por distintos grupos sucesivos de trabajadores,
cumpliendo cada uno de ellos una jornada laboral de manera que se abarque un total de entre 16 y 24 horas de trabajo
diarias.
Esta continuidad puede ser total, abarcando fines de semana y festivos, o parcial. Por eso se puede hablar de horarios
de dos turnos, tres turnos o cuatro turnos que presentan, todos ellos, sus ventajas e inconvenientes tal como se refleja en
el cuadro comparativo de la página siguiente:
Editorial CEP 117

Ergonomía
TRABAJOS A TURNOS
Ventajas Inconvenientes
- Disponibilidad de 24 horas para los usuarios en - Impacto negativo en la salud.

servicios públicos.
- Alteraciones profundas del sueño.
- Mayor remuneración para los trabajadores.
- Productividad inferior en las tareas de la noche.
- Posibilidad de contar con períodos más prolongados de
- Repercusión social no siempre positiva para las
tiempo libre.
personas del entorno del trabajador afectado.
- Continuidad de procesos de producción especiales.
- Dificultad para llevar a cabo actividades socioculturales
- Rentabilización de fuertes inversiones en tecnologías que se desarrollan habitualmente con la familia,
de amortización muy prolongada. amigos, etc..
El cuadro anterior es suficientemente explícito acerca de los pros y contras del trabajo a turnos. Cuando es inevitable
esta opción horaria, deben respetarse una serie de recomendaciones entre las que cabe apuntar las siguientes:
- evitar en lo posible el turno de noche.
- reducir el número de noches a trabajar lo más que se pueda.
- poder contar con silencio suficiente, de día, para poder dormir y descansar cuando se ha trabajado durante la
noche.
- establecer rotaciones de los turnos en dos sentidos: primero mañana-tarde-noche, y después, noche-tarde-
mañana.
- compensar con varios días de descanso los períodos trabajados de noche.
- respetar al máximo el ciclo biológico del sueño en el ser humano.
- determinar con claridad el calendario de tareas establecido y no admitir cambios frecuentes.
- permitir la participación de los propios interesados en la configuración de los turnos.
La insatisfacción laboral
Probablemente, en más de una ocasión ha experimentado en su trabajo desinterés y dificultades para concentrarse en
la tarea, es decir, una especie de aburrimiento laboral en le que pueden estar influyendo tanto variables personales como
condiciones ambientales, así como de la propia tarea.
Este aburrimiento es más frecuente en tareas porco estimulantes o repetitivas.
El aburrimiento laboral a largo plazo puede dar lugar a insatisfacción laboral o incluso al absentismo laboral, lo que
afectará a la salud y seguridad del trabajador y también repercutirá en la empresa, ya que bajará su rendimiento en el trabajo
con el consiguiente absentismo y pérdidas de productividad.
Causas de insatisfacción laboral
Casi todas ellas se relacionan con los factores psicosociales relativos a la organización del trabajo. Vamos a destacar
118 Editorial CEP

las siguientes:
- La retribución salarial; una retribución inferior a la que espera el trabajador, en razón a su titulación, méritos o
compromisos, es un claro factor de insatisfacción
- Horario y turnos de trabajo; El cambio de turno de trabajo (especialmente el nocturno), el alargamiento de la jornada
de trabajo puede alterar gravemente el equilibrio emocional del trabajador.
- Falta de autonomía y responsabilidad; Cuando no tiene un mínimo grado de autonomía, es casi imposible que el
trabajador se sienta motivado e integrado en su trabajo.
- Monotonía; Las tareas repetitivas y monótonas producen falta de atención, aburrimientos, fatigas, desmotivación,
etc.
- Interacción social escasa; La falta de comunicación con los superiores, las malas relaciones personales, un estilo
de dirección autoritario, provocan insatisfacción laboral.
- Ausencia de participación; Una de las mejores formas de motivar e integrar a los trabajadores es dándoles
participación como verdadero miembro que es de la empresa.
- Cambios tecnológicos; La adquisición de nuevos equipos, maquinaria, utillaje, etc., provocan cambios en la forma
de trabajar, estos cambios exigen adaptación, la cual puede requerir un cierto reciclaje del trabajador, para adquirir
nuevos conocimientos. Si la empresa no satisface esas necesidades, el trabajador puede sentirse nervioso,
inquieto, inseguro, etc..
- Inestabilidad en el empleo; El miedo a perder el empleo provoca malestar, inquietud y, desde luego, insatisfacción.
Además de los comentados factores psicosociales, hay otros tipos de personal que también influyen en la insatisfacción
laboral de una persona, como; la edad, el sexo, las aptitudes y actitudes personales y la madurez afectiva y social. Esto
explica por qué, ante la misma situación, todos los trabajadores no reaccionan de la misma forma.
La motivación
Existen tres elementos fundamentales que si la dirección logra interiorizar podrán lograr altos niveles de participación
del personal: adopción de los criterios de la Teoría Y de McGregor, comprensión de la escala de necesidades de Maslow y
el conocimiento de los factores higiénicos y motivacionales de Herzberg.
Teoría Y de McGregor
Adopción de los criterios de la teoría Y de McGregor: Las teorías X e Y son dos formas de concebir la naturaleza de los
seres humanos desde el punto de vista de las actitudes ante el trabajo, sin embargo, los comportamientos que ambas
teorías describen no son una consecuencia de la naturaleza humana, sino función de las directrices y estímulos que reciba
de los niveles directivos. Si los directivos creen que los empleados pertenecen a la categoría X, reforzarán los
comportamientos X. Igualmente ocurre con los comportamientos Y.
Los comportamientos Y establecen que el ser humano, por naturaleza, si las condiciones laborales lo permiten, es capaz
de sentir tanta satisfacción con el desarrollo del trabajo como la que le puede causar un juego; que es capaz de
autocontrolarse; que no sólo asume, sino que también busca responsabilidades y que posee la facultad para utilizar la
imaginación y la creatividad para buscar soluciones a los problemas que aparecen en el trabajo.
Editorial CEP 119

Ergonomía
Teoría de Maslow
Maslow planteó que el ser humano presenta tres niveles básicos de necesidades: básicas, sociales y de
autorrealización. Estos tres niveles son como peldaños de una escalera, es decir, no se puede acceder al peldaño superior
sin antes pasar por el inferior. De tal manera que las necesidades de nivel inferior (básicas, fisiológicas y de seguridad)
tienen prioridad en el orden de logro, pero una vez satisfechas, las necesidades sociales (necesidad de pertenencia a
grupos y de destacar en ellos) y las de autorrealización, se convierten en la prioridad más importante. La verdadera
motivación se producirá cuando el trabajador perciba que la empresa satisface todas esas necesidades.
Teoría de Herzberg
Herzberg comprobó que en la empresa existen factores cuya presencia o ausencia producen satisfacción o
insatisfacción pero que por sí solos no son capaces de motivar a las personas. Cuando los factores higiénicos (condiciones
generales en las que se realiza el trabajo, políticas y prácticas de dirección, salario, relaciones entre compañeros, seguridad
con el ambiente laboral, etc.) no están presentes se generan niveles de insatisfacción y descontento entre los trabajadores.
Esto significa que el personal se convierte en un obstáculo para conseguir los objetivos organizacionales. Sin embargo, es
importante tener claro que su presencia no es un elemento causante de satisfacción, sino de reducción de la insatisfacción.
Existe otro grupo de factores, los motivacionales, que pueden estimular al personal. Entre estos encontramos el trabajo
en sí mismo, las posibilidades de alcanzar éxito, la ausencia de temores, la delegación de responsabilidades en otras
personas, las posibilidades de crecimiento personal, el sentimiento de pertenecer a una empresa prestigiosa, etc.
La ausencia de éstos puede provocar un fuerte efecto desmotivador, aunque el personal se sienta satisfecho con los
factores higiénicos.
120 Editorial CEP

à Los distintos tipos de estructura que pueda tener una organización

à Los diferentes liderazgos que pueda tener una empresa, y las consecuencias que tienen para los trabajadores
à Como afecta el trabajo a turnos a la salud del trabajador
à Las causas de insatisfacción laboral, y como se relacionan en mayor medida con los riesgos psicosociales
à Las diferentes teorías de motivación, y en qué se fundamentan
Editorial CEP 121

