Desarrollo Organizacional y Toma de Decisiones Tesis

ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE CIENCIAS EMPRESARIALES
TESIS
EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA
EN LA TOMA DE DECISIONES DE LOS TRABAJADORES DEL
CENTRO DE SALUD REFERENCIAL SANTA CRUZ
PARA OPTAR EL GRADO DE LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN Y
NEGOCIOS INTERNACIONALES
AUTOR
JHONNY JUAN REQUEJO SANCHEZ
ASESOR
Lic. JUAN JACOBO CARRASCO VEGA
Lima – 2015
1
2
DEDICATORIA
A mis padres por darme el apoyo

necesario para poder estudiar y
a Dios por brindarme la vida.
Jhonny Juan
3
AGRADECIMIENTO
Con infinita gratitud a la Universidad

Alas Peruanas, también a todos los
profesores; docentes quienes nos
inculcaron valores y sus
conocimientos para poder lograr mis
objetivos propuestos; que está
hecho con mucho esfuerzo para
cada uno de ellos y a los
colaboradores del centro de salud
referencial de Santa Cruz.
4
Resumen
El presente trabajo de investigación tiene como principal objetivo determinar
el grado de Desarrollo a nivel de toda la Organización y Toma de Decisiones
en el centro de Salud referencial de Santa Cruz. La tarea de un administrador
se basa en analizar de manera óptima y minuciosa el estado en que se
encuentra una organización siendo una herramienta para esto el análisis
FODA, para poder establecer parámetros de acción frente a diversos
problemas que se encuentren dentro del análisis. El desarrollo organizacional
trae consigo, que los colaboradores de dicha institución sepan lo que es
trabajar en un ambiente apto para poder desarrollar las habilidades. El
propósito de mi proyecto es proponer, a partir del estudio, estrategias
administrativas, métodos y herramientas que aplicadas en el centro de Salud,
permitan transformarse en fuentes generadoras y difusoras eficaces de
conocimiento con el fin de incrementar la eficacia y eficiencia en la ejecución
de sus procesos, así como sus niveles de competencia y de servicio.
Diagnosticando el nivel de conocimientos, ganando prestigio y así poder
tomar las mejores decisiones para seguir surgiendo dentro de nuestra
provincia de Santa Cruz. Siendo la conclusión general del presente trabajo,
establecer parámetro sobre un mejor desarrollo dentro de la organización y
saber establecer las pautas para una toma de decisión; para superar las
debilidades de la organización y poder convertirlas en oportunidades.
5
Abstrac
The present research has as main objective to determine the degree of
development at the level of the entire Organization and Decision Making in
the center of Santa Cruz Health referential. The task of an administrator is
based on analyzing optimal and thorough way the state is an organization
being a tool for this SWOT analysis, to establish parameters for action
against various problems encountered in the analysis. Organizational
development brings, that employees of the institution know what it is to work
in an environment suitable to develop skills. The purpose of my project is to
propose, from the study, management strategies, methods and tools applied
in the health center, enabling become effective generating and diffusing
knowledge sources in order to increase effectiveness and efficiency in the
execution of their processes and their levels of competence and service.
Diagnosing the level of knowledge, gaining prestige and be able to make the
best decisions to continue emerging in our province of Santa Cruz. As the
general conclusion of this study, set parameter for a better development
within the organization and know establish guidelines for decision making; to
overcome the weaknesses of the organization and to turn them into
opportunities.
6
INDICE
DEDICATORIA...............................................................................................iii
AGRADECIMIENTO......................................................................................iv
RESUMEN......................................................................................................v
ABSTRAC......................................................................................................vi
INDICE...........................................................................................................vii
INTRODUCCION...........................................................................................x
CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1. Descripción de la Realidad Problemática...............................................14
1.1.1.. Descripción de la problemática general......................................14
1.1.2.. Descripción de la problemática nacional....................................16
1.1.3.. Descripción de la problemática regional y local.........................19
1.2. Formulación del problema......................................................................23
1.3. Objetivos de la investigación..................................................................23
1.3.1. Objetivo general............................................................................23
1.3.2. Objetivos específicos....................................................................23
1.4. Hipótesis de la Investigación..................................................................24
1.4.1. Hipótesis Principal.........................................................................24
1.4.2. Hipótesis especificas.....................................................................25
1.5. Justificación e importancia de la investigación.......................................25
1.6. Limitaciones de la investigación.............................................................26
CAPÍTULO II
MARCO TEORICO
2.1. Antecedentes de la Investigación...........................................................29
2.1.1.. Antecedentes a nivel internacional...............................................29
2.1.2.. Antecedentes a nivel nacional......................................................31
2.1.3.. Antecedentes a nivel regional y local............................................33
2.2. Bases Teóricas........................................................................................35
7
2.2.1. Teorías básicas.............................................................................35
a) Teoría Tridimensional de la eficacia Gerencial de Reddin.....35
b) La Teoría de las Relaciones Humana....................................38
c) Teoría de la Decisión..............................................................41
2.2.2. Desarrollo Organizacional.............................................................44
a) Definición.................................................................................44
b) Orígenes del Desarrollo Organizacional.................................45
c) Características del Desarrollo Organizacional........................48
d) Objetivos del Desarrollo Organizacional.................................51
e) Técnicas del Desarrollo Organizacional..................................53
f) Proceso del Desarrollo Organizacional...................................55
g) Modelos del Desarrollo Organizacional...................................59
h) Etapas del Desarrollo Organizacional.....................................62
2.2.3. Toma de Decisiones.....................................................................63
a) Definición.................................................................................63
b) Modelos de la Toma de Decisiones........................................64
c) Teoría de la Decisión y los Sistemas......................................66
d) La Autoridad y Toma de Decisiones........................................67
e) Evaluación de Alternativas......................................................68
f) Selección de una Alternativa...................................................69
g) Decisiones Programadas y no Programadas..........................70
h) Toma de Decisiones en condiciones de Certidumbre,
Incertidumbre y Riesgo............................................................72
i) Métodos de toma de Decisiones.............................................73
2.3. Definición de Términos Básicos..............................................................74
2.4. Operacionalización de variables..............................................................76
Capitulo III
METODOLOGIA DE LA INVESTIGACIÓ
3.1. Enfoque de la Investigación
3.2. Tipo de Investigación
8
3.3. Diseño de la Investigación
3.4. Población y Muestra de la Investigación
3.4.1. Población
3.4.2. Muestra
3.5. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
3.6. Procesamiento de Datos
CAPITULO IV
PRESENTACION DE RESULTADOS
4.1. Resultados
4.1.1. Presentación de Encuesta
4.2. Teorización de Resultados
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
FUENTE DE INFORMACION
ANEXOS
9
Introducción
El presente trabajo de investigación denominado “El Desarrollo
Organizacional y la Toma de Decisiones en los trabajadores del Centro de
Salud referencial de Santa Cruz” ha surgido como respuesta diagnostico que
me ha permitido conocer diversos problemas en el campo de la
administración en la Provincia de Santa Cruz. Además permite conocer tanto
en el desarrollo organización de un individuo y una organización, no solo
depende de sus características físicas e intelectuales sino también de la
forma de cómo éste percibe su clima de trabajo, es por ello que se debe
realizar un cambio en el clima de trabajo y poner en marcha planes sobre
