BOLILLA 2 - CONSTITUCIONALISMO SOCIAL

1) Fundamentos, caracteres y antecedentes.

El constitucionalismo social es la incorporación de los derechos sociales en los textos

constitucionales, de manera tal que se impide puedan ser derogados por el Congreso.

El movimiento constitucionalista tiene su partida de nacimiento en la Revolución Francesa,

que en 1789 consagró los postulados de la libertad, la igualdad y la fraternidad. La revolución tuvo

tanta trascendencia en el ámbito social de la Europa continental de esa época que produjo una

profunda mutación en los conceptos jurídicos imperantes. Dichos postulados fueron exaltados por los

revolucionarios a tal punto que los simbolizaron en los tres colores de la bandera francesa ( bleu,

blanc, rouge), traducidos el azul en la igualdad, el blanco en la libertad y el rojo en la fraternidad. Con

su expansión se inició el movimiento constitucionalista liberal que, luego de radicarse en toda

Europa, pasó a principios del siglo XIX al continente americano. Una de las consecuencias fue la

sanción de la Constitución de los Estados Unidos de América en 1806, fuente de inspiración de

nuestra Constitución liberal de 1853.

Esta exaltación de la libertad fue mutando a la faz social, no ya buscando la consagración de

los derechos fundamentales del hombre en su aspecto personal, sino en el aspecto comunitario.

Este movimiento liberal se propuso organizar el Estado sobre la base de un fin muy concreto:

proteger la libertad y los derechos del hombre. Limitar el Estado y asegurarle seguridad al individuo

frente a él fueron los modos en que se intentaba procurarlo. Cuando irrumpió el constitucionalismo

social, la óptica cambió. Pero no se trataba de abolir o menospreciar lo que de rescatable se admitía

en el anterior movimiento, sino de ampliarlo con nuevos contenidos; había que añadir, no amputar.

Se trató de la superación del liberalismo.

Cuando el movimiento entiende esa superación como un acercamiento al socialismo, o

cuando directamente se pliega a él, la pérdida de los contenidos liberales del constitucionalismo

clásico nos coloca ante una situación distinta: se deja de lado la valoración de la libertad y de los

derechos individuales, que desaparecen de la finalidad del Estado, para reemplazarlos por pautas

diferentes. Ejemplo típico lo proporciona el constitucionalismo marxista de las "democracias

populares".

El origen del constitucionalismo social, según los autores clásicos, lo encontramos

fundamentalmente en:

a) el desarrollo de la organización sindical

b) la culminación del proceso de dignificación del concepto “trabajo”

El constitucionalismo social en los distintos países y en la Argentina:

Esta revolución de los derechos sociales se materializa luego de la primera Guerra Mundial,

en la Constitución mexicana de 1917 (reforma de Chapultepec), pero recién cobra ejemplaridad

universal con la reforma de la carta fundamental alemana, llevada a cabo en la ciudad de Weimar en

1919. Este movimiento se maneja con una pluralidad de lineamientos que, sin pretender agotar

taxativamente, podemos clasificar así:

a) inclusión en las constituciones formales de una declaración de derechos sociales y

económicos, que abarcan el ámbito de la educación, la cultura, la familia, el trabajo, las

asociaciones profesionales o sindicales, la propiedad, la economía, la minoridad, la

ancianidad, la seguridad social, etc..

b) regulaciones en torno de la llamada cuestión social, que se refieren a:

1) la situación del hombre en función del trabajo

2) las relaciones entre capital y trabajo, clases sociales y factores de producción,

empleadores y trabajadores, sindicatos y Estado

Por un lado, el constitucionalismo acusa una tendencia a marcar la función social de los

derechos individuales; por el otro, se preocupa por estructurar un orden social y económico a efectos

de que la remoción de obstáculos permita a todos los hombres una igualdad de oportunidades, así

como un ejercicio real y efectivo de las libertades y de los derechos subjetivos.

En 1931 se reforma la Constitución española, que declara entre sus postulados que " España

es una nación libre formada por trabajadores de toda clase". Con posterioridad encontramos

antecedentes en las cartas fundacionales de la ONU (Organización de las Naciones Unidas) y de la

OEA. (Organización de los Estados Americanos), que se constituyeron apenas finalizada la Segunda

Guerra Mundial, en 1945 y 1947, respectivamente.

En la Argentina el constitucionalismo social se cristalizó con la reforma hecha por la

convención de Santa Fe en 1957, que introdujo el artículo 14 agregado (artículo 14 bis) y reformó el

artículo 67 inciso 11, que con la reforma de la convención constituyente reunida en Paraná y en

Rosario en 1994, pasaría a ser artículo 75 inciso 12. Nuestra Constitución liberal de 1853 había

surgido en una atmósfera que estaba muy lejos, en el tiempo, de la que iba luego a respirar el

constitucionalismo social del siglo XX. Es imposible pretender que los contenidos de esta

aparecieran expresamente en las normas de aquella. Pero entiéndase bien que la omisión de

normas como las que hoy abundan en constituciones contemporáneas no quiere decir que la

Constitución de 1853 hay resultado impermeable al constitucionalismo social. Al contrario, no se

opone a él en ninguna de sus normas ni en su ideología o filosofía política. Tampoco se opone a él la

interpretación que de la Constitución hizo y hace el derecho judicial, ni impide que la legislación

incorpore sus contenidos.

Como se dijo, en 1957 se reforma la Constitución nacional introduciendo definitivamente los

postulados del constitucionalismo social. De todos modos, es harto sabido que el curso histórico del

tiempo y de las circunstancias fue plasmando en nuestro derecho casi todos los requerimientos

sociales y económicos del siglo pasado sin necesidad de reformas constitucionales y mucho antes

de que estas se llevaran a cabo en 1949 y 1957. Y lo que es fundamental, el derecho judicial fue, en

la generalidad de los casos, favorable a la constitucionalidad de las normas que, sin destruir nuestra

forma de estado democrática, trasuntaban el aggiornamiento de lo que se dio en llamar nuestro

"derecho nuevo" o derecho del trabajo.

Análisis del artículo 14 bis de la Constitución nacional:

Repasemos: las normas escritas de nuestra constitución formal han completado el enunciado

del derecho de trabajar del primitivo artículo 14 con los del art. 14 bis a partir de la reforma de 1957.

Textualmente el artículo 14 bis dice:

"El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que

asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada;

descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital y móvil; igual

remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas con control

de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario;

estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida

por la simple inscripción en un registro especial.

Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la

conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de

las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas

con la estabilidad de su empleo.

El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social que tendrá carácter de integral e

irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio que estará a

cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica,

administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir

superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la

familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna".

 El artículo que analizamos consta de tres partes; la primera dedicada al trabajo y a los

trabajadores (Derecho Individual del Trabajo); la segunda, a los gremios (Derecho Colectivo del

Trabajo) y la última, a la seguridad social (Derecho de la Seguridad Social).

