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Buenas tardes con todos en esta presentación vamos ha hablar

sobre las 7 DIMENCIONES DE LA CULTURA SEGÚN TROMMPENARS

INTRODUCCIÓN
Bueno lo que pretendemos hacer en esta presentación es hacer un
análisis de la cultura organizacional desde las siete dimensiones de
Trompenaars enfocándonos en la empresa SEMCO. Y tratar
también de explicar cómo se presentan las diferentes culturas dentro
de una organización, basándonos mas que todo en tres aspectos que
serian .las relaciones entre las personas, relacion con el tiempo y la
naturaleza.

RESEÑA BIOGRÁFICA:

Fons Trompenaars
Nació en el año de 1953 actualmente tiene 67 años .el nació en
Ámsterdam, Holanda en una familia multicultural porque digo
multicultural porque su padre era holandés y su madre Francesa. Se
podría decir que experimento de primera mano las diferencias
culturales en su propia casa
Estudió Economía en la Universidad libre de Amsterdam y luego
obtuvo un Doctorado en Escuela de negocios Warton de la
Universidad de Pensilvania,la tesis que el realizo fue sobre las
diferencias en las concepciones de la estructura organizacional en
varias culturas.
Luego Comenzó su vida profesional en Royal Dutch Shell (es una
empresa de hidrocarburos) en 1981. Aquí conoció a su socio
comercial, jampden Turner, y ya con el fue cuando iniciaron en la
teoría de las 7 dimenciones de la cultura.
Junto con Turner fundó Trompenaars Hampden-Turner, una firma
de consultoría y gestión intercultural,
SIGUIENTE
desde ese entonces han pasado 20 años ayudando a los líderes y
profesionales a administrar y resolver sus dilemas comerciales y
culturales con qué propósito con el propósito de aumentar la
eficacia y el desempeño global, particularmente en áreas de:
● Globalización
● Fusiones y adquisiciones
● RRHH (Recursos Humanos)
● Desarrollo de liderazgo.

Algunas las marcas en las que Trompenaars ha trabajado como


consultor y las ha ayudado básicamente son
● Shell (en la que el trabajo )
● BP (British Petroleum)
● Philips
● Heineken
● Motorola
● General Motors
● Nike
SEMCO: es una empresa brasileña y es reconocida como la
mas grande manufacturera marina y de maquinaria en todo el
país . a sido reconocida por sus practicas de gestión
modernizados por CEO ricardo celmer respecto a su forma de
gerstion en donde evita las decisiones las reglas y la autoridad
ejecutiva.

SIGUIENTE

Aquí ya comenzaremos ha hablar de las 7 dimenciones


de la cultura que trompenars plantea . y nos dice que
cada cultura se distinge de las demás por las soluciones
que escoje para ciertos problemas

