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Capítulo X

Coaching

Contexto
El Coaching es una práctica emergente. Cuando algo emerge es habitual
que lo interpretemos de acuerdo con la que ya conocemos. Ello muchas
veces distorsiona el sentido que le conferimos.
El interés en el tema del Coaching no es nuevo, este ha sido un tema que
ha ido ganando popularidad, particularmente en el ámbito empresarial.
Hoy existe un creciente consenso en torno al reconocimiento que la
gestión de empresa no puede limitarse a dar órdenes o a supervisar,
sino que el directivo debe expandir la capacidad del desempeño de su
gente y conferirles mayores espacios de autonomía para que logren
comportamientos en los que muestren lo mejor de sí mismos, buscando
estimular y fortalecer competencias integradoras de conocimientos,
habilidades y actitud para obtener un mejor desempeño profesional y
personal.
Por lo tanto, ejercer una dirección efectiva sobre un equipo de trabajo,
desarrollar la potencialidad de todos sus integrantes hacia los objetivos
propuestos, o simplemente avanzar en los logros profesionales a
nivel individual son algunas de las motivaciones que acercan hoy a
trabajadores, directivos y empresarios de todas condiciones al ámbito
del Coaching.
Hasta ahora esta disciplina joven en el mundo, aunque con 10 años de
éxitos en EE. UU., España, Argentina y México, se imparte y ejercita
cada vez con mayor fuerza a través de cursos, sesiones o entrenamientos
individuales y/o grupales. En ellas, con una serie de herramientas
dirigidas por el coach (entrenador o facilitador del Coaching), se facilita
al individuo la consecución de objetivos o la resolución de conflictos
haciéndole consciente de los obstáculos o interferencias que se le
202 Habilidades gerenciales

interponen en el camino, de los puntos a reforzar, la estrategia a seguir


y las acciones a emprender. (Gomez, Patricia, 2006).
Por ello, con relación a la empresa, su éxito ha radicado en la efectividad
que implica la aplicación de estas técnicas en la dirección empresarial,
integrando correctamente todas las potencialidades de un equipo. El
Instituto Internacional de Coaching (IIC) ha puesto en marcha una serie
de dinámicas y juegos que permiten practicar esta disciplina y conseguir
la realización de objetivos concretos en un ámbito colectivo. El IIC
ha comenzado a organizar grupos, donde un equipo de trabajo puede
practicar el Coaching alrededor de una meta colectiva o individual.
El gran acierto de estos juegos es que en un entorno distendido se
puede practicar Coaching interactuando diversos participantes para la
consecución de cada una de las metas propuestas, que bajo el esquema
simple de la lúdica, puede ser la consecución de una meta muy sencilla,
simulando la situación de un entorno organizacional.
El Coaching tanto a nivel de formación como en la práctica real, es un
“juego” que termina cuando los integrantes consiguen su objetivo o
resuelven el conflicto, si el mismo se ha presentado en algún momento.
Por lo tanto son los entrenamientos, talleres, ejercicios, dinámicas o
juegos donde todo el mundo gana, ya que de la cooperación del grupo,
cada jugador obtiene enseñanzas y conciencia sobre los pasos a dar, sus
puntos fuertes o sus debilidades, la estrategia a seguir y las acciones a
poner en marcha para realizar su propósito.

Para el ámbito empresarial y personal


El Coaching está pensado para aplicarlo tanto al ámbito empresarial
(corporate Coaching) como al personal (life Coaching); ya que en los dos se
ha implantado con éxito sobre todo con relación a conflictos relacionados
con el desempeño del trabajo y las propias relaciones interpersonales.
Cada vez las organizaciones son más exigentes en el cumplimiento de los
objetivos y metas, y es responsabilidad de los jefes y supervisores lograr
que sus colaboradores alcancen el máximo de su potencial.
Los objetivos obtenidos dentro de la experiencia vivencial de la práctica
del Coaching pueden ser la conclusión personal o profesional que cada uno
de las personas logre resolver desde su propia perspectiva. Ejemplos: un
cambio de profesión, la búsqueda de un diferente trabajo, la aclaración del
Ruth Arroyo Tovar Capitulo X : Coaching

sus propios objetivos, el reto de realizar cambios internos, determinación 203


de puntos fuertes, los débiles, las estrategias y las acciones concretas a
emprender para realizar cambios y sobre todo, obtener de la sinergia del
grupo como una segura resolución de los problemas planteados. (Gomez,
Patricia, 2006).

Aplicabilidad del Coaching


y perfil ocupacional
El Coaching se concentra en las siguientes áreas de formación:

Desarrollo Personal y Profesional:


Adquirir nuevas habilidades para enriquecer la gestión, el desempeño
profesional y la calidad de vida personal de la persona, a través de un
proceso de aprendizaje que permite el desarrollo de:
• Destrezas de inteligencia emocional
• Capacidad de comunicación interpersonal
• Efectividad y creatividad en la resolución de problemas
• Espíritu emprendedor
• Calidad en las relaciones personales y profesionales
• Habilidades de liderazgo y trabajo en equipo

Desarrollo de Competencias:
Existen competencias necesarias para el ejercicio profesional del
Coaching, facilitando procesos de transformación individual o grupal
que permitan la consecución y logro de objetivos personales y los de la
organización.
• Competencias cognitivas: al finalizar el capítulo la persona
estará en capacidad de conocer, comprender y aplicar los
conceptos de Coaching con criterios organizacionales de
productividad y competitividad, contribuyendo a través del
desarrollo de equipos de alto rendimiento a la efectividad de la
empresa en alineación a la estrategia organizacional y objetivos
propuestos.
204 Habilidades gerenciales

• Competencias comunicativas: argumentar las situaciones y


casos prácticos, mediante la utilización del vocabulario propio
del Coaching. Tener la capacidad de comunicar a su equipo de
trabajo el modelo de transformación Organizacional utilizando
el Coaching como modelo eficientemente aplicable.
• Competencias valorativas: desempeñar adecuadamente los
roles sociales asociados a coach y coachée (cliente que recibe
el Coaching), al trabajo en equipo, evidenciar situaciones
empresariales y su contexto, para poder adaptarse mediante un
liderazgo situacional a cada momento organizacional, siendo un
agente de cambio.
El perfil ocupacional de una persona que conozca, aprenda y aplique el
modelo de Coaching puede ser como un consultor, un jefe, un emprendedor
o un líder experto en Coaching, en diseño e implementación de procesos de
cambio organizacional y en desarrollo de talentos en empresas públicas
y privadas. Así mismo, es una persona con capacidad para trabajar en
equipo con grupos interdisciplinarios cuyas actividades se orientan a
apoyar el desarrollo estratégico de la organización y a generar valores
adicionales importantes en las personas de la organización.