Ergonomía
@ ANOTACIONES
122 Editorial CEP

TEMA 8
Factores de naturaleza psicosocial
n Introducción
n Factores psicosociales
n La evaluación psicosocial
ObjetivOs:
n Comprender cómo afectan los factores psicosociales en la salud del trabajador
n Ser capaz de realizar una evaluación psicosocial
n Tener un conocimiento más preciso sobre las distintas técnicas de investigación psicosocial
Tema 8. Factores de naturaleza psicosocial
INTRODUCCIÓN
Los factores psicosociales son aquellas características de la organización del trabajo que afectan la salud de las
personas a través de mecanismos psicofisiológicos, mecanismos a los que también llamamos "estrés". Así, el estrés laboral
es una consecuencia de la exposición a factores de riesgo de naturaleza psicosocial relacionados con la organización del
trabajo.
FACTORES PSICOSOCIALES
Vamos a ver algunos factores psicosociales que pueden generar estrés o insatisfacción laboral:
Medio ambiente de trabajo
En las encuestas sobre las condiciones de trabajo realizadas respecto de diferentes grupos profesionales, los
trabajadores mencionan frecuentemente el ruido y las condiciones térmicas. Las vibraciones y los agentes químicos se citan
también a menudo como las peores causas de estrés. En una encuesta relativa al personal de oficina llevada a cabo en
Finlandia, el 52% de las respuestas mencionan el ruido como factor moderadamente nocivo, y el 47% de los entrevistados
formulan la misma opinión respecto de las condiciones térmicas (Koskela y col., 1973).
Muchos estudios confirman que la salud física peligra cuando el medio de trabajo deshumaniza a la persona por una
combinación de factores que exponen a riesgos físicos y mentales (Cox, 1980). Esto incluye, por ejemplo, a las fábricas en
que los niveles de ruido son elevados y donde las tareas se repiten continuamente al ritmo de la línea de montaje y los
trabajadores tienen muy pocas oportunidades de comunicarse entre ellos.
Hay oficios en que el factor de riesgo es elevado, como el de policía, minero, soldado, guardián de prisión y bombero
(Davidson y Veno, 1980; Kasl, 1973). Pero a menudo, el estrés creado por los imponderables del riesgo físico se atenúa
considerablemente cuando el trabajador está convencido de haber recibido una formación apropiada y de estar preparado
para hacer frente a cualquier situación.
En muchas partes del mundo la mayoría de la mano de obra trabaja en el sector agrícola y en pequeñas empresas,
donde la carga de trabajo es muy pesada, las condiciones de higiene son deficientes y la exposición a los accidentes y
enfermedades son una constante amenaza para la salud.
Factores intrínsecos del empleo
Uno de estos factores es la carga de trabajo, que se convierte en un riesgo tanto cuando hay un exceso de ella o cuando
no existe o es muy pequeña (desempleo). En referencia a la sobrecarga de trabajo, ésta puede ser cuantitativa (cuando hay
demasiado que hacer) o cualitativa (cuando el trabajo es demasiado difícil). Varios tipos de trastornos del comportamiento
y síntomas de disfunciones se atribuyen a una carga excesiva de trabajo (Cooper y Marshall, 1976 y 1978; Hasl, 1973). Se
ha señalado una relación entre la sobrecarga cuantitativa de trabajo y el consumo de tabaco. Basándose en una muestra
de 500 asalariados, Frech y Caplan (1973) y Kroes y col. (1974) constatan que una sobrecarga de trabajo produce síntomas
de estrés como la pérdida de la estima en sí mismo, una motivación mediocre para el trabajo y una tendencia a refugiarse
en la bebida.
En un estudio relativo a 100 pacientes jóvenes afectados por dolencias coronarias, Russek y Zohman (1958) constatan
que un 25 por ciento de ellos habían ocupado dos empleos y que un 45 por ciento habían sido destinados a tareas en que
la sobrecarga era de tal magnitud que tenían que trabajar 60 horas semanales o más. Los autores señalan que un período
Editorial CEP 125

Ergonomía
prolongado de tensiones emotivas precedió la crisis en un 91% de los casos considerados en la muestra. Breslow y Buell
(1960) también formulan conclusiones que conducen a demostrar la existencia de una relación entre la duración del trabajo
y los casos de muerte causados por enfermedades coronarias. Según una encuesta efectuada en California, el riesgo de
morir de una enfermedad coronaria es dos veces más elevado en los trabajadores con una jornada laboral de 48 horas que
en aquellos cuya jornada laboral era de cuarenta 40 horas o menos.
La investigación sugiere que esta sobrecarga de trabajo, tanto cualitativa como cuantitativa, produce diferentes síntomas
de tensión psicológica y física; estos síntomas incluyen: insatisfacción en el trabajo, autodepreciación, sensación de
amenaza y de malestar, tasa elevada de colesterol, aceleración del ritmo cardíaco y aumento del consumo de tabaco.
Se ha establecido una relación entre el trabajo monótono y rutinario desarrollado en un ambiente poco estimulante propio
de la producción en masa y determinadas tareas de oficina, y diferentes categorías de afecciones orgánicas, trastornos
fisiológicos y otras enfermedades (Cox, 1980). La falta de incitación, cuyas consecuencias se agravan a menudo por el
hecho de que el trabajador no domina la situación (Gardell, 1976), también puede derivarse del uso de técnicas muy
perfeccionadas. En las centrales nucleares el operador no dedica la mayor parte de su tiempo a tareas estimulantes, sino
a tareas monótonas. En ciertos puestos de vigilante o de operador en estas centrales es necesario acostumbrarse a ciertos
períodos de tedio que pueden ser interrumpidos repentinamente por una situación de gran emergencia que trastorna la
buena marcha del trabajo (Davidson y Veno, 1980). Ello puede conducir a un quebrantamiento repentino del estado físico y
mental del interesado en detrimento de su salud (Bosse y col., 1978). Además, como consecuencia del tedio y de la falta de
interés por su trabajo (Davidson y Veno, 1980), en situaciones de urgencia, las reacciones del trabajador son menos
eficaces.
Comunicación
La comunicación es un factor clave para establecer relaciones entre las personas. Las personas se relacionan, mezclan
e intercambian sus pensamientos y sus sentimientos y, al hacerlo, se influyen mutuamente y modifican sus comportamientos
y hasta su forma de ser y estar en el mundo. La importancia de la comunicación se puede comprobar en que más de un
80% de las actividades sociales humanas están relacionadas con procesos comunicativos.
La comunicación, por tanto, va a ser un factor muy importante para establecer una adecuada relación con los
compañeros de trabajo, subordinados y jefes. Payne (1980) ha establecido una relación entre el estrés profesional y las
relaciones en el medio de trabajo. Cuando en una comunicación la repartición de las funciones es ambigua, esta
ambigüedad puede acelerar el deterioro de las relaciones entre sus miembros creándose así riesgos de tensiones
psicológicas que se revisten en forma de insatisfacción laboral.
Por otra parte, Caplan y col. (1975) observan que las tensiones profesionales se atenúan cuando el trabajador se siente
apoyado socialmente por sus iguales. Esta función del apoyo social dentro de las relaciones de trabajo las veremos más
adelante.
Otros estudios (INSHT, 1993) nos muestra como el tamaño de la empresa influye en el tipo de relaciones que se
establecen en el trabajo. Así, a medida que el tamaño de las empresas aumenta las relaciones disminuyen tanto con los
superiores, los compañeros como con los subordinados, aunque en menor medida en estos dos últimos.
En relación con la tarea que desempeña el trabajador, aquellos que trabajan en tareas manuales con máquinas, manejo
o conducción de máquinas o están en puestos de control de máquinas o procesos, son las que peor valoran las relaciones
con los jefes, y en menor medida, con sus compañeros y subordinados.
126 Editorial CEP

Estatus del puesto
La consideración y el prestigio social que recibe el trabajador en función de la tarea que desempeña en el mundo laboral
se han estudiado a partir de los siguientes factores: las exigencias para desempeñar el puesto, el tiempo de aprendizaje, la
oportunidad de aplicar sus capacidades y conocimientos, los deseos de cambiar de trabajo y las razones de ello, las
solicitudes de cambios de puesto dentro de la empresa y, finalmente, la percepción que tienen los propios trabajadores
sobre la consideración del puesto.
Cuando la función atribuida al trabajador es ambigua (por falta de claridad del contenido de la tarea), cuando es
contradictoria o cuando hay oposición entre las diferentes exigencias del trabajo, cuando es conflictiva (cuando hay
conflictos de competencia), esta función puede ser en sí causa principal de estrés.
Ser responsable de la seguridad de terceros puede ser una causa de estrés profesional: Las presiones a que están
expuestos los operadores de centrales nucleares cuando se produce una situación infrecuente por el hecho de que la
seguridad de las personas depende de ellos. Esta responsabilidad también es un factor de estrés para los policías y los
guardianes de prisión (Kalimo, 1980). La preocupación por la seguridad y la vida de los pasajeros ha demostrado ser un
poderoso generador de estrés para los controladores de tráfico aéreo (Cooper y col., 1980). También es evidente que el
estrés físico estaba relacionado con la edad y el grado de responsabilidad: cuanto más elevado son el uno y el otro, mayor
es la probabilidad de diagnosticar factores de riesgo tales como síntomas de enfermedades cardiovasculares.
Horario de trabajo
Las horas diarias de trabajo así como las semanales, mensuales, anuales y a lo largo de la vida de trabajo, en gran
medida estructuran la forma de vida de la población activa. Están vinculadas a las estructuras de sueño y vigilia, a la
participación social y en general al estilo de vida de la población. Evidentemente esto también repercute en la salud.
El trabajo por turnos es una respuesta al deseo de producir bienes y servicios durante un período de tiempo superior a
la jornada laboral del individuo. Existen, en consecuencia, varias formas posibles de organización del trabajo bajo esta
consigna:
- discontinua: al menos dos turnos; interrupción del trabajo al final del día y durante el fin de semana.
- semi-continua: al menos tres turnos, interrumpiéndose el trabajo durante el fin de semana.
- continua: más de tres turnos que se relevan sin interrumpirse por la noche ni el fin de semana, generalmente los
365 días del año.
Se ha comprobado que el trabajo por turnos modifica los ritmos biológicos, la temperatura del cuerpo, el metabolismo,
los niveles de azúcar en la sangre, la agilidad mental y la motivación laboral. Durante la vida cotidiana los efectos pueden
manifestarse particularmente en el comportamiento durante el sueño, las costumbres en la alimentación. La vida familiar y
las actividades sociales. Los informes indican que los trabajadores por turnos se quejan más frecuentemente de cansancio
y desarreglos gastrointestinales que los trabajadores diurnos.
En un estudio sobre los controladores de tráfico aéreo (Cobb y Rose, 1973) se comprobó que había cuatro veces más
casos de hipertensión y también más diabetes y úlceras gástricas que en el control efectuado a un grupo de personal
aeronáutico con menos responsabilidades. Si bien otros factores de tensión eran importantes en la incidencia de estos
problemas de salud relacionados con el estrés, quedó demostrado que la causa principal del estrés era el trabajo por turnos.
Editorial CEP 127