motivación para generar estrategias que conlleven a una toma de decisiones
adecuada. El objetivo principal es Conocer la influencia que tiene el
desarrollo organizacional dentro de la organización para tener una adecuada
toma de decisiones. Teniendo en cuenta el conocimiento para aplicar los
métodos del desarrollo organizacional, planificarlos y luego de ejecutar para
obtener una adecuada toma de decisiones.
Las respectivas características que tiene el trabajo de investigación: Es único
y original, Significativo de mucha importancia porque el Desarrollo
Organizacional es un método que se aplica en las organizaciones para
mejorar su desarrollo y mejorar las decisiones de los trabajadores de una
10
forma coordinada y conjunta, Pertinente- va a ser de mucha importancia ya
que estará apto para aplicar a cualquier organización o persona que lo
solicite. Dicho trabajo está estructurado en cuatro capítulos: en el primer
capítulo se ha considerado el problema de investigación que a su vez
comprende la descripción de la problemática, la formulación del problema,
los objetivos, la justificación y las limitaciones del proceso investigativo; En el
segundo capítulo se ha considerado el marco teórico comprende los
antecedentes de estudio, el sustento teórico las teorías básicas de la
investigación, el marco conceptual el fundamento teórico de las variables de
estudio. El tercer capítulo se ha considerado el tipo y nivel de investigación
tanto también la descripción del ámbito de la investigación, problemática y
muestreo, técnicas e instrumentos para la colección de datos, validez y
confiabilidad del instrumento y el plan de relación y procedimientos de datos;
En el tercer capítulo se ha considerado metodología de la investigación que
comprende enfoque de la investigación, tipo de investigación, diseño de la
investigación, población y muestra de la investigación ( población y muestra),
técnicas e instrumentos de recolección de datos y procesamiento de datos;
en el cuarto capítulo se ha considerado los resultados y la teorización de
resultados.
El presente trabajo de investigación servirá de mucha ayuda a los
estudiantes de la provincia de Santa cruz a mejorar sus fuentes de
11
información y a adquirir nuevos conocimientos sobre Desarrollo
Organizacional y Toma de Decisiones.
Dejo en consideración del jurado de la Universidad Alas Peruanas de
sustentación para que realice las observaciones y sugerencias que crean
pertinentes, para mejorar la redacción y fundamentos de todo trabajo de
investigación.
12
CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
13
1. Planteamiento del problema
1.1. Descripción de la problemática
1.1.1. Descripción de la problemática general
Las empresas son sistemas complejos organizados de tal
manera que contribuyen con el desarrollo de una sociedad, así
como también con el del país, tomando en cuenta que su
objetivo primordial es tener utilidad y rentabilidad, para
satisfacer las necesidades propias, y las de sus clientes.1
En salud pública la necesidad de alcanzar nuevos y mayores
logros en la atención a la salud de las personas y de
incrementar la satisfacción de la población y de los propios
trabajadores de las instituciones de salud con el servicio que
se brinda, obliga a contar con métodos transformadores que
permitan identificar todo lo que influye, de forma positiva o
negativa, sobre el rendimiento de las personas en el trabajo.2
Un análisis del sector de la salud proporciona un volumen
manejable de información relevante y actualizado sobre: (a) la
situación de salud y sus determinantes y, (b) las funciones del
1
http://bibadm.ucla.edu.ve/edocs_baducla/tesis/P847.pdf
2
http://bvs.sld.cu/revistas/infd/n1512/infd13212.htm- 2015
14
sistema de salud. Para cada una de esas partes resume
problemas, estrategias y acciones. 3 Uno de los principales
problemas del desarrollo ha sido la consolidación de la política
económica neoliberal, que provocó la pérdida del papel central
del trabajo, la expansión de la desigualdad social y la
detención de la universalización de la política social. 4
En la actualidad, debido al fenómeno de globalización que se
está gestando a nivel mundial, las organizaciones tienden a
fusionarse estratégicamente con la finalidad de atacar las
demandas del entorno y las demandas internas de la empresa
para lo cual se aplica un recurso para hacer frente a esta
definición conocido como desarrollo organizacional (DO).
Las visiones dominantes en torno al Desarrollo Organizacional
son incapaces de reconocer y abordar los elementos
culturales que permean toda la vida en sociedad.
Entre ellos, el más destacablemente dejado de lado es el que
afecta los juegos de poder y de control que sobre las
actividades productivas y el trabajo están permanentemente
mostrándose.5
3
http://es.scribd.com/doc/184552072/2-6analisis-Del-Sector-Salud#scribd
4
http://tesis.luz.edu.ve/tde_busca/arquivo.php?codArquivo=4345
5
http://bibadm.ucla.edu.ve/edocs_baducla/tesis/P847.pdf
15
El Desarrollo Organizacional como proceso de gestión busca
lograr un cambio planeado en la organización conforme a las
necesidades, exigencias o demandas del sector salud.
Asimismo La Toma de Decisiones constituye en elemento
clave para la gestión del cambio en busca del logro de una
mayor eficiencia en la institución, condición indispensable en
el mundo actual.
1.1.2. Descripción de la problemática nacional
El Perú se encuentra actualmente en proceso de reforma y
modernización del Estado, uno de cuyos ejes impulsores es la
descentralización en salud. Bajo este marco, el sector salud
se está orientando progresivamente a la búsqueda de nuevas
modalidades de organización, funcionamiento y gestión de los
servicios de salud, como contribución al desarrollo humano.
La reforma sectorial y los procesos de descentralización
demandan el desarrollo de capacidades en los directivos de
salud para asumir nuevos roles de gerencia en salud a nivel
del gobierno central, gobiernos regionales, y locales.
Igualmente, obligan a una redefinición y al fortalecimiento de
las capacidades para la conducción de los servicios de salud
16
(hospitales, redes, centros, puestos) acordes a las
necesidades de mayor autonomización de los servicios de
salud.6
En el Perú se han desarrollado diversas experiencias de
capacitación en Salud Pública, que aportan importantes
lecciones a ser tomadas en cuenta, entre las más significativas
podemos mencionar a las desarrolladas por: el Proyecto de
Fortalecimiento de Servicios de Salud, Proyecto Salud y
Nutrición Básica, Proyecto Salud Básica para Todos, Proyecto
2000, Atención Primaria y Saneamiento Básico Cajamarca,
Escuela de Salud Pública, Universidad Nacional Mayor de
San Marcos, Universidad Peruana Cayetano Heredia,
Proyecto Generación de Capacidades, y el Programa de
Epidemiología de Campo.7
Es necesario entonces que las autoridades y demás
funcionarios públicos sean capaces de comprender el nuevo
contexto político estratégico para conducir las organizaciones
de salud y gestionar adecuadamente los recursos, para el
6
http://sisbib.unmsm.edu.pe/bibvirtualdata/publicaciones/economia/15/pdf/rol_estado_salud.pdf
7
http://sisbib.unmsm.edu.pe/bibvirtualdata/publicaciones/economia/15/pdf/rol_estado_salud.pdf
17
logro de los objetivos institucionales más allá de lo meramente
prestacional-recuperativo.8
Actualmente, el nivel de rotación en las empresas es de 15%,
que debe reducirse a 10%, según sondeo de Ipsos. Para
lograrlo, las organizaciones utilizan dinero, mejor puesto o
interés por su personal.
El tercer tipo de cultura organizacional, que da mayores
resultados, pero que pocas empresas la están aplicando, es la
que se interesa en que el trabajador conjugue desarrollo
profesional con crecimiento personal y de familia. “Es un
esquema que da más espacio a la flexibilidad y crecimiento.
Este es el futuro de las organizaciones”.9
En el Perú el PROGRESA propone una capacitación basada
en competencias para fortalecer las capacidades de gerencia
en las instituciones de salud, propiciando en los participantes
un desarrollo que fomente la empleabilidad a través de
intervenciones educativas capaces de afectar positivamente el
desempeño en el trabajo.
8
www.peru.org%2Fsite%2FDocServer%2FMarco_General_PROGRESA.doc%3FdocID
%3D261&ei=5idrVf_AIYi-ggSE4oHwCQ&usg.
9
http://gestion.pe/empleo-management/60-empresas-peruanas-no-sabe-retener-sus-talentos-
2073237
18
1.1.3. Descripción de la problemática regional y local
Regional
La Unidad De Admisión Registros Médicos Referencia y
Contra referencia Hospital II Essalud Cajamarca cuenta con 11
trabajadores los cuales están en su mayoría en contacto
directo con el público, personal que está por debajo del que
debería estar laborando en el área según el CAP (Cuadro
Para la Asignación de Personal 2011) en la que se consigna
19 trabajadores. Se ha identificado mediante recepción de
documentos debidamente sustentados una álgida
problemática lo cual lleva a un desarrollo organizacional tenso
entre trabajadores del área y a su vez conflictos con otras
áreas.10
Plan Nacional De Prevención De Es Salud Para el 2012: en
donde indica que la finalidad del Plan contribuirá al objetivo
estratégico institucional: “Brindar atención integral de salud, de
alta calidad y calidez a todos los asegurados”, mediante el
cambio del actual modelo de atención hegemónico curativo-
reparativo a uno preventivo-promocional, actuando sobre los
determinantes de la salud. Estos cambios que si bien es cierto