El Coaching como aprendizaje vivencial


El Coaching tiene entre sus objetivos lograr desarrollar empresas de
aprendizaje, es decir, que todas las personas que trabajan en la empresa
estén en un proceso continuo de aprendizaje. Los procesos de aprendizaje
se refieren a desaprender, reaprender y aprender específicamente.
Los resultados que obtenemos en la vida, son consecuencia de las acciones
que emprendemos. Si deseamos, por lo tanto, modificar los resultados
que obtenemos es importante modificar las acciones que realizamos.
Toda modificación de nuestras acciones que conduce a un mejoramiento
de nuestros resultados se llama aprendizaje.
El aprendizaje vivencial ocurre cuando una persona se involucra en una
actividad de aprendizaje, analiza los resultados de este aprendizaje y
aplica estos resultados en su quehacer diario. En realidad, este proceso
ocurre espontáneamente y con frecuencia en la vida diaria en cada uno
de nosotros.
Ruth Arroyo Tovar Capitulo X : Coaching

Esto se conoce como el proceso “inductivo”. Tiene sus raíces en la 205


observación y es opuesto al proceso “deductivo”, basado en la verdad
preestablecida.
Hoy por hoy se habla de la necesidad de aprender a aprender. Nuestros
tiempos exigen una persona reflexiva, analítica, autónoma, crítica,
capaz de apropiarse no solo de conocimientos específicos, sino también,
de verdaderas estrategias para aprender eficazmente, que le permitan
asimilar y gestionar sus propios aprendizajes a lo largo de toda la vida.
En términos de aprendizaje, está comprobado científicamente que
aprendemos el 20% de lo que escuchamos, el 50% de lo que vemos y el
80% de lo que hacemos.
¿Qué son los estilos y qué relación guardan con las estrategias? Las
estrategias de aprendizaje hacen referencia a instrumentos, recursos,
herramientas de la actividad intelectual, de utilidad considerable para
aprender. Son secuencias integradas de procedimientos escogidos con
un determinado propósito.
El término “estilo de aprendizaje” se refiere al hecho de que cuando
queremos aprender algo cada uno de nosotros utiliza su propio método o
conjunto de estrategias. Aunque las estrategias concretas que utilizamos
varían según lo que queramos aprender, cada uno de nosotros tiende
a desarrollar unas preferencias globales. Esas preferencias o tendencias
a utilizar más unas determinadas maneras de aprender que otras
constituyen nuestro estilo de aprendizaje.

Estilos de aprendizaje
Los estilos de aprendizaje son:
• Convergente
• Divergente
• Asimilador y
• Acomodador

Estilo de aprendizaje convergente


Su punto más fuerte reside en la aplicación práctica de las ideas. Esta
persona se desempeña mejor en las pruebas que requieren una sola
respuesta o solución concreta para una pregunta o problema. Organiza
206 Habilidades gerenciales

sus conocimientos de manera que se pueda concretar en resolver


problemas usando razonamiento hipotético deductivo. Estas personas
se orientan más a las cosas que a las personas. Tienden a tener menos
intereses por la materia física y se orientan a la especialización científica.

Características del Estrategias metodológicas


convergente preferidas
• Práctico • Actividades manuales
• Transfiere lo aprendido • Proyectos prácticos
• Se involucra en experiencias nuevas • Hacer gráficos y mapas
• Entra fácilmente en materia • Clasificar información
• Hábil para captar • Ejercicios de memorización
• Va a la solución de problemas • Resolución de problemas prácticos
• Es eficiente en la aplicación de la teoría • Demostraciones prácticas

Estilo de aprendizaje divergente


Se desempeña mejor en cosas concretas (EC) y la observación reflexiva
(OR). Su punto más fuerte es la capacidad imaginativa. Se destaca porque
tiende a considerar situaciones concretas desde muchas perspectivas. Se
califica este estilo como “divergente” porque es una persona que funciona
bien en situaciones que exigen producción de ideas, haciendo uso de su
creatividad.

Características Estrategias
del divergente metodológicas preferidas
• Lluvia de ideas
• Ejercicios de simulación
• Proponer nuevos enfoques a un problema
• Kinestésico, aprende con el movimiento.
• Predecir resultados
• Experimental, reproduce lo aprendido.
• Emplear analogías
• Flexible, se acomoda hasta lograr aprender.
• Realizar experimentos
• Creativo, tiene propuestas originales.
• Construir mapas conceptuales
• Informal, rompe las normas tradicionales.
• Resolver crucigramas (puzles)
• Ensamblar rompecabezas
• Adivinar acertijos
Ruth Arroyo Tovar Capitulo X : Coaching

Estilo de aprendizaje asimilador 207

Predomina en esta persona la conceptualización abstracta (CA) y la


observación reflexiva (OR). Su punto más fuerte lo tiene en la capacidad
de crear modelos teóricos. Se caracteriza por un razonamiento inductivo
y poder juntar observaciones dispares en una explicación integral. Se
interesa menos por las personas que por los conceptos abstractos, y
dentro de éstos prefiere lo teórico a la aplicación práctica. Suele ser un
científico o un investigador.

Características del Estrategias metodológicas


asimilador preferidas
• Reflexivo, razona lo aprendido.
• Analítico (descompone el mensaje en
• Utilizar informes escritos.
sus elementos constituyentes.
• Investigaciones sobre la materia.
• Organizado, metódico y sistemático.
• Hacerlo tomar apuntes.
• Estudioso, se concentra en el aprender.
• Participar en debates.
• Lógico, riguroso en el razonamiento.
• Asistir a conferencias.
• Racional, sólo considera verdad lo
• Encomendarle lectura de textos.
que su razón puede explicar.
• Ordenar datos de una investigación.
• Secuencial, tiende al
razonamiento deductivo.

Estilo de aprendizaje acomodador


Se desempeña mejor en la experiencia concreta (EC) y la experimentación
activa (EA). Su punto más fuerte reside en hacer cosas e involucrarse en
experiencias nuevas. Suele arriesgarse más que las personas de los otros
tres estilos de aprendizaje. Se llama “acomodador” porque se destaca
en situaciones donde hay que adaptarse a circunstancias inmediatas
específicas. Es pragmático, en el sentido de descartar una teoría sobre lo
que hay que hacer, si ésta no se aviene con los “hechos”. El acomodador
se siente cómodo con las personas, aunque a veces se impacienta y es
“atropellador”. Este tipo suele encontrarse dedicado a la política, a la
docencia, a actividades técnicas o prácticas, como los negocios.
208 Habilidades gerenciales

Características del Estrategias metodológicas


acomodador preferidas
• Trabajos grupales.
• Ejercicios de imaginación.
• Intuitivo, anticipa soluciones.
• Trabajo de expresión artística.
• Observador, atento a los detalles.
• Lectura de trozos cortos.
• Relacionador: enlaza los
• Discusión socializada.
diversos contenidos.
• Composiciones sobre temas puntuales.
• Imaginativo, grafica mentalmente.
• Gráficos ilustrativos sobre los contenidos.
• Dramático, vivencia los contenidos.
• Actividades de periodismo, entrevistas.
• Emocional, el entorno es determinante.
• Elaborar metáforas sobre contenidos.
• Hacerle utilizar el ensayo y error.
Fuente: http://www. rmm. cl/index_sub2. php?id_contenido=10497&id_seccion=2816&id_portal=432

Objetivo general del Coaching


El Coaching está orientado a aplicar un estilo de liderazgo que permita
potenciar el desarrollo del talento humano a través de la eliminación de
obstáculos (interferencias) que afectan su productividad y por tanto el
logro de sus objetivos.