Ergonomía
Aunque muchas investigaciones concuerdan en que el trabajo por turnos es menos estresante a medida que los horarios
de trabajo se organizan mejor y los trabajadores individuales reciben diferentes tipos de asistencia social, las restricciones
de la participación social son una queja frecuente entre el personal que trabaja por turnos.
Producción
Costes unitarios
Errores
Rendimiento
Accidentes
Absentismo
Rotación del personal
Problemas de sueño
Pérdida de apetito
Salud Trastornos gastrointestinales
Síntomas de tensión (u otros), incluidos trastornos nerviosos
Accidentes
Satisfacción en el puesto de trabajo

Efectos en la vida familiar
Personales Efectos en la vida social
Posibilidad de cambiar de puesto
Calificaciones
Cambios en el lugar de trabajo
La competencia económica y la creciente libertad del comercio obligan a las empresas a cambiar su forma y manera de
producción, para su subsistencia y prosperidad. Todos los sectores económicos tienen que hacer frente a este problema
evolutivo que conlleva importantes consecuencias sobre los factores psicosociales.
Entre algunas de las omisiones y errores que se producen al introducir cambios en las condiciones de trabajo, pueden
citarse:
Los cambios no están preparados tecnológica ni psicológicamente. Los trabajadores no reciben información o formación
anticipadas y suficientemente adecuadas.
Los nuevos métodos no son evaluados de acuerdo con los costos humanos y no están concebidos de acuerdo a los
principios ergonómicos en la etapa de planificación.
Las medidas de apoyo no se aplican suficientemente cuando se introducen cambios en el trabajo, como por ejemplo, la
nueva tecnología. Es necesario desplegar esfuerzos para reducir o amortiguar el impacto de las nuevas tecnologías en los
trabajadores afectados: mediante nuevo entrenamiento, suministrando mejoras de la situación en el trabajo, etc. Habría que
ofrecer oportunidades apropiadas a los trabajadores.
En relación con la introducción de nuevas tecnologías, podemos señalar que el estrés psicológico y los problemas de
salud relacionados con la informática y la utilización de pantallas de visualización de datos preocupan mucho en la
actualidad. Las condiciones de trabajo en las instalaciones automatizadas han sido objeto de estudios científicos centrados
en la ergonomía y la higiene (Cakir y col., 1979) y en operaciones computerizadas (Gunnarson y Ostberg, 1977).
128 Editorial CEP

Estudios dedicados a la utilización de terminales de ordenadores con pantalla de visualización de datos (PVD)
establecen que la posibilidad de utilizar las facultades cognitivas reviste una importancia capital respecto del esfuerzo
mental exigido y de las reacciones ante el estrés (Cakir y col., 1979). El proceso de entrada de información es monótono,
poco variado y nada estimulante. Las personas que lo efectúan se quejan de reacciones de estrés y de trastornos de salud
con mayor frecuencia que sus compañeros ocupados en tareas más variadas, como solventar quejas o atender a los
clientes (Cail y col., 1981). Indicadores fisiológicos confirman la realidad de las tensiones mentales percibidas por los
pacientes.
Los trabajadores perciben los retrasos y las averías del sistema computerizado como un estorbo grave. La imposibilidad
de prever estos retrasos o estas averías y de prepararse para subsanarlos, lo que impide controlar el volumen diario de
trabajo, es la causa principal de la irritación y el sentimiento de frustración que suscita este tipo de incidentes.
Recientes estudios sobre los puestos de trabajo con PVD coinciden en la conclusión de que cuando estas tareas crean
estrés y una inadecuación de la carga de trabajo, ello se debe sobre todo a que el trabajo no es suficientemente variado y
limita demasiado la iniciativa del operador. Antes de proceder a la introducción de nuevas tecnologías es necesario conocer
a fondo los componentes de cada tarea que serán críticos respecto del cambio, y definir lo que son verdaderamente
inherentes a la tecnología y no se derivan solamente de la organización del trabajo.
Otros factores
Otro factor psicosocial a considerar es la autonomía del trabajador. Con autonomía nos referimos a la discreción
concedida al trabajador sobre la realización de su propio trabajo. La importancia de este aspecto radica en la considerable
influencia que ejerce la iniciativa y las oportunidades de desarrollo de los trabajadores. La autonomía en el trabajo se puede
observar a partir de la autonomía operacional (posibilidad de elegir o modificar el orden de las tareas, el método de trabajo,
el ritmo y la distribución y/o duración de las pausas en el trabajo), el ritmo de trabajo y la percepción subjetiva del nivel de
autonomía.
También habría que tener en cuenta la participación de los trabajadores a la hora de tomar decisiones, aportar ideas.
Esta variable se refiere a los mecanismos y vías establecidas en cada empresa para que las personas que en ella trabajan
puedan expresarse.
Por otro lado, en un estudio llevado a cabo por Frech y Caplan (1973), se indica que un nivel más elevado de
participación contribuye a un aumento de la productividad, a un mejor rendimiento, a un grado menor de inestabilidad de la
mano de obra y a una disminución de las enfermedades físicas y mentales, así como de ciertos trastornos del
comportamiento causados por el estrés, como el alcoholismo o el tabaco.
El desempleo y el subempleo están aparentemente relacionados con los factores psicosociales en el trabajo. En muchos
países industrializados la situación del empleo se ha deteriorado en los últimos años. Por consiguiente, la inestabilidad en
el empleo afecta al bienestar de los trabajadores. Los trabajadores están dispuestos a aceptar el trabajo en condiciones
bastantes precarias. A menudo están sujetos a horas de trabajo duras y largas con una muy baja calidad del trabajo. El
temor de perder fácilmente el trabajo se añade a las tensiones vinculadas con el trabajo. Debe señalarse que las
condiciones precarias, la inseguridad en el empleo, la familia numerosa, la alimentación deficiente, frecuentemente
combinadas, colocan al trabajador en una posición débil para enfrentar esta pesada carga.
Una vez sabido, a qué se hace referencia con el término de factores psicosociales hemos tratado de mostrar distintos
factores psicosociales que han sido considerados potencialmente negativos para la salud del trabajador.
Editorial CEP 129

Ergonomía
LA EVALUACIÓN PSICOSOCIAL
La evaluación de riesgos psicosociales forma parte de la obligación legal de evaluación de riesgos. De acuerdo con la
Ley de Prevención de Riesgos Laborales existe la misma obligación de evaluar los riesgos psicosociales que de evaluar los
riesgos tradicionales de seguridad o de higiene. Cada vez más la administración es consciente de la importancia de la
evaluación de los riesgos psicosociales y progresivamente ésta se incorpora a los aspectos que deben ser considerados.
Algunos de estos riesgos y de las serias dificultades que pueden surgir cuando no se manejan adecuadamente son cada
vez más visibles. En otros países de nuestro entorno económico y político, las demandas por síndrome de burnout o por el
estrés y sus consecuencias forman parte usual del panorama de unas relaciones laborales difíciles. Evaluar los riesgos
psicosociales puede ayudar decididamente a evitar estas dificultades, y, desde luego, su no adecuada evaluación puede
poner en dificultades adicionales a una empresa cuando surgen problemas agudos de esta índole.
Los factores psicosociales afectan la calidad y la productividad de las empresas. Los factores psicosociales en el trabajo
no sólo están detrás de numerosas bajas en el ámbito de lo psicógeno, por ejemplo, por depresión, sino que incrementan
el absentismo de modo generalizado. Se sabe que producen bajas y se sabe que dilatan la duración de las bajas de un
modo considerable. Muchas bajas por enfermedad común, que suponen cuantiosas perdidas de productividad, tienen detrás
el fantasma no esclarecido de condiciones psicosociales adversas que estimulan conductas de escape y evitación en el
trabajo y si es posible del trabajo. Pero los riesgos psicosociales no solo afectan al absentismo. La calidad o la productividad
dependen fuertemente de factores psicosociales. Un manejo inadecuado de los factores psicosociales no solo conlleva
trabajadores menos sanos y más expuestos a accidentes; también empresas menos productivas, con mas problemas de
calidad y con menos expectativas. De hecho una buena evaluación de riesgos psicosociales es una herramienta de gestión
que puede ayudar sustancialmente a una empresa a mejorar en diversos ámbitos de gestión y organización. Quizás el área
de los riesgos psicosociales sea una de aquellas áreas de la prevención en las que resulta más claro que mejorar la
seguridad y salud puede hacerse mejorando a la vez la eficacia y eficiencia de la organización.
Proceso de intervención
El proceso de evaluación puede ser estructurado en las siguientes fases:
Análisis previo de la empresa, información sobre la evaluación de riesgos psicosociales y recopilación de