Sinópticamente podemos graficar la norma transcripta, de la siguiente forma:

1) condiciones dignas y equitativas de trabajo

2) jornada limitada

3) descansos y vacaciones pagados

4) retribución justa

5) salario mínimo, vital y móvil

1) Trabajadores 6) igual remuneración por igual tarea

7) participación en las ganancias de la empresa

a) con control de la producción

b) y colaboración en la dirección

8) protección contra el despido arbitrario

9) estabilidad del empleado público

10) libertad sindical

1) concertar convenios colectivos de trabajo

2) Gremios 2) recurrir a la conciliación y arbitraje

3) derecho de huelga

1) seguro social obligatorio

2) jubilaciones y pensiones móviles

3) Seguridad Social 3) protección integral de la familia

4) defensa del bien de familia

5) compensación económica familiar

6) acceso a una vivienda digna.

Este artículo de la Constitución busca remediar las desigualdades sociales estableciendo

garantías mínimas para el trabajo, fundadas en los principios de solidaridad, cooperación y justicia.

Se distinguen los siguientes aspectos:

La Constitución impone al Congreso la obligación de proteger el trabajo, en todas sus formas,

mediante las leyes. En segundo lugar, las pautas siguientes trazan los aspectos sustanciales que las

leyes han de proteger. Cada uno de dichos aspectos configura un derecho individual en razón del
trabajo, pero la doctrina no reconoce a muchos de esos derechos más que el alcance de estar

formulados en una norma programática y no operativa. El trabajo puesto constitucionalmente bajo la

protección de las leyes implica para el gobierno, en su triple actividad funcional de legislación,

administración y jurisdicción, el deber de comprometer los medios necesarios y suficientes a fin de

asegurar la vigencia de las pautas fijadas en la norma.

a) Condiciones dignas y equitativas de labor: la prestación del servicio debe llevarse en

condiciones dignas y equitativas. La pauta es muy genérica y se vincula con la propia dignidad

humana empeñada en el trabajo. En cierto modo, todo lo referente a remuneración y duración

hace a las condiciones de trabajo calificadas constitucionalmente como "dignas y equitativas",

pero se podría añadir que ellas se satisfacen también mediante comodidad, higiene y decoro

del lugar donde el trabajo se presta, y mediante la debida atención de las situaciones

personales del trabajador (se incluyen las derivadas de la edad, maternidad, capacidad

disminuida, etc.). En suma, esta pauta apunta a un aspecto material u objetivo (lugar o modo

de trabajo) y a otro personal o subjetivo (situación personal del trabajador).

b) Jornada limitada: se basa en la necesidad del reposo cotidiano por razones de salud y de

respeto a la dignidad del hombre. Existen numerosas normas que, en aprobación de

convenios internacionales o mediante leyes y decretos reglamentarios, regulan la duración de

la jornada laboral con carácter general o especial, según la condición del trabajador (mujeres y

menores) y la índole del trabajo (insalubre, nocturno, etc.).

c) Descanso y vacaciones pagados: se refiere al descanso semanal obligatorio y remunerado

con similar fundamento. Se halla previsto en diferentes normas. Las vacaciones pagas son

otra de las limitaciones al trabajo continuo, ya conocidas y legisladas en nuestro derecho con

anterioridad a la reforma de 1957.

d) Retribución justa: significa suficiencia en el emolumento retributivo; pero más allá de una

simple ecuación conmutativa se orienta a satisfacer un ingreso decoroso que permita la

subsistencia del trabajador y de su núcleo familiar dependiente. El derecho a la retribución

justa juega doblemente: por un lado frente al empleador que debe pagarlo y por otro frente al

Estado que debe protegerlo, mediante leyes, y que debe hacerlo posible a través de su

política social y económica.

e) Salario mínimo, vital y móvil: para determinar con precisión la justicia de la remuneración, la

norma constitucional hace referencia al salario mínimo, o sea aquel por debajo del cual una

retribución no se compadece con la justicia. El salario mínimo lleva dos aditamentos: ha de ser

vital, concepto que remite a la suficiencia para subsistir; y ha de ser móvil, es decir reajustable
a medida que aumenta el costo de la vida o el proceso de inflación. La vitalidad y la movilidad

procuran asegurar la capacidad adquisitiva del salario y su equivalencia con las necesidades

primarias del trabajador.

f) Igual remuneración por igual tarea: la formulación de este derecho tiene una razón histórica,

ya que tendió a eliminar los salarios inferiores por razón de sexo, o sea a obtener la misma

paga para el hombre y la mujer cuando realizaban el mismo trabajo. Cuando el art. 14 bis

incorporó esta cláusula tuvo el propósito de impedir las discriminaciones arbitrarias, aplicando

al problema de la remuneración laboral la regla constitucional de la igualdad jurídica. Parece

obvio afirmar que este derecho tiene un ámbito muy especial de vigencia: pueden invocarlo

los trabajadores que con igualdad de tarea se desempeñan para un mismo empleador, o

dentro del régimen de un mismo convenio colectivo. Pero no parece que pueda extenderse

más allá para trazar comparaciones entre trabajadores de empleadores distintos o regidos por

convenios diferentes.

g) Participación en las ganancias de las empresas: se encamina a repartir de un modo más

justo la utilidad originada por el aporte que capital y trabajo hacen a la producción, a la

economía y a la empresa. Se la ha considerado como un método remuneratorio que supera el

estricto del asalariado, y puede llegar hasta formas de sociedad entre patronos y trabajadores

de una empresa, con transformación profunda del contrato de trabajo. La ley no ha

reglamentado este derecho, pero su formulación a nivel constitucional obliga a pensar si los

convenios colectivos podrían imponer la participación a falta de ley.

h) Protección contra el despido arbitrario: se refiere al mínimo impuesto por la Constitución al

legislador en materia de duración en la relación de trabajo. Quiere decir que lo menos que

debe hacer la ley es defender la permanencia como forma de continuidad. La protección

propugnada rige la relación de empleo privado; para el empleo público la norma se formula de

otra manera (estabilidad del empleado público). En el empleo privado la ley debe

necesariamente garantizar por lo menos la continuidad que la doctrina ha dado en llamar

"permanencia" o "estabilidad impropia o relativa", que no significa prohibir el despido como

acto patronal unilateral, sino poner a cargo del empleador que despide el cumplimiento de

ciertas obligaciones que se traducen normalmente en el pago de sumas indemnizatorias

(salvo que el despido tenga causa legal suficiente).

i) Estabilidad del empleado público: el derecho propio que para el empleado público contempla

el art. 14 bis es el de la estabilidad. Esta palabra, cuyo alcance ha sido objeto de análisis

doctrinario, apunta al derecho a no ser privado del empleo. La norma se inclina a la estabilidad

propia o absoluta, es decir a la que de ser violada abre la opción entre la reincorporación o el
 pago de las retribuciones por todo el tiempo que la relación de empleo debió subsistir. Este

derecho lo analiza ampliamente la doctrina administrativista, ya que el empleo público está

excluido de la Ley de Contrato de Trabajo.