Objetivos específicos del Coaching


• Permitir y/o aumentar el conocimiento de sí mismo
• Mejorar el desempeño (personal y profesional)
• Generar un cambio de conducta y/o actitud
• Forjar transformación y cambio

“Lo mejor que puedes hacer por los demás no es


enseñarles tus riquezas, sino hacerles ver la suya
propia”.
Goethe.
Ruth Arroyo Tovar Capitulo X : Coaching

Antecedentes de Coaching 209

El Coaching no es nuevo, ni mucho menos es exclusivo de organizaciones


grandes. Está asociado a la orientación, entrenamiento, desarrollo de
destrezas y habilidades, pero sobre todo, como se dijo anteriormente, al
aprendizaje.
Desde hace unos años, pensadores de las ciencias de la administración
de empresas comenzaron a interesarse por el tema del Coaching, a darle
forma conceptual e integral. En 1994 son presentadas las teorías de Ken
Blanchard sobre la experiencia de uno de los coach mundialistas más
famosos: Don Shula, quien fuera coach del equipo de la liga de fútbol
americano los Dolphins de Miami, y quien los dirigió durante 22 años,
llevándolos a las finales (el famoso SuperBowl americano) durante cinco
temporadas de grandes ligas. Don Shula ha sido exponente del Coaching
en los Estados Unidos, es coach de coach. (Leibling, 2004).
En la cultura de trabajo se cambia también el lenguaje, la actitud; la
modalidad contractual laboral casi desaparece para convertirse en una
relación de asociados (empresa-empleados) en donde lo que cuenta es el
crecimiento mutuo, el desarrollo y el aprendizaje con un destino común:
el liderazgo.
Coaching es un término extraído del ámbito deportivo para describir la
faceta del líder como “entrenador” que desarrolla las competencias de
sus colaboradores a fin de que expandan su capacidad al máximo a través
de una interacción sistemática (que se ajusta a un sistema estructurado
en una íntima relación unos con otros) y sistémica (relativo a la totalidad
de un sistema, que considera el todo y sus partes), mediante acciones de
asesoría, guía y apoyo. (DRAE, 2010).
Esto conlleva a que el “coachée”, cliente o pupilo trascienda sus propias
limitaciones personales, potencialice sus fortalezas y se convierta en
miembro altamente efectivo.

Premisas del Coaching


• Toda persona posee recursos en abundancia.
• El mejor escenario para desaprender, reaprender y aprender es
la vida misma.
• El arte de ayudar es el arte de descubrir mutuamente.
210 Habilidades gerenciales

Esencia del Coaching


El secreto para construir un equipo fuerte, comienza por definir
expectativas claras y retadoras, identificar responsabilidades y clarificar
el proceso de retroalimentación y seguimiento.
Usando un proceso continuo de Coaching, se pueden desarrollar personas
y equipos de alto rendimiento.

Definición
Coaching es un proceso intensivo de entrenamiento combinado con
empowerment o empoderamiento, para aprender continuamente y a
la vez, aplicar las herramientas necesarias para alcanzar objetivos de
alto estándar. Es un proceso continuo que incluye modelar, demostrar
con el ejemplo, observar, preguntar, escuchar y retro-alimentar. El
empowerment es un proceso estratégico que busca una relación de
socios entre la organización y su gente, aumentando la confianza,
responsabilidad, autoridad y compromiso para servir mejor al cliente.

Otras definiciones de Coaching


“El Coaching es una acción directa sobre las personas que son los
verdaderos autores y responsables de la competitividad empresarial”.
Michael Henric-Coll.
“Es el arte de ayudar a la gente a mejorar su eficiencia en general, ya
sean sus cualidades personales, talentos, capacidades, comportamientos
o proyectos”. Thomas Crane.
“Es un estilo, una filosofía y un proceso dinámico de interrelación, que
busca el logro de excelentes resultados en sus actividades personales y

“Si deseas triunfar, tarde o temprano tendrás


que renunciar a las falsas garantías que ofrece la
mediocridad y salir en la búsqueda de tus sueños,
aceptando los riesgos que demanda lo grandioso”.
Camilo Cruz. Coach colombiano.
Ruth Arroyo Tovar Capitulo X : Coaching

profesionales a partir del desarrollo de las competencias individuales y 211


del equipo. “International Coach Federation”.
Mediante el proceso de Coaching, las personas profundizan en su
aprendizaje, mejoran en su desempeño y estimulan la calidad de su vida.

Beneficios del Coaching


Para la empresa
• Al crear una cultura de Coaching, se facilita un proceso continuo
de crecimiento y mejora de recursos humanos, lo que reduce el
ausentismo, el stress, enfermedades paralelas, aburrimiento y
baja productividad. Es menos probable que alguien se vaya si
se siente tomado en cuenta y está desarrollando sus destrezas
y capacidades
• Mejora el clima laboral haciendo procesos más efectivos y por
ende resultados positivamente visibles
• Aprovecha al máximo las oportunidades que surgen en el trabajo
para recoger enseñanzas de situaciones reales.
• Facilita la transferencia de lo aprendido
• Fomenta un ambiente de continua formación, apoyo y
responsabilidad
• Mejora la calidad de trabajo

Para quien recibe el Coaching (coachée o cliente)


En el mundo empresarial y profesional es mucho más probable alcanzar
los objetivos propuestos con el desarrollo de su propio potencial.

Para el Coach
Además de construir habilidades de comunicación y crear relaciones
interpersonales exitosas, es casi imposible orientar a otra persona sin
tener la oportunidad de reflexionar sobre su propia situación personal,
mejorando la misma, de manera permanente y con ello conseguir su
propio éxito liderando procesos de cambio.
212 Habilidades gerenciales

Modalidades del Coaching


Coaching personalizado o individual
Aborda situaciones de ayuda o desarrollo del potencial de las personas.
Las más habituales son: toma de decisiones, manejo de personal, stress,
liderazgo y relaciones Interpersonales.

Coaching grupal
Aborda situaciones o necesidades compartidas y se orienta a dinamizar
a un grupo de personas con metas comunes. Las más frecuentes son:
solución de problemas, sesiones de creatividad y manejo de conflictos.

