ACTIVIDAD 3.1.

1 Guía 2
Guía de buenas prácticas en R y S

JOHAN HERNANDEZ
ALSINO CALVO

INSTRUCTORA
CLAUDIA TORRES

SENA CENTRO AGROECOLOGICO Y EMPRESARIAL

RECURSOS HUMANOS
FICHA 1967623
FUSAGASUGÁ
2020
3.1 Actividad 1. Del 20 al 27 de abril
3.1.1. (abril 20 y 21 lunes y martes) Actividad en grupo. Realizar un artículo donde
presenten la información más relevante de la lectura de la “Guía técnica de buenas prácticas
en reclutamiento y selección de personal” enviado a través de WhatsApp el día 17 de abril.
Aleatoriamente serán llamados para sustentar la actividad.

A nivel mundial y en todo tipo de organizaciones o empresas sin importar su

tamaño, cantidad de colaboradores, razón social o si son de índole publica, privada o mixta,
existen procesos de reclutamiento y selección de personal que llevan al ordenamiento,
cumplimiento de normas y leyes, bienestar y protección de los colaboradores y la parte
administrativa y gerencial de la misma. Debido a esto, con el pasar de los años, los avances
tecnológicos, las leyes de defensa en contra de la discriminación, la igualdad de géneros y
sobre todo el mejoramiento en el desarrollo de los procesos de reclutamiento y selección es
por lo que se crean normas y guías que permiten avanzar y respetar las bases de la sociedad
en el mercado laboral y por sobre todo a aquellos que pretenden acceder a una vacante
dentro de una organización. El presente artículo lo basaremos en el texto la “Guía de
buenas prácticas para el reclutamiento y selección de personal (RyS) del colegio oficial de
psicólogos de Madrid” en este texto se nos presenta un significado que expone claramente
cómo conciben la idea de lo que es el reclutamiento y la selección de personal: es un
proceso de toma de decisiones orientado a la incorporación de los recursos humanos
adecuados para resolver las necesidades de una empresa (organización cuyos objetivos
específicos incluyen la obtención de beneficio económico sobre los recursos invertidos; y
en cuya estructuración, se incluye la presencia de trabajadores con relaciones reguladas
por las legislaciones laborales).De igual forma el texto profundiza en su significado y nos
dice acerca de los procesos de R&S (proceso de reclutamiento de personal) que son un
conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. También consiste en
asegurar que la persona adecuada bajo circunstancias concretas, partiendo de que la
consideración de las decisiones acertadas acerca de las personas, requieren conocimientos
de la individualidad además de conocer como los talentos especiales de cada persona
pueden ser conocidos con mayor precisión y utilizados en forma más acertada. Es así como
también lo define el proceso mediante el cual se reúnen candidatos potenciales acordes con
los perfiles; también que es una parte de la administración de recursos humanos que se
ocupa del proceso de llenar una vacante que incluye la examinación del puesto, la
valoración de las fuentes de las cuales se obtienen candidatos, la forma de contactar, así
como la atracción de aspirantes. Aunque esta guía va dirigida a la participación formal y
profesional de los trabajadores del área de psicología en el territorio europeo y más
específicamente en España, los demás profesionales a nivel mundial y en lo concerniente a
Colombia del área de recursos humanos tales como tecnólogos, técnicos y demás
implicados deben ir de la mano y en concordancia con los psicólogos y con este tipo de
guías para un desarrollo óptimo y un desenvolvimiento adecuado de las prácticas en los
procesos de reclutamiento y selección de personal. Con el pasar de los años estas guías van
madurando, dejando atrás algunos métodos y por sobre todo acomodándose y
enriqueciéndose con los avances tecnológicos que a cada día se presentan en los procesos
de reclutamiento y selección de personal. La guía de buenas prácticas para el reclutamiento
y selección de personal del colegio de psicólogos fue publicada en el año 2011 y desde
entonces se han hecho grandes aportes en esta área a nivel mundial hasta el día de hoy. La
guía de buenas prácticas surge por la necesidad de difundir los criterios deontológicos
(técnicos y éticos) que guían el buen hacer profesional en los procesos de R&S, en el área
de psicología, previniendo así situaciones de indefensión en los candidatos (intromisiones
en la vida privada, sometimiento a pruebas innecesarias y/o perturbadoras,), costes
indebidos a los empleadores (abandonos o incorporaciones inadecuadas), e intromisiones
de personas incompetentes en el ejercicio profesional de la actividad. Al ser elaborada para
los profesionales en psicología no por ello no deja de ser una excelente colaboración para
que demás profesionales en áreas referentes a recursos humanos no las toman como
ejemplo de buenas prácticas y respeto a los candidatos que presentan a una vacante. Hay
que tener en cuenta que los principales implicados en los procesos de Reclutamiento y
Selección de personal se pueden clasificar básicamente en tres categorías:
• Empleadores.
• Candidatos.
• Profesionales que intervienen directamente en el proceso de R&S. esto para dejar en claro
que este proceso no es solo para psicólogos o encargados.
En el mercado de trabajo la forma en la que intervienen los profesionales y demás actores
adopta dos formas básicas para poner en relación la oferta y la demanda laboral:
• la de localización, atracción y evaluación de los aspirantes a ocupar empleos vacantes;
• la de puesta a disposición de trabajadores para la cobertura de tareas ocasionales.