j) Organización sindical libre y democrática: este derecho de garantizar al trabajador la

organización sindical libre y democrática, reconocido por la simple inscripción en un registro

especial, no se refiere a un derecho colectivo, sino al derecho particular que tiene el

ciudadano en tanto que trabajador a agruparse con sus pares para lograr mejores condiciones

laborales. La fórmula descarta con evidencia el sistema del unicato sindical para acoger la

pluralidad sindical. O sea, no es constitucional un sistema que reconoce un solo sindicato por

actividad o por gremio. La ley N° 14.455 regula el régimen de las asociaciones profesionales

de trabajadores reconocidas con el nombre de sindicatos y constituidas para la defensa de los

intereses gremiales. Consagra el derecho a afiliarse, el de no afiliarse y el de desafiliarse, y

organiza dos grandes tipos de asociaciones: las meramente inscriptas y las que están

reconocidas con personalidad gremial. La personalidad gremial, como propia del derecho

laboral o sindical, importa el reconocimiento de una capacidad jurídica específicamente

dirigida al ejercicio de los derechos gremiales o sindicales y a la representación ante el Estado

de los intereses comunes a la categoría o actividad profesional de que se trata. La

personalidad gremial apareja la personalidad jurídica.

Los derechos gremiales en la Constitución:

La mención que de los gremios hace el artículo 14 bis de la Constitución nacional tiene por objeto

deparar el reconocimiento de los derechos típicamente considerados gremiales: la huelga, la

concertación de convenios colectivos de trabajo, y el recurso a la conciliación y al arbitraje. Todos

forman parte del objeto de estudio del derecho colectivo del trabajo, dentro de cuyo ámbito serán

analítica y profundamente estudiados. Sin perjuicio de ello es imperativo hacer aquí unas breves

referencias.

a) La huelga es el derecho gremial más importante y reconoce como sujeto activo al sindicato

con personalidad gremial que declara y conduce la huelga. El otro sujeto activo es el

hombre que no declara ni conduce la huelga, pero sí participa de ella. El sujeto pasivo es

múltiple y tiene como obligación principal respetar la decisión del sujeto activo declarante y

del sujeto activo participante. Dichos sujetos pasivos son:

1) El Estado, que constitucionalmente reconoce el derecho de huelga

2) el empleador
 3) los particulares ajenos al conflicto

4) los trabajadores que, sean o no huelguistas, deben abstenerse entre sí de

lesionar la libertad personal de los que adhieren a la huelga y de los que no

adhieren

La autoridad administrativa califica la huelga para determinar su legalidad o ilegalidad, no

desde el punto de vista de la conducta individual de los trabajadores, sino desde el sindical o

colectivo. Esta calificación se lleva a cabo a los fines de encauzar el conflicto durante su

pendencia.

b) Otro de los derechos gremiales es el de concertar convenios colectivos de trabajo. Implica el

reconocimiento del llamado "poder normativo" a las asociaciones profesionales, ya que el

convenio colectivo se equipara a las leyes en razón de su normatividad general. El convenio

colectivo es un pacto que realizan la asociación sindical con personalidad gremial y un

empleador o grupo de empleadores con el fin de uniformar las condiciones de trabajo

individuales de una determinada actividad y en una determinada zona geográfica; su

aplicación se extiende no solamente a las partes que lo celebran sino a todos los trabajadores

y empleadores que realizan la actividad regulada por el convenio (efecto erga omnes) y

requiere la homologación administrativa.

c) El último de los derechos sindicales reconocidos por la Constitución nacional a los gremios es

el del recurrir a la conciliación y al arbitraje. En las relaciones colectivas de trabajo suelen

surgir conflictos de derecho o de intereses, y este derecho se instituyó para solucionarlos

pacíficamente. La ley 14.786, de 1958, estableció el procedimiento de la conciliación, previo a

la huelga. La actividad administrativa actúa en función de mediación, y durante la etapa

conciliatoria no se puede recurrir a medida de acción directa; o sea, el derecho de huelga

queda postergado hasta la finalización de la conciliación. El arbitraje no es obligatorio, pero de

aceptarse pone fin a la controversia con un laudo que, conforme a la ley N° 14.250, tiene los

mismos efectos que un convenio colectivo.

d) Por último la segunda parte del art. 14 bis de la Constitución nacional dice que "los

representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su

gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo". Es una tutela al trabajador
 en razón de la función gremial que cumple. A esta garantía se le asigna el rótulo de "fuero

sindical" y tiende a proteger al trabajador que es representante gremial. Este derecho reviste

un carácter subjetivo a favor de dicho trabajador y su violación puede encuadrar en el tipo

calificado como práctica desleal, cuya existencia es declarada y sancionada por la autoridad

administrativa. Para poder aplicar alguna sanción o suspensión al trabajador amparado con la

tutela sindical, previamente el empleador debe recurrir al juez laboral y pedir la exclusión de la

tutela sindical, lo que implica que se le levanta la inmunidad para poder actuar en

consecuencia.

La seguridad social en la Constitución nacional:

La tercera parte del artículo 14 bis está dedicada a la seguridad social, que de esta manera se

la eleva a rango constitucional, absorbe el llamado derecho de la previsión social y se maneja con

dos columnas vertebrales: el principio de integralidad, que tiende a asumir todas las contingencias

sociales, y el principio de la solidaridad, que tiende a hacer participar a todos en la financiación del

sistema de prestaciones. Cuando esa financiación es compartida fundamentalmente por trabajadores

y empleadores, se está típicamente frente a un mero sistema de previsión social.

La norma constitucional prescribe que en especial la ley establecerá el seguro social

obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y

económica, administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir

superposición de aportes. Posteriormente, el texto constitucional prescribe las jubilaciones y

pensiones móviles, que se otorgan en razón de una actividad laboral, sea en relación de

dependencia, sea independiente o por cuenta propia. Las pensiones derivan de la jubilación a favor

de los herederos o causahabientes de la persona jubilada o con derecho a jubilación.

Por último, el artículo que se analiza está dedicado a la protección integral de la familia

mediante la defensa del bien de familia, la compensación económica familiar y el acceso a una

vivienda digna. El bien de familia se relaciona con el acceso a la vivienda digna en cuanto supone un

inmueble donde habita el núcleo familiar y al que se rodea de determinadas seguridades en razón de

su destino de vivienda doméstica. La compensación económica familiar se traduce en el derecho del

trabajador a recibir determinadas prestaciones que, más allá de la remuneración, se destinan a

sufragar la subsistencia de los que están a su cargo y para los cuales tiene obligación alimentaria.

Su forma más común es el salario familiar o la asignación familiar.