Tipos de Coaching
El Coaching personal
El Coaching personal (life Coaching), trabaja sobre los objetivos personales
de la vida misma de las personas, en el cual el Coachée o Cliente junto con
su Coach se plantea un plan de acción para conseguirlo partiendo de la
dinámica de la persona.
Las áreas de trabajo dentro del life Coaching son muy amplias, dado que
el Coaching personal trabaja sobre los objetivos de las personas y estos
siempre serán diferentes entre unos y otros.
Este es un pequeño listado de Coaching personal, en el cual se puede
trabajar con un coach:
Objetivos personales como: terminar una carrera, adelgazar, escribir
un libro, realizar ejercicio físico, mejorar la calidad de vida, cambiar
hábitos, desarrollar capacidades, establecer planes financieros /
económicos familiares, mejorar las relaciones interpersonales, etc.
La pregunta aplicable para determinar si necesita un life Coaching
sería: ¿Cuáles son sus objetivos personales? ¿Está cumpliendo con sus
expectativas de vida?
Dentro del marco del Coaching personal existen las siguientes líneas:
• Coaching para padres
• Coaching de parejas
Ruth Arroyo Tovar Capitulo X : Coaching

• Coaching para mujeres 213


• Coaching para adolescentes
• Coaching para jubilados

El Coaching empresarial
El Coaching empresarial (corporate Coaching) se plantea objetivos propios
de su naturaleza tales como:
• Gestión de personal
• Gestión del tiempo
• Falta de motivación en el personal
• Metas: en ventas, publicidad, marketing y comunicación.
• Desafíos
• Transformaciones empresariales
• Proyectos específicos
• Problema internos o externos a la empresa que esté afectando
el rendimiento

El Coaching ejecutivo
El Coaching ejecutivo o executive Coaching es una herramienta por medio
de la cual los trabajadores potencian sus competencias a través de
conversaciones exitosas y poderosas que los llevan al éxito.
En este Coaching, el coach ayuda a los directivos a descubrir sus puntos
fuertes para organizar un plan de acción con el cual pueda superar los
posibles obstáculos en su liderazgo y aumentar valor para la organización.
El ejecutivo acompañado por un coach, se transforma en un profesional
más eficiente al modificar su estilo de gerenciamiento y corregir sus
actitudes negativas.
Para un ejecutivo conocer el Coaching y aplicarlo significa asegurar el
éxito de su gestión empresarial.
Significa también conocer los procesos por los que un individuo instruye
a otro para mejorar y hacer que fluya hacia fuera sus mejores respuestas.
Permite al directivo prepararse para afrontar la complejidad del mundo
empresarial con unas garantías de éxito muy superiores. (Celorio &
Dines, 2006).
214 Habilidades gerenciales

Las preguntas aplicables para determinar si necesita un Coaching


ejecutivo serían:
¿Consigue que sus colaboradores cumplan todos los objetivos
propuestos?
¿Sabe orientar y facilitar la actividad de su personal?
¿Se hace entender cada vez que se comunica con sus colaboradores?
¿Es usted una persona admirada?
¿Respetada?
¿Temida?
¿Qué habilidades pueden estar faltando en usted para que su
objetivo deje de ser algo extraordinario y el resultado se manifieste
naturalmente?
¿Qué tipo de relación tiene con los resultados?(Leibling, 2004).

Gráfica No. 38 Niveles de Coaching

Nivel 4 Sabiduría

Nivel 3 Aprendizaje

Nivel 2 Conocimiento

Nivel 1 Información

Fuente: La autora.
Ruth Arroyo Tovar Capitulo X : Coaching

Los niveles del Coaching hacen referencia a las etapas por las que pasa la 215
persona en el proceso del conocimiento del Coaching:
• El primer nivel de información hace referencia al cómo son los
procesos.
• El segundo nivel de conocimiento: se relaciona con el trabajo: el
por qué y para qué.
• El tercer nivel de aprendizaje propiamente es en el que modifica
alguna conducta o habilidad a través del aprendizaje.
• El cuarto nivel de sabiduría hace referencia “long life learning”
o aprendizaje de por vida. En este nivel la persona no se siente
más que los demás y siente infinita plenitud en transmitir su
conocimiento y habilidades a los demás. Pero la característica
más importante de este nivel es el estar en un continuo proceso
de aprendizaje.

Cuándo es necesario el Coaching


• Cuando la persona o la organización requieren desarrollar
competencias específicas del personal para alcanzar un mejor
desempeño
• Cuando se presenten conductas recurrentes que impiden el
logro de metas o están afectando negativamente el clima
organizacional
• Cuando se identifica la “brecha existente” entre las habilidades y
los niveles de ejecución deseados
• Cuando es necesario estimular y acompañar a las personas para
enfrentar cambios o transformaciones organizacionales

Qué aporta el Coaching a las


personas y las organizaciones
• Propicia el aprendizaje mutuo
• Mejora resultados empresariales
• Mejora la productividad
• Desarrolla futuros líderes
• Hay mejor comunicación en ambas direcciones
• Contribuye a la retención de personas de alto impacto o nivel
216 Habilidades gerenciales

• Alinea el desarrollo de cada ejecutivo con los objetivos de la


organización
• Desarrolla el potencial individual a su máximo rendimiento
• Mejora el desempeño de líderes y colaboradores
• Contribuye a construir un clima laboral sano, creando relaciones
laborales sanas y creando colaboradores comprometidos
• Transfiere habilidades sin crear dependencia
• Hay mayor reconocimiento laboral
• Hay mayor dedicación al cliente

Proceso para hacer Coaching


• Preparar el entorno, el cuerpo y la emocionalidad
• Establecer el propósito y el beneficio
• Describir claramente lo que hemos observado, sin etiquetar.
Haciendo alusión a hechos y datos concretos
• Responsabilizarnos de lo que decimos
• Indagar permanentemente el punto de vista del otro: escucharlo
• Dar oportunidad a la otra persona que responda y de explicaciones
• Estar enfocado en el cambio de conducta, planteando alternativas
• Realizar un breve resumen y ofrecer su apoyo personal
• Estar dispuestos a ofrecer cambios en nuestras propias acciones,
si fuera necesario
• Llegar a compromisos concretos y agradecer la oportunidad que
nos da el compartir sus juicios con cada uno de nosotros.

“El líder Coaching sabio no está coleccionado


una cadena de éxitos, está ayudando a que otros
encuentren su propio éxito”.
Lao Tsé.
Ruth Arroyo Tovar Capitulo X : Coaching

Tips para garantizar el Coaching 217

Establecer confianza
1. Acentuar lo positivo
2. Redireccionar los errores hacia resultados positivos

Construir confianza
¿Realmente creo en lo que estoy diciendo o haciendo?
•¿Estoy siendo sincero?
• Debo invertir en la cuenta emocional
Sea sincero de los demás y mis depósitos
y honesto deben superar a mis retiros
•¿Estoy mostrando a esta persona
que me interesa y la respeto?

• La confianza es como el interés en el


banco – se gana con el tiempo.
Tenga paciencia
e invierta tiempo • La confianza, como los intereses, me dan
un colchón para aquellos tiempos cuando
cometo errores y daño la relación.