10
http://saludpublicarcv.blogspot.com/2012/09/estudio-del-desarrollo-organizacional.html
19
se viene implementado en las diferentes áreas, debería ser
parte de todo un sistema de atención integral desde que el
paciente ingresa a la institución para ser atendido en algún
servicio, proceso en el cual se tiene que involucrar al personal
de Admisión quien sólo realiza una labor casi mecánica en su
área.
Las mejoras en el servicio nos ha llevado a plantear un estudio
del clima organizacional del área en mención a fin de
identificar la problemática y plantear las posibles soluciones,
impulsando y desarrollando mejoras en el desarrollo
organizacional para lo cual se ha usado como instrumento un
cuestionario el cual ha sido validado por el MINISTERIO DE
SALUD.11
Local
El responsable de esta investigación considera que los
encargados de las organizaciones locales conocen de la
importancia del Desarrollo Organizacional para la satisfacción
personal y de los objetivos de la empresa pero no le prestan el
debido interés debido a que capacitar a los colaboradores
como forma de motivar demanda inversión los cuales no están

11
http://saludpublicarcv.blogspot.com/2012/09/estudio-del-clima-organizacional.html
20
dispuestos a pagar, mencionan que el dinero de esto puede
servir para cumplir con metas más precisas como expandir la
organización, competir en nuevos mercados, elaborar nuevos
proyectos y así llegar a ser una organización muy apta y
completa.
El Desarrollo Organizacional es la manera de lograr una
correcta Toma de Decisión dentro de la organización siendo
óptimo para los trabajadores de la organización pero la cúpula
no le presta importancia, su visión es dinero y nada más que
eso ven al recurso humano como medios para lograr sus fines
mas no como seres con sentimientos y objetivos personales.
Uno de los problemas más importantes que existen en nuestra
Provincia de Santa Cruz y en todas las instituciones o
empresas públicas o privadas es el de no llevar un buen clima
organizacional y un buen desempeño laboral lo cual implica
ineficiencia en el trabajo, conflictos entre los trabajadores,
teniendo mala satisfacción en el trabajo laboral generando un
circulo de reducción de productividad en una organización.
Como resultado de la observación directa, he deducido que el
Centro de Salud Referencial de la provincia de Santa Cruz,
21
presenta una diversa problemática que la podemos sintetizar
en lo siguiente: falta de infraestructura adecuada que
responda a las necesidades de la población; escasa
implementación con equipos adecuados para la atención
básica del paciente.
Además se ha determinado que existe escasos profesionales
médicos con especialidad, es decir existencia de médicos
generales, lo cual limita la atención adecuada de
enfermedades complicadas, las cuales son derivadas a
centros hospitalarios de otras ciudades.
Escasa capacitación a los profesionales de la salud por parte
de los gobiernos regionales y locales, que en cierta forma
descuidan la salud pública, postergando a los más
necesitados ser atendidos con las necesidades básicas de las
diferentes especialidades.
La falta de atención como de insuficiente infraestructura han
ocasionado que el centro de salud referencial de santa cruz
tenga imprevistos en cuanto a organización y atención al
cliente causando un déficit en un adecuado Desarrollo de la
Organización.
22
1.2. Formulación del problema
¿En qué medida el Desarrollo Organizacional influye en la Toma de
Decisiones de los Trabajadores del Centro de Salud Referencial
Santa Cruz 2015?
1.3. Objetivos de la investigación
1.3.1. Objetivo general
Conocer la influencia del desarrollo organizacional en la toma
de decisiones en los trabajadores del Centro de Salud
Referencial Santa Cruz.
1.3.2. Objetivos específicos
― Conocer el nivel de aplicación del Desarrollo
Organizacional en toma de decisiones de los trabajadores
en el Centro de Salud Referencial Santa Cruz.
― Planificar las diversas acciones en el proceso
investigativo del Desarrollo Organizacional de los
trabajadores del Centro de Salud Referencial Santa Cruz
para aplicar la Toma de Decisiones.
23
― Ejecutar las acciones planificadas que permita el
cumplimiento de los trabajadores aplicando el desarrollo
organizacional para las decisiones.
― Evaluar aplicando técnicas que permitan validar el
cumplimiento de todas las acciones que han sido
planificadas sobre desarrollo organización de los
trabajadores.
― Publicar a través del informe final que se obtuvo.
1.4. Hipótesis de la investigación
1.4.1. Hipótesis principal
― Si se aplica el Desarrollo Organizacional entonces influirá
positivamente en la Toma de Decisiones de los
trabajadores del Centro de Salud Referencial de Santa
Cruz.
1.4.2. Hipótesis especificas
― Si se aplica el Trabajo en Equipo entonces influirá
positivamente en la Toma de Decisiones de los
24
Cruz.
― Si se aplica el Desarrollo Organizacional entonces influirá
positivamente en la Capacidad de Gestión de los
Cruz.
― Si se mejora el Trabajo en Equipo entonces influirá
positivamente en la Capacidad de Gestión de los
Cruz.
1.5. Justificación e importancia de la investigación
― Original: Ningún trabajo de investigación se ha desarrollado en
el Centro de Salud Referencial Santa Cruz.
― Significativo: El presente trabajo es de mucha importancia
porque el Desarrollo Organizacional es un método que se aplica
en las organizaciones para mejorar su desarrollo y mejorar las
decisiones de los trabajadores de una forma coordinada y
conjunta.
25
― Pertinente: el trabajo de investigación va a ser de mucha
importancia ya que estará apto para aplicar a cualquier
organización o persona que lo solicite.
― Viable: contamos con los recursos necesarios, con la voluntad
investigativa con la responsabilidad y el tiempo disponible para
realizar el trabajo.
1.6. Limitaciones de la investigación
― Biblioteca de la UAD provincia de Santa Cruz que no está
debidamente implementado con libros de la carrera de
administración y Negocios Internacionales
― Determinar los alcances y límites espaciales, temporales,
geográficos, cuantitativos y cualitativos.
― Falta de recursos económicos por ser considerada una de las
provincias con pobreza y pobreza extrema.
― Falta de experiencia de los profesionales en la carrera de
administración.
― Escasos servicios de empastados e impresiones de alta calidad.
― A ver desarrollado el curso de metodología con dificultades.
26
― Escases de antecedentes sobre tesis echas en la provincia de
Santa Cruz.
― Los profesionales de dicha muestra no brindan la información
requerida para la realización de la investigación.
27
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1. Antecedentes de estudio
2.1.1. Internacional
28
 De Sonia Morales Meza y Roxana Rosales Barrantes para
optar al grado de Magíster en Administración de Servicios
de Salud Sostenible realizaron un estudio sobre factores
del Desarrollo organizacional que inciden en la
satisfacción de las enfermeras y enfermeros, categoría 1,
del Servicio de Terapia Intensiva del Hospital México, en
abril del 2002” arribo a las siguientes conclusiones para el
proyecto:
 El estudio demostró que en el servicio se maneja un
buen ambiente en cuanto a la motivación del trabajo
realizado.
 Pero el personal considera que no se les da
Reconocimiento por las labores realizadas.
Dichas conclusiones serán de mucha importancia porque
me permitirá conocer en forma anticipada, la importancia
que el Desarrollo Organizacional tiene en las empresas
para establecer las metas y reclutar el personal adecuado
para el cumplimiento de lo establecido, el Desarrollo
Organizacional es un componente que los gerentes no
deben dejar desapercibido en la organización.
29
 De Valcárcel (1999), realizó el estudio Desarrollo
organizacional y clima laboral en escuelas básicas de
Santiago de Chile, bajo un estudio correlacional y
trabajando con 100 doctores como muestra de 6
Hospitales, se trabajó los aspectos de conformidad,
recompensa, identidad y conflictos del clima laboral con
respecto al Desarrollo organizacional. Dicho estudio
concluyó:
 La existencia de correlación moderada entre