Las distintas constituciones provinciales:

 El constitucionalismo social interno en nuestro país se concretó con las distintas reformas de

las constituciones provinciales, especialmente a partir de 1960. Estos derechos se mantienen

vigentes luego de las posteriores reformas, que prevén las reelecciones de los cargos políticos. Así,

la constitución de San Juan (reformada en 1986) consagra la democracia participativa; los derechos

de asociarse, de reunión y de manifestación, y de petición; la protección de la familia, la materna y la

de la niñez; las garantías de la juventud y del medio ambiente; la protección de los discapacitados y

de la ancianidad, el derecho a la salud, el seguro social, etc.

La Constitución de San Luis, que rige desde el 8 de abril de 1987, protege la familia, la

infancia, la juventud, la tercera edad y los discapacitados. Consagra además el derecho a la

vivienda, a la seguridad social y al seguro de salud, entre otros. Por su parte, la de la provincia de

Salta protege la familia (art. 31), la infancia (art. 32), la juventud (art. 33), la ancianidad (art. 34) y los

discapacitados (art. 35), y establece el derecho a la vivienda (art. 36), la seguridad social (art. 37), el

régimen previsional (art. 39) y el derecho a la salud (art. 40 y ss.), etc.

La de la provincia de Santiago del Estero, vigente desde el 1 de abril de 1986, reproduce

textualmente en su art. 27 el art. 14 bis de la Constitución nacional, y puntualmente consagra el

derecho a un nivel de vida digna (art. 22), así como a la asociación, el trabajo, la industria y el

comercio (art. 26). Además, incluye el régimen de la salud (arts. 70 a 76); la protección de la familia

(art. 77), de la minoridad, de la juventud y de la tercera edad (arts. 78 a 82), etc. Por su parte, la de

la provincia de Córdoba, vigente desde el 30 de abril de 1987, consagra en su capitulo II los

derechos sociales referidos al trabajador (arts. 23), a la mujer (art. 24), a la niñez (art. 25), a la

juventud (art. 26), a los discapacitados (art. 27), a la ancianidad (art. 28) y al consumidor (art. 29),

entre otros, en tanto que la de Jujuy, que rige desde el 17 de noviembre de 1986, en su capítulo

tercero consagra los derechos y deberes sociales. Entre ellos menciona la protección a la familia (art.

45), a la paternidad y la maternidad (art. 46) y a la niñez (art. 47); asegura las garantías para la

juventud (art. 49), establece los derechos y los deberes del trabajador (arts. 51 y 52) y los derechos

gremiales (art. 54), y regula la policía del trabajo (art. 55), la Justicia del trabajo (art. 56), la medicina

del trabajo (art. 57) y la seguridad social (art. 59).

En las constituciones provinciales se da respuesta a uno de los fines específicos del Estado

en su concepción moderna: el constitucionalismo social. Fundamentalmente, implican una expresión

de las necesidades que el Estado debe atender en relación con el hombre y con la sociedad, y con

los principios que informan la relación de trabajo, reconociendo derechos mínimos, referidos tanto al

trabajador en relación de dependencia como al sindicato, o estableciendo reglas para la seguridad

social
La Constitución de Tucumán:

La provincia de Tucumán dictó su primera constitución en 1907. Se ajustaba a los preceptos

de la liberal de 1853, pero, a pesar de su marcado tinte individualista, fue la primera en consagrar el

movimiento constitucionalista social. En su artículo 34 establecía: "La legislatura reglamentará el

trabajo y la salubridad en las fábricas, y especialmente el trabajo de mujeres y de niños".

El movimiento reformista interno se produjo en Tucumán en 1990 y en 2006, y se introdujeron

normas acordes con los tiempos actuales. Entre las modificaciones introducidas está el nuevo

artículo 40, que establece la obligación de la Provincia de proteger determinados derechos. Entre

ellos enumera, en sus incisos 3, 5 y 7, los referidos a la protección de la maternidad; se busca

favorecer la participación laboral de la madre sin que afecte tareas propias del hogar, y la protección

de la mujer embarazada antes y después del parto, en el caso del inciso 3. En el inciso 5 se

establece la protección de los discapacitados, a fin de asegurar su rehabilitación y promover su

incorporación a las actividades laborales en función de su capacidad, sin discriminación alguna; y en

el inciso 7 se determina que el hombre y la mujer tienen iguales derechos, conforme su naturaleza

psicofísica y su competencia; se establece además expresamente que la mujer no podrá ser objeto

de discriminación en el campo del trabajo subordinado. Este nuevo art. 40 termina disponiendo que

todos los ciudadanos de la provincia tienen el derecho de trabajar libremente sin necesidad de

afiliación alguna a entidades o asociaciones, sea cual fuere su finalidad.

2) Autonomía del Derecho del Trabajo: teorías.

A medida que evolucionó, el Derecho del Trabajo ha dejado de ser mera legislación,

entendida como una dispersión de leyes referidas a sus institutos, para conformar un todo

sistemático, una verdadera rama diferenciada del Derecho. Esta expresión, que pertenece al

laboralista Justo López, ha originado que la doctrina no sea uniforme en oportunidad de referirse a la

autonomía del Derecho Laboral.

En primer lugar hay que señalar que no todos los autores analizan esta cuestión, y los que lo

hacen parecen no tomar en igual sentido la palabra autonomía; así, podemos diferenciar tres teorías

o posiciones distintas:

a) En primer lugar están los que niegan que esta rama del Derecho tenga autonomía, entre los

que se enrolan los doctores Víctor Álvarez y Mario Deveali. Sostienen que el Derecho es uno

solo, de una perfecta unidad, y que si bien en el curso de la historia se desprenden del tronco

común algunas ramas que posteriormente forman secciones especializadas, no quiere decir

esto que ha aparecido una nueva ciencia jurídica (Álvarez). Es bien ilustrativo el ejemplo que
 ofrece Deveali, el de un gran río que a cierta altura de su curso se divide en muchos brazos y

estos a su vez en otros menores, muchos de los cuales vuelven a juntarse después de cierto

recorrido autónomo al río del cual se habían separado, llevándole la contribución del agua y

de los materiales recogidos durante su curso independiente.

b) Otros autores sostienen enfáticamente la autonomía del Derecho del Trabajo, y advierten

en él una afirmación científica y legislativa, caracterizada por una bibliografía peculiar, a lo que

agregan una autonomía didáctica, y una verdadera sustantividad política y económica. En esta

posición está Guillermo Cabanellas. Por su parte, la Dra. Norma Moreno, en su obra "Derecho

del Trabajo", al mencionar los caracteres de esta disciplina, afirma que es un derecho

autónomo en cuanto tiene autonomía didáctica, científica y legislativa, pero no por ello está

desvinculado de los demás, especialmente del Derecho Civil, ya que todo lo que no está

específicamente legislado se rige por él.

c) Entre estas teorías extremas puede encontrarse otro grupo de autores: Jorge Rodríguez

Mancini distingue entre la autonomía absoluta (con el significado de aislamiento de todas las

otras zonas del derecho) y la autonomía relativa (que no admite dicho aislamiento), y toma el

Derecho Laboral como una especialidad dentro del tronco común del Derecho. Concluye que

es una rama especial o autónoma del ordenamiento jurídico, del cual forma parte.