documentación
130 Editorial CEP

Esta fase constituye el primer contacto con la población a evaluar y en ella se informa a los trabajadores de en qué
consiste la evaluación de riesgos psicosociales, del procedimiento a seguir y de la finalidad.
Es necesario recoger la información relevante para realizar la evaluación de riesgos psicosociales, puesto que orientará
el proceso de evaluación a seguir. Por eso es conveniente solicitar al empresario la siguiente información sobre la empresa:
sector de la empresa, actividad a la que se dedica, plantilla (número y listado de trabajadores, datos demográficos, etc.),
situación laboral, horarios, turnos, tipos de contrato de los trabajadores, organigrama y funciones y tareas, accidentes,
enfermedades comunes y profesionales, absentismo y medidas de conciliación de la vida laboral y familiar.
Selección de las técnicas de evaluación
Para realizar la evaluación se utiliza una combinación de técnicas que suele incluir la observación, los cuestionarios y
escalas y las entrevistas, aunque en ocasiones se pueden formar grupos de discusión, dinámicas de grupo, etc.
Trabajo de campo
En esta fase se eligen las técnicas (tipo de entrevistas, tests, cuestionarios o escalas específicas) elegidas para los
trabajadores a los que se les va a realizar la evaluación, se visitan los puestos de trabajo, se lleva a cabo la observación,
se administran los cuestionarios y escalas generales y se realizan las entrevistas a los trabajadores.
Análisis de los datos.
Tras la recogida de información a partir de las distintas técnicas, se procede al tratamiento de los datos obtenidos a
través de los cuestionarios, las escalas, la observación, las entrevistas, los grupos de discusión, etc. Dicho tratamiento
implica, en general, la utilización de herramientas informáticas.
A menudo es conveniente el uso de técnicas estadísticas para el análisis de los datos, que no sólo enriquece la etapa
de evaluación, sino que le da sentido. Bajo esta premisa se utilizan dos tipos de análisis: estadístico descriptivo y
epidemiológico (ocurrencia de enfermedades, asociación y significancia estadística). Se complementa el análisis mediante
la comparación entre grupos específicos (edad, género, sección, etc.). Son útiles otras pruebas estadísticas como la
correlación entre resultados de evaluación de riesgos psicosociales y la comparación de resultados antes y después de la
intervención.
También es el momento de realizar la aplicación de las escalas y los cuestionarios específicos, y de mantener las
entrevistas para clarificar circunstancias o problemas psicosociales concretos, además de los cuestionarios de factores de
riesgo psicosocial anteriores se pueden administrar otras herramientas como escalas de satisfacción laboral, cuestionarios
clima laboral, escalas de carga mental, cuestionarios de ambigüedad y conflicto de rol, cuestionarios de estrés laboral,
inventarios de mobbing o acoso laboral e inventarios burnout o desgaste profesional. Y, en ocasiones, pueden administrarse
inventarios, escalas, cuestionarios y tests para la realización de evaluación clínica.
Valoración de los resultados
En esta fase se valoran e interpretan los datos de tipo cualitativo y cuantitativo, resultantes del análisis de la información.
Se especifican los riesgos psicosociales existentes asociados a cada puesto, la intensidad de los mismos, las medidas
correctoras para eliminarlos o reducirlos y los plazos recomendados para ello.
Los factores de riesgo, tanto los identificados con el análisis de condiciones de trabajo como por la evaluación subjetiva
de los trabajadores y la información sobre los accidentes y enfermedades permiten establecer prioridades y crear grupos
homogéneos según el factor de riesgo, así como diseñar acciones de intervención focalizadas.
Editorial CEP 131

Ergonomía
Técnicas de investigación psicosocial
La observación
La observación directa, continuada y sistemática en general, es un procedimiento básico para la obtención de

información necesaria para evaluar los riesgos psicosociales en el puesto de trabajo.
Mediante la observación el modo en que sus colaboradores llevan a cabo su trabajo, puede realizar un prediagnóstico,
así como detectar las áreas, grupos, horarios, etc., que requieren mayor investigación.
El cuestionario
Es una de las técnicas más empleadas en la investigación psicosocial. Es un instrumento destinado a conseguir
respuestas a preguntas utilizando para ello un impreso que el trabajador puede cumplimentar por sí mismo.
Entre las ventajas cabe señalar: la rapidez, la facilidad de aplicación, y la posibilidad de ser contestado por muchos
sujetos. Los inconvenientes vienen dados por la falta de sinceridad, la adecuación del léxico, la superficialidad, la
concordancia de las respuestas en las preguntas abiertas
La entrevista
La entrevista consiste en una conversación entre el consultor y cada uno de los empleados con la intención de confirmar
los resultados obtenidos mediante los cuestionarios, profundizando, además, en las causas de los posibles problemas
existentes y recogiendo las sugerencias que puedan aportar para solventarlos.
La entrevista, al igual que otras técnicas, debe entenderse como una técnica complementaria, nunca deben considerarse
como instrumentos ni únicos ni excluyentes
Las escalas
Son técnicas psicosociales construidas por ítems que permiten valorar opiniones y actitudes. Se basan, generalmente,
en las respuestas que el sujeto da a una serie graduada de ítems, señalando cuáles de aquellos son los que está a favor o
en contra, le agradan o prefiere.
Podemos citar como más conocidas, las escalas de Thurstone y de Likert:
Escala Thurstone
Propuso un procedimiento para establecer una escala de actitudes, esta escala fue llamada también de intervalos
aparentemente iguales.
El procedimiento general de la técnica de Thurstone es pedir a los jueces clasificar a los ítems por categorías. Después,
el investigador selecciona de estas categorías algunos ítems (normalmente quince o veinte) para formar la escala. Los ítems
se elegirán de cada una de las categorías ordenadas dando preferencia a aquellos en cuyos rangos están en desacuerdo
los jueces.
Escala Likert
La escala de Likert mide actitudes o predisposiciones individuales en contextos sociales particulares. Se le conoce como
escala sumada debido a que la puntuación de cada unidad de análisis se obtiene mediante la sumatoria de las respuestas
obtenidas en cada ítem.
132 Editorial CEP

La escala se construye en función de una serie de ítems que reflejan una actitud positiva o negativa acerca de un
estímulo o referente. Cada ítem esta estructurado con cinco alternativas de respuesta:
- ( ) Totalmente de acuerdo
- ( ) De acuerdo
- ( ) Indiferente
- ( ) En desacuerdo
- ( ) Totalmente en desacuerdo
Ejemplo:
Ítems Totalmente en En desacuerdo Indiferente De acuerdo Totalmente de

desacuerdo acuerdo
Me gusta trabajar 1 2 3 4 5
con gente
Tengo autonomía 1 2 3 4 5
en mi trabajo
Editorial CEP 133

Ergonomía
134 Editorial CEP

à Los factores psicosociales que pueden generar estrés o insatisfacción laboral

à La evaluación de los riesgos psicosociales para prevenir el absentismo, mejorar la calidad, además de la
productividad del trabajador
à Las diferentes técnicas de investigación psicosocial
Editorial CEP 135

Ergonomía
@ ANOTACIONES
136 Editorial CEP

TEMA 9
Estrés y otros problemas psicosociales,
consecuencias de los factores
psicosociales nocivos y su evaluación
n Introducción
n El estrés
n El mobbing
n El síndrome de burnout
ObjetivOs:
n Comprender las consecuencias negativas del estrés sobre la salud del trabajador
n Ser capaz de evaluar el estrés laboral, en el ámbito laboral
n Conocer en qué consiste el mobbing, y sus consecuencias sobre la salud del trabajador
n Entiender en qué consiste el síndrome de burnout, y sus consecuencias para el trabajador
n Ser capaz de evaluar el síndrome de burnout
n Tener un conocimiento más preciso de la diferencia entre el mobbing y el síndrome de
burnout
Tema 9. Estrés y problemas psicosociales
INTRODUCCIÓN
Las enfermedades cardiovasculares, el cáncer, las enfermedades "psicosomáticas" y las alteraciones psicológicas
(depresión, ansiedad, etc.) presentan cada vez mayor incidencia social, aspectos que chocan con la importancia atribuida
en la actualidad a conceptos como el de calidad de vida, salud mental y bienestar psicológico. Las enfermedades crónicas
han ido ocupando los primeros lugares entre las alteraciones causantes de muerte en nuestra sociedad desplazando a un
segundo plano las enfermedades infecciosas. Muchas de estas enfermedades han sido relacionadas con el estrés derivado
de los estilos de vida actuales. Los estresores originan en el sujeto, junto a las respuestas conductuales, respuestas
fisiológicas que, si se mantienen en el tiempo, ocasionan alteraciones en su adaptación. De esta manera, las respuestas
psicobiológicas al estrés son consideradas mediadores de la relación estresor-salud, atribuyéndoseles un papel importante
en las consecuencias a largo plazo del estrés.
Los factores psicosociales nocivos en el trabajo le pueden generar al individuo un estrés laboral. También se puede
tener mobbing, así como se puede padecer el síndrome de burnout o estar quemado en el trabajo.
Vamos a ver a continuación las consecuencias y su evaluación del estrés laboral, el mobbing y el síndrome de burnout.
EL ESTRÉS
El estrés de trabajo se puede definir como un conjunto de reacciones nocivas, tanto físicas como emocionales, que
concurren cuando las exigencias del trabajo superan las capacidades, los recursos o las necesidades del trabajador. El
estrés de trabajo puede conducir a la enfermedad psíquica y hasta física. El concepto del estrés de trabajo muchas veces
se confunde con el desafío (los retos), pero ambos conceptos son diferentes.
Según la definición dada por Mc Grath; el estrés es un desequilibrio sustancial (percibido) entre la demanda y la
capacidad de respuesta (del individuo) bajo condiciones en la que el fracaso ante esta demanda posee importantes
consecuencias (percibidas). Es decir, el estrés laboral surge cuando las exigencias del trabajo no igualan las capacidades,
los recursos, o las necesidades del mismo
El estrés supone una reacción compleja a nivel biológico, psicológico y social. La mayor parte de los cambios biológicos
que se producen en el organismo cuando está sometido a una reacción de estrés no son perceptibles para el ser humano
y se precisan procedimientos diagnósticos para determinar el nivel de la reacción. Sin embargo, a nivel psicológico muchos
síntomas producidos por el estrés pueden ser fácilmente identificados por la persona que está sufriendo dichos cambios.
La reacción más frecuente cuando nos encontramos sometidos a una reacción de estrés es la ansiedad.
Consecuencias del estrés
Consecuencias negativas a nivel individual
- A nivel del sistema de respuesta fisiológica: Taquicardia, aumento de la tensión arterial, sudoración, alteraciones
del ritmo respiratorio, aumento de la tensión muscular, aumento de la glucemia en sangre, aumento del
metabolismo basal, aumento del colesterol, inhibición del sistema inmunológico, sensación de nudo en la garganta,
dilatación de pupilas, etc.
- A nivel del sistema cognitivo: sensación de preocupación, indecisión, bajo nivel de concentración, desorientación,
mal humor, hipersensibilidad a la crítica, sentimientos de falta de control, etc.
- A nivel del sistema motor: hablar rápido, temblores, tartamudeo, voz entrecortada, imprecisión, explosiones
emocionales, consumo de drogas legales como tabaco y alcohol, exceso de apetito, falta de apetito, conductas
Editorial CEP 139

