LA RELACIÓN COLECTIVA DE TRABAJO

Definición:

El artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo, define la relación de trabajo

diciendo que: Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que se el acto que le
de origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona,
mediante el pago de un salario, lo que es aplicable a la relación individual de
trabajo.

La diferencia entre las relaciones individuales y las colectivas, radica en que

las primeras se refieren a las personas individualmente consideradas, y las
segundas a éstas como grupo social.

El autor Brasileño Octavio Bueno Magano, en un ensayo titulado

Clasificación de los Conflictos de Trabajo Considerando los Intereses en disputa y
los Sujetos que Intervienen, señala “.... los conflictos individuales de trabajo
acostumbran ser identificados por la conjugación de los siguientes puntos
característicos: a).- informan respecto de intereses concretos de individuos; b).-
los titulares de los intereses en oposición son siempre personas determinadas, los
intereses en juego se condicionan invariablemente a la aplicación de una norma
jurídica. A partir de los puntos distintivos indicados, los conflictos individuales han
sido definidos como aquéllos en los que se contraponen intereses concretos de
individuos determinados, cuya solución depende de la aplicación de una norma
jurídica preexistente. ..... el conflicto colectivo, al contrario, se ocupa de intereses
genéricos o abstractos de la categoría profesional o económica; se refiere a
personas indeterminadas; no se condiciona necesariamente a la ley preexistente.”

La Exposición de Motivos de la Ley Federal del Trabajo de 1970 se refiere a

la clasificación de los conflictos en términos que siguen siendo aplicables: “Los
conflictos de trabajo han sido clasificados por la doctrina y la jurisprudencia de
conformidad con dos criterios: de acuerdo con el primero, se dividen en
individuales y colectivos, según que los intereses en juego sean los de uno o
varios trabajadores, individualmente determinados, tal es el caso de las demandas
para el pago de salarios, despidos o riesgos de trabajo, bien que se trate de
intereses de los grupos de trabajadores, esto es, de conflictos que afecten los
intereses generales de las comunidades obreras. La segunda clasificación
comprende también dos tipos de conflictos, unos de naturaleza jurídica y otros de
naturaleza económica: los primeros son los que se refieren a la interpretación y
aplicación de las normas jurídicas vigentes en la relación con casos concretos, en
tanto los conflictos económicos son los que tienden a la creación o modificación de
las normas que deberán regir en el futuro las relaciones entre los trabajadores y
los patronos.”

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 La característica de los conflictos colectivos para distinguirlos de los
individuales en la jurisprudencia mexicana, va mas allá de los intereses de
categoría profesional, según la tesis de Carnelutti, pues atiende a que esté
involucrado el interés de la comunidad obrera, o el del sindicato como
representante de esa comunidad, sin que importe el número de los trabajadores,
ya que la diferencia reside en que esté en juego el interés individual o el colectivo
en las acciones ejercitadas. Puede darse el caso de que en una misma demanda
el sindicato ejercite acciones individuales a nombre de sus agremiados y acciones
del sindicato como entidad, y entonces debe atenderse el carácter predominante
de las acciones ejercitadas, de conformidad con el criterio sustentado por la Junta
Federal de Conciliación y Arbitraje, pues por el solo hecho de reclamarse cuotas
sindicales, por ejemplo, no puede convertir en colectivo un conflicto en que se
ejerciten las acciones individuales por despido injustificado de un grupo numeroso
de trabajadores.

Los conflictos colectivos, se dividen a su vez en jurídicos, o de naturaleza

económica, conforme a la clasificación adoptada por la Organización Internacional
del Trabajo.

Conflictos colectivos de naturaleza jurídica:

Son conflictos de derecho, se refieren a la aplicación de una norma

preexistente ya sea que ésta se encuentre el la ley o en el contrato colectivo aún
cuando en el fondo de los mismos existan intereses económicos, están regulados
por los artículos del 870 al 891 de la Ley Federal del Trabajo.

Conflictos colectivos de naturaleza económica:

Son conflictos de intereses, donde el juzgador crea una nueva norma. J. De

Jesús Castorena los define como conflictos de equidad. Son aquellos cuyo
planteamiento tiene por objeto la modificación o implantación de nuevas
condiciones de trabajo, o bien, la suspensión o terminación de las relaciones
colectivas de trabajo, están regulados por los artículos del 900 al 919 de la Ley
Federal del Trabajo.

Procedimiento de huelga:

La tramitación de la huelga está regulada por un procedimiento especial en

los artículos del 920 al 938 de la Ley Federal del Trabajo. Aún cuando se trata de
cuestiones jurídicas con implicaciones económicas, no sigue el trámite de los
conflictos individuales o colectivos de naturaleza jurídica ni el de los conflictos
colectivos de naturaleza económica, sino que se sujeta a reglas especiales en las
que la Junta de Conciliación y Arbitraje asume en su inicio un mero papel de

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recadero y observador y solo interviene jurisdiccionalmente al calificarla de
existente o inexistente; de lícita o ilícita; o de imputable o no imputable al patrón.