Evolución legislativa laboral argentina:

Ya en las Leyes de Indias encontramos normas laborales, en especial las que amparaban al

indígena que trabajaba en las minas y en las encomiendas; pero la verdadera evolución del actual

Derecho del Trabajo en nuestro país la encontramos en la legislación del siglo pasado, que se

vinculaba especialmente con la actividad rural. Los códigos rurales preveían algunas disposiciones

sobre el trabajo, pero estaban dirigidas a asegurar la normal explotación del campo, y a este objetivo

subordinaban todas las situaciones en que pudiera encontrarse el trabajador. El Código Civil de 1867

tenía reglamentada la locación de servicios como una especie en el título de los contratos; en esta

figura se encuadraba originariamente la relación laboral por influencia del código de Napoleón, de

1804. El Código de Minería, de 1895, incluía disposiciones referentes a mujeres y niños, y prohibía

que estos trabajaran bajo la superficie.

La evolución del Derecho del Trabajo argentino ha sido diferente de la del Derecho europeo.

El tardío proceso de industrialización de nuestro país determinó que, salvo en lo relativo al régimen

de descanso semanal, accidentes de trabajo y limitación de la jornada laboral, las instituciones

fundamentales del Derecho del Trabajo se desarrollaran después de 1930; que por razones políticas

creciera el derecho tutelar después de 1943, acompañando un cambio en la economía del país, y
que una fecunda labor jurisprudencial sobre la ley 11.729 (que modifica el mencionado Código de

Comercio) fuera recogida en 1974 por la ley N° 20.744 (Ley de Contrato de Trabajo). Esta ley

conserva su fisonomía originaria pese a los cortes de que fue objeto en 1976 por la ley N° 21.297, y

en 1991 por la Ley Nacional de Empleo N° 24.013 entre otras.

El antecedente más importante lo constituye el Código de Comercio, de 1859, de la provincia

de Buenos Aires. Cuando esta se incorporó a la Confederación, la norma quedó convertida en

Código de Comercio para todo el país. En este texto se legislaba sobre la estabilidad del empleado

de comercio y se incorporaban disposiciones sobre el despido, el preaviso y el pago de una

indemnización.

Pero, sin duda, la historia de la legislación laboral argentina comienza en 1905 con la sanción

de la ley N° 4.066, que reglamentaba el descanso dominical o hebdomadario (se aplicó primero en la

Capital Federal, se amplió a los territorios nacionales y por último fue extendida a toda la Nación).

Esta afirmación no importa desconocer algunos antecedentes de gran importancia, como la ley

Nacional del Trabajo de 1904 ni el informe Bialet Massé, que significó una fuente importante de

inspiración para el posterior dictado de leyes laborales.

En 1907 el Congreso de la Nación aprobó la ley N° 5.291 sobre protección de la mujer y de los

menores que trabajan. El mismo año se creó por ley N° 8.999 la Dirección de Trabajo de la Nación,

que en 1912 quedó convertida en el Departamento Nacional del Trabajo. Tres años después se dictó

la ley N° 9.688, de accidentes de trabajo, que con numerosas modificaciones reguló la

responsabilidad del empleador (hoy derogada por la nueva Ley de Riesgos de Trabajo N° 24.557, del

4 de octubre de 1995). En 1918 se aprobó la norma que reglamenta el trabajo a domicilio, de

indudable significación como antecedente del cambio de actitud que se produce en el Estado con

respecto a las organizaciones sindicales. En 1925 el Congreso sancionó la ley N° 11.278 de

protección del salario y en 1929, la ley N° 11.544, que reglamenta la jornada laboral y que aún rige.

En 1934 se dictó la ley 11.729, de particular importancia ya que puso término a la vigencia de

la locación de servicios que hasta entonces regía la relación obrero-patronal, y ofrece elementos

para caracterizar el contrato de trabajo, nueva figura jurídica que será la base del Derecho del

Trabajo argentino. El mismo año se dicta la ley N° 11.933 sobre maternidad, y en 1939 los viajantes

de comercio son reglados por la ley N° 12.637, sustituida en 1958 por la N° 14.546. En 1940 se

reforma por primera vez la ley de accidentes de trabajo (N° 9.688), que incorpora a los trabajadores

rurales.

La revolución del 4 de junio de 1943 dio inicio a un cambio profundo de orientación política y

social, que se puso a tono con la evolución operada en las naciones desarrolladas. Se establecieron

normas sobre aprendizaje (dec. 14.538/45), vacaciones (dec. 14.740/45), sueldo anual
complementario, suspensiones y despidos (dec. 33.302/45). En 1944 y por la ley N° 12.948 se

crearon los Tribunales del Trabajo, con lo cual se lograba autonomía jurisdiccional en materia

laboral. Además, se dictó la primera regulación de las asociaciones profesionales de trabajadores

(dec. 23.852/45), las cuales, gracias al fuerte apoyo político recibido, se afianzaron

considerablemente en este período.

En 1949 se dictó una Constitución, anulada luego por la revolución de 1955, en la que se

había incluido un artículo que, en diez incisos, establecía los "derechos del trabajador"; estos

comprendían principios del Derecho del Trabajo y de la seguridad social.

En 1953 se reglamentó la contratación colectiva por ley N° 14.250, todavía vigente, y se

completó la legislación con el dictado de la ley N° 14.786, de 1959, sobre procedimientos de

conciliación y arbitraje en conflictos colectivos de trabajo. En 1956, entre tanto, se habían regulado la

situación del personal doméstico (decreto N° 326/56), y el régimen de feriados y días no laborales

(decreto 2.446/56)

En 1957 se produce la reforma de la Constitución nacional, con la introducción del artículo 14

bis y del 67 inciso 11 (que, se recuerda, con la reforma de la Convención Constituyente de Paraná y

Rosario de 1994 pasó a ser art. 75 inciso 12); en 1959 se ratificó por ley N° 14.932 la Convención

Internacional N° 87 sobre libertad sindical y en 1966 se estableció por ley N° 16.936 el arbitraje

obligatorio.

En la década del 60 tiene particular trascendencia la organización del régimen de obras

sociales por ley N° 18.610 (que será reemplazada luego por la N° 22.269) y del sistema de

comprobación y juzgamiento de las infracciones a las normas laborales (ley N° 18.693). Además se

crean, por ley N° 18.694, un régimen uniforme de sanciones, y por ley N° 18.695, el régimen

procesal para la aplicación de sanciones por infracción a las leyes laborales; ambas normas están

aún vigentes.

El 20 de setiembre de 1974 se promulga la ley N° 20.744 de Contrato de Trabajo (LCT), un

hito fundamental en nuestra legislación laboral, y en 1979 se dicta un régimen de asociaciones

profesionales (ley N° 22.105), derogado en 1988 por la ley N° 23.551, aún vigente.