conformidad (r= .55) y cultura organizacional positiva,
implicando que existe un clima de conformidad latente.
 Mientras que se presentaba una correlación alta entre
cultura negativa y recompensa (r= .70)
30
2.1.2. Nacional
 De Álvarez Valverde realizó una investigación en el
Instituto de Oftalmología de Lima Perú, cuyo objetivo fue
destacar la importancia de la Cultura y el Desarrollo
Organizacional como factores determinantes en la eficacia
del personal del sector salud arribo a las siguientes
conclusiones para el proyecto:
 Ella concluye que la cultura orienta todos los procesos
administrativos de la institución y determina el
desarrollo organizacional de la misma.
 Recomienda a la dirección gestionar un programa de
cambio cultural que permita lograr un mayor
compromiso de los grupos de referencia que la
integran.
31
 Taboada (2006), investigó acerca de la Cultura
organizacional y el desempeño docente de instituciones
educativas pertenecientes a Fe y Alegría, Ello se realizó
en tres instituciones educativas del cono sur de Lima,
trabajándose con 55 docentes. En dicho estudio se
concluyó:
 Que los aspectos de planificación y ejecución de la
actividad del proceso de enseñanza aprendizaje se
correlacionaban en forma moderada con los valores
(r= .58 y .55 respectivamente).
 Mientras que con el factor evaluación y los valores
existió una alta correlación (.80).
32
2.1.3. Regional
 De SILVA, O con su tesis denominada “desarrollo
Organizacional y desempeño laboral
en hospital de Cajamarca “cuyo objetivo es destacar la
importancia del desarrollo organizacional como factor
humano en sus conclusiones expresa los siguiente:
 Que los mayores problemas en el desarrollo
organizacional tienen que ver con: un comportamiento
directivo caracterizado por carecer de liderazgo.
 Esta investigación está estrechamente relacionada
con el estudio que se está desenvolviendo del
desarrollo organizacional en la ciudad de Cajamarca.
33
 Soberón (2007), titulado Desarrollo Organizacional en
Hospital Regional de Cajamarca. Aquí se trabajó con 4
instituciones del departamento de Cajamarca. La
investigación concluyó:
 La existencia de grupos de docentes con ciertos conflictos.
 Generaban un clima defensivo entre ellos, alterando los
valores institucionales y la comunicación asertiva.
2.1.4. Local
34
Revisando diversas fuentes de información tanto bibliográficas
como virtuales, he determinado que no se encuentran trabajos
de investigación relacionados a las variables de estudio; en tal
sentido puedo afirmar que dicho trabajo es netamente original.
2.2. Bases teóricas
2.2.1. Teorías básicas
a) Teoría tridimensional de la eficacia gerencial de Reddin
Redding presenta una teoría sobre la eficacia gerencial
denominada teoría 3D. Esta se basa en el hecho de que al
administrador se le exige ser eficaz en una variedad de
situaciones y su eficacia puede ser medida en la proporción
en que él sea capaz de adaptar su estilo, de manera
apropiada, a la situación de cambio, para Redding, la eficacia
administrativa es el grado en el cual el administrador alcanza
las exigencias de “producto” (resultados) de su posición en la
organización, la única tarea del administrador es ser eficaz.
Sus principales conceptos son:
a) Eficacia gerencial: La eficacia gerencial debe ser
evaluada en términos de producto (resultado) y no de
35
insumo; es decir, más por lo que el administrador alcanza en
cuanto a resultados que por lo que realmente hace. La
eficacia administrativa no es un aspecto de personalidad del
administrador, sino una función del manejo de la situación. 12
El desempeño no es lo que el administrador hace, sino lo que
obtiene. Hay una gran diferencia entre el gerente eficiente y
el gerente eficaz.
b) Estilos gerenciales: El núcleo de la teoría 3-D es la
afirmación de que el comportamiento gerencial está
compuesto por dos elementos básicos: Los gerentes pueden
hacer énfasis en uno u otro elemento básico. Existe el
gerente “orientado hacia la tarea” (O.T.) y el gerente
“orientado a las relaciones” (O.R.); En la figura que se
presenta a continuación se muestran los cuatro estilos
básicos.
Los cuatro estilos básicos sirven como punto de referencia
puesto que el comportamiento gerencial no siempre se ajusta
rigurosamente a ellos.
12
http://spanish.reddinconsultants.com/wp-content/uploads/2011/02/Teoria-Efectividad-Gerencial-
3D.pdf
36
• El estilo relacionado se caracteriza por la exclusiva
orientación a las relaciones.
• El estilo dedicado se destaca por la exclusiva orientación a
la tarea.
• El estilo separado se distingue por la deficiente orientación
hacia las relaciones y hacia la tarea. 13
Los fundamentos de esta teoría permite a las organizaciones
reorientar sus objetivos y trazarlos teniendo en cuenta no
solo las metas institucionales sino las personas, los sistemas
y el medio, es así como lo uno sin lo otro no funciona, hecho
que da oportunidad a realizar dos diferencias marcadas
como lo es la cultura organizacional y el clima
organizacional.
b) La Teoría de las relaciones humana
13
http://spanish.reddinconsultants.com/wp-content/uploads/2011/02/Teoria-Efectividad-Gerencial-
3D.pdf
37
La teoría de las relaciones humana también denominada
escuela humanística de la administración, desarrollada por
Elton Mayo y sus colaboradores, surgió en la década de
los treinta, en los Estados Unidos como consecuencia
inmediata de los resultados obtenidos en el experimento de
Hawthorne(Chiavenato, 1992)
Orígenes de la teoría de las relaciones humanas
Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de
las relaciones humanas son:
Necesidad de humanizar y democratizar la administración.
El desarrollo de las llamadas ciencias humanas. Las ideas de
la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología
dinámica de Kart Lewin, Dewey, indirectamente, y Lewin, de
manera más directa, contribuyeron bastante a su concepción.
Las conclusiones del experimento de Hawthorne. Entre 1927
y 1932.14
El experimento de Hawthorne
14
http://teoriasadministrativass.blogspot.com/p/teoria-de-las-relaciones-humanas.html
38
En el cual se basa Mayo para defender los siguientes puntos
de vista:
El nivel de producción: Es una actividad típicamente grupal,
la primera conclusión derivada de la investigación plantea
que el nivel de producción está más influenciado por las
normas de grupo que por los incentivos salariales y
materiales de producción.
El comportamiento social de los empleados: El obrero no
actúa como individuo aislado sino como miembro de un
grupo social, los trabajadores no actúan ni reaccionan
aisladamente como individuos, si no como miembros de un
grupo.
Las relaciones humanas: La tarea básica de la
administración es formar una élite capaz de comprender y de
comunicar, compuestas por jefes democráticos, persuasivos
y apreciados por todo el personal, en lugar de
Intentar que los empleados comprendan la lógica de la
administración de la empresa.15
15
http://teoriasadministrativass.blogspot.com/p/teoria-de-las-relaciones-humanas.html
39
Las recompensas y sanciones sociales: La persona humana
es motivada esencialmente por la necesidad de “estar en
compañía”, de “ser reconocida”, de acceder a una
comunicación adecuada.
Los grupos informales: Mientras los clásicos se preocupaban
exclusivamente por lo aspectos formales de la organización,
los investigadores de Hawthorne se concentraron sobre los
aspectos informales
El énfasis en los aspectos emocionales: El conflicto social
debe evitarse a toda costa mediante una administración
humanizada que implante un tratamiento preventivo. 16
A través de esta teoría lograremos obtener el máximo de
eficiencia, de integridad y trabajo en equipo ya que nos da
una pautas que debemos tener en cuenta a la hora de
resolver trabajos en grupo ya que nos brinda mecanismos de
humanizar y democratizar los procesos, es decir esta teoría
nos sirve para mejorar el clima laborar en las organizaciones,
y no solo esto; también nos sirve en nuestra vida familiar,
social y profesional, así con buenas relaciones se mejora el
rendimiento y obtener un mejor desarrollo Organizacional.