¿Cómo construir confianza?


• Sea honesto e íntegro
• Dé reconocimiento apropiado
• Valore el éxito de otros
• Dedique tiempo a conocer a la gente
• Discúlpese por sus errores
• Escuche a todos con atención
• Mantenga temperamento estable
• Sea coherente entre lo que siente, piensa, dice y hace (PNL)
• Mejore continuamente sus resultados
• Sea sincero y transparente
• Provea información completa
• Sea responsable, es decir asuma las consecuencias de sus actos
• Use bien la información confidencial
218 Habilidades gerenciales

• No traicione a los demás


• Sea respetuoso con los sentimientos y emociones de los demás
(Inteligencia Emocional)
• Aprenda continuamente y busque mejorar sus competencias
• Apoye y defienda a su gente cuando sea pertinente

Acentuar lo positivo
Encuentre lo que motiva al individuo
• La diversión siempre la define el propio individuo
• Manténgalo interesante - no caiga en patrones aburridos
• Elogie el progreso, no sólo los resultados
• Pesque a la gente haciendo algo bien
Hágalo divertido
• Cuatro pasos a la respuesta ¡Bien hecho!
para la persona
• Elogie de inmediato
• Sea específico
• Comparta los sentimientos positivos
• Refuerce para que sigan haciendo las cosas bien

Redireccionamiento de los errores


hacia resultados positivos
La meta de la redirección es enfocar los esfuerzos y actitudes de la
persona hacia el logro de resultados positivos.
Pasos de la redirección:
1. Describir el problema con claridad y sin culpar a nadie
2. Mostrar su impacto negativo
3. Asegurarse de que la tarea es entendida
4. Expresar la confianza

Qué no es Coaching
• Dar consejos que no son pedidos
• Tratar de “remediar” la situación, ya que el Coaching es
desarrollador
• Hacer el trabajo por otros
• Castigar
Ruth Arroyo Tovar Capitulo X : Coaching

• Demostrar abuso de poder y/o imposición sobre la otra persona 219


• Orientar los objetivos hacia el coach, cuando estos deben ser
orientados hacia los del coachee
• Obtener resultados excelentes a partir del control y el temor

El Coach
El coach no es más que el líder que se preocupa por planear el crecimiento
personal y profesional de cada una de las personas del equipo y del suyo
propio.
Posee una visión inspiradora, ganadora y trascendente y que mediante
el ejemplo, la disciplina, la responsabilidad y el compromiso, orienta
al equipo en el caminar hacia esa visión convirtiéndola en realidad, es
decir, es un líder que promueve la unidad del equipo, sin preferencias
individuales y consolida la relación dentro del equipo para potencializar
la suma de los talentos individuales. Su rol son los valores.
Los coach son personas que comparten creencias sobre:
• La competencia humana
• El desempeño superior
• Valores sobre la importancia del Coaching
Estas creencias alimentan el conocimiento que las lleva a creer que
el Coaching es una de las funciones más importantes de gerentes,
supervisores y líderes.

Errores frecuentes del Coach


• Promesas incumplidas
• La tentación de imponer o sermonear
• Ambigüedad de los mensajes
• Involucrarse o “engancharse”
• Soberbia o prepotencia
• Falta de seguimiento
• Incongruencia entre decir y actuar
220 Habilidades gerenciales

Competencias del coach


Las competencias, como se mencionó en capitulo anterior, son
comportamientos observables que demuestran la interiorización y
aplicación de unos valores, actitudes, conocimientos y habilidades, que
a través de una medición pueden predecir una gestión, un desempeño
y unos resultados, dentro de un contexto laboral. La competencia es
contextualizada, por lo tanto, se trata de saber actuar en un campo
de exigencias, restricciones y recursos determinados. Algunas de las
competencias principales del coach, son:
• Crea relaciones de confianza
• Produce cambios culturales en su entorno
• La gente lo elige como su mentor
• Genera comunicación eficaz para la coordinación de acciones.
• Promueve el compromiso con los resultados. (Separándolos de
sus explicaciones)
• Estimula el trabajo eficiente de equipos de alto desempeño
• Cambia la forma de observar situaciones y declara oportunidades
en cada problema. Incrementa la capacidad de acción
• Entrena a su grupo en el diseño de un futuro poderoso
• Logra negociaciones en las que ambas partes ganan
Como consecuencia de todo esto produce resultados sin precedentes.

Las 15 competencias del Coaching


Un buen conocimiento de estas 15 competencias es crucial, pues son el
“motor” del Coaching.
1. Generar conversaciones provocadoras: las sesiones de
Coaching son por lo general cortas. Al escuchar lo que el cliente
o coachée, dice y lo que no dice, al cuestionar lo que escucha, al
hacer las preguntas adecuadas, buscando claridad, y al compartir
con el cliente lo que sabe y cómo se siente, una conversación
provocadora puede ocurrir en minutos en vez de en meses.
2. Revelar el cliente a sí mismo: cuanto mejor se conoce uno
a sí mismo, mejores decisiones puede tomar. Parte de lo que
los coach hacen con sus clientes es ayudarles a descubrir sus
dones, talentos, deseos, valores, necesidades y sueños, así como
Ruth Arroyo Tovar Capitulo X : Coaching

ayudarles a entender qué es lo que les motiva e inspira. ¿El 221


resultado? Un cliente bien informado, que avanza rápidamente
por el camino del autodescubrimiento.
3. Sacar grandeza: ¿Quién sino el coach que se ha entrenado
para hacer esto diestramente, todos los días del año? Y, aunque
es verdad que pocos clientes vienen a un coach pidiendo
específicamente que saquemos a la superficie y desarrollemos
su grandeza, esto es lo que hacemos de forma natural cuando
le pedimos al cliente que piense y actúe a lo grande, y cuando
constantemente le pedimos que suba sus estándares.
4. Disfrutar inmensamente del cliente: ¿Por qué es “disfrutar
con el cliente” una aptitud? Muy sencillo. Porque cuando se
disfruta con un cliente en su totalidad (en los momentos buenos
y en los malos), se desarrolla un alto grado de confianza de
forma natural. ¿Y cuál es el beneficio? Los clientes corren más
riesgos y avanzan más rápidamente porque saben que usted está
completamente presente para ellos. Cuando la relación entre el
coach y el cliente llega a este punto, el Coaching es cooperativo y
fácil, no pesado.
5. Ampliar los esfuerzos del cliente: una de las razones por las
que los clientes contratan a un coach es para que les ayuden a
hacer más en menos tiempo, más de lo que harían ellos solos. Así
pues, el coach actúa como catalizador y acelerador. Al ayudar al
cliente a hacer más de lo que han hecho previamente o de lo que
se creen capaces de hacer, aparece un importante valor añadido.
6. Navegar vía curiosidad: el coach que es curioso por naturaleza
puede dejarse guiar por esa curiosidad. Al fin y al cabo, los coach
están en el negocio del descubrimiento y ¿cómo puede ayudar al
cliente a encontrar nuevas y mejores formas de hacer las cosas, si
no es de forma curiosa? Y el verdadero beneficio de la curiosidad
es que ambos, el coach y el cliente, aprendan.
7. Reconocer la perfección en cada situación: una forma de ver
la vida es creer que todo lo que sucede, sucede por una razón
perfecta, incluso si no podemos ver o saber cuál es esa razón
durante nuestra vida. De lo que se trata aquí es de buscar y
encontrar cómo un suceso, problema, situación o característica es
perfecta, aun cuando claramente no lo es. Buscando comprender
y reconocer la perfección primero, (en vez de ofrecer consejos,
técnicas y soluciones de forma automática como cuando le dan
222 Habilidades gerenciales