En 1980 se aprobó el régimen nacional de trabajo agrario (ley N° 22.248) y en el mismo año

se sustituyó el régimen de obras sociales por ley N° 22.269. En 1981 se derogaron los estatutos

bancarios y de empleados de compañías de seguros (ley N° 22.425) y se creó el sistema de

protección de los minusválidos (ley N° 22.431). En 1984 se dictaron normas para la liquidación del

sueldo anual complementario (ley N° 23.071) y se amplió la ley N° 20.703, que instituye el telegrama

obrero gratuito mediante la ley N° 23.769.

 En 1984, luego de la instalación de la democracia como forma de gobierno, se elaboró un

proyecto de código del trabajo, realizado por el entonces senador Ricardo J. Cornaglia, que

finalmente no fue aprobado por el Congreso. Posteriormente se dictaron normas importantes, como

la ley 23.551 (asociaciones profesionales); la 24.013 (ley nacional de empleo); la 24.714

(asignaciones familiares); la 24.557 (riesgos de trabajo); la 25.323 (duplicación de

indemnizaciones); la 25.877 (reforma el régimen indemnizatorio); la 26.390 (prohibición del trabajo

infantil y protección del trabajo adolescente); la 26.727 (nuevo régimen del trabajo agrario), entre

otras.

Características de las distintas etapas:

Se pueden diferenciar cinco fases:

1) La que va desde 1906 a 1948 se caracteriza por el dictado de numerosas leyes que regulaban

distintos institutos de la relación laboral. No se puede hablar todavía de Derecho del Trabajo, porque

sus normas no estaban sistematizadas, sino de legislación laboral.

2) La segunda va de 1948 a 1976, lapso en el cual aparece el Convenio Colectivo de Trabajo como

fuente de derecho laboral.

3) La tercera va de 1976 a 1983. Fue una etapa política que incidió considerablemente sobre las

normas laborales y significó una involución en el Derecho del Trabajo: se suspendió el derecho de

huelga, se derogaron normas de la ley de asociaciones profesionales; hibernó la convención

colectiva de trabajo; se suspendió la actividad laboral; se derogaron estatutos especiales, como el de

los bancarios, etc.

4) La cuarta etapa comienza en 1983 y se extiende hasta 2002, cuando el país sufrió la crisis

económica, política y social con la que terminó el gobierno de Fernando de la Rúa. En un primer

momento esta fase se caracterizó por la reanudación de la actividad legislativa, y con ello, por el

dictado de numerosas leyes que reinstauraban la vigencia del principio protectorio suspendido por la

dictadura, por ejemplo, la ley 23.551, que garantiza el pleno ejercicio de los derechos sindicales

previsto por la Constitución nacional. Dentro de esta etapa, la última década del siglo XX se

caracterizó por el proceso conocido como “flexibilización laboral”, cuya característica fue la

derogación de los derechos de los trabajadores, acorde con la política de economía abierta

implementada en esa oportunidad, que privilegiaba el capitalismo. En esta fase se sancionaron

numerosas normas que implicaron un retroceso, muchas veces con complicidad del movimiento

sindical. Fue una época de mucha corrupción estatal. Varios autores la denominan “década

desgraciada”, “década negra” o “década infame” del derecho del trabajo.

5) La quinta etapa comienza en 2002 y se extiende hasta nuestros días; se caracteriza por la

protección de los derechos humanos a nivel mundial, lo que se refleja en nuestro país con el dictado

de numerosas leyes tendientes al restablecimiento efectivo de la tutela legal a los trabajadores y a la

reconquista de los derechos injustamente derogados por el proceso de flexibilización laboral.

Cualquiera de las leyes laborales sancionadas en esta etapa es un fiel reflejo de lo manifestado. Este

período también fue acompañado en igual sentido por la doctrina de los autores modernos, quienes

resaltan la vigencia y la reconquista de los derechos de los trabajadores; entre ellos podemos citar a

Umberto Romagnoli ("Del derecho del trabajo al derecho para el trabajo"); a Angel Blasco Pellicer

("El proceso laboral y la efectividad de la tutela judicial"), a Antonio Martin Valverde ("Contrato de

Trabajo y derechos fundamentales"), a Aparicio Tovar y Rentero Jover ("Juez laboral imparcial, pero

no neutral" y a Rolando Gialdino ("El trabajador y los derecho humanos"), entre otros.

La jurisprudencia nacional se ha pronunciado en igual sentido, en especial la Suprema Corte

de Justicia, en los famosos casos “Vizzotti”, “Castillo”, “Balaguer”, “Parra Vera”, “ATE.”, entre muchos

otros. En varios casos ha declarado inconstitucionales normas contenidas en el régimen general (art.

245 de la Ley de Contrato de Trabajo) y en los regímenes especiales, como la Ley de Riesgos del

Trabajo (Nº 24.557) o la Ley de Asociaciones Sindicales (Nº 23.551).

La codificación del Derecho del Trabajo:

Hubo varios intentos de codificar esta materia; el primero ocurrió en 1904, con el proyecto de

ley nacional del trabajo, que nunca fue sancionado. Con posterioridad a la reforma constitucional de

1957 y a la introducción del entonces artículo 67 inciso 11 (hoy 75 inciso 12), que incluyó entre las

atribuciones del Congreso dictar los códigos de fondo, como el de trabajo y seguridad social, los

destacados laboralistas Mariano Tissembaum, Luis Alberto Despotín y Rodolfo Nápoli elaboraron un

proyecto que tampoco llegó a sancionarse, pero que sirvió de fuente inspiradora para el dictado de la

actual Ley de Contrato de Trabajo. Parte de la doctrina coincide en señalar que precisamente esta

(N° 20.744 texto ordenado) constituye un intento de codificación de la materia.

No rige en la Argentina aún un Código de Trabajo; nunca se ha objetado la conveniencia de

dictarlo, ya que un código se caracteriza por responder a una orientación firme que imprime un

sentido armónico a sus instituciones y se proyecta a la vez en el modo de promover seguridad y la

solución de los problemas laborales y sociales. En este sentido, el código no solamente es un

conjunto ordenado de normas sino un instituto que promueve la vivencia social en un ámbito de

seguridad pública.
 3) Fuentes del Derecho del Trabajo:

A la palabra fuente se le pueden asignar por lo menos dos acepciones: una vulgar y otra

jurídica. Según el diccionario de la Real Academia de la Lengua Española, fuente significa manantial

de agua que brota de la tierra, o aquello de donde procede algo; se remite a lo que es principio,

origen o fundamento de algo. Jurídicamente se la puede definir como la forma de producción por

medio de la cuales se crean las normas jurídicas. A partir de este concepto se las puede clasificar

en materiales y formales.

a) Materiales: son los factores o elementos que contribuyen a fijar el contenido de la norma jurídica

e impulsan su creación. Están constituidas por los grandes acontecimientos sociales, culturales,

políticos y económicos que ejercen influencia sobre el legislador para el dictado de la norma. Victor

Álvarez afirma que son todos los acontecimientos y aspectos relacionados con el trabajo, y de este

con la economía, el Estado y la vida total de la sociedad. Los grandes acontecimientos que provocó

la revolución industrial (concentración de trabajadores, los accidentes, los salarios bajos, las huelgas,

etc.) fueron fuentes materiales de esta materia. Es el contenido de la norma jurídica.

b) Formales: se refiere a los medios admitidos por el propio ordenamiento jurídico para la

formulación de nuevas normas; se pueden concebir como actos u órganos de creación de normas.