16
http://www.gestiopolis.com/teoria-de-relaciones-humanas/
40
c) Teoría de la decisión
La teoría de la decisión es una área interdisciplinaria de
estudio, relacionada con casi todos los participantes en
ramas de la ciencia, ingeniería principalmente la psicología
del consumidor (basados en perspectivas cognitivo-
conductuales). Concierne a la forma y al estudio del
comportamiento y fenómenos psíquicos de aquellos que
toman las decisiones (reales o ficticios), así como las
condiciones por las que deben ser tomadas las decisiones
óptimas.17
La mayor parte de la teoría de la decisión es normativa o
prescriptiva, es decir concierne a la identificación de la mejor
decisión que pueda ser tomada, asumiendo que una persona
que tenga que tomar decisiones (decisión maker) sea capaz
de estar en un entorno de completa información, capaz de
calcular con precisión, y completamente racional.18
La aplicación práctica de esta aproximación prescriptiva (de
cómo la gente debería hacer y tomar decisiones) se
denomina análisis de la decisión, y proporciona una
búsqueda de herramientas, metodologías y software para

17
http://www.eumed.net/tesis-doctorales/2008/amr/Teoria%20de%20la%20decision.htm
18
http://www.eumed.net/tesis-doctorales/2008/amr/Teoria%20de%20la%20decision.htm
41
ayudar a las personas a tomar mejores decisiones. Las
herramientas de software más dedicadas a este tipo de
ayudas se desarrollan bajo la denominación global de
Sistemas para la ayuda a la decisión (decisión support
systems, abreviado en ingl. como DSS').
Como parece obvio que las personas no se encuentran en
estos entornos óptimos y con la intención de hacer la teoría
más realista, se ha creado un área de estudio relacionado
que se encarga de la parte de la disciplina más positiva o
descriptiva, intentando describir que voluntad tiene el que
toma la decisión, antes de que la haga. Se pensó en esta
teoría debido a que la teoría normativa, trabaja sólo bajo
condiciones óptimas de decisión, y a menudo crea hipótesis
para ser probadas, algo alejadas de la realidad cotidiana, los
dos campos están íntimamente relacionados. No obstante es
posible relajar algunas presunciones de la información
perfecta que llega al sujeto que toma decisiones, se puede
rebajar su racionalidad y así sucesivamente hasta llegar a
una serie de prescripciones o predicciones sobre el
comportamiento de la persona que toma decisiones,
42
permitiendo comprobar qué ocurre en la práctica de la vida
cotidiana19
La toma de decisiones, se considera como parte importante
del proceso de planeación cuando ya se conoce una
oportunidad y una meta, el núcleo de la planeación es
realmente el proceso de decisión, por lo tanto dentro de este
contexto el proceso que conduce a tomar una decisión se
podría visualizar de la siguiente manera: Elaboración de
premisas, Identificación de alternativas, Evaluación
alternativas en términos de la meta deseada, Elección de
una alternativa.
2.2.2. Desarrollo organizacional (DO)
a) Definición
Según Idalberto Chiavenato en su libro denominado
“Administración de Recursos Humanos” afirma que el
19
http://tdeladecisiondanivalencia.blogspot.com/2009/11/teoria-de-la-decision_3458.html
43
“Desarrollo Organizacional” se aplica cuando el cambio es
intencional y se proyecta con anticipación.
Según Richard Beckhard en su libro denominado
“Desarrollo Organizacional” afirma que el “Desarrollo
Organizacional” es un esfuerzo planificado de toda la
organización y administrado desde la alta gerencia para
aumentar la efectividad y bienestar de la organización.
Según Bennis Warren G. en su libro denominado
“Desarrollo Organizacional” afirma que el “Desarrollo
Organizacional” es una respuesta al cambio estratégico
educativa cuya finalidad es cambiar las creencias,
actitudes y estructurados de la organización.
Tomando como referencia el aporte de los autores
antes mencionados el responsable de la investigación
considera que “el Desarrollo Organización es la
interacción entre hombre, organización y ambiente
para facilitar el crecimiento de la organización”.
b) Orígenes del desarrollo organizacional
44
Según Idalberto Chiavenato en su libro denominado
“Administración de Recursos Humanos” (2011) establece
que el Desarrollo Organizacional se le atribuye a varios
factores que son:
a. La dificultad de operacionalizar los conceptos de las
diversas teorías administrativas, el Desarrollo
Organizacional es resultado de los esfuerzos.
b. Los estudios sobre la motivación humana demostraron
la necesidad de un nuevo enfoque de la administración
para interpretar la nueva concepción del hombre y de la
organización.
c. La creación de National Training Laboratory, una de las
primeras investigaciones de laboratorio sobre la
conducta de grupo.
d. La publicación de un libro en 1964 por un grupo de
psicólogos de National Training Laboratory, los
resultados con la capacitación de la sensibilidad y las
posibilidades de su aplicación dentro de las
organizaciones.
45
e. La pluridad de cambios con el mundo, que son:
 Transformaciones rápidas e inesperadas del
ambiente organizacional.
 Aumento del tamaño y complejidad de las
organizaciones.
 Diversificación y complejidad de la tecnología,
exigiendo integridad en actividades.
 Cambios en la conducta administraba debido a un:
o Nuevo concepto de hombre basado en el
conocimiento de sus necesidades.
o Nuevo concepto de poder, basado en la
colaboración y en la razón.
o Nuevo concepto de valores organizacionales,
basado en ideas humanístico – democráticas.
o La gran inversión del final del siglo XX fue la
innovación, de las organizaciones, del hombre y
de su visión.
46
f. La fusión de las tendencias en el estudio de las
organizaciones, el estudio de la estructura y la conducta
humana.
g. Los estudios sobre los conflictos interpersonales,
pequeños grupos que pasaron a la administración
pública y después a varios tipos de organizaciones.
h. Los modelos del Desarrollo Organizacional se basan en
4 variables básicas:
 Ambiente organización.
 Organización.
 Grupo.
 Individuales.
c) Características del desarrollo organizacional
47
Según Keith Davis en su libro “Fundamentos del desarrollo
organizacional” (2000) establece las siguientes
características del Desarrollo Organizacional:
 Enfocarse en las organizaciones como un todo.
 Orientación sistémica.- Todas las partes de la
organización, esto incluye la estructura, tecnología, las
personas deben trabajar en conjunto
 Agente de cambio.- Se estimula, facilita y coordina el
cambio.
 Solución de problemas.- Los problemas son
identificados, los datos recopilados, se toman acciones
correctivas, el evalúa, el progreso y los ajustes en el
proceso de resolución de problemas son necesarios.
 Aprendizaje experimental.- Los aprendizajes a través
de experiencias, en el ambiente de entrenamiento,
deben ser iguales a los que los individuos encuentran
en el trabajo. El entrenamiento no debe ser
enteramente teóricos y leído.
48
 Procesos de grupos y desarrollo de equipos.- El DO se
basa en procesos grupales como discusiones en
grupo, debates, conflictos intergrupales, etc. Con el
afán de lograr mejorar las relaciones interpersonales,
abrir los canales de comunicación y estimular la
responsabilidad en las personas.
 Retroalimentación.- El DO busca proporcionar
retroalimentación a los participantes, para que estos
logren y fundamenten su decisión en datos tangibles.
La retroalimentación sirve para entregarnos
información de regreso acerca de algún
comportamiento, se efectúa para medir y comprobar
que los resultados de una transformación este dentro
de los rangos establecidos y si no corregirlos para que
estos se estabilicen.
 Desarrollo de equipos.- En el DO el objetivo principal
es construir mejores equipos de trabajo dentro de la
organización, el énfasis se hace tanto en grupos
pequeños como en grandes, propone cooperación y
enseña para superar diferencias tanto individuales y
grupales.
49
 Enfoque interactivo.
Según Lourdes Munch en su libro “Administración” (2000)
las características del Desarrollo Organizacional son:
 Es una estrategia educativa porque se basa en la
modificación de la cultura organizacional para lograr
un cambio planeado en las empresas.
 Los cambios que se buscan están directamente
ligados a las exigencias que la organización intenta
satisfacer:
 Crecimiento, destino, identidad y revitalización.
 Satisfacción y desarrollo humano.
 Eficiencia organizacional.
 Su fundamento es una metodología que hace hincapié
en la importancia del comportamiento experimentado.
 Los agentes de cambio son mayormente externos a la
organización.
50
 Implica una relación cooperativa de colaboración entre
el agente de cambio y los componentes del sistema de
clientes.
 Los agentes de cambio comparten un conjunto de
valores referentes al mundo en general y a las
organizaciones en la filosofía de Desarrollo
Organizacional como:
o Mejoramiento en la competencia interpersonal.
o Transferencia de valores.
o Comprensión entre los grupos de trabajo.
o Administración por equipos.
o Desarrollo de métodos de solución.
d) Objetivos del desarrollo organizacional
Según Ruben Bauer en su libro “Comportamiento
organizacional” (2005) establece los objetivos del
Desarrollo Organizacional como:
51
 Creación de un sistema de identificación de las
personas en relación con la organización.
 Desarrollo de espíritu de equipos por medio de la
identificación de las personas.
 Perfeccionamiento de la percepción sobre el ambiente.
Según Wendell French en su libro Organizational
Development: Behavioral Science Interventions for
Organizational Improvement, Prentice-Hall, Englewood
Cliffs, NJ, 1981, p.17 establece los siguientes objetivos:
 Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los
miembros de la organización.
 Aumentar la confrontación de los problemas
empresariales en el interior de los grupos y entre ellos.
 Crear un ambiente en que la autoridad otorgué el
cargo se incremente.
52
e) Técnicas del desarrollo organizacional
menciona las siguientes técnicas del Desarrollo