con el martillo en la rodilla y la pierna se levanta) es lo que el


coach hace de forma natural.
8. Poner rumbo a lo más importante: dependiendo del día,
de la hora o incluso del minuto, lo que es más importante para
el cliente cambiará. Es la naturaleza de los individuos que se
encuentran en una fase de rápido crecimiento en sus vidas.
El coach es a la vez, rápido para identificar esta diana móvil y
lo suficientemente flexible para ajustar el Coaching para ser
efectivo en este nuevo camino.
9. Comunicar claramente: esto tendría que ser obvio. Después
de todo, cuanto más clara sea la comunicación, menos se
interpone en el camino de un gran Coaching. Una vez dicho esto,
la mayoría de nosotros tenemos “cositas” en nuestro estilo de
comunicación que frena la súper-conductiva naturaleza del
proceso de Coaching. Los coach trabajan en limpiar esas “cositas”
que impiden un Coaching efectivo. ¿Qué tipo de cosas? Todo tipo,
desde prejuicios, juicios, paradigmas, necesidades insatisfechas,
“debería”, “podría”, discursitos, agendas, arrogancia y miedos.
Todo ello se puede eliminar.
10. Contar lo que percibe: los clientes confían en las observaciones
del coach, intuición e incluso en algunas “pistas” para ayudarles a
avanzar en la vida. Así que cuanto más a menudo y más fácilmente
un coach pueda compartir lo que ve, siente y escucha, añade
mayor valor para ese cliente. A menudo, las indicaciones más
pequeñas y sutiles son las que pueden actuar como poderosas
guías y catalizadores en la vida o en el negocio del cliente.
11. Ser el hincha del cliente: cuanto más a menudo, y más
profundamente, el coach se convierte en un hincha del cliente
a todos los niveles (incluyendo sus acciones, progreso, sueños,
características, compromisos, dones y cualidades), más apoyado
se sentirá el cliente y mayores serán sus probabilidades de tener
éxito. Para el coach, simplemente respaldar no es suficiente, hay
otro nivel mucho más elevado de apoyo que se genera cuando el
coach opera a nivel de hincha.
12. Explorar nuevos territorios: el coach amplía la forma de pensar
del cliente tejiendo nuevos conceptos, principios y distinciones
durante la sesión de Coaching, y también invita al cliente a
experimentar con nuevos modelos, formas de hacer las cosas,
Ruth Arroyo Tovar Capitulo X : Coaching

e incluso identificar nuevas metas o resultados. Los clientes 223


normalmente no piden esto al coach, pero estas son formas clave
de crear valor para el cliente.
13. Saborear la verdad: puede sonar obvio, pero es más profundo
de lo que parece. Después de todo, la verdad está a un nivel por
encima de la simple honestidad, siempre hay una verdad sobre
una situación, una persona o evento, que cuando se descubre y se
articula, puede transformar la vida o el negocio de una persona.
Los coach han llegado al punto de disfrutar y orientarse en torno
a la verdad como una fuente de alegría y de guía.
14. Diseñar un entorno favorable: el éxito, por no mencionar
la evolución personal, puede ser sostenible cuando existen
entornos y estructuras de seguridad que lo apoyan. Después de
todo, ¿quién quiere depender de la fortaleza o de la voluntad para
hacer cosas o para desarrollarse a sí mismo? El coach se entrena
especialmente para ayudar al cliente a diseñar e instalar estos
entornos.
15. Respetar la humanidad del cliente: todos tenemos límites,
tanto internos como externos, y a pesar de que en el Coaching se
trata de maximizar el potencial y las oportunidades, todos somos
humanos y el coach lo respeta. El éxito sin estrés es lo que todos
perseguimos, reconociendo límites y respetando los distintos
caminos al logro, el cliente es individual y universalmente
respetado. (Dilts, 2006).

El feedback o retroalimentación
Consiste en comentar de una manera constructiva a otra persona cómo
nos afecta positivamente o negativamente lo que hace o dice. Esto no
sólo sirve para mejorar nuestras relaciones, sino que ayuda a romper
con viejos esquemas culturales que llevan a la gente a estar siempre
adivinando las expectativas y juicios de los demás, la mayor parte de las
veces con poco éxito. (Leibling, 2004).

Un buen feedback
Para dar un buen feedback se requiere desarrollar importantes habilidades
de comunicación, como pueden ser utilizar un lenguaje neutral, describir
los hechos con exactitud sin introducir interpretaciones personales o
224 Habilidades gerenciales

juicios sobre el carácter de la persona o sus motivos, utilizar palabras que


describan nuestros sentimientos reales, sin echar la culpa al otro, etc.
En la actualidad se utilizan instrumentos de medición diseñados
exclusivamente para hacer feedback como son: El Método Birkman, el
cual consiste en una evaluación de la personalidad a través de preguntas
y una serie de conjuntos de información relacionados que facilitan
el trabajo en equipo, Coaching ejecutivo, de desarrollo, de liderazgo,
orientación profesional y la resolución de conflictos interpersonales.
El MBTI: Myers-Briggs Type Indicador, es una evaluación psicométrica,
estilo cuestionario diseñado para medir preferencias en cómo la gente
percibe el mundo y toma decisiones.
El feedback 360 grados, es la evaluación de desempeño laboral que
realizan algunas empresas para retroalimentar el ejercicio de individuos
desde un panorama general acorde a sus interacciones durante las
horas de trabajo; con el fin de buscar una buena interacción entre los
empleados y un rendidor funcionamiento de la empresa. Esta evaluación
contraria a la tradicional, proporciona una mayor visión a puntos de falla
y la mayoría de las veces es mejor aceptada, ya que su valor es grupal y no
recae en una sola persona quien lo hace.