La fuente formal es el acto creador de la norma, es su estructura. Es el continente de la norma

jurídica. Se reconocen como tales y por orden jerárquico, las siguientes:

1) La Constitución nacional: la ley jerárquicamente suprema, a la cual se han incorporado el

Derecho del Trabajo y la seguridad social. Esta categoría alcanzada se debe valorar como

una de las piedras angulares del orden constitucional. En la actualidad, el trabajo tiene

jerarquía idéntica a la de la libertad policíaca en el siglo pasado.

2) Los tratados internacionales, de destacada importancia en el Derecho del Trabajo. Para ser

incorporados al derecho positivo nacional necesitan ser ratificados por ley del Congreso.

Constituyen la ley suprema de la Nación (art. 31 de la Constitución nacional).

3) Las leyes, caracterizadas por su generalidad y obligatoriedad -una de las características

propias del derecho es su coactividad-. Tienen un rango inferior a la Constitución y su finalidad

es el bien común. Pueden ser nacionales, federales y provinciales, según sea su ámbito de

aplicación.

4) Los decretos reglamentarios, que son dictados por el poder administrador sobre la base de

una facultad consagrada en la propia Constitución, ante la necesidad de reglamentar leyes. En

algunos casos existe la posibilidad de que el Poder Ejecutivo cree normas de derecho por

delegación del Poder Legislativo (por ejemplo la fijación del salario mínimo, vital y móvil).
 5) Las resoluciones administrativas, que consisten en delegación de facultades legislativas a

un ministro o a un órgano administrativo, y por ello la norma creada necesita para su validez

una disposición de la autoridad delegante.

6) Las convenciones colectivas de trabajo: después de la ley estatal rigen como normas

válidas; son acuerdos que emergen de la autonomía colectiva de los grupos de trabajadores y

empleadores de una determinada actividad, y son aplicables a una determinada zona

geográfica.

7) Laudos con fuerza de convenios colectivos de trabajo: son fuentes formales del Derecho

Laboral emanado de la autonomía colectiva. El laudo es la resolución que se toma en un

arbitraje, que puede ser voluntario u obligatorio.

8) Reglamentos internos o acuerdos de empresas: son acuerdos generales de condiciones de

trabajo pactados entre el empleador y sus empleados. Para que produzcan efectos de

derecho objetivo necesitan la aceptación o adhesión expresa de los interesados.

9) Usos y costumbres: conforman un sistema de normas de conducta que se nutre en la

realidad social. Es la conducta habitual de los hombres cuando se quiere establecer lo que,

objetivamente, se considera como justo en la sociedad.

10) Voluntad de las partes, que mediante el acuerdo de sus voluntades, crean una relación

jurídica y, además pueden pactar las condiciones en que dicha relación se ha de realizar con

la exclusiva limitación que surge del orden público laboral. Es una facultad propia de la

autonomía privada individual; se le reconoce carácter de fuente de la relación laboral y de sus

normas reguladoras.

11) Jurisprudencia: si bien las sentencias judiciales sólo resuelven casos individuales, la

interpretación judicial constante, uniforme y reiterada ha adquirido un valor análogo a la ley.

La ley de contrato de trabajo, en su artículo 11, establece las fuentes de regulación.

Textualmente dice:

"El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rigen:

a) Por esta ley.

b) Por las leyes y estatutos profesionales.

c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.

d) Por la voluntad de las partes.

e) Por los usos y costumbres."

Esta enumeración de las fuentes es meramente enunciativa y existen otras de carácter no

laboral, como el Código Civil y los principios generales que menciona la norma citada. Adviértase
que no se han mencionado fuentes de rango superior, como la Constitución nacional, los tratados

internacionales y los decretos reglamentarios, que revisten gran significación en la regulación del

contrato de trabajo.

4) Principios del Derecho del Trabajo:

Interpretación de las normas laborales: Caracteres generales:

A la palabra interpretar también se le pueden asignar por lo menos dos acepciones: una

vulgar y otra jurídica. Según el diccionario de la Lengua Española, significa explicar o declarar el

sentido de una cosa, y principalmente el de textos faltos de claridad. Jurídicamente significa

descubrir el verdadero pensamiento del legislador o la verdadera finalidad que tiene una norma

jurídica o disposición reglamentaria. Aplicar una norma para resolver una cuestión, especialmente

cuando esa tarea está a cargo del juez que debe dirimir un conflicto, exige averiguar cuál es la

norma vigente, y una vez determinada, su sentido y su alcance. Sin duda, aplicar e interpretar la

norma son actividades íntimamente relacionadas; la interpretación es una actividad que tiende a

determinar los alcances y los efectos jurídicos que establece la norma que, se considera, debe

aplicarse al caso.

No se estudiarán aquí los distintos métodos de interpretación; sólo se señalará que la

interpretación de la norma laboral responde a otras direcciones, diferentes de las de la ley en

general. En principio, la ley laboral debe ser lo suficientemente clara y precisa como para evitar al

juzgador la duda al momento de resolver; recién en caso de duda del alcance de la norma se

recurrirá a los principios de esta rama del derecho para descubrir su verdadero sentido. Para

interpretar la ley en materia laboral hay que investigar primero cuál norma es la aplicable, pues no se

trata, como en el derecho común, de llenar las lagunas de la ley, sino de mejorarla en beneficio de

los obreros para responder a los fines del Derecho del Trabajo. Estos se traducen en un ideal de

justicia, que consiste en dar satisfacción a las necesidades vitales de los trabajadores. En todo caso,

debe recordarse que las normas de orden público dictadas con mira a la tutela de esos derechos

limitan los efectos de las normas civiles, por ejemplo, en lo relativo al reconocimiento de

instrumentos públicos.

En el derecho laboral constituye un principio clásico que las situaciones dudosas deben ser

resueltas en el sentido más favorable al trabajador; así lo ha consagrado el art. 9 de la Ley de

Contrato de Trabajo, que al respecto dice: "En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o

convencionales prevalece la más favorable al trabajador…". Las normas del derecho común deben

ceder ante la cambiante realidad del Derecho Laboral, en continua evolución y transformación, e

imposibilitado de solidificarse en reglas permanentes.