Ergonomía
impulsivas, risas nerviosas, bostezos, etc.:
- El estrés también genera una serie de trastornos asociados, que aunque no sean causas desencadenantes a
veces se constituye en factor colaborador:
- Trastornos respiratorios: Asma, hiperventilación, taquipnea, etc.
- Trastornos cardiovasculares: Enfermedad coronaria, hipertensión arterial, alteraciones del ritmo cardiaco, etc.
- Trastornos inmunológicos: Desarrollo de enfermedades infecciosas.
- Trastornos endocrinos: Hipertiroidismo, hipotiroidismo, síndrome de Cushing, etc.
- Trastornos dermatológicos: Prurito, sudoración excesiva, dermatitis atípica, caída del cabello, urticaria crónica,
rubor facial, etc.
- Diabetes: Suele agravar la enfermedad.
- Dolores crónicos y cefaleas continuas.
- Trastornos sexuales: Impotencia, eyaculación precoz, vaginismo, alteraciones de la líbido, etc.
- Trastornos psicopatológicos: Ansiedad, miedos, fobias, depresión, conductas adictivas, insomnio, alteraciones
alímentarias, trastornos de la personalidad, etc.
Consecuencias negativas para la empresa
- Aumento de quejas de los clientes.
- Disminución de la productividad.
- Aumento del absentismo.
- Aumento de los comportamientos de riesgo, por tanto mayor nivel de accidentes.
- Bajo aprovechamiento del tiempo.
- Aumento de costes para la empresa
- Aumento del consumo de alcohol, medicamentos, tabaco
140 Editorial CEP

Evaluación del estrés
El lugar de trabajo es un buen entorno en el que estudiar los efectos crónicos del estrés, aunque se han estudiado otros
muchos entornos, por ej.: los atascos de tráfico, la contaminación acústica y la masificación en el transporte público. Parece
que la pérdida de control desempeña un papel crucial en estas situaciones en la experiencia de estrés. La mayoría de los
individuos que trabajan experimentará en algún momento un estrés laboral y, aunque para muchas personas el estrés será
de corta duración o controlable, para otras en cambio será crónico y perjudicial.
Una posible explicación del estrés en el entorno laboral es la que ofrecen las teorías de ajuste entre el individuo y el
entorno (French, Caplan y Van Harrison, 1982), o el enfoque de la "bondad de ajuste" descrito por Lazarus (1991). Estos
enfoques sugieren que el estrés se produce porque existe una falta de ajuste entre las variables del entorno (demandas) y
las variables de los individuos (recursos). Se considera que el "ajuste" es dinámico en vez de estático, y que las demandas
y los recursos pueden cambiar a lo largo del tiempo. Sin embargo, los primeros trabajos se centraban más en las
características del entorno laboral que en las diferencias individuales, siendo un buen ejemplo de ello el modelo de demanda
control del estrés laboral, o tensión laboral, planteado por Karasek y sus colaboradores (1979, 1981). Las características
laborales identificadas como generadoras de estrés han sido:
- Demandas
- Controlabilidad
- Predictibilidad
- Ambigüedad
En la tabla, se ilustra cómo se puede evaluar cada una de estas características generales con preguntas específicas.
Se considera que los factores estresantes crónicos continuos, como una carga de trabajo excesiva permanente, crean
estrés en los empleados, como por ejemplo, peticiones o interrupciones súbitas e inesperadas, verse obligado a tomar una
decisión, o no tener claro qué es lo que se espera de uno.
El modelo de Karasek proponía que la combinación de demandas y control determinaría si un empleado padecía estrés
o no ( con una demanda elevada y un bajo control contribuyendo a un mayor estrés-tensión que en el caso de situaciones
con muchas demandas y mucho control.) (Karasek y Theorell, 1990.)
Editorial CEP 141

Ergonomía
Ejemplos de ítems para evaluar el estrés relacionado con el trabajo.
Nunca Rara vez A veces A menudo Casi siempre
Demandas
- Mi carga laboral no se acaba nunca
- Hay que cumplir los plazos constantemente
- Mi trabajo es muy excitante
Control
- Tengo autonomía para hacer mis tareas
- Hay demasiados jefes
Predictibilidad
- Mi trabajo consiste en reaccionar ante emergencias
- Nunca tengo claro qué es lo que se espera de mí
Ambigüedad
- Mi trabajo no está bien definido
- No estoy seguro de qué es lo que se espera de mí
Otros métodos a utilizar:
- La evaluación del optimismo (LOT, Scheier y Carver, 1985)
- La autoeficacia (GES, Jersualem y Schwarzer, 1992).
- El apoyo social percibido en el hogar y en el lugar de trabajo, el estrés percibido, y angustiable malestar emocional
(GHQ-12, Goldberg, 1992).
- Listas de chequeo: nos ofrecen una visión genérica de los distintos ámbitos de la organización que pueden ser
origen de estrés y de los posibles estresores. Entre ellos, conviene reseñar los publicados por la Fundación
Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Tabajo.: Listas de control de las condiciones de trabajo,
listas de control sobre las relaciones sociales, cuestionarios sobre los problemas de salud.
- Además existen muchas otras escalas para la autoevaluación del estrés, como puede ser la de Thomas y Richard,
que puntúa de 0 a 100 distintos sucesos a los que puede estar sometido un individuo a lo largo de un año.
EL MOBBING
Una definición de mobbing sería, LA VIOLENCIA PSICOLÓGICA EN EL TRABAJO, que es una forma de intimidación,
agresión que está siendo citada con frecuencia en las quejas sobre violencia laboral tratándose de un comportamiento
ofensivo que va desde actos revanchistas, malas intenciones y humillaciones repetidas que persiguen el debilitamiento de
uno o varios trabajadores.
142 Editorial CEP

Podemos extraer una definición sencilla pero l o suficientemente completa, de lo que podemos entender por mobbing:
consiste en el deliberado y continuado - al menos 6 meses de manera recurrente y con una frecuencia de al menos semanal-
maltrato modal y verbal que recibe un trabajador, hasta entonces adecuado, o incluso excelente en su desempeño, por parte
de uno o varios compañeros de trabajo, entre los cuales muy frecuentemente se incluye su propio jefe, con el objetivo de
desestabilizarlo y minarlo emocionalmente para lograr deteriorar y reducir o limitar su capacidad laboral o empleabilidad y
poder eliminarlo así más fácilmente del trabajo y del lugar que ocupa en la organización
Consecuencias del mobbing
Las consecuencias del mobbing pueden ser de distinta naturaleza y afectar varios ámbitos. Son muy próximas a la
patología originada por el estrés, pero con una especial incidencia de la patología de tipo social:
- Para el trabajador afectado
- Para la organización del trabajo
Para el trabajador afectado
A nivel psíquico. La sintomatología puede ser muy diversa. El eje principal de las consecuencias que sufre el sujeto
afectado es la ansiedad: la presencia de un miedo acentuado y continuo, de un sentimiento de amenaza. La ansiedad que
manifiestan estos sujetos en su tiempo de trabajo puede generalizarse a otras situaciones. Pueden darse también otros
trastornos emocionales como sentimientos de fracaso, impotencia y frustración, baja autoestima o apatía. También pueden
verse afectados por distintos tipos de distorsiones cognitivas o mostrar problemas a la hora de concentrarse y dirigir la
atención. Los diagnósticos médicos relativamente compatibles son síndrome de estrés postraumático y síndrome de
ansiedad generalizada. Este tipo de proceso puede dar lugar a que el trabajador afectado, con el objeto de disminuir la
ansiedad, desarrolle comportamientos sustitutivos tales como drogodependencias y otros tipos de adicciones, que además
de constituir comportamientos patológicos en sí mismos, están en el origen de otras patologías.
Leymann establece como cuadros psiquiátricos hacia los cuales puede conducir el desarrollo y la profundización de los
efectos ocasionados por el mobbing, el Trastorno por Estrés y el Trastorno por Ansiedad Generalizada. Sin embargo, la
excesiva duración o magnitud de la situación de mobbing puede dar lugar a enfermedades más graves o a agravar
problemas preexistentes. Así, es posible encontrar cuadros depresivos graves, individuos con trastornos paranoides e,
incluso, suicidas.
Piñuel propone el "Síndrome de Estrés por Coacción Continuada" (SECC) para referirse a la patología que presentan
las personas que sufren hostigamiento psicológico. Este síndrome presenta características comunes al Trastorno por Estrés
Editorial CEP 143