Organizacional:
Nuevos Equipos
Grupos T
Desarrollo de Equipos
Equipos de Trabajo
Equipos Funcionales
Solución de Conflictos
Relación entre Grupos Grid General
Confrontación
Técnicas del
53
Desarrollo
Organizacional
Individuales
De Equipos
Fijación de Objetivos y
Planeación De Sistemas más Amplios
de Organización
Administración por
Objetivos
Competencia Informal
Solución de Problemas
Fijación de Objetivos
Educación y
capacitación
Planeación
Proceso de Cambio
Diagnostico
Figura 01: Técnicas del Desarrollo Organizacional, Lourdes Munch
54
Según Warren G. Bennis en su libro denominado “Desarrollo
Organizacional” (2001) establece las siguientes técnicas:
 Técnicas de intervención para equipos o grupos:
o Consultoría de procedimientos.- es una técnica que
utiliza equipos por un consultor interno o externo.
El consultor promueve intervención en los equipos para
hacerlas más sensibles a su proceso.
o Desarrollo de equipos.- es una técnica de alteración
conductista en la cual grupo de personas de varios
niveles y áreas se reúnen bajo la coordinación de un
consultor.
 Técnicas de intervención para relaciones intergrupales.-
Es la técnica de las reuniones de confrontación.
Reuniones de confrontación constituyen una técnica de
alteración conductista a partir de la actuación de un
consultor interno o externo.
55
 Técnicas de intervención para la organización como un
todo.- La principal técnica del Desarrollo Organizacional
para toda la organizaciones retroalimentación de datos:
o Distribución interna de distribución para determinar
posiciones clave.
o Documentación y distribución de resultados de
investigaciones internas.
o Discusiones periódicas entre personas de diferentes
áreas de la organización.
o Pláticas sobre temas internos, programas y planes de
trabajo.
f) Proceso de Desarrollo Organizacional
Según Newton Marguiles y otros en su libro denominado
“La escuela del Desarrollo Organizacional” (1998) fijan los
siguientes procesos:
 Recolección y análisis de datos.- Determinación de los
datos necesarios y los métodos útiles para
recolectarlos dentro de la empresa. La recolección y el
56
análisis de datos es una de las actividades más
difíciles del Desarrollo Organizacional. Incluye técnicas
y métodos para describir el sistema organizacional y
las relaciones entre sus elementos o subsistemas, así
como los modos de identificar problemas y temas
importantes.
 Diagnostico organizacional.- Del análisis de los datos
recogidos se pasa a la interpretación y al diagnóstico
para identificar preocupaciones y problemas y sus
consecuencias, establecer prioridades, metas y
objetivos. En el diagnóstico se verifican las estrategias
alternativas y los planes para implementarlas.
 Acción de intervención.- Fase de implementación del
proceso de Desarrollo Organizacional. La acción de
intervención es la fase de acción planeada en el
proceso de Desarrollo Organizacional que sigue a la
fase de diagnóstico. En la fase de acción se
selecciona la intervención más apropiada para
solucionar un problema organizacional particular. La
acción de intervención no es la fase final del
Desarrollo Organizacional, puesto que éste es
57
continuo. La intervención puede efectuarse mediante
diversas técnicas.
 Evaluación.- Etapa final del proceso que funciona
como circuito cerrado. El resultado de la evaluación
implica modificación del diagnóstico, lo cual conduce a
nuevos inventarios, nueva planeación, nueva
implementación, y así sucesivamente. Esto otorga al
proceso su propia dinámica, que le permite
desarrollarse sin intervención externa
Según John Kootler P. menciona en su libro denominado
“Dinámica Organizacional: Diagnostico e interpretación”
(Sin Año) al proceso del Desarrollo Organizacional como:
 Decisión de la dirección de la empresa que usa el
Desarrollo Organizacional.- El primer paso de la
decisión de la dirección de la empresa es utilizar el
Desarrollo Organizacional como instrumento de
cambio en la organizacional y escoger un consultor
externo para coordinar el proceso.
58
 Diagnóstico inicial.- la dirección de la empresa se
reúne con el consultor externo para definir el programa
o modelo de Desarrollo Organizacional adecuado.
 Recolección de datos.- se hace por medio de
investigación para conocer el ambiente interno,
evaluar el clima organizacional y obtener datos sobre
los problemas conductistas.
 Retroalimentación de datos y confrontación.- Se crean
grupos de trabajo para evaluar y revisar los datos
obtenidos y así ubicar problemas, establecer
prioridades y cambios.
 Planeación de acción y solución de problemas.- los
grupos usan los datos para hacer recomendaciones
sobre los cambios necesarios para solucionar los
cambios de la organización.
 Desarrollo de equipos.- Durante las reuniones, el
consultor motiva la formación de grupos de desarrollo
de equipos para que cada uno de ellos examinen
como los participantes trabajan juntos y como los
grupos interactúan entre sí.
59
 Desarrollo intergrupal.- Los grupos hacen juntas de
confrontaciones para alcanzar mejor relación
intergrupal entre los diverso equipos.
 Evaluación y acompañamiento.- El consultor ayuda a
la empresa a evaluar el resultado de sus esfuerzos de
cambio y desarrolla otros programas en las áreas en
donde resultados adicionales hacen necesarios por
medio de la técnica de retroalimentación de datos.
g) Modelos del Desarrollo Organizacional
Según Robert Blake y otros en su libro “Gestión de
Cambio” (1973) establecen los siguientes modelos del
Desarrollo Organizacional:
 Red o malla gerencial (managerial grid): La malla
gerencial es una gráfica con dos entradas compuestas
por dos ejes:
o Horizontal.- Que representa la preocupación por la
producción. Es una serie continua de nueve
puntos en la cual nueve significa una elevada
60
preocupación por la producción y 1 una baja
preocupación por la producción.
o Vertical.- Que represente la preocupación por las
personas. Es también una serie continua de nueve
puntos, donde nueve es un grado elevado y 1 un
grado bajo de preocupación por las personas.
El programa del tipo “grid” se desarrolla en 6 fases:
o Seminarios de laboratorio.- Para todos los
miembros de la organización, partiendo de la alta
dirección hacia la base, con el fin de analizar la
cultura organizacional a través del Grid.
o Cada una de las funciones de la empresa es
evaluada por su equipo a través del Grid, en tres
alternativas: Desempeño excelente; Desempeño
regular y Desempeño inaceptable.
o Desarrollo de equipos.- en todos los grupos de la
organización, partiendo de la alta administración,
para estudiar la dinámica del comportamiento de
la organización. Utiliza el Grid para evaluar la
61
calidad y la naturaleza de la participación con el
objetivo de localizar dificultades y verificar el
rumbo del plan de mejoramiento.
o Reuniones de confrontación intergrupal.- para
desarrollar el intercambio entre los grupos y
mejorar la coordinación entre ellos
o Establecimiento de los objetivos organizacionales.-
por la alta dirección de la organización mediante la
confirmación de la excelencia empresarial.
o Implementación mediante equipos.- se trata de la
implementación del modelo organizacional ideal, a
través del desarrollo planeado.
o Evaluación de resultados. esto es, de los cambios
ocurridos, para estabilizar los objetivos
organizacionales y establecer nuevos objetos para
el futuro.
62
h) Etapas del Desarrollo Organizacional
propone las siguientes etapas: Etapas de implantación del
Desarrollo Organizacional:
 Diagnostico.- Es la primera etapa del Desarrollo
Organizacional; en esta el agente de cambio junto con
el grupo directivo describen, sin evaluar, la situación
actual de la organización.
 Planeación de estrategia.- Una vez definido el
diagnostico, el agente de cambio y el grupo
determinan los recursos de acción necesarios, así
como las etapas y el tiempo para lograrlo.
 Educción.- Comprende el proceso de modificación de
la conducta de los individuos y grupos, mediante la
aplicación de las estrategias.
 Asesoría, entretenimiento y consultoría.- Se realiza de
manera simultánea a la etapa de educación; el agente
de cambio asesora y entrena al grupo para
63
retroalimentar el proceso y diseñar los ajustes
necesarios.
 Evaluación.- Una vez aplicadas de las estrategias, se
evalúa los resultados para retroalimentar el proceso y
hacer los ajustes necesarios.
2.2.3. La toma de Decisiones
a) Definición
Según Sergio Hernández en su libro denominado
“Introducción a la Administración” (2006) afirma que la
Toma de Decisiones “es contingente, de ahí que los
directivos se valgan tanto de cálculos económicos
financieros como de intuición.
Según Harold Koonts en su libro denominado
“Administración” (Sin Año) afirma que la “Toma de
Decisiones” es un curso de acción entre varias alternativas
y constituye por lo tanto la esencia de la planeación.
Según John W Jr. Slocum en su libro denominado
“Comportamiento Organizacional” (2009) afirma que la
64
“Toma de decisiones” es clave en las organizaciones,
frecuentemente recogen presiones de varios grupos.
Tomando en cuenta el aporte de los autores antes
mencionados considero que la “Toma de Decisiones”
es un trabajo exigente y de buena calidad de la alta
dirección que ayuda a establecer una buena
planeación.
b) Modelos de la Toma de Decisiones
Según W Jr. Slocum en su libro “Comportamiento
Organizacional” (2009) establece los siguientes modelos
de Toma de Decisiones:
 Modelo racional:
o Se obtiene la información.- disponible relacionada
con las alternativas.
o Se clasifican las alternativas.- Se pueden clasificar
estas alternativas de acuerdo con criterios
explícitos.
65
o Se selección las alternativas.- La alternativa
seleccionada brinda la máxima ganancia posible
para la organización.
 Racionalidad limitada:
o Satisfactoria.- Seleccionar una meta o una solución
alterna que no sea la mejor (es decir, que satisfaga
o Brusquedad limitada e información.- Realizar una
búsqueda limitada de soluciones alternas
o Control inadecuado.- Arreglárselas con información