Rama 1: Relaciones con otras personas


1° Dimensión: Universalismo contra particularismo
Bueno para determinar si una cultura es universalista o
particularista, se evalúa principalmente el comportamiento de las
personas. En el libro “Zapata y Rodríguez se define que una cultura
universalista se basa en el hecho de que todas las personas sean
tratadas de igual manera también dan más importancia a las reglas y
aplican las leyes sin preferencias. Mientras que una cultura
particularista es aquella que pretende cuidar a las personas que son
más cercanas, se basan en la lógica del corazón y la amistad
humana.
Y ya basándonos en Semco las organización que posee una cultura
principalmente es particularista, pero tiende a combinar ciertos
aspectos de la cultura universalista. Buenno Es particularista porque
Semler cuando asumió el mando de la organización, lo primero que
hizo fue abolir las reglas, las normas y los manuales que exigían un
cierto comportamiento a los trabajadores, fue cuando le dio a la
compañia se podría decir un aire de informalidad que se basaba en
los principios libertad y responsabilidad, y de confianza en sus
empleados porque son parte de su estructura sólida como empresa,.
Semler también tenía claro que debía tener cierto control y
regulación con los trabajadores y por ello, la única regla que propuso
fue la del sentido común, que permitía a su gente tener un juicio de
valor.
En semco los empleados son tratados por igual, son entrevistados de
la misma manera, asisten a clases para aprender a leer y entender las
cifras, y todos tiene un salario fijo mensual y por esto, Semco posee
ciertas características universalistas, pero mas que todo la parte
importante para Semco es poder tener un mayor acercamiento con el
empleado brindándoles todos estos beneficios mencionados todo
esto con el fin forjar buenas relaciones personales, generar mayores
motivaciones personales , para un mejor desempeño de la
organización.
2° Dimensión: Individualismo contra colectivismo
En referencia a las culturas individualistas o colectivistas, “Zapata y
Rodríguez (2008) cultura organizacional” definen que una cultura
individualista es aquella en la que las personas se preocupan solo
por sí mismas y por su familia; básicamente buscan la realización
personal. Y una cultura colectivista se orienta principalmente hacia
el cumplimiento de metas y objetivos comunes.
En cuanto al caso, Semco promueve tres valores fundamentales en
su compañía: democracia, participación de utilidades e información,
es decir, incorpora un compromiso de administración participativa
que incluye a todas las personas de la empresa, por lo que se indica
que Semco aplica una cultura colectivista, dado que redujo la
jerarquía de la organización para poner a los empleados mucho más
en contacto unos con otros y de esta manera permitir que entre ellos
puedan coordinar su trabajo (horarios laborales, salarios, entre
otros).
Diseñó un círculo organizacional que se basa en solo tres niveles
administrativos (uno corporativo y dos operacionales), que les
permite a los empleados la participación en las decisiones que
también afectan sus vidas, porque un principio para Semco es que, si
los empleados tienen un mejor control sobre su trabajo logran
desempeñarse mejor en sus labores dada una motivación individual-
grupal. Para Semco, la participación colectiva de su gente es
importante en el sentido de que cuando ellos tienen acceso a la
información financiera, pueden interpretarla y en conjunto poder
tomar decisiones al momento de liquidar las utilidades.
Adicionalmente este modelo de organización da un acercamiento
más familiar en la compañía, brindando apoyo y equidad, lo que
influye a tener un comportamiento más ético de las personas, y que
éstas se esfuercen por alcanzar y cumplir los objetivos
empresariales.
3. Relaciones Neutrales contra Afectivas:
Para analizar si las relaciones son neutrales o afectivas al interior de
una organización primero debemos saber dónde se encuentra
ubicada esta ya que la ubicación geográfica del país y su cultura
influyen significativamente en las formas de relacionarse de las
personas dentro de una organización.
En el caso de SEMCO esta se encuentra ubicada en Brasil un país
latinoamericano caracterizado por poseer una cultura altamente
afectiva en la que las personas muestran plenamente sus
sentimientos y en el caso de la cultura empresarial tienden a no
separarlos de las decisiones objetivas y racionales. Dada la
estructura circular que posee SEMCO esto hace que las relaciones
entre las personas sean más cercanas ya que existe un alto grado de
informalidad que deja por fuera todo tipo de tratos formales debido a
que no hay reglas ni normativas impuestas por la dirección
empresarial en la que todos sus empleados pueden expresar sus
opiniones de igual manera, esto hace parte de uno de los tres valores
fundamentales de la compañía que es la democracia participativa
donde todas las personas que la conforman son vistos como iguales
lo cual tiene como objetivo principal alcanzar el máximo
compromiso y motivación por parte de los empleados.
Para SEMCO lo más importante son sus empleados pues es gracias a
ellos que la compañía funciona es por eso que se deposita en ellos
mucha confianza para que exista un equilibrio lo que Ricardo
Semler llama un modelo familiar, en el que prima el trato amable y
el trabajo en equipo en el que las situaciones se discuten y se tienen
en cuenta todas las opiniones
4ª Dimensión: Lo específico contra lo difuso.
En el caso de la empresa Semco, analizamos que esta se caracteriza
por encontrase en su mayoría en una cultura difusa que van de lo
general a lo específico, no solo por el hecho de radicarse en Brasil
que se identifica por ser un territorio donde todavía florecen el
paternalismo y el feudalismo del negocio familiar, sino también
debido a la particularidad de la empresa que podemos llamar como
la “no administración” que los representa; puesto a que esta se basa
en una política de confianza hacia sus empleados, ya que como lo
menciona Ricardo Semler sino confían en sus empleados y en su
juicio no deberían estar trabajando en la compañía.
Además, en esta empresa existe un complemento entre la vida
privada y pública de quienes la conforman, y que gracias a esta
conexión se refuerzan las relaciones personales y en consecuencia
las relaciones laborales, ya que en la compañía lo fundamental es
que los empleados se pongan en contacto unos con otros para
coordinar su trabajo y cumplir con los objetivos de estos; en esta
para que haya una promoción en alguna de sus estructuras primero
el postulado debe ser aceptado por todos sus futuros subordinados,
pues lo importante es que estos se sientan cómodos y actúen de
acuerdo a una conexión entre la productividad y utilidad.
Esta confianza se plantea en dejar decidir a sus trabajadores,
básicamente porque su director considera que la mayoría de
regulaciones son tontas y obsoletas, pues considera que con estas
tratan a sus empleados como adolescentes y no como adultos que
son conscientes de sus responsabilidades.
5° Dimensión: El logro contra el atributo
En el libro de “Zapata y Rodríguez (2008) Cultura Organizacional”,
Trompenaars hace referencia a dos tipo de culturas basadas en el
modo en que las personas logran tener un status en la organización,
la cultura basada en el logro y la cultura basada en el atributo, la
primera define que las personas ganan estatus por sus conocimientos
y habilidades y, la segunda por sus cualidades físicas, sus grupos de
relación y por factores como la edad y posición económica.
Según lo anterior se puede identificar que en la empresa Semco se
vive una cultura basada en el logro, pues en primer lugar las
contrataciones de los empleados se hacen por su sentido de
pertenencia y responsabilidad frente al desarrollo de las actividades
organizacionales. Además, por la estructura circular de la empresa,
los líderes sobresalen por sus capacidades y por la misma decisión
de sus compañeros sin necesidad de que intervengan directivos en
estas decisiones.
También se evidencia que en la empresa, las personas ocupan
puestos de acuerdo a su afinidad con las actividades que desarrollan
y a sus conocimientos en el área, incluso, los empleado llegan a
ganar más que las personas del área administrativa, pues gracias a
sus conocimientos realizan un aporte más “significativo¨o se
desempeña en actividades en las que otros, sin sus conocimientos,
no podrían hacerlo. La empresa busca que cada empleado se sienta
cómodo con la tarea que desempeña, pero, que también se encuentre
en un lugar apto para su desarrollo tanto profesional como
personal,por lo que nadie es promovido a un puesto sin ser
entrevistado y sin ser aceptado por los que serían sus subordinados,
lo que demuestra que en la empresa, todos tiene las mismas
oportunidades de ocupar un puesto, pero depende de su desempeño
y su compromiso.
6. Relacion con el tiempo