Tipos de feedback
Según la manera en que se transmite el feedback, podemos distinguir dos
diferentes tipos de feedback:

Feedback implícito
• Se da mediante señales no verbales (gestos, expresiones, tonos
de voz, etc.)
• Depende del que lo recibe (ha de reconocer la información que se
pretende dar en los mensajes)
• Puede ser mal interpretado, sino se entiende bien el código de
comunicación utilizado

Feedback explícito
• Se basa sobre hechos y datos reales
• Se da generalmente por escrito donde se informa de manera
clara de lo que se pretende comunicar
• Puede causar incomodidad al emisor y receptor del mensaje
Ruth Arroyo Tovar Capitulo X : Coaching

Es necesario tener claridad sobre cuál es más adecuado usar, dependiendo 225
del objetivo que se quiera alcanzar.
Dentro del contexto organizacional el más utilizado es el feedback
explicito, el cual consiste en una conversación formal entre coach y
coachée.
La información a presentar en esta conversación, debe ser previamente
preparada, para documentar todos los hechos, datos, estadísticas,
entre otros, que nos permitan respaldar lo que se va a decir. Este tipo
de feedback, va acompañado de un formato, que se diseña de acuerdo
a la normatividad y preferencias de cada organización, pero que debe
contener como información estándar: la fecha, lugar, nombre de las
personas que participan, el objetivo que los convoca y los acuerdos o
compromisos a los que llegaron luego de la sesión de feedback.
En la gráfica No 39 presento a manera de ejemplo, lo que podría ser un
formato sugerido para hacer feedback.

Beneficios del feedback


Los principales aspectos positivos que se consiguen con el planteamiento
adecuado del feedback en el ámbito empresarial son los siguientes:
• Fomenta y mejora la comunicación entre los colaboradores o
miembros de un equipo
• Reduce el tiempo de formación, potenciando la productividad de
los diferentes tipos de trabajadores
• Orienta y corrige a las personas cuando lo necesitan
• Favorece la delegación de responsabilidades (empowerment)
• Cuando el feedback es positivo motiva al personal.

Feedback positivo
Consiste en afirmar, aceptar o aprobar el comportamiento o las acciones
de otras personas. El feedback positivo ayuda a mejorar nuestras
relaciones, aumenta la confianza de la gente, favorece la motivación
y en general, a hacer las cosas más fáciles y divertidas para todos. No
obstante, es importante recordar que nuestra intención tiene que ser
sincera, que realmente queremos celebrar el hecho de que nuestras
vidas se han enriquecido con la aportación de otros y que por tanto, no
esperamos nada a cambio. (Whitmore, 2003).
226 Habilidades gerenciales

Gráfica No. 39 Formato sugerido para hacer feedback

HOJA DE FEEDBACK

NOMBRE DE LA ORGANIZACIÓN: ________________________ LOGO:

ÁREA/DEPENDENCIA: ______________________________________

LUGAR: __________ FECHA: __/__/__

JEFE DE ÁREA: __________________________________________________________

EVALUADOR O COACH: ___________________________________________________

CONVOCADO O COACHEE: ________________________________________________

OBJETIVO: _____________________________________________________________

MOTIVO DE LA RETROALIMENTACIÓN:

FELICITACIÓN O RECONOCIMIENTO

SOLICITUD O PETICIÓN

REPORTAR UN ERROR

REALIZAR UNA OBSERVACIÓN

PROPONER ALGO

DAR UNA INFORMACIÓN

OTRO CUÁL: _______________________________________

COMENTARIOS: __________________________________________________________________

ASPECTOS DE MEJORA: ___________________________________________________________

COMPROMISOS ADQUIRIDOS: ______________________________________________________

PLAN DE CAPACITACIÓN Y/O ENTRENAMIENTO: ______________________________________

FECHA DE REVISIÓN Y SEGUIMIENTO: __/__/__ FECHA DE NUEVA EVALUACIÓN: __/__/__

FIRMA COACH: ______________________ FIRMA COACHEE: _________________________


Ruth Arroyo Tovar Capitulo X : Coaching

Instrucciones para dar feedback positivo 227

• Utilice palabras concretas y descriptivas para decir de qué


manera esa persona ha contribuido a nuestro bienestar
• Exprese sus sentimientos, sobre cómo se ha sentido en relación
con lo que esa persona ha hecho por usted, por otras personas o
por la organización
• Intente dejar claro qué necesidades hemos podido satisfacer con
lo que esa persona ha dicho o hecho.
• Celebre lo ocurrido y anime a que se presente más a menudo, de
manera espontánea. (Whitmore, 2003).

Coaching eficiente
Las herramientas esenciales para un Coaching eficiente son el resultado de
la aplicación correcta dela inteligencia emocional, el dialogo que modela
la conciencia emocional y la confianza que posibilita la descentralización
de autoridad en autentica delegación (empowerment).
Poder determinar el nivel de conciencia emocional de las personas y
equipos es la habilidad prioritaria en la que opera el coach, determinando
a su vez, un adecuado diagnóstico y parametrización; así mismo, discierne
que emociones básicas caracterizan a los miembros de la organización
y del equipo en el que se mueve el coach/líder, ya que son nuestras
emociones las que nos permiten “hacer”, pues ellas nos predisponen a
actuar de una forma u otra.
228 Habilidades gerenciales

Resumen
Cada vez son más las empresas que contratan a un coach para
motivar a su personal, lanzar equipos de alto rendimiento,
potenciar proyectos y alcanzar objetivos sostenibles en el tiempo.
El Coaching aporta habilidades y herramientas que facilitan a los
líderes el manejo de la diversidad y de la adversidad. A través del
Coaching, los líderes pueden descubrir sus recursos personales para
convertir las dificultades en retos y acompañar a su equipo en la
consecución de los objetivos establecidos. Este fortalecimiento
personal y profesional repercute positivamente en su propia
satisfacción y consecuentemente en las de sus colaboradores,
superiores y finalmente en la empresa.
El Coaching dentro de la gestión del talento está destinado a
profesionales del mundo de la empresa, motivados por su propio
desarrollo y el de sus equipos a alcanzar la excelencia en sus
resultados personales y profesionales. El Coaching es la oportunidad
para profesionales y personas interesadas en este campo, de
obtener el máximo partido de su propio potencial como líderes, y
de cada persona de su equipo, para maximizar la consecución de
los resultados empresariales.
A manera de conclusión se puede decir que el Coaching es una serie
de procesos orientados a:
1. Enfocar mejor los problemas y transformarlos en
oportunidades
2. Empoderar el colaborador a encontrar dentro sí mismo y
con sus propios recursos, las respuestas a dichos problemas/
oportunidades, diseñando planes de acción y estrategias
personales que lleven a alcanzar los resultados personales,
profesionales y organizacionales.
3. Motivar al cambio cuando sea oportuno
4. Desarrollar un sentido de responsabilidad frente a
situaciones complejas y llevar a la toma de decisiones
5. Transformar en acciones las buenas intenciones, y hacer
realidad situaciones que nunca hubieran imaginado poder
resolver o realizar.
Ruth Arroyo Tovar Capitulo X : Coaching