Ergonomía
Postraumático, algunas de las cuales cumplen las víctimas de acoso, siendo en este caso el acontecimiento traumático la
situación de acoso. Algunos de los criterios para este Síndrome de Estrés por Coacción Continuada, tomados de Piñuel ,
son:
La situación de estrés prolongado (crónico) es efecto de una amenaza continuada consistente en:
- pérdida del trabajo
- ruina de la carrera profesional
- pérdida de la propia salud
- pérdida del sustento físico
- pérdida de la relación matrimonial
- pérdida de la propia familia
Suelen presentarse en las víctimas insomnio y pesadillas vívidas.
- Los acontecimientos típicos de acoso son continuamente revividos por la víctima, sin descanso, ni en el sueño,
ni en la vigilia.
- Se desencadena miedo, horror, ansiedad crónica e incluso ataques de pánico como consecuencia de cualquier
asociación consciente o inconsciente con las manifestaciones de acoso.
- Se producen ataques de pánico, palpitaciones, temblores, sudoración, escalofríos.
- Entumecimiento o insensibilidad en las extremidades (dedos, pies) y otros órganos. Se trata de la somatización
de la insensibilidad emocional que impide a la víctima especialmente sentir alegría.
- La víctima evita de modo constante decir o hacer cualquier cosa que le recuerde el horror de ser acosado.
- Dificultad o imposibilidad de emprender un trabajo en el campo, actividad, proyecto o tarea en que se

centró el acoso.
- Deterioro de la memoria e incapacidad para recordar detalles que previamente no revestían dificultad.
- Focalización de la víctima en el acoso o psicoterror laboral padecido y obsesión por él, con exclusión y
eclipsamiento de todas las demás esferas vitales de su persona.
- Aislamiento, retirada e introversión. La víctima prefiere estar a solas y evita el contacto social.
- Anhedonia o incapacidad emocional de experimentar alegría, y amortiguamiento de la afectividad hacia

otras personas.
- Melancolía y sensación de pérdida de sus posibilidades laborales.
- A pesar de la fatiga continua, conciliar el sueño se revela en la víctima como algo casi imposible. Si se
consigue dormir, el sueño no es reparador.
- La víctima está permanentemente irritada y "explota" por la cosa más nimia, especialmente ante
estímulos o acontecimientos irrelevantes.
144 Editorial CEP

- La capacidad de concentración se ve afectada de tal manera que impide a la víctima de modo efectivo
preparar su defensa legal, estudiar, trabajar o incluso dedicarse a buscar otro trabajo.
- Hipervigilancia.
- Hipersensibilidad a la crítica.
- La recuperación de la experiencia de acoso y de sus secuelas por el estrés mantenido en el tiempo suele
requerir entre dos y cinco años. Sin embargo, algunas víctimas no se recuperan jamás, por no encontrar
apoyos suficientes o, sencillamente por no resistir psicológica o físicamente las consecuencias.
- Para muchas víctimas, la vida social se termina y con ella toda posibilidad de volver a establecer lazos y
relaciones que les sirvan para retornar a trabajar.
- A nivel físico, podemos encontrarnos con diversas manifestaciones de patología psicosomática: desde dolores
y trastornos funcionales hasta trastornos orgánicos.
- A nivel social, es posible que estos individuos lleguen a ser muy susceptibles e hipersensibles a la crítica, con
actitudes de desconfianza y con conductas de aislamiento, evitación, retraimiento o, por otra parte, de
agresividad u hostilidad y con otras manifestaciones de inadaptación social. Son comunes sentimientos de ira
y rencor, y deseos de venganza contra el/los agresor/es.
En general, puede decirse que la salud social del individuo se encuentra profundamente afectada, pues este problema
puede distorsionar las interacciones que tiene con otras personas e interferir en la vida normal y productiva del individuo.
La salud se verá más afectada cuanto menores apoyos efectivos encuentre (personas que le provean de afecto,
comprensión consejo, ayuda, etc.) tanto en el ámbito laboral como en el extralaboral.
Desde el punto de vista laboral, posiblemente resultarán individuos desmotivados e insatisfechos que encontrarán el
trabajo como un ambiente hostil asociado al sufrimiento y que no tendrán un óptimo rendimiento. La conducta lógica de un
trabajador sometido a una situación de mobbing sería el abandono de la organización; sin embargo, en muchos casos ésta
no se produce debido, de un lado, a la difícil situación del empleo y, de otro lado, a que, a medida que el trabajador se va
haciendo mayor, ve disminuida su capacidad para encontrar nuevos empleos.
Editorial CEP 145

Ergonomía
Para la organización del trabajo
Una revisión de artículos de Leymann, Piñuel , Pérez Bilbao y de Comisiones Obreras , nos permite apreciar algunos
de los efectos que se presentan en el rendimiento, en el clima social y en la accidentabilidad. Veámoslos sucintamente:
- Sobre el rendimiento: Es un hecho cierto que tener trabajadores víctimas de este tipo de proceso afecta al
desarrollo del trabajo, pues al distorsionarse la comunicación y la colaboración entre colaboradores, se interfiere en
las relaciones que éstos deben establecer para la ejecución de las tareas. Así, se producirá una disminución de la
cantidad y calidad del trabajo desarrollado por la persona afectada, el entorpecimiento o la imposibilidad del trabajo
en grupo, problemas en los circuitos de información y comunicación, etc. Por otra parte, se producirá un aumento
del ausentismo de la persona afectada. Es posible también que se produzcan pérdidas en la fuerza de trabajo, ya
que, previsiblemente, el trabajador intentará cambiar de trabajo.
- Sobre el clima social: Distintos procesos (como la cohesión, la colaboración, la cooperación, la calidad de las
relaciones interpersonales, etc.) que se tejen en el clima social en una organización de trabajo, se verán afectados
ante la existencia de problemas de este tipo.
- Sobre la accidentabilidad: Algunos estudios relacionan la calidad del clima laboral con la posibilidad de que se
incremente la accidentabilidad (accidentes por negligencias o descuidos).
Evaluación del mobbing
La aplicación de cuestionarios, aunque puede que no resulte el medio más adecuado para evaluar todos los extremos
de este proceso, constituye un medio para poner de manifiesto las dimensiones de este tipo de problemática, o servir como
pruebas de screening. El más reconocido cuestionario para evaluar el mobbing es el que estructuró Leymann.
Leyman distingue 45 comportamientos hostiles que pueden ser de distinta naturaleza:
- Acciones contra la reputación o la dignidad personal del afectado; por medio de la realización de comentarios
injuriosos contra su persona, ridiculizándolo o riéndose públicamente de él, de su aspecto físico, de sus gestos, de
su voz, de sus convicciones personales o religiosas, de su estilo de vida, etc...
- Acciones contra el ejercicio de su trabajo, encomendándole trabajo en exceso o difícil de realizar cuando no
innecesario, monótono o repetitivo, o incluso trabajos para los que el individuo no está cualificado, o que requieren
una cualificación menor que la poseída por la víctima (shunting); o, por otra parte, privándole de la realización de
cualquier tipo de trabajo; solicitándole demandas contradictorias o excluyentes, obligándole a realizar tareas en
contra de sus convicciones morales, etc.).
- Muchas de las acciones comprenden una manipulación de la comunicación o de la información con la persona
afectada que incluyen una amplia variedad de situaciones; manteniendo al afectado en una situación de
ambigüedad de rol (no informándole sobre distintos aspectos de su trabajo, como sus funciones y
responsabilidades, los métodos de trabajo a realizar, la cantidad y la calidad del trabajo a realizar, etc.,
manteniéndole en una situación de incertidumbre); haciendo un uso hostil de la comunicación tanto explícitamente
(amenazándole, criticándole o reprendiéndole acerca de temas tanto laborales como referentes a su vida privada)
como implícitamente (no dirigiéndole la palabra, no haciendo caso a sus opiniones, ignorando su presencia,...);
utilizando selectivamente la comunicación (para reprender o amonestar y nunca para felicitar, acentuando la
importancia de sus errores, minimizando la importancia de sus logros,...).
- Otras acciones muestran la característica de que son situaciones de inequidad mediante el establecimiento de
146 Editorial CEP