En el libro de “Zapata y Rodríguez (2008) Cultura


Organizacional”tTrompnaars habla de dos aspectos de la manera en
que la sociedad se relaciona con el tiempo EL PRIMERO se refiere
hacia el pasado presente y futuro la empresa semco tiene un
enfoque en el futuro la gestión de recursos humanos se convierte en
factor potencial e innovador capaz de generar ventajas competitivas
sostenibles para la empresa. Se debe entender que la innovación se
puede dar en la estructura, estilos de dirección de la empresa, en las
normas, procedimientos, y en la gestión de los recursos humanos, y
no solo en la tecnología o en los productos. Este tipo de innovación,
denominada como organizativa enfocada en el futuro , posee como
característica principal el ser más difícil de imitar, y por tanto, la que
mayor probabilidad tiene de generar una ventaja competitiva
sostenible para la empresa

En la empresa semco se establece la flexibilidad laboral, el trabajo


en equipo; como las prácticas que generan mayor compromiso entre
los empleados. Este enfoque parte de la base de que el efecto que se
produce entre las capacidades y la motivación tiene un carácter
multiplicador en el valor creado en la organización esto genera en
los empleados: seguridad en el empleo, trabajo en equipo,
compensación contingente, formación extensiva, reducción de
diferencias de estatus y transferencia de información. No hay que
olvidar que, básicamente, se trata de un planteamiento de recursos
humanos orientado hacia el compromiso con los empleados y que
implica la participación activa de estos en la toma de decisiones.

como SEGUNDO aspecto de esta dimensión trompenaars se refiere


a que tan estricta es una cultura en su relación con el tiempo, existen
dos formas en este aspecto secuencial u sincronica

la empresa Semco tiene un aspecto sincrónico ya que implementan


una gestión participativa entre sus empleados realizar un rediseño
organizacional permanente y constantes capacitaciones para que
éstos sean más autónomos y responsables en las diversas funciones
que ejercen y de esta manera sea más partícipe de cada una de las
decisiones importantes para el crecimiento de la compañía.
Asimismo la gestión participativa considera como premisa
primordial que la contribución de sus empleados es de gran
importancia para el mejoramiento continuo de los procesos que se
manejan en la organización y que cada una de las mejoras y
correcciones que se realizan son más óptimas en la medida que sean
efectuadas por un equipo de trabajo dedicado y dispuesto a aportar
al desarrollo empresarial.
7. Relación con la naturaleza
Para reconocer si el tipo de relación con la naturaleza es interno o
externo debemos conocer cuales son sus características
organizativas en el caso de Semco, se trata de una empresa donde
los empleados eligen a sus jefes, donde existe un alto grado de
informalidad, se realiza un número mínimo de reuniones y se
persigue una gran transparencia. Donde incluso los empleados
tienen información sobre las cuentas financieras y se les da
formación específica para su propio entendimiento. En definitiva,
una empresa que ofrece más libertad y más responsabilidad de todos
y en todas las unidades estratégicas.
A partir de esto en el caso Semco es evidente que su cultura está
dada por una naturaleza externa, pues la compañía se adapta al
entorno y a sus empleados. Proporcionándoles a sus empleados la
facultad de crear sus propias reglas y regularse entre ellos mismos,
sin la necesidad de ser operados o dirigidos altos cargos o mandos
Conclusiones
● Al estudiar Las Dimensiones Culturales de Trompenaars en el
caso Semco podemos diferenciar la cultura de esta
organización, ya que se pudo distinguir la relación con otras
personas, la relación con el tiempo y la relación con la
naturaleza
● El conocer e identificar estas dimensiones culturales
propuestas por Trompenaars se le facilitará a los negocios
entre sí y conducirá a mejores acuerdos que garanticen la
continuidad de la cooperación.
● Entender estas dimensiones le permite a los empresarios
identificar la cultura de sus empresas, analizar si es así como
quiere establecer y/o generar cambios dentro de la
organización que le permitan ubicarla de otra forma en las
diferentes dimensiones.