Coaliciones y sindicatos:

La relación colectiva se da entre el patrón y sus trabajadores a través de los

sindicatos. Nuestra legislación reconoce la libertad de coalición de trabajadores y
patrones, debiendo entenderse por coalición el acuerdo temporal de un grupo de
trabajadores o de patrones para la defensa de sus intereses comunes.

Sindicato, por definición del artículo 356 LFT, es la asociación de

trabajadores o patrones, constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de
sus respectivos intereses, y para efectos de la huelga, se considera a los
sindicatos de trabajadores como coaliciones permanentes.

Es a través de los sindicatos que se dan las relaciones colectivas de

trabajo, y mediante ellos se pactan mediante el contrato colectivo de trabajo, las
condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o
establecimientos (artículo 386 LFT), y este documento debe contener:

 Nombre y domicilio de los contratantes

 Empresa o empresas y establecimientos que abarque
 Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra
determinada
 Las jornadas de trabajo
 Los días de descanso y vacaciones
 El monto de los salarios
 Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los
trabajadores en la empresa o establecimientos que comprenda
 Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se deba
impartir a quienes vayan a ingresar a laborar en la empresa o
establecimiento
 Las bases sobre la integración y funcionamiento de las comisiones que
deban integrarse de acuerdo con la ley
 Las demás estipulaciones que convengan las partes.

Salvo los contratos de protección (aquellos que los patrones y los sindicatos
firman a espaldas de los trabajadores, sin que éstos conozcan su existencia), el
objeto del contrato colectivo es mejorar las condiciones mínimas establecidas en
la ley. Ha sido a través de la negociación colectiva que se han tenido logros como
el IMSS y el INFONAVIT; la prima de antigüedad que se incluyó en la LFT en 1970
fue consecuencia de diversos contratos colectivos que ya la incluían; también el
aguinaldo que no existía en la LFT de 1931.

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Obligación de celebrarlo:

El artículo 387 LFT, establece que el patrón que emplee trabajadores

miembros de un sindicato tendrá obligación de celebrar con éste, cuando lo
solicite, un contrato colectivo, siendo causa legal de huelga el que el patrón se
niegue a hacerlo.

La tesis que se transcribe a continuación, no obstante que data de 1960

(antes de las reformas de 1970 y 1980),, tiene plena vigencia e ilustra claramente
lo dicho en párrafos anteriores:

CONTRATO COLECTIVO. OBLIGACIÓN DE

CELEBRARLO. El artículo 43 de la Ley Federal
del Trabajo establece que todo patrón que emplea
trabajadores pertenecientes a un sindicato tiene
obligación de celebrar con éste un contrato
colectivo, lo que a contrario sensu significa que
cuando en una empresa no se emplean
trabajadores pertenecientes a un sindicato, no
existe obligación de celebrarlo, siendo obvia la
razón, supuesto que el contrato colectivo regula
las relaciones de los individuos con la empresa no
sólo en su aspecto laboral, sino también en el
político sindical, otorga al sindicato la
representación del interés profesional y como tal
rige las relaciones individuales entre los
trabajadores sindicalizados y la empresa,
administrando el sindicato esa contratación por
medio de la convención colectiva, supeditada
siempre al efectivo control de sus miembros y tan
es así, que los representantes sindicales tienen
obligación de acreditar su personalidad
justificándola al celebrar el contrato colectivo, de
acuerdo con el artículo 44 del ordenamiento
citado; es evidente que éste fue el espíritu del
legislador al consagrar el derecho y la obligación
de otorgar un contrato colectivo, siendo absurdo
que estando sujeta la representación de una
persona moral a la efectividad de situaciones de
hecho y de derecho, desaparecidas éstas
continúen dicha representación y el sindicato siga
actuando a nombre de intereses que no
representa ya, por lo que la aplicación estricta que
pretende hacer la responsable, interpretando a su
modo el artículo 57 de la ley no puede ser más

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 deleznable; pudiendo agregarse que el derecho
laboral está sujeto a situaciones de hecho
provocadas por necesidades sociales más que a
doctrinales y la Ley Federal del Trabajo no
contiene ya sino los mínimos de garantía
protectora a los trabajadores, que han sido
rebasados en la mayoría de los casos por las
relaciones contractuales, de lo que se sigue que
no es posible aceptar que un sindicato carente de
personalidad profesional dentro de una empresa,
administre relaciones y cuotas sindicales cuando
sus mandantes que son los trabajadores lo han
desautorizado.

Amparo directo 2390/60. Carlos Sánchez. 23 de

junio de 1961. Unanimidad de cuatro votos.
Ponente: Manuel Yáñez Ruiz.

El problema de la cláusula de exclusión:

El artículo 395 LFT, previene que en el contrato colectivo podrá

establecerse que el patrón admitirá exclusivamente como trabajadores a quienes
sean miembros del sindicato contratante, así como que el patrón separará del
trabajo a los miembros que renuncien o sean expulsados del sindicato contratante.