diferencias de trato, o mediante la distribución no equitativa del trabajo, o desigualdades remunerativas, etc.
Otros cuestionarios específicos para evaluar el mobbing;
- el Test de Salud Total (TST de T. S. Langner)
- el Cuestionario General de Salud (GHQ de D. Goldberg).
EL SÍNDROME DE BURNOUT
El síndrome de "burnout", es una patologia severa, que está relacionada con el ámbito laboral y el estilo de vida que se
lleva. Es un trastorno emocional provocado por el trabajo y conlleva graves consecuencias físicas y psicológicas cuando el
fenómeno se somatiza. La ansiedad o la depresión y da origen a numerosas bajas laborales.
Fue descrito por primera vez por Herbert Freuderberger en 1974, quién lo definió como: "El Burnout es fallar,
desgastarse o sentirse exhausto debido a las demandas excesivas de energias, fuerza o recursos".
Cristina Maslach, lo definió como "un sistema de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización
personal" que puede ocurrir entre individuos que trabajan con personas.
Es una fase avanzada del estrés laboral, en la cuál el trabajador se da cuenta de que algo no funciona en su trabajo,
algo falla a nivel organizativo. El individuo se siente fracasado y sufre síntomas ansiosos y depresivos, incluso llega a creer
que tiene problemas físicos.
Con el paso del tiempo y por sí mismo no se soluciona el problema. El desarrollo de este síndrome ees cíclico. Después
de una baja laboral, el afectado suele incorporarse a su puesto de trabajo porque tiene ganas de empezar de nuevo, sin
embargo la situación y los problemas son los mismos, nada ha cambiado.
El "burnout" afecta sobre todo a profesionales cuya labor está basada en el trato directo con otras personas. Los
sectores más afectados son la enseñanza, medicina y comercio.
Consecuencias del burnout
Consecuencias para el individuo
El burnout consiste, en general, en un estado de decaimiento físico, mental y emocional. Sus manifestaciones habituales
son:
Mentales o cognitivas
- Sentimientos de desamparo, fracaso e impotencia.
- Baja autoestima.
- Inquietud y dificultad para la concentración.
- Comportamientos paranoides y/o agresivos hacia los pacientes, compañeros y familia.
Físicas
- Cansancio.
- Dolores osteoarticulares y cefaleas.
Editorial CEP 147

Ergonomía
- Trastornos del sueño.
- Alteraciones gastrointestinales, taquicardias.
De la conducta
- Consumo elevado de café, alcohol, fármacos y drogas ilegales.
- Absentismo laboral.
- Bajo rendimiento personal.
- Conflictos interpersonales en el trabajo y el ambiente familiar.
Se manifiesta en los siguientes aspectos:
- Psicosomáticos: fatiga crónica, frecuentes dolores de cabeza, problemas de sueño, úlceras y otros desórdenes
gastrointestinales, pérdida de peso, dolores musculares, etc...
- Conductuales: absentismo laboral, abuso de drogas (café, tabaco alcohol...), incapacidad para vivir de forma
relajada, superficialidad en el contacto con los demás, comportamientos de alto riesgo, aumento de conductas
violentas.
- Emocionales: distanciamiento afectivo como forma de protección, aburrimiento, impaciencia e irritabilidad,

sentimientos depresivos.
- En el ambiente laboral: detrimento de la capacidad de trabajo, detrimento de la calidad de los servicios que se
presta a los clientes, aumento de interacciones hostiles, comunicaciones deficientes.
- Despersonalización o deshumanización: consiste en el desarrollo de actitudes negativas, de insensibilidad y de

cinismo hacia los receptores de servicio prestado.
- Falta de realización personal: con tendencias a evaluar el propio trabajo de forma negativa, con vivencias de
insuficiencia profesional y baja autoestima personal.
- Manifestaciones mentales: sentimientos de vacío, agotamiento, fracaso, impotencia y pobre realización personal.
Es frecuente apreciar nerviosismo, inquietud, dificultad para la concentración y una baja tolerancia a la frustración,
con comportamientos paranoides y/o agresivos hacia los clientes, compañeros y la propia familia.
Al individuo le invade el sentimiento de fracaso y sufre síntomas ansiosos y depresivos, incluso puede creer que está
enfermo físicamente. El cansancio emocional es la actitud más clara, evidente y común en casi todos los casos. La persona
no responde a la demanda laboral y generalmente se encuentra irritable y deprimida.
Consecuencias para la organización
Aunque la mayor parte de las consecuencias que aparecen asociadas al estrés laboral concurren también en el
Síndrome de Burnout, entre las consecuencias más importantes que repercuten sobre los objetivos y resultados de la
organización, cabe citar la satisfacción laboral disminuida, el absentismo laboral elevado, la propensión al abandono del
puesto y de la organización, la baja implicación laboral, el bajo interés por las actividades laborales, el deterioro de la calidad
del servicio de la organización, el aumento de conflictos interpersonales con supervisores, compañeros y usuarios de la
organización, el aumento de la rotación laboral no deseada y el aumento de accidentes laborales.
148 Editorial CEP

Evaluación del síndrome de burnout
Existen varios instrumentos para medir el Síndrome de Burnout, siendo el M.B.I., el mejor instrumento de medida como
afirma Enrique J. Garcés de los Fayos Ruiz en su trabajo tesis sobre el Burnout, donde concluye después de una amplia
revisión que este instrumento de medida es fiable, valido y con una estructura factorial adecuada para ser utilizado en
estudios de este tipo.
Cuestionario de Maslach
Por medio del cuestionario Maslach, que de forma autoaplicada, mide el desgaste profesional se complementa en 10 ?
15 minutos y mide los tres aspectos del síndrome: cansancio emocional, despersonalización y realización personal. El
denominado MBI (Maslach Bunout Inventory), se trata de un cuestionario constituido por 22 ítems en forma de afirmaciones,
sobre los sentimientos y actitudes del profesional en su trabajo y hacia los clientes / compañeros.
La escala de valoración es la siguiente:
0 = Nunca
1 = Pocas veces al año o menos
2 = una vez al mes o menos
3 = unas pocas veces al mes o menos
4 = una vez a la semana
5 = pocas veces a la semana
6 = todos los días
Evaluaciones / preguntas
Nº Preguntas Respuesta
1 Me siento emocionalmente agotado por mi trabajo
2 Me siento cansado al final de la jornada de trabajo
3 Me siento fatigado cuando me levanto por la mañana y tengo que ir a trabajar
4 Comprendo fácilmente cómo se sienten los clientes / compañeros
5 Trato a algunos clientes / compañeros como si fueran aspectos impersonales
6 Trabajar todo el día con mucha gente es un esfuerzo
7 Trato muy eficazmente los problemas de los clientes / compañeros
8 Me siento quemado por mi trabajo
9 Creo que influyo positivamente con mi trabajo en la vida de las personas
10 Me he vuelto más insensible con la gente desde que ejerzo ésta profesión.
Editorial CEP 149

Ergonomía
11 Me preocupa el hecho de que este trabajo me endurezca emocionalmente
12 Me siento muy activo
13 Me siento frustrado en mi trabajo
14 Creo que estoy trabajando demasiado
15 Realmente no me preocupa lo que le ocurre a mis clientes / compañeros
16 Trabajar directamente con personas me produce estrés
17 Puedo crear fácilmente una atmósfera relajada con mis clientes
18 Me siento estimulado después de trabajar con mis clientes / compañeros
19 He conseguido muchas cosas útiles en mi profesión
20 Me siento acabado
21 En mi trabajo trato los problemas emocionales con mucha calma
22 Siento que los clientes / compañeros me culpan por alguno de sus problemas.
Se suman las respuestas dadas a los ítem que se señalan :
Aspecto evaluado Preguntas a evaluar Valor total
Cansancio emocional 1-2-3-6-8-13-14-16-20
Despersonalización 5-10-11-15-22
Realización personal 4-7-9-12-17-18-19-21
Veamos más detalladamente los resultados de cada subescala:
- Subescala de agotamiento emocional: valora la vivencia de estar exhausto emocionalmente por las demandas del
trabajo. Puntuación máxima 54.
- Subescala de despersonalización: valora el grado en que cada uno reconoce actitudes de frialdad y
distanciamiento. Puntuación máxima 30.
- Subescala de realización personal: evalúa los sentimientos de autoeficiencia y realización personal en el trabajo.
Puntuación máxima 48.
Puntuaciones altas en los dos primeros y baja en el tercero definen el síndrome burnout.
150 Editorial CEP

à Las consecuencias negativas que tiene el estrés sobre el trabajador y sobre la empresa
à Cómo evaluar el estrés laboral en una organización
à Las consecuencias negativas del mobbing para el trabajador y para la organización
à Cómo afecta el síndrome de burnout sobre la salud del trabajador
à Saber evaluar el síndrome de burnout, para aplicarlo en el ámbito laboral.
Editorial CEP 151

Ergonomía
@ ANOTACIONES
152 Editorial CEP

TEMA 10
Intervención psicosocial
n Introducción
n La intervención psicosocial en la organización
ObjetivOs:
n Conocer en qué consiste la intervención psicosocial en una organización
n Tener un conocimiento más preciso de los diferentes frentes dónde se puede aplicar la
intervención psicosocial
Tema 10. Intervención psicosocial
INTRODUCCIÓN
La intervención psicosocial o acción preventiva se extiende a los siguientes aspectos: acción e intervención sobre el
ambiente físico del trabajo, sobre la tarea, sobre la organización y en la formación e información, también sobre el apoyo
social.
LA INTERVENCIÓN PSICOSOCIAL EN LA ORGANIZACIÓN