Ejercicio práctico de Coaching 229

Coaching desde los 4 elementos


Concepto
En este ejercicio se presenta una doble propuesta: por una parte, un
esquema de autoconocimiento; por otra, un plan de acción. Propuesta
que a fin de simplificar al máximo su implementación práctica se
desarrolla utilizando como recurso la referencia simbólica a los cuatro
“elementos” tradicionales: fuego, agua, aire y tierra.
Se señala que la apelación a tales “elementos” no debe ser entendida en
modo alguno en relación causal respecto de la pertenencia a un “signo”
de aire, agua, fuego o tierra ni tampoco al eventual “balance” de esos
elementos en una “carta natal”. Esa no es la idea.
Se utilizan tales símbolos más allá de este planteamiento teniendo
presente sí que la mente humana brinda vida a los símbolos mediante
imágenes cargadas de significado. En la idea de emplearlos como
elementos de referencia en orden a la construcción de un modelo
equilibrado de nuestra corporalidad y a fin de contar con uno apto para
acompañarnos ante los desafíos de la vida.
A partir de esta primera aproximación hacemos las siguientes preguntas:
¿Cuál es su postura corporal ante los desafíos a que se enfrenta
cotidianamente? ¿Y ante el “hacer con otros”? ¿Experimenta tensión y
ansiedad o más bien relajación y plenitud? ¿Y ante las situaciones que
requieren soluciones rápidas y creativas de su parte? ¿Interpreta tales
situaciones como amenazas o como desafíos? ¿Cómo encara aquellas
tareas que implican recurrencia o precisión? ¿Experimenta sosiego y
contención? O ¿más bien estrechez, rigidez? ¿De qué manera le ayudaría
cada elemento simbólico en relación a todas estas situaciones? ¿Tiene
todos los elementos disponibles en su interior cuando le hacen falta?
O ¿tendría que desarrollarlos? ¿Los tiene en exceso? ¿Cómo podría
dominarlos?

“Si no le gusta lo que recibe, fíjese bien


lo que emite”.
Camilo Cruz. -Coach colombiano.
230 Habilidades gerenciales

Elementos que definen el comportamiento del coach


Ordenar por importancia del 1 al 4 (donde 4 es más importante y 1
menos importante) según como se identifique a sí mismo. Después sume
el total y coloque el resultado en el triángulo inferior. Posteriormente,
ubique cada uno de los resultados en el diagrama, colocando un punto en
el vértice. Luego, una todos los puntos para observar el comportamiento.
Decisivo Ordenado Considerado Espontáneo
Resultados Sistemas Apoyo Inspiración
Objetivos Planes Acuerdos Sueños
Impulsivo Crítico Indeciso Distraido
Audaz Exacto Paciente Entusiasta
Hechos Lógica Sentimientos Posibilidades
Agresivo Cumplido Cuidadoso Sociable
Sofisticado Clásico y elegante Casual Original
Controla dinero Cuenta dinero Ahorra dinero Gasta dinero
Usar Verificar Compartir Jugar

FUEGO TIERRA AGUA AIRE


40
35
30
25
20
15
10
5
0

F T A A
U I G I
E E U R
G R A E
O R
A
Ruth Arroyo Tovar Capitulo X : Coaching

Interpretación y análisis 231

El enfoque de los patrones de comportamiento de los 4 elementos a


saber: fuego, tierra, agua y aire está fundamentado en la teoría de los
cuatro humores de Hipócrates, padre de la Medicina en el siglo V a. C.
Este modelo fue perfeccionado y experimentado por otros investigadores
como Martson, NedHermann y Carl Jung. Presenta como su nombre lo
indica 4 distintos estilos de comportamiento o conducta que posemos
los seres humanos. Estilos que hacen parte de nuestra personalidad, que
tal vez nos identifican, muestran la forma de abordar situaciones y los
diferentes puntos de vista.
El modelo de los 4 elementos es muy fácil de comprender. Es suficiente
poner en práctica los fundamentos que lo integran en un proceso de
observación, reflexión, sereno, claro y objetivo. Determinar cuál de ellos
es el más fuerte, cual el más débil y de acuerdo a ello tomar decisiones
para transformarnos.
Cada uno de los elementos significa en relación con el comportamiento
humano lo siguiente:
La tierra como una montaña, es a menudo firme y dominante. Estas
personas son fuertes, muy decididas, autónomas y audaces. Por lo
general son personas con gran capacidad para tomar decisiones. Se
basan en los hechos y se expresan con franqueza, son directas a la hora
de comunicar aquello que tienen que decir. En función de los proyectos
se focalizan en las metas. Bajo estrés son buenos, demandantes y niegan
los sentimientos.

Es el elemento de la fuerza, del análisis, de la precisión este elemento permite echar


raíces. Desde este mismo, obtenemos la voluntad de mantenernos en las relaciones,
ideas, proyectos, fijar normas y leyes.

El Aire como el viento es a menudo claro y desapegado. Estas personas


son muy intelectuales y definidas en su criterio. Su fortaleza está en el
pensamiento. Tienen facilidad para pensar con claridad y son muy dados
a planear cuidadosamente, fijándose mucho en los detalles. Son muy
lógicos, ordenados y precisos. Su capacidad de análisis crítico es enorme.
En función de los proyectos se focalizan en la calidad. Bajo estrés son
críticos, minuciosos y niegan la generalidad.
232 Habilidades gerenciales

Es el elemento de la fluidez, del desapego de la liviandad, que cambia de dirección en


cualquier momento. Se permiten cambiar de opinión. Es posible en ellos los sueños
y el soñar. Idealistas, expresivos, abiertos.

El Agua, como el lago a menudo es calmada y pacífica. Son personas que le


otorgan mucha importancia a las relaciones interpersonales. Tienen gran
capacidad para la conciliación y el trabajo. Son considerados pacientes,
calmados y muy persistentes. Tienen un gran Don de Gente. Su fortaleza
radica en la fluidez y la adaptabilidad. En función de los proyectos se
enfocan en los acuerdos. Bajo estrés son demasiado sensibles, niegan los
objetivos y son indecisos.

Es el elemento de la adaptación, es decir del escuchar, de ser receptivo, de la empatía,


es el que cede, que flexibiliza, que apoya y acepta.

El Fuego como fogata es a menudo brillante y animado. Son personas


enormemente creativas y espontáneas. Contagian con el entusiasmo
que los caracteriza y fijan su atención en las posibilidades. Por lo general
movilizan una alegría brillante y una proactividad que las lleva a tener
muy buenas relaciones interpersonales. Por lo general son expresivos,
se les nota su estado de ánimo, ya que el mismo contagia a los demás
(positivamente o negativamente). En función de los proyectos se enfocan
en las ideas. Bajo stress, son muy dispersos y hasta olvidadizos, casuales
y niegan la practicidad.

Es el elemento que reacciona con orientación a los beneficios, práctico, directo,


el que está siempre viendo posibilidades, es impetuoso, invade espacios, tiene
presencia fuerte.