Principios específicos:

1) Principio protectorio (art. 9 de la LCT): la razón fundamental que da sentido al Derecho del

Trabajo como rama jurídica especial la constituye el hecho de que las partes ligadas por la relación

no se hallan en un mismo plano de igualdad, por lo cual, librado el diálogo entre ellas a sus propias

fuerzas, se seguiría normalmente una imposición por parte de la que tiene más capacidad de

negociación. La historia, a partir de la revolución industrial, es una clara demostración de ello. El

legislador adopta criterios que incorpora al ordenamiento jurídico a fin de evitar las consecuencias de

ese desnivel y, sólo una vez superados los mínimos o máximos que constituyen el llamado orden

público laboral admite la vigencia plena del principio de la autonomía de la voluntad en el negocio

laboral.

Este principio informa todo el Derecho del Trabajo; constituye una directiva al legislador para

que este la recoja y la concrete en las instituciones laborales. El art. 14 bis de la CN establece que

"el trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes", y a continuación indica las

garantías que operan en favor del trabajador. Es la médula del Derecho Laboral, y su fin es tutelar al

trabajador privado, que hace su tarea en un estado de subordinación jurídica. Las reglas que derivan

de este principio son tres:

a) "In dubio pro operario" : significa que en caso de duda se estará a favor del trabajador y

deriva del principio análogo del Derecho Penal "in dubio pro reo". Constituye el último remedio

para una duda insuperable.

b) La norma más favorable: entre dos normas susceptibles de ser aplicadas a un caso

concreto, se debe interpretar que es de aplicación la más favorable al trabajador.

c) La condición más beneficiosa, significa que la norma posterior debe respetar siempre la

condición más beneficiosa que se incorporó al patrimonio del trabajador, con la única

limitación de la irrazonabilidad que configure un privilegio irritante que afecte el bien común.

2) Principio de Irrenunciabilidad (art. 12 de la LCT): establece que “será nula y sin valor toda

convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley...”. Como

consecuencia de este principio no se le reconoce eficacia jurídica a la declaración de voluntad del

empleado de privarse del ejercicio de los derechos que le confieren las normas de orden público

laboral. Dicha situación se refiere también a la indisponibilidad de los derechos, ya sea por cesión o

por cualquier otra forma jurídica. Este principio, derivado del principio protectorio, declara
irrenunciables los derechos de los trabajadores contenidos en la norma laboral y surge como

excepción de los principios rígidos del Derecho Civil (autonomía de la voluntad de las partes

contratantes y la libre disposición de los derechos).

3) Principio de conservación o de la continuidad de la relación laboral (art. 10 de la LCT): la ley

dispone que en caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o de la

subsistencia del contrato. Entre los caracteres del contrato de trabajo se menciona que es de “tracto

sucesivo”, es decir, que la relación no se agota mediante la realización instantánea de cierto acto,

sino que dura en el tiempo. Se comprende que la vinculación laboral no es corta sino prolongada, y

que le otorga seguridad y tranquilidad al trabajador. Se consagra con este principio la tendencia

actual del Derecho del Trabajo de atribuir a la relación laboral la más larga duración, desde todos los

puntos de vista y en todos los aspectos.

4) Principio de la primacía de la realidad (art. 14 de la LCT): dispone que "será nulo todo contrato

por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando

normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso,

la relación quedará regida por esta ley". Este principio defiende la primacía de los hechos sobre las

formas. Se manifiesta en la imperatividad del tipo legal del contrato y de la relación de trabajo como

derivación del principio protectorio. Esta figura protege de la gran variedad de figuras ilícitas que se

pueden instrumentar para impedir la consecución de la finalidad de la ley laboral, que consiste en

imponer condiciones mínimas y máximas, fuera de las cuales no se puede contratar. Se trata de

fomentar la primacía de la verdad real sobre la verdad formal, doctrina reiterada de todos los

Superiores Tribunales de Justicia del país.

5) Principio de razonabilidad (arts. 65 a 70 y 242 de la LCT): el hombre común actúa conforme a

la razón y encuadrado en ciertos patrones de conducta, que son elegidos por ser lo más lógico; así

también en sus relaciones laborales el hombre procede y debe proceder conforme a la razón. Esto

constituye un límite formal y elástico aplicable a las áreas de comportamientos donde la norma no

puede prescribir límites muy rígidos; es un freno a las arbitrariedades.

6) Principio de la buena fe (arts. 63 y 11 de la LCT) : disponen que "las partes están obligadas a

obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen

trabajador, al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo". Este principio general

del Derecho adquiere en el del trabajo una mayor relevancia que en otras ramas jurídicas. En virtud

de la distinta naturaleza del trato, no siempre su violación tiene las consecuencias que se siguen en
la relación laboral. En la buena fe se distinguen dos elementos; uno de carácter subjetivo, referido a

la intención de actuar correctamente, y otro objetivo: se trata de hacerlo en consonancia con los usos

imperantes en el lugar. En cuando al contrato, la buena fe obliga a un obrar honesto, leal, prudente,

veraz, diligente y fiel al compromiso contraído, desechando todo engaño o perjuicio y evitando

trampas, abusos, desvirtuaciones y tratos discriminatorios.

7) Principio de trato igualitario (arts. 17 y 81 de la LCT): imponen tomar medidas para evitar un

trato perjudicial para el trabajador que individualmente no goza de capacidad de diálogo suficiente

frente a su empleador y por lo tanto puede ser víctima de injusticias. De acuerdo con ello se

establecen medios de protección, a fin de asegurar un trato equitativo, y se incluye el que tiene como

finalidad evitar discriminaciones arbitrarias, que repugnarían no sólo a la justicia conmutativa, sino

también a la social, y por ende, al orden de la comunidad. El art. 17 de la Ley de Contrato de Trabajo

es muy gráfico: “por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por

motivos de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad”, establece.

La aplicación de los principios, según la Ley de Contrato de Trabajo:

El artículo 11 de la LCT establece los principios de interpretación y aplicación de la ley:

"Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de

trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los

generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe". Este proceder debe observar el

juzgador en caso de una laguna en el ordenamiento jurídico laboral; si falta de texto legal, o si este

es insuficiente o ambiguo, es obligatorio resolver la cuestión aplicando los principios que enumera

este artículo.

El primer medio que prevé la LCT es la analogía, que consiste en un proceso lógico tendiente

a inducir el principio común a partir de soluciones particulares y establecer si ese principio es

aplicable o no a la solución de la laguna legal. Además, habrá que determinar si dichos principios

análogos no son contrarios al espíritu de la ley laboral.

Definiciones

 La justicia social ha sido entendida como el deber de protección de los económicamente más

débiles (el trabajador dependiente).

 La equidad es la aplicación de los principios de la justicia a un caso determinado (entiéndase

justicia como el deber de dar a cada uno lo que le corresponde).

 La buena fe es la conciencia, de quien realiza un acto, de que este es verdadero, lícito y justo.