y control inadecuados de las fuerzas ambientales
externas e internas que influyen sobre los
resultados de las decisiones.
 Político:
o Describe la toma de decisiones de las personas para
satisfacer sus propios intereses. Las preferencias
basadas en metas personales egoístas rara vez
cambian conforme se adquiere nueva información.
66
c) Teoría de Decisiones y los Sistemas
Según Sergio Hernández y otros en su libro “Introducción
a la Administración” (2006) establecen lo siguiente: En
todos los niveles se toman decisiones, no todas obedecen
a parámetros y paradigmas.
 Proceso de seleccionen entre dos o más personas:
o Diagnóstico del problema.- Es una desviación de la
normalidad o el grado de separación entre el ser y
él debe ser. Entonces es necesario encontrar la
identidad del problema, que el problema sea al
problema, es decir, cuando el diagnóstico es igual
tiene que ver con tres elementos: Ubicación.,
Tiempo y Magnitud.
o Desarrollo de opciones.- La solución de los
problemas se logra por varios caminos. Muchas
decisiones se toman solo entre dos alternativas
hacer o no hacer. En este sentido un directivo
creativo puede encontrar soluciones en donde
nadie los ve, para convertir los problemas en
oportunidades.
67
o Experimentación.- El administrador deberá poner a
prueba sus opciones con planes piloto.
o Evaluación de opciones.- Es una etapa importante,
la ponderación de cada una sus ventajas y
desventajas.
o Toma de decisiones.- Un punto crucial de la
solución de problemas radica en tomar la decisión
oportuna, un ejecutivo que no toma decisiones por
miedo, indecisión u otro motivo está destinado al
fracaso.
o Formación del plan de corrección.- Se deberá
elaborar el tipo de plan para corregir su causa,
puede ser una política o un programa.
o Ejecución y control.- Es el de garantizar la acción de
la decisión.
d) La autoridad y toma de decisiones
Según Sergio Hernández y otros en su libro “Introducción
a la Administración” (2006) definen la autoridad y toma de
decisiones como:
68
 Son un binomio y colorario, es decir, las buenas
decisiones fortalecen la autoridad, porque son el
reflejo firme que saben lo que quiere.
 Están en la mente del directivo y obran como fuerzas
positivas que se transmiten a los colaboradores como
energía que emociona, que desarrolla su iniciativa y
acrecienta su espíritu creador y su confianza en misión
de la empresa.
 Cuando la autoridad actúa continuamente bien se dice
que hay oficio, es decir, habilidad y arte en el
desempeño.
 Una decisión es la elección de un curso de acción
entre varias alternativas y la responsabilidad más
importante del administrador es la toma de decisiones.
e) Evaluación de alternativas
Según Harold Koonts en su libro “Una Perspectiva Global”
(Sin Año) define a ña evaluación de alternativas que:
 Consiste en hacer un estudio detallado de cada una
de las posibles soluciones que se generaron para el
69
problema, es decir mirar sus ventajas y desventajas,
de forma individual con respecto a los criterios de
decisión, y una con respecto a la otra, asignándoles un
valor ponderado.
 Como se explicó antes según los contextos en los
cuales se tome la decisión, esta evaluación va a ser
más o menos exacta.
 Existen herramientas, en particular para
la administración de empresas para evaluar diferentes
opciones, que se conocen como métodos
cuantitativos.
 En esta etapa del proceso es importante el análisis
crítico como cualidad del tomador de decisiones.
 Factores cualitativos y cuantitativos.
f) Selección de una alternativa
Según Harold Koonts en su libro “Una Perspectiva Global”
(Sin Año) establece lo siguiente establece tres enfoques:
70
 En este paso se escoge la opción que según la
evaluación va a obtener mejores resultados para el
problema. Existen técnicas (por ejemplo, análisis
jerárquico de la decisión) que nos ayudan a valorar
múltiples criterios.
 Los siguientes términos pueden ayudar a tomar la
decisión según el resultado que se busque:
o Maximizar: Tomar la mejor decisión posible.
o Satisfacer: Elegir la primera opción que sea
mínimamente aceptable satisfaciendo de esta forma
una meta u objetivo buscado.
o Optimizar: La que genere el mejor equilibrio posible
entre distintas metas.
g) Decisiones programadas y no programadas
Según Abdul Rasheed M. A. “The Convergence of
Corporate Governance” (2012) define: Las decisiones se
pueden clasificar teniendo en cuenta diferentes aspectos,
como lo es la frecuencia con la que se presentan. Se
clasifican en cuanto a las circunstancias que afrontan
71
estas decisiones sea cual sea la situación para decidir y
cómo decidir.
 Programadas.- Aplicación a problemas estructurales.
Se toman frecuentemente, es decir son repetitivas y se
convierte en una rutina tomarlas; La persona que toma
este tipo de decisión no tiene la necesidad de diseñar
ninguna solución, sino que simplemente se rige por la
que se ha seguido anteriormente. Las decisiones
programadas se toman de acuerdo con políticas,
procedimientos o reglas, escritas o no escritas, que
facilitan latona de decisiones en situaciones
recurrentes porque limitan o excluyen otras opciones.
 No programadas.- Aplicadas a situaciones no
estructurales. Se toman ante problemas o situaciones
que se presentan con poca frecuencia, o aquellas que
necesitan de un modelo o proceso específico de
solución
Las decisiones no programadas abordan problemas
poco frecuentes o excepcionales.
72
2.2.4. Toma de Decisiones en condiciones de certidumbre,
incertidumbre y riesgo
Según Harold Koonts en su libro “Una Perspectiva Global” (Sin
Año) establece lo siguiente define:
Para los administradores, el proceso de toma de decisión es
sin duda una de las mayores responsabilidades. No obstante,
este proceso lo llevamos a cabo frecuentemente, aun cuando
no lo notemos; por ejemplo, si vamos a comprar algún
determinado producto y existen dos lugares en donde éste se
encuentra a la venta, debemos decidir en dónde comprarlo o
incluso, si realmente nos conviene hacerlo como:
 Certidumbre.- Razonable seguridad. La toma de
decisiones bajo incertidumbre se presenta cuando no
puede predecirse el futuro sobre la base de experiencias
pasadas. La toma de decisiones bajo incertidumbre
implica que no se conoce la probabilidad de que
prevalezca uno u otro de los estados de resultado.
 Incertidumbre.- Frágil base de información. Bajo
condiciones de incertidumbre es poco lo que se sabe de
las alternativas o de sus resultados.
73
 Riesgo.- Información basada en hechos. Es la probabilidad
de que suceda un evento, impacto o consecuencia
adversos. Se entiende también como la medida de la
posibilidad y magnitud de los impactos adversos, siendo la
consecuencia del peligro.
2.2.5. Métodos de Toma de Decisiones
Según W Jr. Slocum en su libro “Comportamiento
Organizacional” (2004) establece los siguientes Métodos de
Toma de Decisiones:
 Método del pensamiento lateral:
o Técnica de analogías: para la estimulación de la
creatividad y la generación de ideas.
 Método de abogado del diablo:
o Un equipo de personas desarrollo una crítica
sistémica de un curso de acción recomendad.
o Esta crítica señala los puntos débiles en los
supuestos en que se fundamenta la propuesta.
74
2.3. Definición de términos básicos
2.3.1. Desarrollo organizacional.- Acción de mantenimiento y
actualización permanente de los cambios aplicados a una
organización y respecto a su medio ambiente.
2.3.2. Estrategia.- En un proceso regulable; es el conjunto de las
reglas que aseguran una decisión óptima en cada momento.
Una estrategia por lo general abarca los objetivos, las metas,
los fines, la política y la programación de acciones de un todo
organizacional o individual.
2.3.3. Coordinar.- Acto de intercambiar información entre las partes
de un todo. Opera vertical y horizontalmente para asegurar el
rumbo armónico y sincronizado de todos los elementos que
participan en el trabajo.
2.3.4. Toma de decisiones.- Es un trabajo exigente y de buena
calidad de la alta dirección que ayuda a establecer una buena
planeación.
2.3.5. Plan estratégico.- Enfoque altamente especializado de la
planeación, con perspectiva global, integradora, innovadora y
75
adaptativa, desarrollada por la Alta Dirección de la
Organización
2.3.6. Influencia Situacional.- Toda acción o ejemplo de conducta
que propicien otras personas o grupo cambien de actitud y de
conducta.
76
2.4. OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
Posición
de Dimensión Subdimensión Indicadores Índices Instrumentos
Variable
Desarrollo Organizacional
La dificultad de Observación
operacionalizar Define y explica ¿Conoce Ud. los
Orígenes del Fichaje
Los estudios sobre la los Orígenes orígenes del
desarrollo
motivación humana del Desarrollo desarrollo Entrevista
organizacional
La creación de National Organizacional organizacional?
Encuesta
Training Laboratory
Enfocarse en las ¿Sabe reconocer las Pre-Test o
Debate las
Características organizaciones como características del Prueba Piloto
características
del Desarrollo un todo. desarrollo
del Desarrollo
Organizacional Orientación sistémica organizacional dentro
Organizacional
Agente de cambio de su organización?
Objetivos del Creación de un sistema Conoce y ¿Conoce Ud. la
Desarrollo de identificación de las explica los Importancia De Los
Organizacional personas en relación Objetivos del Objetivos Del
con la organización Desarrollo Desarrollo
Desarrollo de espíritu Organizacional Organizacional?
de equipos por medio
de la identificación de
las personas.
Perfeccionamiento de la
percepción sobre el
ambiente
Desarrollo de Equipos
Técnicas del Sabe
¿Conoce Ud. Las
Relación entre Grupos desenvolverse
técnicas de
Desarrollo frente a
Desarrollo
conflictos en
Fijación de Objetivos y Organizacional?
Organizacional grupo
Planeación
Recolección y análisis
de datos
Proceso de ¿Sabe aplicar el
Diagnostico organizacional Sabe buscar y
proceso de
Acción recolectar la
Desarrollo Desarrollo
información
Organizacional?
adecuada
Organizacional
de intervención
Explica y aplica ¿Conoce los Modelos