Unas condiciones de trabajo deficiente sen los aspectos psicosociales generan diversos problemas a la organización,
cuyas consecuencias suelen contemplarse desde el punto de vista económico; tales como baja productividad y rendimiento,
falta de calidad y otras, pero no son menos importantes aquéllas que se refieran a costes humanos, que se manifieste de
diferentes formas:
- Accidentes de trabajo
- Enfermedades profesionales
- Fatiga física
- Fatiga mental
- Trastornos generales debidos a trabajos nocturnos o a turnos
- Falta de autonomía a libertad en la variación del ritmo de trabajo
- Falta de responsabilidad e iniciativa en las decisiones
- Dificultades de comunicación con el mando y los compañeros
- Falta de interés en el trabajo
- Conflictos en el trabajo
El trabajo monótono, repetitivo, con jornadas excesivas, el trabajo a turnos y el trabajo nocturno deben ser objeto de
consideración y estudio, tendente a la aminoración de sus efectos negativos. En todo caso, habrá que crear las condiciones
adecuadas que posibilitan la calidad de vida laboral deseada.
La ampliación y el enriquecimiento del contenido del puesto de trabajo, así como la rotación de puestos, son algunos
procedimientos que se han puesto en marcha para diminuir las exigencias externas del trabajo, acometer la falta de
variedad en las tareas y la carga interna sentida por el trabajo, exteriorizada con fatiga y manifestación de sentimientos
negativos como aburrimiento y monotonía.
La intervención psicosocial debe abarcar varios frentes:
Acciones sobre el ambiente físico
- Iluminación adecuada y suficiente a las tareas a realizar
- El nivel de ruido se mantendrá dentro de los límites
- La Temperatura será la apropiada para cada tipo de trabajo a desarrollar
- Las dosis de contaminación serán tolerables y no sobrepasarán los valores límite o umbrales previstos en la
Editorial CEP 155

Ergonomía
legislación española.
Acción e intervención sobre la tarea
- El diseño del puesto de trabajo debe hacerse de manera que las exigencias de las tareas correspondan con las
capacidades del trabajador.
- Los sujetos deben tener cierta autonomía y discreción para planificar y controlar su trabajo, de modo que les permita
experimentar que los resultados de su trabajo dependen de más de su iniciativa y esfuerzo que de las instrucciones
concretas recibidas de su supervisor.
- Atenuar el trabajo monótono y repetitivo mediante pausas, rotación de puestos de trabajo y variación de tareas.
Acción sobre la organización del trabajo
- Evitar las jornadas excesivas
- Establecer cauces de comunicación, ágiles y flexibles
- Formación e información: Como primera medida de intervención en la organización del trabajo, se propone la
necesaria formación e información a todos los trabajadores y mandos intermedios, sobre las características del
comportamiento del estrés laboral en la organización. Es una medida de importancia dado que desde el
individualismo se crean redes sociales que habilitan la identificación y la detección precoz de fenómenos de estrés
laboral (como el acoso) que garanticen la efectividad de las medidas de lucha que palien y eliminen sus efectos.
- La selección y preparación de una correcta acción formativa en los implicados en la organización, habilitan y
capacitan de instrumentos de protección a las relaciones sociales del trabajo. A través de la formación
sensibilizamos y reconducimos las percepciones de los sujetos para que la realidad percibida les permita convertir
determinadas problemáticas en oportunidades de cambio. Son estrategias que velan por la protección del individuo
y que más adelante se expondrán métodos de intervención individual
Apoyo social
- Los factores estresantes y los psicosociológicos se atenúan a través de unas buenas relaciones internas y externas
a la empresa
- La adaptación a las exigencias del trabajo se hace más suave y ligera con el apoyo del superior, de los compañeros
de trabajo y de la familia.
- La comunicación fluida con los demás, sus respuestas y consejos servirán para conocer mejor los problemas y el
medio de afrontarlos
- Un trato afectuoso y comprensivo del superior incidirá favorablemente en la reducción de las consecuencias del
estrés.
- Un apoyo de la familia, de los amigos y de los compañeros de trabajo, da al trabajador más seguridad y más
capacidad de adaptación
Acción sobre el individuo
El hombre desea tener una actividad productiva provista no sólo de contenido técnico sino también de contenido
156 Editorial CEP

psicosocial. El individuo se plantea la necesidad de organizar su trabajo de forma que el conjunto de sus posibilidades
personales y de sus aspiraciones humanas tengan cabida y puedan desarrollarse plenamente en el lugar de trabajo. Es
decir, que las comunicaciones en la empresa, las relaciones de poder, las distintas motivaciones y mentalidades, las
interrelaciones que se desarrollan a través de las redes formales e informales puedan emerger y conseguir a través de las
acciones psicosociales un progreso y un cambio para la mejora de la salud en el trabajo. Además, horarios flexibles para
compaginar la vida familiar, no alargar la jornada de trabajo, mayor participación en las tomas de decisiones,
enriquecimiento del puesto de trabajo, formación del personal. Todo ello, pueden disminuir los riesgos psicosociales.
Editorial CEP 157

à La importancia de la intervención psicosocial como acción preventiva sobre los riesgos psicosociales
à Las diferentes acciones que puede abarcar la intervención psicosocial; como el ambiente físico, intervención sobre
la tarea, sobre la organización del trabajo, sobre el individuo, el apoyo social
Editorial CEP 159

Ergonomía
@ ANOTACIONES
160 Editorial CEP

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Ó Edita: EDITORIAL CEP S.L.

C/ Dalia nº 20. Polígono El Lomo

28970 Humanes de Madrid (Madrid)

Tlf. 902 108 209

Edición: junio 2011

ISBN papel: 978-84-6812-244-1 / ISBN pdf: 978-84-681-4659-1

Cualquier forma de reproducción, distribución, comunicación pública o transformación de esta

Imprime: PUBLICEP LIBROS DIGITALES S.L.

C/ Violeta nº 19. Polígono El Lomo

28970 Humanes de Madrid (Madrid). Tfl. 91 609 4176

Perfil del usuario

MódUlO ÚNICO: eRgONOMíA

TeMA 1. ANTeCedeNTes ............................................................................................................11

Lo quE hEmos APrEndido ................................................................................................................................17

TeMA 2. CONCePTO Y OBJeTIVOs ............................................................................................19

Lo quE hEmos APrEndido ................................................................................................................................31

TeMA 3. CONdICIONes AMBIeNTAles eN eRgONOMíA ..................................................................33

Lo quE hEmos APrEndido ................................................................................................................................57

TeMA 4. CONCePCIóN Y dIseÑO del PUesTO de TRABAJO....................................................59

- Concepción de las posturas, esfuerzos musculares y movimientos corporales

- diseño de los medios de señalización, representación y órganos de mando

- Concepción del ambiente de trabajo

- Concepción de los procesos de trabajo

- diseño del espacio y los medios de trabajo

Lo quE hEmos APrEndido ................................................................................................................................73

TeMA 5. CARgA FísICA del TRABAJO ......................................................................................75

- Evaluación de la carga física

- diseño de las condiciones de trabajo

Lo quE hEmos APrEndido ................................................................................................................................93

TeMA 6. CARgA MeNTAl ............................................................................................................95

- Evaluación de la carga mental

Lo quE hEmos APrEndido ..............................................................................................................................107

TeMA 7. esTRUCTURA de lA ORgANIZACIóN, CARACTeRísTICAs de lA eMPResA Y del PUesTO

- Características del puesto de trabajo

Lo quE hEmos APrEndido ..............................................................................................................................121

TeMA 8. FACTORes de NATURAleZA PsICOsOCIAl ..............................................................123

Lo quE hEmos APrEndido ..............................................................................................................................135

TeMA 9. esTRÉs Y OTROs PROBleMAs PsICOsOCIAles, CONseCUeNCIAs de lOs FACTORes

Lo quE hEmos APrEndido ..............................................................................................................................151

TeMA 10. INTeRVeNCIóN PsICOsOCIAl ..................................................................................153

- La intervención psicosocial en la organización

Lo quE hEmos APrEndido ..............................................................................................................................159

- El problema del hombre, (human factor) frente a la técnica.

En agosto de 1961 se celebró en Estocolmo el 1º Congreso Internacional de Ergonomía.

En Estados Unidos la escuela de Ingeniería Humana se mantiene en su línea.

Actualmente la tendencia de la Ergonomía es de reagrupación y se produce en torno al importante desarrollo europeo

 LO QUE HEMOS APRENDIDO: tema 1

 El origen y la evolución que ha tenido la Ergonomía a lo largo de la historia

La aplicación de la Ergonomía en el ámbito laboral se centra fundamentalmente en la organización de los siguientes

- Diseño del puesto de trabajo

- Herramientas y útiles de trabajo.

- Entorno del puesto de trabajo

- Carga física y carga mental

BEAUCHESNE, y GAUTRAT, 1975).

- ANATOMÍA: ANTROPOMETRÍA (Dimensiones corporales) y BIOMECÁNICA (Aplicación de fuerzas). Trata la forma

- FISIOLOGÍA: FISIOLOGÍA DEL TRABAJO (Consumo de energía) y ENTORNO

- ORGANIZACIÓN: ESTUDIO DEL TRABAJO (Métodos y tiempos) y SISTEMA (Sistemas y comunicación).

- PSICOLOGÍA: CONOCIMIENTOS DE PSICOLOGÍA (Toma de decisiones) y

- INGENIERÍA: Ayuda a planificar y diseñar el puesto y el centro de trabajo.

- ARQUITECTURA: Abarca principalmente, temas referidos a los espacios y a los accesos.

Sistema Hombre - Máquina