Es por lo anterior expuesto que el reclutamiento y Selección de personal son procesos

estrechamente compenetrados y ligados, que dan vida a la actividad del empleo y el
sostenimiento en el mismo (provisión de recursos humanos) en las organizaciones. Pero
una guía de buenas prácticas en reclutamiento y selección no está lejos de cumplir las leyes
previstas en los países para tal fin, son en realidad un aporte y ejemplificante de las labores
a emprender en este tipo de procesos. La idea errónea frente a lo que se supone que no
hace falta estudiar las leyes para actuar conforme a ellas, no es más que el seudo
comportamiento del bien hacer y el bien estar. En lo que respecta a las actividades de R&S,
la regulación del acceso al empleo de determinados colectivos (mujeres, discapacitados,
ciudadanos extranjeros,) impone a los empresarios la realización de programas de actuación
concretos, como pueden ser la elaboración de un Plan de Igualdad en empresas con un gran
número de colaboradores o la certificación oficial de la formación previa en las normas de
Prevención de Riesgos Laborales. Todas estas acotaciones nos muestran que las normas y
leyes deben conocerse, implementarse y con sus renovaciones ir aprendiendo y
evolucionando. Los profesionales que hacen parte del ecosistema de R y S deben cumplir
sin miramientos de valores ejemplificadores para llevar a cabo este proceso, tales como:
integridad y competencia laboral. Estas dos características son básicas exigibles a
cualquiera de los profesionales en ejercicio. Los profesionales deben estar cualificados
íntegramente y sus competencias laborales mantenerlas actualizadas y en constante
revisión, así como los conocimientos de su área, esto con el fin de estar a la vanguardia y
no dejarse tomar por sorpresa ante inconvenientes propios de los procesos de reclutamiento
y selección de personal. De igual forma es en el área de recursos humanos en donde debe
primar la aplicación de los principios de universales tales como igualdad, confidencialidad,
libertad de participación o derecho a la información.

El Código Deontológico (ético y técnico) del que nos habla la guía de buenas prácticas
para el reclutamiento y selección de personal es también reconocido y practicado en
Colombia y es en donde se establecen las reglas éticas de conducta para todos los
profesionales de cualquier especialidad de la Psicología. Una de las leyes que en Colombia
rigen el código deontológico es la 1090 de 2006. Es así como podemos entrever que los
procesos de R&S tienen un paso a paso definido que permite su eficaz desarrollo, estas
etapas son:
Planificación:
Esta etapa es la encargada de llevar a cabo el proceso de reclutamiento o de selección puede
ser interno o externo a la empresa demandante independientemente de su condición, este
agente que será intermediario entre el empleador y el candidato debe ser clara la demanda
de su cliente mediante la ejecución del perfil de exigencias.
Reclutamiento:
Se establecen las fuentes a utilizar externas internas o las dos para la localización o
atracción de candidatos potenciales y la taza de candidatos preseleccionados estimado
como conviene para empezar el proceso de selección.
Selección:
La selección empieza con el diseño del proceso definiendo a partir del perfil, los criterios a
evaluar o las técnicas que se utilizaran para dicho fin se deben garantizar la viabilidad y la
validez.
Control:
Se lleva a cabo la valoración del proceso realizado con el fin de comprobar la utilidad,
eficacia y eficiencia del mismo.
La estructura básica de los procesos de reclutamiento y selección de personal está
constituida por 7 fases específicas:
1. Formalización de la demanda: La demanda debe ajustarse a criterios profesionales.
Se deberá especificar, por escrito, el puesto (o puestos) a cubrir y las características
del mismo y de la organización. Este punto nos habla de las especificaciones que
debemos tener en cuenta partiendo de la vacante existente.
2. Estudio del trabajo: permite disponer de información sobre: a) las tareas y
responsabilidades a desempeñar, b) los resultados a conseguir, c) las condiciones
medioambientales, psicofísicas y psicosociales derivadas del contexto concreto en que
se desempeñará el trabajo, y d) las características personales predictoras de un
adecuado desempeño en ese contexto.
3. Reclutamiento: conjunto de procedimientos utilizados para la localización, atracción y
captación de candidatos4 potencialmente válidos que participen libre y
voluntariamente en el proceso de selección de personas para cubrir una vacante dentro
de una empresa u organización.
4. Evaluación: El proceso de evaluación debe ser lo suficientemente explícito como para
que pueda ser reproducido o valorado, así como para que pueda quedar constancia del
mismo. El proceso de evaluación debe garantizar el principio de igualdad de
oportunidades.
5. Toma de decisiones: No se trata de elegir al “mejor” candidato sino al candidato que
mejor se ajusta a las características del puesto y de la organización.
Integración.
6. Integración: se debe verificar la adaptación de la persona al puesto y a la
organización y viceversa.
7. Validación: en este procedimiento se comprueban tanto la eficacia y eficiencia de
los procedimientos y actividades llevadas a cabo como la utilidad de dichos
procesos. Por tanto, en esta fase se deben comprobar que se han realizado
adecuadamente los aspectos descritos en los apartados anteriores y que el candidato
o candidatos elegidos se incorporan a la organización con resultados satisfactorios
para los distintos agentes implicados: empleadores, empleados y sociedad.

Como hemos visto los procesos de reclutamiento y selección son de gran interés e
importancia en la vida laboral, empresarial y por supuesto social en todos los países y
estamentos organizacionales. Cada empresa u organización tiene sus métodos de
implementación y desarrollo en estos procesos, pero una guía de buenas prácticas permite
estandarizar, comprometer y crear mecanismos universales para su optimo cumplimiento. Y
los profesionales de las áreas que hacen parte de estos procesos de reclutamiento y
selección tales como los técnicos y tecnólogos en recursos humanos debemos estar atentos
y siempre en constante aprendizaje para brindar a la sociedad, las empresas y los
interesados en las vacantes laborales que siempre existirán las buenas practicas en el
reclutamiento y selección de personal.