Modelos del los modelos del del Desarrollo
Red o malla gerencial
Desarrollo Organizacional?
Desarrollo Organizacional
Organizacional Teoría tridimensional de la

eficacia gerencial de Reddin
Toma de Decisiones
Modelo racional Define y explica ¿Sabe implantar y

Modelos de la
Racionalidad limitada los Modelos de establecer los
Toma de
la Toma de Modelos de la Toma
Decisiones Político
decisiones de Decisiones?
Teoría de Establecimiento de
Evalúa la
Decisiones y premisas ¿Sabe instruir la
importancia y
los Sistemas Identificación de importancia y
Limitaciones de
alternativas limitaciones de la
la Toma de
Evaluación de toma de decisiones?
Decisiones
alternativas
Diagnóstico del
La autoridad y problema
Desarrollo de opciones Explica y
¿Sabe implantar y
toma de debate la
establecer la Teoría
Teoría de
de Decisiones y los
decisiones Decisiones y
Experimentación Sistemas?
los Sistemas
Evaluación de Consiste en hacer un estudio Explica y ¿Sabe realizar una

alternativas detallado debate la correcta Evaluación
Evaluación de de alternativas?
Existen herramientas alternativas
En esta etapa del proceso es
importante el análisis crítico
En este paso se escoge

la opción que según la
evaluación va a obtener
mejores resultados para
el problema
Explica y
Selección de Los siguientes términos pueden ¿Sabe debatir una
debate la
ayudar a tomar la decisión Selección de una
Selección de
una alternativa según el resultado que se alternativa?
una alternativa
busque:
 Maximizar
 Satisfacer
 Optimizar
Programadas.- Aplicación a
problemas estructurales. Se Explica y
toman frecuentemente
Decisiones debate la
¿Sabe aplicar una
programadas y Decisiones
Decisiones
programada y no
no No programadas.- Aplicadas a programadas y
programada?
situaciones no estructurales.
programadas no
programadas
Capitulo III
METODOLOGIA DE LA INVESTIGACIÓ
3.1. ENFOQUE DE INVESTIGACIÓN
81
 El desarrollo del presente trabajo de investigación se ubico o se
enmarco en el enfoque positivista o cuantitativo, porque se dio
uso a los fundamentos básicos de la estadística.
3.2. TIPO DE LA INVESTIGACIÓN
 Se optó por el tipo de diseño correlacional donde se muestra la
relación entre el Desarrollo Organizacional y la Toma de
Decisiones en el Centro de Salud Referencial de la provincia de
Santa Cruz.
3.3. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
 Para el desarrollo del presente trabajo de investigación se ha
optado por el diseño de KEMMIS.
O P A R
Dónde:
O=Es la organización para la ejecución del trabajo.
P=Es la priorización de acciones que se plasmara en un plan de
acción.
A=Es la acción o el cumplimiento de las acciones.
R=Es la reflexión y la validación del cumplimiento de acciones.
82
3.4. POBLACIÓN Y MUESTRA DE ESTUDIO
3.4.1. POBLACIÓN
Profesionale Administrativo
s Técnicos s TOTAL
33 27 8 68
3.4.2. MUESTRA
 Se ha priorizado 30 sujetos de la población asumiendo un
muestreo estratificado, que se detalla en el siguiente
cuadro:
Profesionale Administrativo
s Técnicos s TOTAL
15 10 5 30
3.5. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE CORRELACIÓN DE DATOS
3.5.1. LA OBSERVACIÓN: técnica investigativa que permite
recolectar abundante información, como instrumento se
utilizaran los siguientes:
 Fichas de observación libre. La que no tienes ninguna
finalidad
83
 Fichas de observación estructuradas. La que tiene sus
procedimientos y pasos.
3.5.2. EL FICHAJE: técnica de gabinete que permite recolectar
información de diversas fuentes tanto bibliográfica como
virtual que permitirá organizar el sustento teórico de las
variables de estudio, como instrumentos utilizaremos: fichas
bibliográficas, resuenen, texto, comentario mixta.
3.5.3. LA ENTREVISTA.- Técnica que permite recolectar
información directa de los sujetos implicados, se realiza en
base a interrogantes, las cuales se tienen en cuenta los
indicadores; se realiza una serie de preguntas.
3.5.4. LA ENCUESTA.- Técnica que permite recolectar información
en base a ítems que es de carácter escrito de acuerdo a los
indicadores de la investigación como instrumentos se han
utilizado los cuestionarios y las entrevistas.
3.5.5. PRE-TEST O PRUEBA PILOTO.- Es un proceso de ensayo
en la aplicación de la técnica seleccionada para la
recolección de datos y su administración respectiva que
permita evaluar la eficiencia en función al problema motivo
de investigación. Evalúa el planeamiento, organización,
ejecución y control de la aplicación de la técnica; poniendo
84
especial énfasis en determinar el grado de capacitación de
los entrevistadores y supervisores seleccionados para
realizar el trabajo de campo.
3.6. PROCESAMIENTO DE DATOS
85

Desarrollo Organizacional y Toma de Decisiones Tesis

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ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE CIENCIAS EMPRESARIALES

EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA

EN LA TOMA DE DECISIONES DE LOS TRABAJADORES DEL

CENTRO DE SALUD REFERENCIAL SANTA CRUZ

PARA OPTAR EL GRADO DE LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN Y

JHONNY JUAN REQUEJO SANCHEZ

Lic. JUAN JACOBO CARRASCO VEGA

A mis padres por darme el apoyo

Con infinita gratitud a la Universidad

El presente trabajo de investigación tiene como principal objetivo determinar

el grado de Desarrollo a nivel de toda la Organización y Toma de Decisiones

en el centro de Salud referencial de Santa Cruz. La tarea de un administrador

se basa en analizar de manera óptima y minuciosa el estado en que se

encuentra una organización siendo una herramienta para esto el análisis

FODA, para poder establecer parámetros de acción frente a diversos

problemas que se encuentren dentro del análisis. El desarrollo organizacional

trae consigo, que los colaboradores de dicha institución sepan lo que es

trabajar en un ambiente apto para poder desarrollar las habilidades. El

propósito de mi proyecto es proponer, a partir del estudio, estrategias

administrativas, métodos y herramientas que aplicadas en el centro de Salud,

permitan transformarse en fuentes generadoras y difusoras eficaces de

conocimiento con el fin de incrementar la eficacia y eficiencia en la ejecución

de sus procesos, así como sus niveles de competencia y de servicio.

Diagnosticando el nivel de conocimientos, ganando prestigio y así poder

tomar las mejores decisiones para seguir surgiendo dentro de nuestra

provincia de Santa Cruz. Siendo la conclusión general del presente trabajo,

establecer parámetro sobre un mejor desarrollo dentro de la organización y

debilidades de la organización y poder convertirlas en oportunidades.

The present research has as main objective to determine the degree of

development at the level of the entire Organization and Decision Making in

the center of Santa Cruz Health referential. The task of an administrator is

based on analyzing optimal and thorough way the state is an organization

against various problems encountered in the analysis. Organizational

development brings, that employees of the institution know what it is to work

in an environment suitable to develop skills. The purpose of my project is to

in the health center, enabling become effective generating and diffusing

knowledge sources in order to increase effectiveness and efficiency in the

execution of their processes and their levels of competence and service.

best decisions to continue emerging in our province of Santa Cruz. As the

general conclusion of this study, set parameter for a better development

overcome the weaknesses of the organization and to turn them into

El presente trabajo de investigación denominado “El Desarrollo

Organizacional y la Toma de Decisiones en los trabajadores del Centro de

Salud referencial de Santa Cruz” ha surgido como respuesta diagnostico que

me ha permitido conocer diversos problemas en el campo de la

administración en la Provincia de Santa Cruz. Además permite conocer tanto

en el desarrollo organización de un individuo y una organización, no solo

depende de sus características físicas e intelectuales sino también de la

realizar un cambio en el clima de trabajo y poner en marcha planes sobre

motivación para generar estrategias que conlleven a una toma de decisiones

adecuada. El objetivo principal es Conocer la influencia que tiene el

desarrollo organizacional dentro de la organización para tener una adecuada

toma de decisiones. Teniendo en cuenta el conocimiento para aplicar los

métodos del desarrollo organizacional, planificarlos y luego de ejecutar para

obtener una adecuada toma de decisiones.

Las respectivas características que tiene el trabajo de investigación: Es único

y original, Significativo de mucha importancia porque el Desarrollo

Organizacional es un método que se aplica en las organizaciones para

mejorar su desarrollo y mejorar las decisiones de los trabajadores de una

que estará apto para aplicar a cualquier organización o persona que lo

solicite. Dicho trabajo está estructurado en cuatro capítulos: en el primer

capítulo se ha considerado el problema de investigación que a su vez

comprende la descripción de la problemática, la formulación del problema,