La Segunda Sala de la SCJN se ha pronunciado respecto de la

inconstitucionalidad del artículo citado. En mi opinión, el sindicato, como cualquier
asociación está en todo su derecho de excluir de su seno a aquel o aquellos
trabajadores que violen sus estatutos, lo que en todo caso tendrá como
consecuencia que el trabajador deje de estar representado por el sindicato, pero
de ninguna manera que por ello pierda el empleo.

Si el sindicato es el titular de la relación colectiva ¿se violan garantías del

trabajador que no puede acceder o es separado del empleo por no ser miembro
de un sindicato?, es interesante meditar al respecto, ya que el propio artículo 395
LFT señala que la exclusión por admisión o por expulsión no podrán aplicarse en
perjuicio de los trabajadores que no formen parte del sindicato y que ya presten
sus servicios en la empresa o establecimiento con anterioridad a la fecha en que
el sindicato solicite la celebración o revisión del contrato colectivo y la inclusión en
él de la cláusula de exclusión. En ese orden es factible la reforma al texto legal
para que deje de ser requisito para ingresar a trabajar o se pierda el empleo
simplemente por no formar parte del sindicato.

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Conocimiento y valuación del contrato colectivo:

Solo es posible negociar si quienes se sientan a la mesa entablan un

diálogo. Para ello es indispensable que ambas partes hablen el mismo idioma,
esto es, que den a las palabras el mismo significado y que conozcan el tema a
tratar.

La revisión del contrato colectivo es una cuestión técnica, no se trata de

sorprender ni de obtener ventaja, mucho menos de sostener posturas
intransigentes. El contrato es un documento que hay que conocer y saber manejar
y para ello es necesario valuarlo, no es posible conceder o negar una petición si
no se conoce la repercusión económica que tendrá para ambas partes. Para ello
es indispensable que tanto el sindicato como la empresa (y los representantes de
ambos), sepan obtener el valor en pesos y en porcentaje de cada prestación, así
como la repercusión que tendrá fiscalmente para ambos.

El método es simple: se obtiene el total de la nómina diaria y se multiplica

por 364 o por 360, según se pague por semana o por mes (52 semanas X 7 días
cada una = 364; 24 quincenas X 15 días cada una = 360) y el resultado se divide
entre 100 para obtener el valor de un punto porcentual, por ejemplo: si tenemos en
total de 30 trabajadores, 15 que ganan $60.00 por día, 10 que ganan $80.00 por
día y 5 que ganan $90.00 por día, nuestra nómina diaria suma $2,150.00 (15 X
60.00 = $900.00 + 10 X 80.00 = $800.00 + 5 X 90 = $450.00, total diario
$1,337.75); el total de la nómina diaria X 364 días, da un total de $782,600.00 al
año (que es el 100%); el total anual dividido entre 100 es igual a $7,826.00, que es
el valor de un punto porcentual (1%) y nuestro salario diario promedio es de
$71.66.

El valor de cada prestación resulta de dividir el costo anual de ésta entre el

valor de un punto, por ejemplo: si por concepto de aguinaldo se otorgan 30 días de
salario al año a cada trabajador, esta prestación representa $64,500.00 al año,
que es el resultado de multiplicar la nómina diaria X 30 (o el salario promedio X 30
trabajadores X 30 días); la cantidad que importa el aguinaldo de los 30
trabajadores se divide entre el valor de cada punto porcentual ($7,826.00) y el
resultado es que el aguinaldo equivale a 8.2417582%. En vía de comprobación, si
a la nómina anual de $782,600.00 le aplicamos el 8.2417582%, el resultado es
$64,499.99 ($64,500.00).

Antes dijimos que debemos conocer tanto el valor en pesos y en porcentaje

de cada prestación, así como la repercusión que tal prestación tendrá fiscalmente,
tanto para la empresa como para los trabajadores, lo que nos lleva al problema de
la integración del salario y del que sirve de base para las cotizaciones ante el
IMSS y las aportaciones a los fondos de ahorro para el retiro y la vivienda.

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Pros y contras del contrato colectivo:

Respecto del personal de base, el contrato colectivo de trabajo es el

instrumento adecuado para regular las condiciones de trabajo. Este tipo de
contrato se revisa cada año por lo que hace a salarios y cada dos por lo que hace
a prestaciones. Debe conservarse mientras dure la relación colectiva y hasta un
año después.

El contrato colectivo facilitará la designación de representantes para

integrar las distintas Comisiones Mixtas previstas en la ley (Cuadro General de
Antigüedades, Seguridad e Higiene, Capacitación y Adiestramiento, Reparto de
Utilidades, Redactora del Reglamento Interior de Trabajo); se disminuyen los
riesgos de emplazamientos a huelga para firma de contrato por parte de algunos
sindicatos que, sin representar realmente a los trabajadores extorsionan a las
empresas y; da la posibilidad de cumplir con las cargas probatorias a que se
refiere el artículo 784 ya citado.

Es de suma importancia considerar que cada Rama Industrial tiene

características particulares. La industria minera tiene su muy peculiar
problemática:

1. En materia de contratación, el artículo 38 permite que las relaciones de

trabajo para la explotación de

MSF.